人力資源管理師二級(jí)論文企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析

1、百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析姓 名：身份證號(hào)碼：準(zhǔn)考證號(hào)碼：所在省市：所在單位：百度文庫(kù)-讓每個(gè)人平等地提升自我企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀分析姓名：宋娜單位：西安民生集團(tuán)股份有限公司摘要：本文對(duì)近年來(lái)有關(guān)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀的研究進(jìn)行了文獻(xiàn)述 評(píng)，歸納出我國(guó)企業(yè)管理現(xiàn)存的主要問(wèn)題，如培訓(xùn)投入較少、業(yè)務(wù)管理 水陰氐下、專業(yè)人才缺乏等，對(duì)提高企業(yè)培訓(xùn)的有效性提出了幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)培訓(xùn)管理;有效性在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)必須靠堅(jiān)持終身學(xué)習(xí)，特別是在 知識(shí)迅猛增長(zhǎng)的情況下，人的一生不可能

2、只接受某一個(gè)階段教育或一次 性教育就可以一勞永逸。信息化、全球化、知識(shí)化的發(fā)展趨勢(shì)要求企業(yè) 員工不斷更新知識(shí)和提高技能，因?yàn)榻裉斓闹R(shí)與技術(shù)即將過(guò)時(shí)，而且 某些領(lǐng)域內(nèi)知識(shí)與技術(shù)更新的速度還要更快。同時(shí)，新的發(fā)展趨勢(shì)也要 求企業(yè)員工能更積極主動(dòng)地回應(yīng)環(huán)境的挑戰(zhàn)和參與企業(yè)的變革，這有利 于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問(wèn)題和主動(dòng)參與變革的能力, 使他們能靈活應(yīng)變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛，更具有 理論性、綜合性、適應(yīng)性和更有利于創(chuàng)新的培養(yǎng)也就成為先進(jìn)企業(yè)人力 資源管理努力的方向。一、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀從近期來(lái)看，我國(guó)企業(yè)目前正在開(kāi)展前所未有的大規(guī)模培訓(xùn)，也有 必要關(guān)注企業(yè)培訓(xùn)管理的

3、狀況。因?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)效果不僅取決于培訓(xùn)規(guī) 模，也取決培訓(xùn)管理水平。低水平的培訓(xùn)管理會(huì)導(dǎo)致人力資本的低回報(bào) 率，造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，培訓(xùn)規(guī)模越大浪費(fèi)也可能越大。雖然我國(guó)企 業(yè)迅速接受了人力資本和學(xué)習(xí)型組織的概念，開(kāi)始把企業(yè)培訓(xùn)作為人力 資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，可是由于我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)管理起點(diǎn)低，存在著種 種管理落后的問(wèn)題，這就嚴(yán)重阻礙了企業(yè)整體水平的提高。因此認(rèn)識(shí)與 克服這些問(wèn)題，對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理具有十分重要的意義，也有 助于提高人力資本投資水平。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)決定著他們對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，也決定著他們 愿意將多少資源投入到具體的培訓(xùn)中去。在對(duì)部分民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查 報(bào)告中發(fā)現(xiàn)

4、，72%的企業(yè)高層人士認(rèn)為公司非常重視管理培訓(xùn)，可是有 92%的中層管理人員對(duì)此不認(rèn)同。公司高層與中層管理者對(duì)企業(yè)培訓(xùn)認(rèn) 知不一的原因在哪里呢？這也許可以從企業(yè)不同層次的管理者參加培 訓(xùn)的情況得到一定解釋。一份調(diào)查顯示，在一般國(guó)有企業(yè)中接受過(guò)一次 或多次高等教育或培訓(xùn)的高層管理人員所占比例為%,而中層管理人員 所占比例僅為。這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對(duì)不同層次的培訓(xùn)所 表現(xiàn)出的重視程度是不一樣的：一般企業(yè)的中層管理未能像高層管理培 訓(xùn)那樣受到重視，至于基層員工的培訓(xùn)就更不足了。由于員工培訓(xùn)受忽 視，很多企業(yè)員工沒(méi)有學(xué)習(xí)積極性，尤其是年輕工人心理不平衡，想方 設(shè)法跳槽或者去尋找其他生財(cái)之道，而

5、不肯花時(shí)間和精力去鉆研技術(shù)、 提高業(yè)務(wù)水平。在重視高層培訓(xùn)、輕視中低層培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)局限下，一方面，近年來(lái) 出現(xiàn)了企業(yè)管理者積極參加MBA和EMBA培訓(xùn)學(xué)習(xí)的熱烈場(chǎng)面，不僅中國(guó) 70余所大學(xué)工商管理學(xué)院的MBA文憑教育供不求，還有許多大學(xué)與企業(yè) 以多種形式舉辦了眾多非文憑教育的MBA學(xué)歷班、培訓(xùn)班；而另一方面, 與之形成鮮明對(duì)比的是，企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)冷冷清清，結(jié)果出現(xiàn)了藍(lán)領(lǐng) 技術(shù)工人缺乏，不少企業(yè)以重金招聘高級(jí)技工卻很難招到合格者的情 況。由于企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)未得到應(yīng)有的重視，許多企業(yè)視員工培訓(xùn)為 “軟任務(wù)”，一有風(fēng)吹草動(dòng)員工培訓(xùn)就受沖擊：精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)人員首當(dāng) 被裁減；降低成木，培訓(xùn)費(fèi)用首先被削

6、減；企業(yè)效益不好，培訓(xùn)項(xiàng)目甚 至被取消。即使在企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題或停滯不前而被動(dòng)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)，也只是 出于短期成本收益的考慮，僅限于重視崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和眼前有用 的培訓(xùn)，不能與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)、從戰(zhàn)略的高度去全面開(kāi) 發(fā)員工能力。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投入培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金的投入起著重要的作 用，是人力資本增值的前提。近年來(lái)我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的投入水平雖有一定 進(jìn)步，但總體上仍然偏低。有關(guān)研究中曾尖銳指出國(guó)有企業(yè)人力資本的 匱乏局面：30 %左右的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，人年 均培訓(xùn)費(fèi)不到10元，20%左右的培訓(xùn)費(fèi)人均在10元30元之間，許多 企業(yè)根本就沒(méi)有將人力資本投資

7、作為企業(yè)的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支項(xiàng)目，僅有不足 5%的企業(yè)逐年增加人力資本投資。目前我國(guó)企業(yè)的主要培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來(lái)源 是按照國(guó)家政策規(guī)定提取員工工資總額的,只有少部分經(jīng)費(fèi)來(lái)源于教 育基金、人才基金或向員工收取培訓(xùn)費(fèi)。有的研究還進(jìn)一步將我國(guó)企業(yè) 培訓(xùn)投入與發(fā)達(dá)國(guó)家做比較，指出了雙方存在較大差距。這些研究顯示, 美國(guó)的公司一般拿出其銷售收入的1 %5 %或工資總額的8 %-10 %用 于培訓(xùn)工作。而我國(guó)企業(yè)大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)低于銷售額的,有的企業(yè) 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)低于銷售額的。由于培訓(xùn)投入較低，我國(guó)員工接受培訓(xùn)的比 例與發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)相比明顯存在很大差距。企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)1 .培訓(xùn)I程序培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理涉及到有效展開(kāi)培訓(xùn)活動(dòng)的程序、制度

8、、內(nèi)容、技 術(shù)與方法等方面，它直接影響到企業(yè)培訓(xùn)的成效，是培訓(xùn)管理最核心的 內(nèi)容。關(guān)于我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理狀況，我認(rèn)為主要存在四個(gè)方面的 問(wèn)題：第一，缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度，不能根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情 況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)活動(dòng)策劃、培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)等項(xiàng)工作。第二，培訓(xùn)控制不力，評(píng)價(jià)效果滯后。企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程 中不能根據(jù)信息反饋來(lái)糾正產(chǎn)生的偏差，進(jìn)行有效控制；也不明確培訓(xùn) 最終為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)期收益是什么。第三，培訓(xùn)方式落后，實(shí)踐性差。大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸 式教育”方法，很少給受訓(xùn)員工實(shí)踐機(jī)會(huì)。第四，員工培訓(xùn)的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術(shù)開(kāi)發(fā)緩慢。例如企 業(yè)員工培訓(xùn)仍以課堂講授為主，重

9、知識(shí)傳授，輕技能訓(xùn)練；教學(xué)上采用 單向教學(xué)方式，不是互動(dòng)教學(xué)方式；在利用計(jì)算機(jī)教學(xué)方面進(jìn)展不快。2 .培訓(xùn)評(píng)估我國(guó)在培訓(xùn)方面的研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因 此無(wú)法使人們對(duì)具體培訓(xùn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域中的落后程度有清晰的了解。定量分 析調(diào)查指出我國(guó)一些企業(yè)集團(tuán)在培訓(xùn)評(píng)估方面已經(jīng)采用了多種評(píng)估方 法，如在培訓(xùn)信息的收集上采用了問(wèn)卷、面談、觀察、工作表現(xiàn)考核等 方法，能夠較多地使用這些方法從受訓(xùn)人、培訓(xùn)人和受訓(xùn)人主管那里收 集信息。只是在從受訓(xùn)人下屬和受訓(xùn)客戶那里收集信息還做的不夠。這 說(shuō)明，我國(guó)企業(yè)在采用培訓(xùn)評(píng)估技術(shù)上，能夠掌握一些基本的方法，但 還需要學(xué)習(xí)一些新的、復(fù)雜的技術(shù)方法。3 .培訓(xùn)內(nèi)容

10、我國(guó)企業(yè)目前已經(jīng)由主要圍繞企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革和國(guó)家法規(guī)、政 策開(kāi)展培訓(xùn)，逐漸變?yōu)橹饕獓@工商管理和適應(yīng)性發(fā)展而開(kāi)展培訓(xùn)，正 在逐步從被動(dòng)培訓(xùn)走向主動(dòng)培訓(xùn)?？墒且恍┢髽I(yè)在安排培訓(xùn)內(nèi)容上仍然 比較狹窄，不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展來(lái)開(kāi)展內(nèi)容廣泛的培訓(xùn)。許多企業(yè)不僅停 留在簡(jiǎn)單的技能培訓(xùn)上，而且多以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全 面準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力提升出發(fā)來(lái)制定培訓(xùn)內(nèi)容，因而 不能緊跟時(shí)局的變化來(lái)合理安排培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容的狹窄一方面反映 企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓(xùn)管理者的課程設(shè) 計(jì)能力較差，現(xiàn)代培訓(xùn)管理要求培訓(xùn)管理者應(yīng)是集培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì) 者、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)活動(dòng)策劃者等職

11、責(zé)于一身的新型培訓(xùn)者，如果培訓(xùn) 管理者的素質(zhì)差，當(dāng)然不能合理有效地安排企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。實(shí)際上，培訓(xùn)的業(yè)務(wù)管理落后從根本上說(shuō)是組織和人才滯后造成 的。以下是企業(yè)培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理落后的兩個(gè)重要原因：其一，由于一些企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和員工培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠， 在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置上不但沒(méi)有設(shè)立專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，甚至將 人力資源管理并入辦公行政或后勤管理，取消獨(dú)立的人力資源管理部 門(mén)。在沒(méi)有專門(mén)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)的情況下，培訓(xùn)業(yè)務(wù)管理自然無(wú)法得到加強(qiáng)。其二，缺少能勝任教學(xué)的師資也是一個(gè)重要問(wèn)題，許多企業(yè)的培 訓(xùn)師資主要來(lái)源于兩個(gè)渠道，一是聘請(qǐng)工作經(jīng)驗(yàn)豐富的技師或工程師講 課，可是由于他們一般沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，因而導(dǎo)致培

12、訓(xùn)效果欠佳；二是專 職教師，然而他們沒(méi)有生產(chǎn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主要從理論角度去進(jìn)行教學(xué)，往 往是照木宣科，所以造成教學(xué)內(nèi)容與客觀實(shí)際相脫節(jié)。另外，不少企業(yè) 由于培訓(xùn)教師不了解學(xué)員的培訓(xùn)需求，不懂得成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，不注意 培訓(xùn)內(nèi)容與方法的選擇，仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給予受 訓(xùn)者各種實(shí)踐機(jī)會(huì)，這是造成培訓(xùn)效果不好的重要原因。二、如何提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性培訓(xùn)畢竟不是做給別人看的，而是要達(dá)到某種效果。我認(rèn)為，培訓(xùn) 最低限度也要達(dá)到兩個(gè)方面的要求：既能提高員工的技能，又能夠?yàn)槠?業(yè)所用?？墒聦?shí)常常有悖于此，一方面企業(yè)投入資源不少，另一方面， 受訓(xùn)人員乃至公司主管對(duì)結(jié)果并不滿意。在企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)

13、，態(tài)度 應(yīng)更加務(wù)實(shí)，考慮企業(yè)實(shí)際需要，考慮投入與產(chǎn)出，先解決公司對(duì)于人 才需求的基本問(wèn)題。只有有效的培訓(xùn)才能給公司帶來(lái)收益，所以公司在 實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)關(guān)注有效性，而不是形式或規(guī)模。企業(yè)提升培訓(xùn)的有效 性可以從以下幾個(gè)方面入手：培訓(xùn)的目的明確。幾乎每一種培訓(xùn)都從“思想定型”和“適應(yīng)性教育”兩方而進(jìn)行，而這 種方式得以成功的實(shí)施，主要依靠其培訓(xùn)教師。比如在升職培訓(xùn)中，包 括總經(jīng)理在內(nèi)的各級(jí)管理者充當(dāng)了培訓(xùn)教師，不僅僅考察升職者過(guò)去的 業(yè)績(jī)，而且也更多地引導(dǎo)升職者站在更高的層次考慮公司的發(fā)展。在這 方面松下公司做的比較好，它的整個(gè)培訓(xùn)體系中涉及到的培訓(xùn)教師，使 用的幾乎都是自己的內(nèi)部員工，對(duì)資歷等方

14、面有嚴(yán)格的要求，每一位教 師都有多年在公司工作的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)論從對(duì)公司的感情上，還是對(duì)業(yè)務(wù)的 了解上，都能給受訓(xùn)者指導(dǎo)。培訓(xùn)的方式實(shí)用。培訓(xùn)形式比較靈活，根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)和效果的要求有不同的組織方 式。由于許多培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)自于實(shí)踐，培訓(xùn)者與學(xué)習(xí)者更容易溝通，培訓(xùn) 者能夠很容易理解學(xué)習(xí)者遇到的困難、目前的水平，并采用適當(dāng)?shù)姆绞?引導(dǎo)，而學(xué)習(xí)者也能夠從培訓(xùn)者提供的經(jīng)驗(yàn)中獲得收益。培訓(xùn)的形式主 要是現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)或是案例式教學(xué)，沒(méi)有太多復(fù)雜的理論，更多的是實(shí)踐經(jīng) 驗(yàn)的傳播。培訓(xùn)的動(dòng)機(jī)清晰。對(duì)于任何培訓(xùn)，如果來(lái)自于學(xué)習(xí)者自身的熱情，那么效果顯然會(huì)好 得多。在培訓(xùn)體系中應(yīng)貫穿著“胡蘿卜加大棒”的思想，比如在升職培訓(xùn) 中，員工學(xué)習(xí)熱情來(lái)自于對(duì)職位升遷的追求。另外，我們看到，幾乎所 有的培訓(xùn)都有來(lái)自于培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)，這將督促員工在培訓(xùn)中取得相應(yīng) 的成果。事實(shí)上，員