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文檔簡介

1、員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理 44 大基礎(chǔ)問題及解答1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出?支招:社保是國家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的,是不能取消或減少購買的2 、超市員工入職要收取 200 元押金,這是符合勞動(dòng)合同法的嗎?支招:這個(gè)是明顯違法的,根據(jù)勞動(dòng)合同法第九規(guī)定:用人單位招用勞動(dòng)者,不得扣押 勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件, 不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?;蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái) 物。3 、公司對(duì)新員工入職提出了 5 天的崗前培訓(xùn)期,只有崗前培訓(xùn)合格的,方可入司簽訂勞動(dòng)合同, 那這培訓(xùn)期間算上班時(shí)間嗎?是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎?支招:入職之日起,即存在勞動(dòng)關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時(shí)間,應(yīng)該給付

2、。4、請(qǐng)假期間社會(huì)保險(xiǎn)由員工個(gè)人全額負(fù)擔(dān)嗎?支招: 只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系, 企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費(fèi)用。 如果員 工長期請(qǐng)假, 造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、 公積金和個(gè)人所得稅等等個(gè)人需要承擔(dān)的 部分費(fèi)用時(shí),單位可以要求員工補(bǔ)回相關(guān)差額部分。5、仲裁時(shí)間不是勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)開始算的嗎?支招:仲裁時(shí)效有 2 個(gè),一個(gè)是普通時(shí)效,從知道權(quán)利被侵害之日其計(jì)算,另一個(gè)是特殊 殊效,從雙方“結(jié)束”勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算,雙倍工資現(xiàn)在司法實(shí)務(wù)界已經(jīng)達(dá)成共識(shí),屬于 懲罰性的規(guī)定, 并不屬于工資報(bào)酬, 故使用普通時(shí)效, 從應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同之日起往后計(jì)算 1年6、上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同

3、了?如果不簽,口頭約定試用期一個(gè)月,沒有雙方的書面約定, 過完試用期沒幾天員工就辭職了, 也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批, 過完試用 期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適?如果員工以不簽勞動(dòng)合同投訴, 勞動(dòng)稽查部 門會(huì)怎么處理 ?支招: 1.合同允許在入職一個(gè)月內(nèi)簽訂; 2.一切口頭的約定都沒有任何的意義; 3. 如果未簽訂合同,無論是上述的何種原因離開單位,員工都可以在有效期內(nèi)主張 2 倍工資7、該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢? 支招: 在入職信息表上, 明確如果填寫的聯(lián)系電話、聯(lián)系地址等發(fā)生變更, 員工應(yīng)主動(dòng)書面告知公司8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷,未與簽訂勞動(dòng)合同,工傷未被評(píng)定工傷級(jí)別

4、,應(yīng)如何賠償? 支招: 在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定, 在其醫(yī)療期結(jié)束,申請(qǐng)傷殘鑒定, 然后根據(jù)傷殘等級(jí)依 照國家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國家規(guī)定支付其工傷期間的工資。9、公司要上市 ,員工買的社保不是按實(shí)際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會(huì)不會(huì)有影響 ?.支招: 勞動(dòng)合同法和社保法都有明確的規(guī)定,員工的社保必須以實(shí)際工資總額(嚴(yán) 格意義上講包括基本工資 + 績效工資 +加班工資 + 獎(jiǎng)金等部分)為基數(shù)進(jìn)行購買。但最低不 得低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn),最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的 3 倍。10 、 退休返聘的人員屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系嗎,對(duì)此種員工需要簽勞動(dòng)合同嗎,還有工資方面該怎么支付? 退休

5、返聘屬于勞務(wù)關(guān)系, 簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。 工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可, 不受到 最低工資線等的限制。11 、管理人員不擅長管理,我作為 HR ,可以為管理人員做些什么? 支招:一方面加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn),包括公司文化、產(chǎn)品、市場(chǎng),管理技能技巧、個(gè)人專 業(yè)素養(yǎng)等等多方面;另一方面,堅(jiān)定不移地實(shí)行能上能下的干部任用機(jī)制。12 、 請(qǐng)問老師,分公司剛成立半年時(shí)間,就準(zhǔn)備撤掉,中途因各種原因未與員工簽勞動(dòng)合同, 請(qǐng)問怎么補(bǔ)救?支招: 嚴(yán)格從法律意義上講, 超過一個(gè)月未與員工簽訂勞動(dòng)合同都是嚴(yán)重違法的, 也存在極 大的風(fēng)險(xiǎn)。如果從解決的角度講,建議做好員工的思想工作,必要時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。13

6、、暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險(xiǎn)呢?支招:商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)制性的,公司可以為其購買,但不是強(qiáng)制性的14 、競(jìng)業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢?支招: 1、調(diào)整法律不一樣:競(jìng)業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治,受勞動(dòng)法和民法調(diào)整; 保密協(xié)議不但受勞動(dòng)法、民法調(diào)整,還受刑法的規(guī)范與調(diào)整;2 、法律后果不一樣:前者違反主要是違約金的賠償;后者違反的可能會(huì)承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任; 3、受法律約束程度不 一樣:前者以有效的書面協(xié)議為約束前提;后者則有法律的強(qiáng)制性規(guī)定約束; 4 、遵守的內(nèi) 容不一樣(這個(gè)現(xiàn)在實(shí)務(wù)界有不同觀點(diǎn), 有認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制也必須是涉密人員):前者是約束 員工不去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作;后者是約

7、束員工不泄露知曉的商業(yè)秘密;5、遵守的對(duì)價(jià)不一樣:前者需要支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi);而后者嚴(yán)格意義上可以不支付任何費(fèi)用。15 、離職需要注意什么問題?支招: 1、員工提前 30 天提出離職申請(qǐng),期滿后辦理離職手續(xù),結(jié)算工資及其他費(fèi)用;2 、離職后,根據(jù)有關(guān)規(guī)定,盡快停繳社保和住房公積金,辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出;3、崗位特殊的,約定競(jìng)業(yè)限制。16 、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保? 支招:入職 15 日內(nèi)17 、 員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同,形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?如果不行,怎么處理? 在合同續(xù)簽時(shí), 公司要提前 30 天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù) 簽,該怎么處理?支招:這個(gè)問

8、題要分成幾種時(shí)間段來回答: 1 、入職 30 天內(nèi),員工不肯簽訂勞動(dòng)合同的, 公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系,不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;2 、超過 30 天后不滿 1 年的,員工不肯簽訂勞動(dòng)合,公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系,需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;3 、超過一年的,視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,公司不能單方解除勞動(dòng)合同。二、合同續(xù)簽訂,法律沒有規(guī)定要求提前 30 天告知員工,雙方有約定或者公司有規(guī)定依約 定或者規(guī)定執(zhí)行;如果超過期限沒有續(xù)簽訂,在前合同期滿后 30 天內(nèi)補(bǔ)簽訂。18 、招聘中的行為面試法 STAR 分別代表什么?支招: situation 、 target 、action 、 result 。情景、

9、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果19 、 公司三個(gè)月后簽合同辦理保險(xiǎn),在試用期第二個(gè)月發(fā)現(xiàn)員工不合適,想解聘,公司需要如何賠償? .支招:盡快在第二個(gè)月內(nèi)中止勞動(dòng)合同,這樣補(bǔ)發(fā)一個(gè)月的工資,補(bǔ)繳對(duì)應(yīng)月份的社保。20 、 我們公司是新員工入職后一個(gè)月內(nèi)辦理意外險(xiǎn),如果在辦理保險(xiǎn)前出險(xiǎn)如何處理?如果規(guī)避公司風(fēng)險(xiǎn)?支招: 社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)法的調(diào)整范圍, 商業(yè)保險(xiǎn)屬經(jīng)濟(jì)法中保險(xiǎn)法的調(diào)整, 公司可以靈活 設(shè)置, 關(guān)鍵在于商業(yè)保險(xiǎn)合同的約定, 個(gè)人認(rèn)為完全可以和保險(xiǎn)公司商量解決這個(gè)問題, 投 保、保險(xiǎn)范圍和理賠的條件等等。21 、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)?支招:比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等

10、方面的限制22 、我們公司 2010 年有個(gè)員工帶薪脫產(chǎn)讀博士,學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其 簽訂了 10 年服務(wù)協(xié)議,公司為其報(bào)銷的在校期間的學(xué)費(fèi)(有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā)票),同時(shí) 安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時(shí)按主管崗位并與 2011 年提拔他到副處長崗位, 2012 年本人 提出要辦工作調(diào)動(dòng), 同時(shí)他聯(lián)系了一家學(xué)校, 因?yàn)楫?dāng)時(shí)他和公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同 和十年服務(wù)年限協(xié)議書 (協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動(dòng)、 離職需要補(bǔ)償公司為其支 付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用),依據(jù)以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi), 培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去 (培訓(xùn)費(fèi)除以服務(wù)年限除以 12

11、 個(gè)月乘以已經(jīng)服務(wù)的 月份),我現(xiàn)在想咨詢的: 1 、他是否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)?2 、他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金? 3 、我們計(jì)算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法是否合理合法?4 、向這種情況我們的整個(gè)工作流程是否合法合理? 5 、如果我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我 們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險(xiǎn)?如何操作合法合理?支招: 關(guān)于您遇到的問題,我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約, 應(yīng)該 補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用,這個(gè)費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些;你們的大致流程也是很完善的, 培訓(xùn)違約金的計(jì)算可以這樣操作。針對(duì)今后工作中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避,可以多參照相關(guān)法律條款, 做到事前預(yù)防、 事中控制、 事后補(bǔ)救

12、, 同時(shí)注意一下各個(gè)細(xì)節(jié)的部分 (具體的較多較為繁瑣, 在這里就不再累述),就不會(huì)出現(xiàn)太大的問題了。23 、 賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運(yùn)用, 它們兩個(gè)的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法 能解釋一下嗎?支招: 支付補(bǔ)償金的條件較為簡單, 強(qiáng)調(diào)的是向勞動(dòng)者傾斜。 賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格,強(qiáng)調(diào)的 是過錯(cuò)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指符合勞動(dòng)合同法第 46 條規(guī)定條件之一的情形下,公司依照第 47 條的 標(biāo)準(zhǔn)支付的一個(gè)法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額, 可以說針對(duì)的是合法的結(jié)束的勞動(dòng)關(guān)系; 而所 謂的雙倍賠償金, 從單純的數(shù)學(xué)意義上說, 就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 但支持的依據(jù)是公司沒 有法定的理由結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系, 帶有法律對(duì)

13、公司違法行為的一個(gè)懲罰懲戒性質(zhì), 故稱之為賠償 金。24 、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) ?2 、如果我們公司的名稱進(jìn)行了變更請(qǐng)問職工的勞動(dòng)合 同還用重新簽訂嗎? 3 、關(guān)于控股子公司職工的勞動(dòng)合同是與集團(tuán)公司簽訂還是與子公司簽 訂?如果與子公司簽訂有什么利和弊?與集團(tuán)公司簽訂有什么利弊?支招: 1、單從招聘來講,招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件, 同時(shí)應(yīng)明確、具體,可以衡量。2、公司的名稱的變更不影響勞動(dòng)合同的履行。3、該與哪個(gè)公司簽訂,是根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略來的。法律強(qiáng)調(diào)的是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。25 、 我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的,現(xiàn)

14、在整 合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同, 想咨詢專家 1 、他們的勞動(dòng)合同應(yīng)該和集團(tuán)公司 簽訂還是和控股公司簽訂? 2 、如果和控股公司簽訂合法嗎?風(fēng)險(xiǎn)有哪些?控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險(xiǎn)自己發(fā)工資, 集團(tuán)公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。 向這種情況他們的勞動(dòng)和同應(yīng)該如何 管理?支招在操作中, 注意避免, 雙重勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 與整合后的公司也就是控股子公 司簽訂合同??毓勺庸咀陨砭哂歇?dú)立主體資格, 因此, 勞動(dòng)合同相關(guān),控股子公司可以獨(dú) 立管理。此時(shí)企業(yè)該如何處理?26 、 若員工在試用期期間,檢查出懷孕了,且工作態(tài)度差, 支招:搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù),然后以上述 2

15、理由之一可以解 除勞動(dòng)合同。27 、請(qǐng)問外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)別呢? 除了盈利和不盈利之外。 請(qǐng)問代表處 在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎?支招: 區(qū)別就在于訴訟的主體資格, 法人以公司為典型代表, 可以獨(dú)立進(jìn)行法律行為和承擔(dān) 法律責(zé)任,在我國現(xiàn)有法律體系下, “辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他組織,區(qū)別很大 程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體, 簽的合同一般不會(huì)有效力問題, 但是引起糾紛 后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。28 、一般 offer 中需要包含哪幾項(xiàng)?支招:實(shí)踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER,如果一定要發(fā)送 OFFER,也建議盡量簡單,主

16、要提及需提交材料、報(bào)到時(shí)間,逾期后果,萬不得已時(shí),才加上崗位和薪資待遇(這兩個(gè)方 面盡量口頭),至于欲簽的合同時(shí)長切不可提及。29 、哪些勞動(dòng)糾紛可能影響公司上市?支招: 公司上市的一個(gè)重要責(zé)任就是信息披露, 其中包括重大訴訟的信息披露, 但在公司上 市前主要的工作內(nèi)容是對(duì)公司合法性經(jīng)營的審查, 所謂的勞動(dòng)糾紛是否會(huì)引起審計(jì)出的公司 違法事項(xiàng)是影響的參考依據(jù) 如果存在,勢(shì)必會(huì)影響公司的上市前審計(jì),如果不存在就不會(huì)有實(shí)質(zhì)的影響,法律對(duì) “重大訴訟”并未做量化具體的規(guī)定,結(jié)合現(xiàn)有的社會(huì)背景和立法 條文,一審在中院(勞動(dòng)仲裁需仲裁前置,無法直接在法院進(jìn)行一審)或集體勞動(dòng)糾紛,考 慮到維穩(wěn)因素,在實(shí)際

17、上市過程中會(huì)有影響,但法律意義上未必存在。30 、員工自動(dòng)離職時(shí),如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)? 支招: 員工自動(dòng)離職后, 根據(jù)工時(shí)規(guī)定達(dá)到一定天數(shù),公司可以解除勞動(dòng)合同,但是公司應(yīng) 以書面郵件的方式告知員工。離職的書面文本一定要保留好, 以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù), 員工主動(dòng)離職的, 盡 量保留手寫的辭職文本,另外交接手續(xù)應(yīng)及時(shí)和清晰。31 、1 、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適,很多公司采取延遲試用期的做法,是否合法?2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露,跟同事相處艱難,本職工作完成很差,公司以什么理由辭退不需 要補(bǔ)償金?支招: 1、不合法。試用期只能約定一次,且不能超過法律規(guī)定的上限。2、只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除

18、, 才可以不支付補(bǔ)償金, 且公司能證明違紀(jì)行為, 且對(duì)違紀(jì)行為的界定或者定義 非常明確。比如, 小過的累計(jì), 從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。特別是針對(duì)大錯(cuò)不犯,小錯(cuò)不斷的員工。試用期只能約定一次,并在合同中確定,延遲的做法不合法。2 、公司規(guī)章制度中,應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定,達(dá)到規(guī)定,即可解除。32 、企業(yè)如何申報(bào)“綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工作制”,如何規(guī)避勞動(dòng)時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn)?支招: 申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制, 一般向單位所在地的區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)行政部門提交申請(qǐng),具體的所需提交的文件、 適用范圍各地略有差異, 請(qǐng)參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。 特殊工時(shí)很大程度上能節(jié)約公司的加 班費(fèi)成本,嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工

19、時(shí)制在一定程度上,減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險(xiǎn)這塊,和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異。但是,可以 利用計(jì)算周期。各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)部門都會(huì)有相關(guān)的文件和流程。目前,申報(bào)特殊工時(shí)越來越嚴(yán)格。 一般需要,員工或工會(huì)的通過,工時(shí)休息的安排等。33 、 員工入職后只簽訂了一份一年的勞動(dòng)合同,但之后2 年未簽, 社保一直在公司購買,這種情況有何風(fēng)險(xiǎn)?支招:社保公司在買,也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動(dòng)合同。建議,盡快補(bǔ)簽合 同。從法律角度上說有 2 個(gè)風(fēng)險(xiǎn):一個(gè)是超過 1 個(gè)月不滿 1 年的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn),但鑒于已經(jīng)實(shí) 際工作 2 年,雙倍工資的仲裁時(shí)間( 1 年)已經(jīng)基本都過去了,可以說這一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)很小 了,另一個(gè)是 1

20、 年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動(dòng)合同,也就是到期終止的事 由公司無法再使用。34 、 公司性質(zhì)特殊,公司員工都是拿客戶的小費(fèi),沒有基本工資,如何避免勞動(dòng)糾紛?支招: 按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定, 公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上, 所以基本工資 至少要是最低工資,否則容易引起勞動(dòng)糾紛。根據(jù)法律規(guī)定, 建立勞動(dòng)關(guān)系的,需約定勞動(dòng)報(bào)酬,且不得低于所在地最低工資, 如無任何 工資,則員工一旦仲裁訴訟,勞動(dòng)糾紛亦無可避免,除非將小費(fèi)體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。35 、求教老師新員工簽署的競(jìng)業(yè)協(xié)議成立的前提條件?上次看個(gè)新聞?wù)f,如果競(jìng)業(yè)協(xié)議里 只有對(duì)員工違反協(xié)議的處罰條款, 而沒有員工遵守協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)

21、條款, 該協(xié)議是不成立的。 不 知道這種說法是否屬實(shí)?支招:你說的那個(gè)說法,在部分地方,例如天津,是適用的,在部分地方,例如上海、江蘇 等地,則不適用。簽訂競(jìng)業(yè) * 協(xié)議的前提條件是:該員工是公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有 保密義務(wù)的人員。36 、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時(shí), 經(jīng)常請(qǐng)假, 新人無法在 30 日內(nèi)了解新的工 作崗位。我們對(duì)離職員工進(jìn)行了溝通,但是效果不大,這個(gè)是責(zé)任心的問題,我們真的有點(diǎn) 難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保, 可是剛辦理卻離職了,該費(fèi)用如何結(jié)算 ?工資 也不夠扣唉。支招: 從理論上說, 員工工資不足以抵消個(gè)人社保部分的,如果公司已經(jīng)墊付的

22、, 公司對(duì)員 工就產(chǎn)生了一個(gè)債權(quán),可以訴訟要求返還,但是這個(gè)數(shù)額本身就比較小,主張起來費(fèi)時(shí)、費(fèi) 力,確實(shí)是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范,因?yàn)檫@些行為純和個(gè)人的道德有關(guān),法律無法約束。37 、 試用期員工,突然發(fā)病住院,還沒來得及交社保,站在公司的角度,公司如何處理恰當(dāng)?支招: 及時(shí)交保,至少對(duì)往后的費(fèi)用可以有著落, 至于已經(jīng)產(chǎn)生的費(fèi)用,建議一方面要和社 保部門積極溝通,另一方面和員工進(jìn)行溝通,盡量妥善解決。38 、 我們是學(xué)校單位,學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩,出了事故,學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎?支招: 法律上不需要, 根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任, 但是學(xué)??赡苄枰?行一些道義上或者特殊的配合

23、手續(xù),比如有在校學(xué)生人身意外保險(xiǎn)的賠付事宜。39 、 最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久,就會(huì)以工資低為由離職,還無責(zé)任感可言,給公 司造成損失, 沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件, 我們作為 HR 怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不 成熟的舉動(dòng)呢?支招: 這是社會(huì)目前的普遍現(xiàn)象,相信在未來的很長時(shí)間都會(huì)存在。大學(xué)生初入社會(huì), 一方 面對(duì)自身能力的期望值很高, 另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼, 所以我們需要給他們一 段時(shí)間去感受社會(huì),認(rèn)同崗位,摸清自身價(jià)值,擺好自己的位置。根據(jù)他們的長處及HR 對(duì)于不同時(shí)間段加入社會(huì)的生力軍要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法, 短處,針對(duì)性的操作。具體的項(xiàng)目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些

24、如何管理 90 后與 00 后的相關(guān),、十、八文章。40 、 公司對(duì)于特定人員(無固定崗位及職能人員,屬于處理臨時(shí)性事件人員且是公司長期 員工), 如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)?支招: 根據(jù)公司需要合理計(jì)劃用工人員, 臨時(shí)性工作如果可以外包解決的, 可以考慮其他方 式,未必要自己直接用工。長期員工無法處理的,建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策, 降低公司的用人成本。41 、 對(duì)于老員工,之前沒簽合同,現(xiàn)重新簽訂,日期以現(xiàn)在的時(shí)間開始計(jì)算, 之后會(huì)存在 風(fēng)險(xiǎn)嗎?支招: 如果員工同意補(bǔ)簽, 務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個(gè)月內(nèi)的時(shí)間, 不然企業(yè)仍舊 存在被訴求 2 倍工資的風(fēng)險(xiǎn)42 、 社保手續(xù)在下半月進(jìn)行報(bào)

25、繳, 但是員工工資不夠扣除的怎么辦?支招:員工個(gè)人繳納的部分,如工資不夠扣除,可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財(cái)務(wù)操作。43 、 簽合同時(shí)有辦社保,沒辦公積金,合法嗎?沒辦理公積金對(duì)企業(yè)來說, 會(huì)受到什么樣 的懲罰呢?支招: 目前勞動(dòng)合同法中規(guī)定的依法繳納 “社會(huì)保險(xiǎn)”中不含公積金, 因此公積金方面的糾 紛不屬于勞動(dòng)糾紛。根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?當(dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理, 則沒有處罰, 如果需要辦理, 則必須辦理。 如果公司考慮成本, 可以在考慮各崗位工資的時(shí)候, 將公積金考慮在內(nèi), 告知公司也承擔(dān)了 一半的公積金的費(fèi)用。讓員工自己去衡量。44 、返聘已退休人員,勞動(dòng)合同怎么簽?zāi)兀?支招:退休返聘,屬于

26、勞務(wù),因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議,不可以簽訂勞動(dòng)合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的 10 個(gè)典型問題1 、人力資源管理師三級(jí)證對(duì) HR 有多大的作用?支招:首先,業(yè)務(wù)能力的提升,通過學(xué)習(xí)會(huì)給我們提供解決問題的方法和思路;其次,結(jié)識(shí) 更多的人脈,參加 CHRP 學(xué)習(xí)的話都是來自全國各地大企業(yè) HR 經(jīng)理,和他們交流使我們 視野更加拓寬, 掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊; 第三, 加入中國人資源開發(fā)研究會(huì)參加每年舉辦全國 HR 高峰論壇,近距離接觸全國業(yè)內(nèi)知名專家,了解人力資源發(fā)展趨勢(shì)。2、 HR 的職業(yè)規(guī)劃要怎么做?支招: 第一, 結(jié)合自己的現(xiàn)狀, 盤點(diǎn)自己確定目前能力特長、 經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、 性格特點(diǎn)等; 第二, 環(huán)境分

27、析、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析;第三,確定自己發(fā)展方向,結(jié)合在自 己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己 3-5 年職業(yè)發(fā)展路線。另外, HR 發(fā)展的有兩條路線: 1 、人力資 源專員人力資源主管人力資源總經(jīng)理人力資源總監(jiān); 2 、向?qū)I(yè)發(fā)展咨詢顧問、測(cè)評(píng) 顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。3、HR 現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎?支招:有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看! 如果自己喜歡這個(gè)行業(yè), 那就是有前途。 其實(shí)獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊? 支招: 做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑! 按照目前中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀, 必須進(jìn)行規(guī) 范管理,規(guī)范依據(jù)

28、標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)提升品質(zhì),品質(zhì)創(chuàng)造品牌!品牌成就未來!建議學(xué)習(xí)人力資源 招聘與配置、績效管理、薪酬管理。5、人力資源能有什么發(fā)展?考哪些證書比較合適?支招: 目前我國企業(yè)管理,尤其是民營企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)發(fā)展到一定的階段,必 須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此,人力資源管理者的前途非常廣闊,大有發(fā)展! “開發(fā)者首先要自我要開發(fā), 教育者首先自我受教育” 。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資 源選拔與配置、企業(yè)績效管理、薪酬體系管理,然后考取中國注冊(cè)人力資源管理師。6、人力資源證書是不是只有國家承認(rèn)的一個(gè)加注冊(cè)人力資源管理師兩種證書?支招:( 1 )目前國內(nèi)人力資源資格證書有兩種,一種是社保部

29、的企業(yè)人力資源管理師,一 種是行業(yè)注冊(cè)人力資源管理師,行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國家標(biāo)準(zhǔn)。因此,行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較專業(yè)。(2 )如果想從事人力資源管理工作,最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對(duì)而言,這個(gè)更 加專業(yè)。(3 )目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。(4 )首先要熟悉行業(yè)基本知識(shí),無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人力資源管理工作,都必須先了 解行業(yè)知識(shí)、行業(yè)情況及行業(yè)前景。7、做了幾年的 HR ,感覺好像沒啥出路,是不是該轉(zhuǎn)行了?支招: 要做工作分析,首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容,然后對(duì)工作內(nèi)容歸類,與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)!最后制定出崗位說明書!8 、請(qǐng)問菜鳥如何才能快速煉成 H

30、R 呢? 支招: 只要不斷地積累和總結(jié), 持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考,自己成長的才會(huì)快些, 如果在參加一些HR 培訓(xùn),你的提升會(huì)更快!9 、做 HR 的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎?有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)呀?支招:這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系!10 、職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸,如何才能調(diào)整好自己心態(tài)?支招: 些事情結(jié)果固然重要,但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要!只有過程正確了,結(jié)果才能夠正 確!要審視自己的過程!用彼得 .圣吉的一句話回答你,看對(duì)你有沒有幫助:“持續(xù)準(zhǔn)備、 不斷計(jì)劃、即興推出、行動(dòng)學(xué)習(xí)”。銷售團(tuán)隊(duì)管理:常遇到的 20 個(gè)問題及解決方法1 、新員工受到老員工的排擠,如何解決 ?支招:

31、銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議,梯隊(duì)建設(shè)制度。如可以讓老員工帶新員工,同時(shí)新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工2 、員工搶奪客戶造成損失,怎么辦 ?支招: 這種情況一般是由績效考核制度帶來的。 如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配, 可以較 好地解決同班次爭(zhēng)搶客戶的情況。同班次的員工,如果人數(shù)在 5 人以下,可進(jìn)行班次統(tǒng)籌 管理,即該班次完成的總?cè)蝿?wù),總提成拿出 80 90% 平均分配,剩下的一小部分,有該 班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工。 強(qiáng)調(diào)一點(diǎn), 只有英雄的團(tuán)隊(duì), 而無 英雄的個(gè)人。3、如何更加有效的控制銷售成本同時(shí)考慮到自身盈利支招: 商品本身成本,是由銷

32、售部門發(fā)起,結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀, 毛利點(diǎn)來定價(jià), 制定出完善的價(jià)格體系。 在價(jià)格體系的基礎(chǔ)上,設(shè)定打折權(quán)限,如銷售總監(jiān)7 折,店長 8 折等等。如在價(jià)格體系之內(nèi),則直接進(jìn)行銷售,如越過權(quán)限,則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審 批,這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。4 、如何做銷售部的績效考核 ?支招:銷售部門的績效考核。有下幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo):( 1)、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本( 總部人員薪酬、貸款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等 ),這個(gè)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)。( 2 )、公司毛利率 (這個(gè)是公 司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn) )(3 )、公司銷售額 (這個(gè)是考核公司行業(yè)

33、占有市場(chǎng)比的能力)(4 )、營銷活動(dòng)預(yù)算 (在達(dá)成任務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開支)( 5)、如有壓批銷售的企業(yè),還需要考核回款率及回款周期。5 、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志 ?支招:狼性銷售,更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動(dòng)出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷 售熱情,還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練,內(nèi)容不必復(fù)雜,重要的是形成一種氛圍,搶爭(zhēng)第 一的氛圍。6 、如何才能帶動(dòng)起銷售人員的積極性 ?支招: 從銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)來看, 就注定我們?cè)诮o他們?cè)O(shè)計(jì)薪酬方案的時(shí)候, 需要采用高 激勵(lì)性的薪酬方案, 也就說, 首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特 點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核

34、方案 ;其次,在對(duì)銷售人員的管理方面,建議減少對(duì)其日常行為的管理, 著重關(guān)注業(yè)績和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手 2、支招:從三方面解決吧: 1 、在招聘的環(huán)節(jié),必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn),除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、 工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外, 還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。 加大對(duì)新員工的培訓(xùn),包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況、薪酬考核體系 等等內(nèi)容,讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。3 、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。8 、醫(yī)藥銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢 ?支招: 醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站, 比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥

35、網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、 合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。9 、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住,如何辦 ?支招:這個(gè)是屬于薪酬方案制定的問題。 1 、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬,企業(yè)要做到中等 偏上。 2、要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍, 很可能雖然收入差不多, 但是工作環(huán)境較好就會(huì)留住員工。3、尖兵員工,要“畫餅”,就是要讓他們看到希望?;蚴亲吖芾砺肪€,或是走個(gè)人經(jīng)營路 線( 高提成 )10 、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止 ?支招: 這個(gè)是屬于公司制度問題。第一, 主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的,那么主管掌 握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有的是需要主管親自去抓 而一些普通工作 (拿發(fā)票, 退貨 )則可

36、以交給一般人員去做,要學(xué)會(huì)分工 !11 、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊(duì)人員,怎么留呢 ?支招:傘式管理,只有一個(gè)領(lǐng)頭的,不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗,起碼不能在工作中互相影響 ),領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚,公正無私。12 、銷售與管理區(qū)別大不 ?;如支招:如果需要開拓市場(chǎng),就需要一個(gè)既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì) 果需要維護(hù)市場(chǎng), 就需要一個(gè)管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。 從個(gè)人的角度來講, 我不太贊同只具 有市場(chǎng)開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。13 、如何善意提醒總經(jīng)理開會(huì)啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象 ?支招: 會(huì)前制定會(huì)議章程,按章程開會(huì), 同時(shí)由主持人把控時(shí)間。 時(shí)間是在會(huì)前與每位需要 發(fā)言的

37、人員提前溝通好的,無特殊情況,不能超過已擬定好的會(huì)議時(shí)間。14 、人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么辦法比較好 ?支招:短時(shí)間只能提高員工的待遇。但長期的話,只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決,所謂, 大河有水小河滿,大河無水小河干15 、如何才能快速招聘到一批銷售 ?支招:銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標(biāo)準(zhǔn):1 、熱愛銷售工作,做充分做好銷售準(zhǔn)備 2 、自律性強(qiáng),執(zhí)行力強(qiáng)的人 3 、能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人16 、銷售常年在外,又如何監(jiān)控他們呢 ?支招:日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷售總結(jié)大會(huì),很多和銷售溝通的 方式。17 、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局 ?支招:銷售成為企業(yè)發(fā)展的

38、“龍頭部門”是法避免,因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢(shì)等問題。其他 部門先將心態(tài)放平和, 要看到銷售辛苦付出。 其次, 對(duì)于銷售部門人員的強(qiáng)勢(shì), 是由管理層、 老板以及企業(yè)文化所造就的。作為 HR 或者其他部門,如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢(shì)”的 企業(yè),唯一能改變的路徑就是對(duì)于原則性的規(guī)章制度立場(chǎng)要堅(jiān)定的去要求銷售部門遵守。18 、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢 支招: “防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn),如:如何與客戶交談,如何擺好自身 的身段。很多時(shí)候, 自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然, 對(duì)于一些無理取鬧的 人群,建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器,以備不時(shí)之需。19 、請(qǐng)問新

39、進(jìn)銷售缺乏定性,流失率高怎么辦 ?支招: 新人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。 要做好崗前培訓(xùn), 讓員工了解公司,了解自己的職責(zé),了解自己的晉升渠道。同時(shí)安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。20 、新來了一批剛畢業(yè)銷售,怎么讓他們穩(wěn)定呢 ?支招:合理的同行業(yè)薪酬,合理的晉升渠道,良好的企業(yè)氛圍。做好這幾點(diǎn),是去是留是看 他們自己了。績效考核落地二十四大基本問題以及解答1、Q 我想問問績效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢?A 考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù),每個(gè)考核周期,比如每月,每個(gè)人,都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù), 另外,還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來的,一些支撐的信息,通過表格表單體現(xiàn),比如銷售報(bào)表,

40、客戶 投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等2、Q怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)?我們公司績效獎(jiǎng)金=績效系數(shù)X應(yīng)得獎(jiǎng)金,系數(shù)范圍在 0.85-1.1 ,怎么根據(jù)最終名次算績效系數(shù)呢?就是說,考核指標(biāo)加起來一共100 分,考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績效系數(shù)呢,老師可以指點(diǎn)一下不???A 根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù),系數(shù)可以設(shè)計(jì),可以和分?jǐn)?shù)保持一致,也可以突 破,比如, 95 以上系數(shù) 1.285 分以上系數(shù) 1 等等,以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績系數(shù)96 1003、Q 平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期啊?A 權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷, 是該被考核人最主要承擔(dān)的, 就占比大, 次 相關(guān)的,就占比少,沒有一

41、個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。另外,考核周期,一般基層為每個(gè)月考核,中高 層按季度和年度考核,不過,在績效考核4、Q( 1 )、對(duì)于中小型企業(yè),崗位繁多,但相同崗位人數(shù)很少,員工考核采用何種方式比 較適合?我們當(dāng)前采用的是 KPI 考核+相對(duì)排序 + 強(qiáng)制比例分布(即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分,然后進(jìn)行內(nèi)部排序,排名前5%為A,排名前15%為B,以此類推,最后為E),但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式,認(rèn)為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序, 且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無。 請(qǐng)問這種方考核式是否合適?是否有更好的 考核方法?(2) 、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司,銷售人員適合采用何種績效考核和獎(jiǎng)金

42、發(fā)放的方式 (KPI 考核?利潤提成?或者其他方法?)(3)、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)估方式比較好?如何考評(píng)管理者的能力(如創(chuàng)新能 力、領(lǐng)導(dǎo)能力等)和價(jià)值觀?5、A1 、1、如果每個(gè)崗位的人數(shù)少,首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核,但不宜進(jìn)行強(qiáng) 制分布,因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少,不便操作,非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布,是不公平的2、銷售人員考核還是要以業(yè)績、回款、新客戶增加等為主,建議采取提成+ 獎(jiǎng)金+ 罰金的形式進(jìn)行, 簡單明了,實(shí)際上, 這本身也是一種考核,并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)3、中高層的能力考核,如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐,任職資格體系尚不健全,建議 不要硬性考核,還是以績效,業(yè)

43、績?yōu)橹?,其他方面,采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式6、Q 咨詢一下關(guān)于績效考核如何落地? 針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合 理?績效考核指標(biāo)如何指定比較合理?如果公司進(jìn)行績效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作, 公 司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點(diǎn)很重要, 1 是考核指標(biāo)信息的收集; 2 是考核結(jié)果的運(yùn)用,你可以去看下我的文 章績效如何落地2、管理,行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì),看他所處的層級(jí),中高層的,可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái) 務(wù)、運(yùn)營指標(biāo)進(jìn)行考核, 基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo), 比如有沒有內(nèi)部投訴、 有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等,每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的3、績效的準(zhǔn)備,首先是大

44、家的心態(tài)準(zhǔn)備好,解除大家的抗拒和害怕心理,告訴大家做績效 對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在,其他的準(zhǔn)備很多,比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確,薪 酬的接口等7、Q 考核的指標(biāo)要怎樣定,是由部門負(fù)責(zé)人自己定,還是人事部定?A 以被考核人的直接上級(jí)意見為主,人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用,在旁邊把關(guān)8 、Q 我們公司實(shí)行對(duì)部門整體考核,發(fā)放部門考核工資,那么部門二級(jí)考核工資,也就是 說怎么把本部門的績效工資分配到每個(gè)員工身上,怎樣做才真正公平、合理?A 沒有絕對(duì)的公平, 如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績效考核, 我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別, 如 主管 1.0 系數(shù)專員 0.8 系數(shù)等,或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況

45、來進(jìn)行分配了考核工作組應(yīng)該由哪些9 、Q 作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部,在實(shí)施績效考核工作時(shí), 部門組成比較合適? 比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營、 營銷管理、 質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室, 還有 具體業(yè)務(wù)單位。A 建議是高層帶隊(duì),人力資源部協(xié)調(diào),各個(gè)部門經(jīng)理都是績效考核小組成員,另外,一些關(guān) 鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長,明確責(zé)任,加大他們的參與力度10、Q目前我司實(shí)行月度和年度考核,但是月度考核系數(shù)最高1.0,也就是說 沒有加分,而年度是否有加分還未定,請(qǐng)問這樣的考核是否合理?A 不合理, 1 、月度沒加分,年度可以設(shè)計(jì)加分。如果績效進(jìn)行還比較順利,一般初期也不 會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分2、就算沒加分,如果成績

46、在100 分,或高分,對(duì)應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計(jì)為 1.1 及以上3 、可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)11 、 Q 現(xiàn)在績效考核的最終結(jié)果就是扣分,扣工資, 如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激 勵(lì)呢?真正實(shí)現(xiàn)績效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果?A 兩種方法1 、設(shè)計(jì)加分項(xiàng),得分高者獎(jiǎng)金超過獎(jiǎng)金基數(shù)2、成績優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤,而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金12、Q怎么樣利用績效考核提高員工的積極性?A 高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì)外加公司輔導(dǎo)、能力 提升即可13 、 Q 績效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績效考核結(jié)果和期望 目標(biāo)有差距, 如何使績效結(jié)果達(dá)到最大值

47、呢?A 慢慢來,有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度,完善績效的配套設(shè)施,另外,完 善公司的基礎(chǔ)管理,讓績效逐漸準(zhǔn)確、有力14 、Q1. 績效考核可以說是用今天的結(jié)果考察昨天的過程,存在一定的滯后性;更為重要的 是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來影響明天的工作。 這樣的雙重滯后性是否存 在先天的不足。2. 在中國很多中小民營企業(yè)中, 普遍采用的考核模式, 基于兩個(gè)要素: 一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績, 二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。你如何看待這種普遍存在的考核方式,有什么好的建議嗎A1 、績效考核:先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn),其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重 要,包括一些措施,是我們有好的結(jié)果的前

48、提,這點(diǎn)不能遺忘!結(jié)果不論好壞,我們都需要 去承擔(dān),去激勵(lì),如果說有影響,也是積極的影響,不是滯后阿2、方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò),只有適合與否。你說的那兩個(gè)要素,也是分層級(jí)的,高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績負(fù)責(zé), 部門經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績負(fù)責(zé), 而基層對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。 我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的 層層評(píng)分,定下目標(biāo),完成情況打分即可!15 、 Q 行政后勤類員工適合做績效考察嗎?如何做?A 不太適合做,直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可16 、 Q 考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評(píng)分?A 你好如果是定量指標(biāo), 由指標(biāo)信息的提供者了, 具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算, 由部門經(jīng)理或人力資源 均可17 、 Q 公司執(zhí)行目標(biāo)管理,很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績目標(biāo)設(shè)置都偏低,除了

49、公司高層的強(qiáng)制 執(zhí)行提高, 有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績目標(biāo)呢?A1 、設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì),公眾承諾,低不了,也不好意思不完成2 、另外,還有個(gè)辦法:目標(biāo) = (個(gè)人承諾 + 公司要求 + 以往好業(yè)績)3、設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo),完成越高,激勵(lì)越大!18 、 Q 我們銷售部的業(yè)績只有年底考核,平時(shí)每月的考核就,只有客戶拜訪(不是每月都 有)、打電話、想請(qǐng)問老師, 還有哪些指標(biāo)適合考核的?A 當(dāng)月業(yè)績、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)19 、 Q 如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績效考核工作?A 考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作,和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo),暫時(shí)不考核部門負(fù)責(zé)

50、20、Q 我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分,部門負(fù)責(zé)人審批,這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高,且 分?jǐn)?shù)幾乎相近, 如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級(jí), 優(yōu)秀的人員太多了, 如果強(qiáng)制分布, 人有意見, 請(qǐng)問老師怎么做比較合適?A 需要增加量化的指標(biāo),取消定性的人為判斷!讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說話!21 、 Q 業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分?A 業(yè)績、回款結(jié)果類送樣、客戶增加過程類客戶滿意、投訴市場(chǎng)類還有平時(shí)的工 作量等,當(dāng)然,選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核22 、 Q 對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講,研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好?因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成 果的時(shí)間可能會(huì)很漫長, 最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化?和其A 研發(fā)人員, 可以設(shè)計(jì)月度考核,

51、 以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況, 他部門的配合情況, 結(jié)果和績效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核, 提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基 數(shù),根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行23 、 Q 比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化,怎么做考核?A 都可以量化的。人力資源:招聘計(jì)劃完成率培訓(xùn)計(jì)劃完成率工資核算等財(cái)務(wù)部:各類報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率工資,應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確,成本費(fèi)用的控制等, 從他們的具體工作內(nèi)容入手,從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核24 、 Q 公司推行績效考核多年,現(xiàn)在對(duì)部門業(yè)績目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多,權(quán)重越來越 小,感覺每項(xiàng)工作都是重要工作,缺

52、一不可,人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn),下面人無所謂,到期填填 表就可以, 如何改變這種狀況?還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒有?A 建議砍掉所有多余的指標(biāo),建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在 6 個(gè)之內(nèi),加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重, 讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):常遇到的 20 個(gè)問題及解決方法1 、公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示 ?基本工資 +職務(wù)工資 +各類崗位補(bǔ)貼 +加班費(fèi)+保密工資 +提成+獎(jiǎng)金等,都可以顯示2 、如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),怎么建立寬帶薪資 ?大致可以分為以下幾個(gè)步驟: (1成立薪酬委員會(huì) ;(2 工作分析 ;3)位價(jià)值評(píng)估 ;(4 崗位分層級(jí) (5 選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí) (6 設(shè)定年薪和月

53、薪 (7 設(shè)置月薪五級(jí)工資制 (8) 置固定工資、績 效工資3、如何通過薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性 企業(yè)的提成法有很多種, 可根據(jù)公司不同的運(yùn)營狀況選擇提成辦法, 首次提成法、 菲爾德 1 、 菲爾德 2 薪酬法都可以作為參考,切記,選擇前一定要先了解清楚公司的狀況,不能盲目 設(shè)置和實(shí)施 !4 、工人的績效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少 ?工人的績效工資分兩種,一種是工時(shí)制,一種計(jì)件制,工時(shí)制的績效工資設(shè)置在 20 30% 比較合理,計(jì)件制類似營銷的崗位,績效工資的比例可以超過 60% 以上5 、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理 ?在薪酬體系建設(shè)過程中, 通過崗位價(jià)值評(píng)估, 分出層級(jí), 確定月薪的時(shí)候可

54、以按照每個(gè)崗位 采用 5 級(jí)工資制,等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10% 15% 之間, 12% 為中間水平。6 、績效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分 ?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的, 企業(yè)推行績效考核, 意味著薪酬成本的增 加,同時(shí)也可能帶來效率的增加, 可以在原來的固定工資里抽取很小的部分, 然后額外增加 一定的比例共同作為績效工資,員工考核得到 60 分,至少可以保證原來的工資不會(huì)少,超 出 60 分以上,就可以拿到額外的增加的部分工資 !7 、寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行 ?1 、做好詳細(xì)的工作分析 ;2、做好崗位價(jià)值評(píng)估 (可以明確貢獻(xiàn)值 )3 、

55、明確職位晉級(jí)和晉升標(biāo) 準(zhǔn)、定期考核,用事實(shí)說話。8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢=薪要么給錢,要么給愛錢少的多關(guān)懷,錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷薪酬是兩個(gè)部分,薪 水,酬 = 愛9、老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下: 1.健全公司的薪酬體系 ;2、明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),制定好考核指標(biāo),定期考核;3、每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤;4、新入職員工不能采用談判薪酬,要按照薪酬體系來執(zhí)行10 、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好 ?40% 左右的固定薪資 +70% 的績效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成11 、服裝工廠績效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢 ?按照營銷類、職能類、技術(shù)類來劃

56、分,比例分別為 60% 左右, 40%左右, 20% 左右,另可 結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置 !12 、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢 ?1、同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分,級(jí)別不宜過多 ;2、薪酬無上限:完成任務(wù)的同時(shí)避免純 粹按比例考核,上有封頂可避免成本過大 ;3、無止損線:純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行 的,要有保底線。13 、如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性 ?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配, 員工努力一下, 就能得到自己想要的, 而 且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。14 、做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好,怎么辦 薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好, 調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù), 讓企業(yè)

57、知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水 平與調(diào)查結(jié)果的差距,實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況。15 、對(duì)業(yè)型公司來說,加薪的幅度以及頻率該如何控制 ?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的, 調(diào)薪的是難免的, 幅度可以稍微小一 點(diǎn)( 相比同行 ),多一些精神鼓勵(lì)和刺激,甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。16 、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少 ?薪酬漲幅通常情況至少不能低于 7% ,因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的 5%左右,一般 10% 是比較 合理的,超過 12 15% 以上,都是比較具有吸引力的17 、如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢 ?職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟, 換句話說, 如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確, 那整個(gè)薪酬體系就 沒有意義,并且不能執(zhí)行 ;建議采用點(diǎn)值法,從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、 問題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。18 、在做年度人工成本預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素 ?1、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 2 、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 3、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)19 、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些 ?這

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