人力資源師三級(jí)題庫(kù)答案突出

1、26、( )是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同關(guān)系(c)勞動(dòng)行政關(guān)系 (D)勞動(dòng)雇傭關(guān)系27、勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為( )(A)摩擦性失業(yè) (B)技術(shù)性失業(yè)(c)結(jié)構(gòu)性失業(yè) (D)季節(jié)性失業(yè)28，勞動(dòng)力供給彈性是( )變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。(A)勞動(dòng)力供給增加量 (B)勞動(dòng)力供給量(c)勞動(dòng)力需求增加量 (D)勞動(dòng)力需求量29、社會(huì)保險(xiǎn)特征不包括( )(A)自由性 (B)社會(huì)性(c)互濟(jì)性 (D)補(bǔ)償性30、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和( )(A)領(lǐng)先原則 (B)有效原則

2、(c)經(jīng)濟(jì)原則 (D)持久原則31、( )是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時(shí)間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A)獨(dú)家性分銷 (B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷 (D)密集性分銷32、( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團(tuán)隊(duì)成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂(lè)趣。(A)團(tuán)趴溝通職能 (B)團(tuán)隊(duì)任務(wù)職能c)團(tuán)隊(duì)維護(hù)職能 (D)團(tuán)隊(duì)決策職能33、( )是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。(A)關(guān)懷維度 (B)認(rèn)可維度(c)結(jié)構(gòu)維度 (D)尊重維度34、( )指員工對(duì)自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。(A)工作成就瘟 (B)工作績(jī)效(c)工作滿意度 (D)工

3、作態(tài)度35、( )是人力資源開(kāi)發(fā)的最高目標(biāo)。(A)人的發(fā)展 (B)社會(huì)發(fā)展(c)企業(yè)發(fā)展 (D)組織發(fā)展36、( )不屬于力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。(A)創(chuàng)新能力開(kāi)發(fā)體系 (B)創(chuàng)新能力激勵(lì)體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于( )。(A)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型 (B)以事為中心(c)被動(dòng)反應(yīng)型 (D)以人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是( )的統(tǒng)一·(A)戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃 (B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計(jì)劃與組織規(guī)劃 (D)費(fèi)用計(jì)劃與人員計(jì)劃39、( )是對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定-

4、(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用計(jì)劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)人力資源制度規(guī)劃40、( )是對(duì)企業(yè)人工成本和人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃 (B)制度規(guī)劃(C)費(fèi)用規(guī)劃 (D)戰(zhàn)略規(guī)劃4l、( )為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。(A)人員需求計(jì)劃 (B)人員供給計(jì)劃(c)工作崗位分析 (D)工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動(dòng)效率和出勤率來(lái)核算定員人數(shù)的方法屬于( )(A)按機(jī)器設(shè)備定員 (B)按比例定員(c)按勞動(dòng)效率定員 (D)按崗位定員43、( )亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序?yàn)閷?duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)

5、(c)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、( )被稱為企業(yè)的“憲法”，(A)企業(yè)管理制度 (B)企業(yè)基本制度(c)企業(yè)薪酬制度 (D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、( )不屬于行為規(guī)范。(A)品德規(guī)范 (B)儀態(tài)儀表規(guī)范(C)勞動(dòng)紀(jì)律 (D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、( )是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則·(A)共同發(fā)展原則 (B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(diǎn) (D)保持動(dòng)態(tài)性原則47、( )不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。(A)激勵(lì)性強(qiáng) (B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高 (D)費(fèi)用較高48、布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于( )的招聘。(A)銷售人員 (B)技術(shù)人員(c)普通職員 (D)高層人

6、員49、對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是( )。(A)人才交流中心 (B)獵頭公司(c)校園招聘廣告 (D)網(wǎng)絡(luò)招聘 50、面試不能夠考核應(yīng)聘者的( )。(A)交流能力 (B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌 (D)科研能力5l、( )讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免被動(dòng)。(A)清單式提問(wèn) (B)開(kāi)放式提問(wèn)(C)舉例式提問(wèn) (D)封閉式提問(wèn) 52、企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是( )。(A)校園招聘 (B)獵頭公司(c)熟人推薦 (D)檔案篩選53、在情景模擬測(cè)試方法中，( )經(jīng)多年實(shí)踐不斷充實(shí)完善，井被證明是一種很有效的管理人員測(cè)評(píng)方法。(A)決策模擬競(jìng)賽法

7、(B)即席發(fā)言法(c)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 (D)公文筐測(cè)試54、( )是指將同一(組)應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A)內(nèi)在一致性系數(shù) (B)穩(wěn)定系數(shù)(c)外在一致性系數(shù) (D)等值系數(shù)55、( )不是效度的基本類型。(A)內(nèi)容技度 (B)預(yù)測(cè)效度(c)同側(cè)效度 (D)結(jié)果效度56、( )是以工作說(shuō)明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù).將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比尋找差距的方法。(A)面談法 (B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法 (D)重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法57、( )旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。(A)全面任務(wù)分析模型 (B)循環(huán)評(píng)估模型(c)績(jī)效差

8、距分析模型 (D)階段評(píng)估模型58、對(duì)培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)的主要內(nèi)容不包括( )。(A)教學(xué)工具的使用培訓(xùn) (B)授課技巧培訓(xùn)(c)教學(xué)風(fēng)度的展現(xiàn)培訓(xùn) (D)教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實(shí)施的前期準(zhǔn)備工作不包括( )(A)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備 (B)準(zhǔn)備相關(guān)資料(c)確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間 (D)學(xué)員自我介紹60、( )是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。(A)技能成果 (B)績(jī)效成果(C)情感成果 (D)認(rèn)知成果61、直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式不包括( )(A)研討法 (B)案例分析法(c)講授法 (D)專題講座法62、特別任務(wù)法常用于( )。(A)技能培訓(xùn) (B)知識(shí)培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn) (D)態(tài)度培訓(xùn)63、( )

9、是培訓(xùn)管理的首要制度。(A)培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 (B)培訓(xùn)激勵(lì)制度(c)培訓(xùn)服務(wù)制度 (D)培訓(xùn)考核制度64、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)不包括( )。(A)有限的空間，無(wú)限的可能 (B)鍛煉無(wú)形的思維(c)無(wú)限的空間。無(wú)限的可能 (D)簡(jiǎn)便，容易實(shí)施65、績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)與( )。(A)績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)(c)績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì) (D)績(jī)效管理內(nèi)容的設(shè)計(jì)66、( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬·(A)雙向傾聽(tīng)式面談 (B)績(jī)效指導(dǎo)面談(c)單向勸導(dǎo)式面談 (D)績(jī)效計(jì)劃面誠(chéng)67、( )通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與

10、績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工柞績(jī)效的差距和不足。(A)橫向比較法 (B)目標(biāo)比較法(c)縱向比較法 (D)水平比較法68、( )較注重工作業(yè)績(jī)，特別是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)。(A)效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 (B)行為主導(dǎo)型考評(píng)方法(c)價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 (D)品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種( )。(A)工作能力 (B)工作態(tài)度(c)工作行為 (D)工作潛力70、( )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談·(A)績(jī)效考評(píng)面談 (B)績(jī)效總結(jié)面談(c)績(jī)效計(jì)劃面談 (D)繢效指導(dǎo)面談71、( )泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。(A)薪酬 (B)給付

11、(c)收入 (D)分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱( )。(A)福利 (B)工資(c)薪資 (D)薪金73、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括( )。(A)勞動(dòng)績(jī)效 (B)工會(huì)的力量(c)工作條件 (D)員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資( )的報(bào)酬。(A)150% (B)200%(C)300% (D)400%75、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是( )。(A)崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級(jí)的高低(C)崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法(C)分類法 (

12、D)因素比較法77、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過(guò)( )長(zhǎng)度的工作時(shí)間。(A)定額工時(shí) (B)實(shí)作工時(shí)(C)實(shí)耗工時(shí) (D)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)78、( )是勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間因就業(yè)或雇用而產(chǎn)生的關(guān)系，(A)法律關(guān)系 (B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)法律規(guī)范79、雇員是基于( )，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為雇主提供勞動(dòng)的人。(A)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)關(guān)系 (D)法律規(guī)范80、( )是勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行的第一次調(diào)整。(A)勞動(dòng)合同關(guān)系 (B)勞動(dòng)契約關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系 (D)勞動(dòng)合作關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移.能夠引起一定勞動(dòng)法律后果的客觀現(xiàn)象。(A)勞動(dòng)法律

13、關(guān)系 (B)勞動(dòng)法律事實(shí)(C)勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律行為82、( )勞動(dòng)關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建的。(A)利益激勵(lì)型 (B)利益約束型(C)利益協(xié)調(diào)型 (D)利益平衡型83、集體臺(tái)同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定.就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)問(wèn)、休息休假等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的( )(A)文本協(xié)議 (B)口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議 (D)書面協(xié)議84、( )的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。(A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律法規(guī) (D)勞動(dòng)合同85、( )是勞動(dòng)關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與職工利益的事務(wù)進(jìn)行商討、溝通，相互理解和合作，并達(dá)成一定協(xié)議的活動(dòng)-(A)

14、集體協(xié)商制度 (B)集體協(xié)商(c)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 (D)平等協(xié)商二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每小題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、均衡國(guó)民收入等于( )。(A)消費(fèi)與儲(chǔ)蓄 (B)總需求(c)投赍與儲(chǔ)蓄 (D)總供給(E)消費(fèi)與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力供給的影響主要表現(xiàn)在( )(A)就業(yè)人口總量 (B)勞動(dòng)年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(c)勞動(dòng)年齡人口占人口總體比重 (D)勞動(dòng)年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動(dòng)年齡人口占失業(yè)人口比重88、勞動(dòng)法基本原則的特點(diǎn)是( )(A)是指導(dǎo)性的法律規(guī)范 (B)高度的權(quán)威性(c)反映勞動(dòng)法律部門

15、的特點(diǎn) (D)高度的穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特殊性89、根據(jù)解釋主題的不同。正式解釋分為( )。(A)立法解釋 (B)司法解釋(c)行政解釋 (D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括( )。(A)品質(zhì)改良 (B)特色市場(chǎng)改良(c)特色改良 (D)附加產(chǎn)品改良(E)式樣改良9l、企業(yè)促銷策略包括( )(A)人員推銷 (B)廣告(c)營(yíng)業(yè)推廣 (D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)驗(yàn)?zāi)康目煞譃? )。(A)描述性測(cè)驗(yàn) (B)診斷性測(cè)驗(yàn)(c)綜合性測(cè)驗(yàn) (D)個(gè)體性測(cè)驗(yàn)(E)預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)93、人力資本投資支出包括( )。(A)實(shí)際支出 (B)心理?yè)p失(c)直接支出 (D)間接支出(E

16、)時(shí)間支出94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為( )。(A)長(zhǎng)期規(guī)劃 (B)人力資源費(fèi)用規(guī)劃(c)中期計(jì)劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃(E)短期計(jì)劃95、人力資源費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容包括( )。(A)人力資源費(fèi)用的預(yù)算 (B)人力資源費(fèi)用的審核(c)人力資源費(fèi)用的核算 (D)人力資源費(fèi)用的控制(E)人力資源費(fèi)用的結(jié)算96、崗位勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容包括( )。(A)時(shí)間規(guī)則 (B)行為規(guī)則(c)組織規(guī)則 (D)費(fèi)用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有( )。()任務(wù)整體性 (B)任務(wù)多樣化(c)任務(wù)的意義 (D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、按照管理體制分類方法，勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)可

17、分為( )。(A)國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) (B)按效率定員的標(biāo)準(zhǔn)(c)行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) (D)企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同.企業(yè)制度規(guī)范的類型包括( )。(A)企業(yè)基本制度 (B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度 (D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募的不足主要體現(xiàn)在( )。(A)進(jìn)入角色慢 (B)篩選的難度大且時(shí)間長(zhǎng)(c)招募成本高 (D)影響內(nèi)部員工的積極性(E)決策風(fēng)險(xiǎn)大101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括( )。(A)成本較低 (B)選擇余地大，涉及范圍廣(c)方便快捷 (D)不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制(E)成功率高102、下列對(duì)筆試法的描述正確的是(

18、)。(A)成績(jī)?cè)u(píng)定比較主觀(B)可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到較高的效率(c)由于考試題目較多.可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度(D)不有全面考察應(yīng)聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E)筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng).成績(jī)臺(tái)格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競(jìng)爭(zhēng)103、在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者通常希望( )·(A)創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛(B)充分了解自己所羌心的問(wèn)題(C)被理解、尊重，被公平對(duì)待(D)決定是否愿意到該單位工作(E)有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力104、面試問(wèn)題的提問(wèn)方式包括( )·(A)開(kāi)放式提問(wèn) (B)舉例式提問(wèn)(C)封閉式

19、提問(wèn) (D)重復(fù)式提問(wèn)(E)假設(shè)式提問(wèn)105、工柞輪班制的主要組織形式有( ).(A)混合制 (B)三班制(C)四班制 (D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法，弄清( )·(A)培訓(xùn)什么 (B)培訓(xùn)方法(C)為什么耍培訓(xùn) (D)培訓(xùn)方式(E)誰(shuí)最需要培訓(xùn)107、根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同.培訓(xùn)需求分析可分為( ).(A)業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析 (B)新員工的培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析 (D)在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)需求分析108、觀察法比較適臺(tái)于收集( )的培訓(xùn)需求信息·(A)技術(shù)工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員(C)管理工作人員 (D)

20、銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、如果選擇問(wèn)卷調(diào)查法收集培訓(xùn)需求信息，在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)應(yīng)注意( )。(A)語(yǔ)言簡(jiǎn)潔 (B)問(wèn)卷問(wèn)題清楚明了(C)多采用主觀問(wèn)題方式 (D)問(wèn)卷填寫者須署名(E)問(wèn)題后應(yīng)留填寫意見(jiàn)的足夠空間110、培訓(xùn)效果信息的種類包括( )方面的信息。(A)培訓(xùn)時(shí)問(wèn)選定 (B)受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場(chǎng)地選定 (D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練 (D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由( )組成(A)考核 (B)指導(dǎo)(c)激勵(lì) (D)獎(jiǎng)勵(lì)

21、(E)控制113、在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段，績(jī)效管理人員應(yīng)完成的工作有( )(A)考評(píng)方法的選擇 (B)考評(píng)要素的確定(C)績(jī)效管理對(duì)象的確定 (D)標(biāo)準(zhǔn)體系的確定(E)對(duì)實(shí)施步驟提出具體要求114、遵守( )等原則，可以保障激勵(lì)策略的有效性·(A)預(yù)告性 (B)及時(shí)性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開(kāi)發(fā)性115、對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，應(yīng)從( )等內(nèi)容入手·(A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析(E)總體的流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括( )。(A)確立薪酬激勵(lì)機(jī)制 (B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住

22、優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平(E)合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示.其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵(lì)作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵(lì)作用小(E)無(wú)法確定118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括( )(A)少而精原則 (B)細(xì)致性原則(c)可比性原則 (D)精確性原則(E)綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括( )(A)員工的個(gè)人意愿 (B)社會(huì)平均工資水平(c)員工家屬的意愿 (D)勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況(E)管理人員的意愿120、以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系說(shuō)法正確

23、的是( )(A)勞動(dòng)法律關(guān)系不是強(qiáng)制性法律 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(c)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性 (D)勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為( )(A)勞動(dòng)法律關(guān)系 (B)勞動(dòng)合同(C)勞動(dòng)法律行為 (D)勞動(dòng)關(guān)系(E)勞動(dòng)法律事件122、雇員參與民主管理的形式包括( )(A)職工大會(huì) (B)崗位參與(c)質(zhì)量小組 (D)政策參與(E)合理化建123、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式。其基本特點(diǎn)包括 ( )(A)群眾性 (B)自治性(c)國(guó)家性 (D)強(qiáng)制性(E)非強(qiáng)制性124、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括(

24、 )(A)不得采取過(guò)激行為 (B)誠(chéng)實(shí)守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括( )(A)條件限制 (B)縮短工作時(shí)間(c)時(shí)間限制 (D)延長(zhǎng)工作時(shí)間支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)(E)人員限制08.5 26、在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法中。( )是認(rèn)識(shí)客觀現(xiàn)象。向人們提供實(shí)在、有用、確定、精確的知識(shí)的方法。(A)觀察研究方法 (B)實(shí)證研究方法 (C)對(duì)比研究方法 (D)規(guī)范研冤肯洼27、( )是造成非正常失業(yè)的主要原因。(A)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高 (B)氣候的變化 (C)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的動(dòng)態(tài)性 (D)總需求不足28、勞動(dòng)和社會(huì)保障

25、部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為( )。(A)勞動(dòng)法規(guī) (B)勞動(dòng)法律 (C)國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī) (D)勞動(dòng)規(guī)章29，正常情況下。每個(gè)月依照法定程序延長(zhǎng)的工作時(shí)間不能超過(guò)( )。(A)34小時(shí) (B)36小時(shí) (C)38小時(shí) (D)40小時(shí)30，消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了( )而購(gòu)買商品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成市揚(yáng)。(A)家庭消費(fèi) (C)政府購(gòu)買 (B)個(gè)人消費(fèi) (D)產(chǎn)業(yè)消費(fèi)31、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買著購(gòu)買決定的主要固素不包括( )。(A)社會(huì)因素 (B)環(huán)境因素 (C)組織因素 (D)人際因素32、影響工作滿意度的因素不包括( )。(A)富有挑戰(zhàn)性的工作 (B)公平的報(bào)酬 (C)支持性的工作環(huán)境 (D)合理的分

26、工33、( )是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。(A)公平公正 (B)適當(dāng)激勵(lì) (C)效率優(yōu)先 (D)成本節(jié)約34、群體決策的優(yōu)點(diǎn)是( )。(A)群體討論時(shí)不易產(chǎn)生個(gè)人傾向 (B)能增加決策的可接受性(C)要比個(gè)體決策需要更少的時(shí)間 (D)對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任清晰35、職業(yè)教育不包括( )。(A)就業(yè)前的職業(yè)教育 (B)農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育(C)就業(yè)后的職業(yè)教育 (D)城市職業(yè)技術(shù)教育36、員工激勵(lì)的特點(diǎn)不包括( )。(A)任何一種激勵(lì)方法都不是萬(wàn)能的 (B)激勵(lì)不一定達(dá)到滿意效果(C)員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時(shí)間 (D)激勵(lì)不一定會(huì)產(chǎn)生直接反應(yīng)37、( )是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。(

27、A)崗位調(diào)查 (B)崗位評(píng)價(jià) (C)崗位分析 (D)崗位分類分級(jí)3B、被稱為人力資源管理活動(dòng)的紐帶的是( )。(A)制度規(guī)劃 (B)人力赍源規(guī)劃 (C)戰(zhàn)略規(guī)劃 (D)工作崗位分析39、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范的內(nèi)容不包括( )。(A)經(jīng)歷要求 (B)指導(dǎo)性培訓(xùn)計(jì)劃 (C)推薦教材 (D)參考性培訓(xùn)大綱40、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手,但不包括( )。(A)崗位工作的滿負(fù)荷 (B)崗位的工時(shí)制度 (C)崗位員工的知識(shí)化 (D)勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化41、以下關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提高 (B)有利于提高崗位的工作敢率(C)增強(qiáng)員工在生理、心理上的滿足感 (D)使員工完成

28、任務(wù)的內(nèi)容和手段發(fā)生變更42、以下關(guān)于企業(yè)定員的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性 (B)定員標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)主觀努力要能夠達(dá)到(C)定員的執(zhí)行需要有一個(gè)適宜的內(nèi)外部環(huán)境 (D)定員內(nèi)部環(huán)境包括使企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者43、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)應(yīng)用范圍相同 (B)勞動(dòng)時(shí)間采用的單位長(zhǎng)度不同(C)概念內(nèi)涵相同 (D)都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額44、以下關(guān)于零基定員法的表述不正確的是( )。(A)零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開(kāi)始 (B)零基法主要用來(lái)測(cè)定二、三線人員的定員人赦(C)零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)(D)零基法對(duì)工作

29、量不飽和的崗位。實(shí)行并崗或由一人兼職蒹崗45、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括( )。(A)勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu) (B)企業(yè)文化氛圍的營(yíng)造 (C)勞動(dòng)者的擇業(yè)意識(shí) (D)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源情況46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括( )。(A)及時(shí)性 (B)節(jié)約性 (C)適應(yīng)性 (D)合理性47、有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招驀方式是( )。(A)校園招聘 (B)網(wǎng)絡(luò)招聘 (C)內(nèi)部招聘 (D)外部招聘48、在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，效率較高的員工招募方式是( )。(A)面試 (B)筆試 (C)調(diào)查 (D)檔案49、在費(fèi)用和時(shí)間允許前情況下。對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)

30、堅(jiān)持( )。(A)細(xì)選原則 (B )精選原則 (C)重點(diǎn)原則 (D) 面廣原則50、面試的開(kāi)始階段應(yīng)從( )發(fā)問(wèn)，從而營(yíng)造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問(wèn)題 (B)應(yīng)聘著不能預(yù)料到的問(wèn)題 (C)應(yīng)聘者陌生的問(wèn)題 (D)應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問(wèn)題5l、一般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)的面試提問(wèn)方式是( )。(A)開(kāi)放式提問(wèn) (B)封閉式提問(wèn) (C)清單式提問(wèn) CD)假設(shè)式提問(wèn)52、( )大于等100%時(shí)，說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。(A)錄用比 (B)招聘完成比 (C)應(yīng)聘比 (D)總成本效用53、( )說(shuō)明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。(A)預(yù)測(cè)效度 (B)費(fèi)用效度 (C)

31、內(nèi)容效度 (D)同側(cè)效度54、( )強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以已之第補(bǔ)他人之短。(A)要素有用原理 (B)能位對(duì)應(yīng)原理 (C)互補(bǔ)增值原理 (D)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理55、用人單位可聘用的外國(guó)人，聘用期限不得超過(guò)( )。(A)3年 (B)5年 (C)10年 (D)1 5m56、運(yùn)用面談法收集培訓(xùn)需求信息的缺點(diǎn)不包括( )。(A)影響員工的工作 (Bj對(duì)培訓(xùn)者的面談技巧要求高 (C)占用大量的時(shí)問(wèn) (D)會(huì)受到面談?wù)咧饔^因隸影響57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，排序的基本依據(jù)是( )。(A)任務(wù)說(shuō)明的結(jié)果 (B)績(jī)效分折的結(jié)果 (C)需求分析的結(jié)果 (D)工作分析的結(jié)果58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，( )負(fù)責(zé)組

32、織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程。(A)管理者 (B)培訓(xùn)部門 (C)培訓(xùn)者 (D)后勤部門59、在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí)，需考慮的因素不包括( )。(A)時(shí)間控制 (B)配合員工的工作狀況 (C)公司制度 (D)合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度60，以下關(guān)于以任務(wù)或過(guò)程為取向的研討的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)后者重點(diǎn)是發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)人員的優(yōu)缺點(diǎn) (B)前者需要設(shè)計(jì)具有探索價(jià)值的題目(C)后者著眼于討論中成員間的相互影響 (D)前者著眼于達(dá)到某種事先確定的目標(biāo)61、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)是為( )提供的。(A)任何提出申請(qǐng)的員工 (B)需要再進(jìn)修的高層管理人員(C)表現(xiàn)突出的基層員工 (D)有發(fā)展前逢的中層管

33、理人員62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括( )。(A)模擬情景準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng) (B)對(duì)學(xué)員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高 (D)對(duì)部門及主客的激勵(lì)63、在培訓(xùn)激勵(lì)制度中，對(duì)員工激勵(lì)不包括( )。(A)對(duì)員工的激勵(lì) (B)對(duì)培訓(xùn)實(shí)施看者的激勵(lì) (C)對(duì)企業(yè)的激勵(lì) (D)對(duì)部門及主管的激勵(lì)64、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)監(jiān)督檢查人員識(shí)限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)。要加大監(jiān)督和檢查的力度(C)培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中(D)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度65、( )應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上。切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施

34、。(A)績(jī)效管理程序設(shè)計(jì) (B)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì) (C)績(jī)效管理方法設(shè)計(jì) (D)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)垃計(jì)66，容易受人際關(guān)系狀況的影響的績(jī)效考評(píng)方式為( )。(A)上級(jí)考評(píng) (B)同級(jí)考評(píng) (C)下級(jí)考評(píng) (D)自我考評(píng)67、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是( )。(A)改善組織的環(huán)境 (B)提高組織的知名度(C)提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益 (D)提高組織員工的素質(zhì)68、適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑? )。(A)單向勸導(dǎo)式面談 (B)綜合式績(jī)效面談 (C)雙向傾聽(tīng)式面談 (D)解決問(wèn)題式面談69、以下關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)適用于管理崗位的員工 (B)要規(guī)定完成目標(biāo)的

35、先后順序(C)有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 (D)采用的指標(biāo)要具體、合理、明確70、下列績(jī)效考評(píng)方法中人力、物力耗費(fèi)相對(duì)較低的是( )。(A)成績(jī)記錄法 (B)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 (C)直接指標(biāo)法 (D)360度考評(píng)法71、( )是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。(A)報(bào)酬 (B)獎(jiǎng)勵(lì) (C)薪金 (D)工資72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的( )。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則 (B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則 (D)對(duì)成本具有控制性原則73、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的( )。(A)100% (B)150%

36、(C)200% (D)300%74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是( )。(A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán) (C)內(nèi)部加權(quán) (D)外部加杈75、( )是通過(guò)建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來(lái)檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度 (B)統(tǒng)計(jì)教度 (C)過(guò)程效度 (D)結(jié)構(gòu)效度76、通過(guò)將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是。( )。(A)排列法 (B)分值法 (C)分類法 (D)評(píng)分法77、以下關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(A)是產(chǎn)權(quán)關(guān)系的表現(xiàn)形式(B)主體具有特定性(C)與勞動(dòng)分工有直接聯(lián)系 (D)資本與勞動(dòng)力結(jié)合的表現(xiàn)力形式78、( )能

37、夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動(dòng)。(A)勞動(dòng)法律行為 (B)勞動(dòng)法律關(guān)系 (C)與勞動(dòng)法律事件 (D)勞動(dòng)法律事實(shí)79、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有( )職工出席。(A)2/3以上 (B)全部 (C)3/4 (D)半數(shù)以上 80、以下關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( )。(A)集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階斷 (B)平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式(C)集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國(guó)家法律保護(hù) (D)集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動(dòng)法中的集體合同制度8l、用于說(shuō)明企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理計(jì)劃、目標(biāo)、發(fā)布規(guī)定和管理標(biāo)準(zhǔn)的信息載體是( )。(

38、A)匯總報(bào)表 (B)正式通報(bào) (C)例會(huì)制度 (D)勞動(dòng)管理表單82、一般形式以提出問(wèn)題。設(shè)定問(wèn)題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是( )。(A)確定性提問(wèn) (B)描述型調(diào)查法 (C)不定性提問(wèn) (D)目標(biāo)型調(diào)查法83、( )是指由國(guó)家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間 (B)工作時(shí)同 (C)計(jì)件工作時(shí)間 (D)綜音計(jì)算工作時(shí)聞84、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費(fèi)用支出為200元。每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2,a為工資整數(shù)額。則該地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為( )。(A)150+a (B)200+a (C)240+a (D)400+a85、工傷職工治療非工傷引

39、發(fā)的疾病，( )享受工傷醫(yī)療待遇。(A)不 (B)酌情 (C)全部 (D)部分二、多項(xiàng)選擇題(86125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)正確答案，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所有選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86、資源的稀缺性的屬性包括( )。(A)暫時(shí)的稀缺性(B)絕對(duì)的屬性 (C)相對(duì)的稀缺性(D)永久的屬性(E)消費(fèi)勞動(dòng)資源支付手段的稀缺性87、財(cái)政政策的手段包括( )。(A)調(diào)節(jié)利率 (B)增減預(yù)算支出水平 (C)增減政府稅收 (D)調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備金庫(kù)88、以下關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的說(shuō)法正確的是( )。(A)前者的明確性高于后者 (B)前者所覆蓋的

40、事實(shí)狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者 (O)前者所愛(ài)蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者 (E)前者的穩(wěn)定性高于后者89、勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，其核心內(nèi)容包括( )。(A)平等就業(yè)權(quán) (B)勞動(dòng)報(bào)酬權(quán) (C)體息休假權(quán) (D)自由擇業(yè)權(quán) (E)職業(yè)培訓(xùn)權(quán)90、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的微觀分析包括( )。(A)現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 (B)顧客力量分析 (C)潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析 (D)市場(chǎng)力量分析(E)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析91、常見(jiàn)的定價(jià)方法包括( )。(A)成本導(dǎo)向定價(jià)法 (B)戰(zhàn)略導(dǎo)向定價(jià)法 (C)需求導(dǎo)向定竹法 (D)利潤(rùn)導(dǎo)向定價(jià)法(E)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法92，滿足安全需要的行為可以是( )。(A)免受失業(yè)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)的

41、威脅 (B)比其他的競(jìng)爭(zhēng)者更出色(C)避免任務(wù)或者決策失敗的風(fēng)險(xiǎn) (D)免受疾病和殘疾的威脅 (E)避免受到傷害或處于危險(xiǎn)的環(huán)境93、人本管理原則包括( )。(A)人的管理第一 (e)和詣人際關(guān)系(C)員工和組織共同發(fā)展 (D)滿足社會(huì)需要 (E)構(gòu)建以人為中心的組織機(jī)構(gòu)94、以下關(guān)于工作崗位分析的說(shuō)法正確的有( )。(A)能夠使企業(yè)提高年度績(jī)效 (B)為員工考評(píng)。晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣 (D)有利于員工量體裁衣裁地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)是進(jìn)行各婁人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提95、崗位規(guī)范中，定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括( )。(A)編制定員標(biāo)準(zhǔn)( B)產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn) (C

42、)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn) (D)編制定額標(biāo)準(zhǔn) (E)各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)96、工作說(shuō)明書的內(nèi)容包括( )。(A)監(jiān)督與崗位關(guān)系 (B)性別要求 (C)勞動(dòng)條件和環(huán)境 (D)績(jī)效考評(píng) (E)身體條件和資歷97、影響工作崗位的因素有( )。(A)相關(guān)的技術(shù)狀態(tài) (B)歷界任職者的個(gè)人意志 (C)勞動(dòng)對(duì)象的復(fù)雜性(D)部門對(duì)崗位目標(biāo)的定位 (E)企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策98、為了做到人盡其才，人事相宜，進(jìn)行定員時(shí)應(yīng)做( )方面的分析。(A)考勤制度 (B)用人制度 (C) 定員標(biāo)準(zhǔn) (D)工作崗位 (E)勞動(dòng)者基本狀況99.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中保持職能的活動(dòng)包括( )。(A) 營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 (B

43、)有效的激勵(lì)員工(C)為員工提供健康、舒適的環(huán)境 (D)提出人員補(bǔ)充計(jì)劃(E)保持員工有效工作的積極性、主動(dòng)性100、員工檔案可以幫助了解到員工的信息有( )。(A)教育 (B)培訓(xùn) (C)經(jīng)驗(yàn) (D)技能 (E)績(jī)效101、廣告媒體的總體特點(diǎn)包括( )。(A)信息傳播范圍窄 (B)信息傳播速度快 (C)應(yīng)聘人員數(shù)量大(D)單位選擇余地大 (E)應(yīng)聘人員層次單一102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括( )。(A)靈活自由 (B)問(wèn)題因人而異 (C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一 (D)得到信息較深入 (E)效率較高103、情景模擬測(cè)試比較適用于招聘( )。(A)服務(wù)人員 (B)科學(xué)研究人員 (C)管理人員 (D)事務(wù)性工作

44、人員 (E)銷售人員 104、關(guān)于工作地組織，下列說(shuō)法正確的有( )。(A)要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng) (B)增加工人輔助生產(chǎn)的時(shí)間(C)要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 (D)要有利于工人的身心健康 (E)要有利于發(fā)揮工作地裝備使用105、員工配置的基本方法包括( )。(A)以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置 (B)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置(C)以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (D)以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 (E)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)需評(píng)估員工的實(shí)際績(jī)效，評(píng)估依據(jù)有( )。(A)員工同事的評(píng)價(jià) (B)員工主管的書面評(píng)價(jià)(C)員工的技能測(cè)試成績(jī) (D)員工績(jī)效考核的記錄 (E)員工個(gè)人填寫

45、的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷107、培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作包括( )(A)向主管領(lǐng)導(dǎo)去反映情況 (B)準(zhǔn)備培訓(xùn)需求分析調(diào)查(C)同各部門保持密切聯(lián)系 (D)選擇培訓(xùn)需求調(diào)查的方法 (E)建立員工背景檔案資料108、在培訓(xùn)效果信息中。有關(guān)教師造定方面的信息包括( )。(A)是否具有能力做好培訓(xùn) (B)是否能夠了解受訓(xùn)人員 (C)是否有良好的教學(xué)水平(D)是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方怯 (E)是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容109、培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容主要包括( )。(A)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的內(nèi)容 (B)企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的變化(C)受訓(xùn)者工作的改進(jìn)程度 (D)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的改進(jìn)狀況 (E)受訓(xùn)營(yíng)工作態(tài)度的變化11

46、0.、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練可以便團(tuán)隊(duì)在( )方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí) (B)杰出債導(dǎo) (C)心態(tài)和_士氣 (D)共同愿景 (E)溝通與默契111、以下屬于與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法是( )。(A)集體決策法 (B)等價(jià)變換 (C)角色扮演法 (D)悟性訓(xùn)練 (E)個(gè)人指導(dǎo)法112、設(shè)計(jì)績(jī)教考評(píng)方法時(shí)，需要進(jìn)行管理成本的分析。分析的內(nèi)容包括( )。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本113、導(dǎo)致績(jī)效不佳的組織原因包括( )。(A)不可抗拒力造成的費(fèi)用 (B)預(yù)付成本 (C)考評(píng)者定時(shí)觀

47、察的費(fèi)用 (D)改進(jìn)績(jī)教的成本(E)考評(píng)方法的研制開(kāi)發(fā)的成本114、分析工作績(jī)效的差距的具體方法( )。(A)行為比較法 (B)目標(biāo)比較法 (C)水平比較法 (D)縱向比較法 (E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說(shuō)法正確的有( )。(A)只包含有效的工作行為 (B)描述了員工的行為 (C)描述了員工行為產(chǎn)生的結(jié)果(D)描述了行為產(chǎn)生的背景 (E)員工自己描述工作中的關(guān)鍵事件116、外部薪酬包括( )。(A)基本工資 (B)績(jī)效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn) (D)晉升機(jī)會(huì) (E)額外津貼117、日常薪酬管理工作具體包括( )。(A)開(kāi)展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查 (B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃(C)調(diào)查各類員

48、工的薪酬?duì)顩r (D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整 (E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)? )。(A)由高到低 (B)由大到小(C)由優(yōu)到劣 (D)由難到易 (E)由上到下119、福利管理的主要內(nèi)容包括( )。(A)確定福利薪酬 (B)明確實(shí)施福利的目標(biāo) (C)確定福利對(duì)象 (D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合120、勞動(dòng)法律包括( )。(A)主體 (B)客體 (C)權(quán)利 (D)義務(wù) (E)內(nèi)容121、目前我國(guó)職工參與管理的形式主要是( )。(A)平等協(xié)商制度 (B)代表參與 (C)有組織地參與 (D)個(gè)人參與 (E)職工代表大會(huì)制度12

49、2、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由( )組成。(A)職工代表 (B)行政機(jī)構(gòu)代表 (C)工會(huì)代表 (D)用人單位代表 (E)法律顧問(wèn)123、下列關(guān)于集體合同的說(shuō)法正確的有( )(A)集體合同為法定要式合同 (B)集體合同應(yīng)以書面形式訂立(C)集體合同可以分為主體和附件 (D)口頭形式的集體合同也具有法律效力(E)我國(guó)法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議124、勞動(dòng)合同管理制度的內(nèi)容包括( )(A)試用期考查辦法 (B)勞動(dòng)合同續(xù)訂的審批辦法(C)集體合同草案的擬定、協(xié)商程序 (D)勞動(dòng)合同解除的審批辦法 (E)勞動(dòng)合同管理制度修改、廢止的程序125、以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有( )(A)工傷認(rèn)定費(fèi)用 (B

50、)工傷醫(yī)療費(fèi)用 (C)工商評(píng)殘費(fèi)用 (D)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用 (E)工傷人工費(fèi)用07.1126、收入差距的衡量指標(biāo)是( B ) J26(A)國(guó)民收入(C)人均GDP(B)基尼系數(shù)(D)需求彈性 27、( B )是政府通過(guò)調(diào)節(jié)利率來(lái)調(diào)節(jié)總需求水平，以促進(jìn)充分就業(yè)、穩(wěn)定物價(jià)和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一種宏觀經(jīng)濟(jì)管理對(duì)策。J25(A)財(cái)政政策 (B)貨幣政策(c)金融政策 (D)收入政策 28、( A )是雇員與雇主在勞動(dòng)過(guò)程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 J39(A)勞動(dòng)合同關(guān)系 (B)勞動(dòng)行政法律關(guān)系(c)勞動(dòng)法律淵源 (D)勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系 29、( B )不具有法律效力。(A)立法解釋 (B)

51、任意解釋(c)司法解釋 (D)行政解釋 30、PDCA循環(huán)法的四個(gè)階段包括，檢查執(zhí)行計(jì)劃處理，其正確排列順序?yàn)? B )。J71(A) (B)(c) (D) 31、企業(yè)( B )是指企業(yè)的聲譽(yù)、人力、財(cái)力和物力。(A)銷售能力 (B)實(shí)力(c)服務(wù)能力 (D)潛力 32、團(tuán)隊(duì)生存、改進(jìn)和適應(yīng)變化著的環(huán)境的能力是( C )。J114(A)績(jī)效成果 (B)成員滿意度(c)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) (D)外人滿意度 33、( C )是指最先的印象對(duì)人的知覺(jué)產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。J102(A)光環(huán)效應(yīng) (B)投射效應(yīng)(C)首因效應(yīng) (D)刻板印象 。 34、領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)

52、是提供必要的支持以幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并確保他們的目標(biāo)與群體和組織的目標(biāo)相互配合、協(xié)調(diào)一致( A )。J126(A)路徑一目標(biāo)理論 (B)情境領(lǐng)導(dǎo)理論(C)費(fèi)德勒的權(quán)變模型 (D)參與模型 35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)( C )。J183(A)以事為中心 (B)以企業(yè)為中心(C)以人為中心 (D)以社會(huì)為中心 36、在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是( C )。J183(A)靜態(tài)管理 (B)權(quán)變管理(C)動(dòng)態(tài)管理 (D)權(quán)威管理 37、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性不包括( D )。J164(A)目標(biāo)制定的整體性 (B)目標(biāo)實(shí)施的整體性(c)各個(gè)目標(biāo)間不孤立 (D)

53、目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對(duì)性 38、( B )是對(duì)企業(yè)總體框架的設(shè)計(jì)。P1(A)戰(zhàn)略規(guī)劃 (B)組織規(guī)劃(C)人員規(guī)劃 (D)崗位規(guī)劃 39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和( B )。P2(A)培訓(xùn)制度 (B)211作說(shuō)明書(C)工資制度 (D)任務(wù)計(jì)劃表 40、( A )為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。P3(A)工作崗位分析(C)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)(B)工作崗位設(shè)計(jì)(D)人員需求計(jì)劃 41、影響勞動(dòng)環(huán)境的因素不包括( C )。P18(A)溫度與濕度(c)工作豐富化(B)工作地組織(D)照明與色彩 42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動(dòng)者工作效率來(lái)核算定

54、員人數(shù)的方法屬于( C )。P28(A)按設(shè)備定員 (B)按比例定員(c)按效率定員 (D)按崗位定員 43、企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特征不包括( C )。P37(A)法定性 (B)技術(shù)性(C)精確性 (D)統(tǒng)一性 44、( B )亦稱概略定員標(biāo)準(zhǔn)，是以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對(duì)象制訂的標(biāo)準(zhǔn)。P37(A)比例定員標(biāo)準(zhǔn) (B)綜合定員標(biāo)準(zhǔn)(C)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (D)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) 45、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)不包括( B )。P43(A)個(gè)人與權(quán)利相分離(c)以理性分析為基礎(chǔ)(B)適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要(D)適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 46、( A )是對(duì)企業(yè)管理各

55、基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架。P44(A)管理制度 (B)業(yè)務(wù)規(guī)范(C)技術(shù)規(guī)范 (D)行為規(guī)范 47、選擇招聘渠道的主要步驟有：分析單位的招聘要求;確定適合的招聘來(lái)源：分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn);選擇適合的招募方法。排序正確的是( D )。P60(A) (B)(c) (D) 48、關(guān)于發(fā)布廣告，描述不正確的是( A )。P63(A)廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一(B)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力(C)發(fā)布廣告要注重廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)(D)工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 49、( C )承擔(dān)著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。P6

56、3(A)職業(yè)技術(shù)學(xué)校 (B)勞動(dòng)部(C)就業(yè)中介機(jī)構(gòu) (D)再就業(yè)服務(wù)中心 50、在面試過(guò)程中，考官不應(yīng)該( C )。P70(A)創(chuàng)造融洽的氣氛(c)決定應(yīng)聘者是否被錄用(B)讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況(D)了解應(yīng)聘者的知識(shí)技能和非智力素質(zhì) 5l、( B )要求應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)。 P75(A)清單式提問(wèn) (B)封閉式提問(wèn)(c)舉例式提問(wèn) (D)開(kāi)放式提問(wèn) 52、在做出最終錄用決策時(shí)，錯(cuò)誤的做法是( D )。P82(A)不能求全責(zé)備 (B)盡量使用全面衡量的方法(C)堅(jiān)持“少而精” (D)必須使用全部的衡量方法 53、情景模擬適用于測(cè)量員工的( D )。P79(A)學(xué)習(xí)能力 (B)道德品質(zhì)(C)人格特性 (D)表達(dá)能力 54、對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試，測(cè)試結(jié)果之間的一致性稱為( C )。P84(A)穩(wěn)定系數(shù)(C)等值系數(shù)(B)內(nèi)在一致性系數(shù)(D)外在一致性系數(shù) 55、( A