人力資源管理師三級(jí)招聘與配置測(cè)試題(含答案)

1、企業(yè)人力資源管理師三級(jí)第二章招聘與配置課后測(cè)試題姓名題號(hào)-一一-二二-三四五總分分值4020101020100得分、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?、（D）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點(diǎn)。A、激勵(lì)性強(qiáng)B 、適應(yīng)較快 C、準(zhǔn)確性高有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是（A、校園招聘B 、網(wǎng)絡(luò)招聘 C 、內(nèi)部招募、費(fèi)用較高、外部招募布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于招聘A、銷售人員B 、技術(shù)人員C、普通職員C ）°、高層人員D )°人才交流中心不具有的特點(diǎn)是（般建有人才資料庫(kù)B 、針對(duì)性強(qiáng)C適于熱門人才的招聘D 、費(fèi)用低廉企業(yè)招聘大批的初級(jí)技術(shù)人

2、員，最適合的招聘渠道是（A、校園招聘B 、獵頭公司C、熟人推薦、檔案篩選筆試的缺點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的(D) °A、財(cái)務(wù)知識(shí)B、觀察能力C、管理知識(shí)、管理能力在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，對(duì)應(yīng)聘者的初選工作應(yīng)堅(jiān)持（A、細(xì)選選擇B、精選原則C、重點(diǎn)原則D )°面廣原則8、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（A、交流能力B、風(fēng)度氣質(zhì)C、衣著外貌科研能力-般讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)的面試提問方式是（A、開放式提問B 、封閉式提問、清單式提問）°D 、假設(shè)式提問10、應(yīng)用心理測(cè)試的基本要求不包括（D）A、要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)C要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析、要有嚴(yán)格的程序、結(jié)果

3、不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)4/4A、招募費(fèi)用B、選拔費(fèi)用C 、內(nèi)部提升費(fèi)用D、扌口聘人員差旅費(fèi)（D）評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A、招聘預(yù)算B、招聘管理成本C、招聘費(fèi)用D、招聘成本效益（B ）大于等于100%寸，說明在數(shù)量上完成或超越了招聘任務(wù)。A、錄用比B、招聘完成比C、應(yīng)聘比D、總成本效用常用的信度評(píng)估系數(shù)不包括 （B ）系數(shù)。A、穩(wěn)定B 、外在一致性C、等值D內(nèi)在一致性(C)O15、（ A ）說明了根據(jù)測(cè)試結(jié)果預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。12、13、14、11、招聘總成本中的直接成本部分不包括A、預(yù)測(cè)效度B、費(fèi)用效度C、內(nèi)容效度D16、（ D ）不是效度的基本類型。A、內(nèi)容效度B、預(yù)測(cè)效度C

4、、同測(cè)效度D17、（ C ）強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。A、要素有用原理B、能位對(duì)應(yīng)原理 C、互補(bǔ)增值原理D、同測(cè)效度、結(jié)果效度、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理18、（ A ）是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A、作業(yè)組 B 、車間 C 、工作地組織 D、專業(yè)分工19、以下關(guān)于勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的說法錯(cuò)誤的是（B）。A、色彩可以調(diào)節(jié)情緒B、照明亮度越高越好C 、色彩可以降低疲勞度D 、不同環(huán)境照明度不同20、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為（B）。A 4天 B 、6天 C、8天 D、12天1、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有多個(gè)答案正確。從員工檔案中可以了解到的員工信息有（A、教

5、育 B 、培訓(xùn) C 、經(jīng)驗(yàn) D 、技能 E 、績(jī)效ABCD)。ABCD )。下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有（A、成本較低B、選擇余地大，涉及范圍廣C、方便快捷 D面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別A、雙方面試目的并不完全相同（ABCE）。、雙方之間是雙向選擇的關(guān)系錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）、不受到地點(diǎn)和時(shí)間的限制E、成功率高面試考官始終處于主導(dǎo)地位D應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位 從面試所達(dá)到的效果看，面試可分為（A、初步面試B 、結(jié)構(gòu)化面試、雙方需要?jiǎng)?chuàng)造融洽的氣氛BD ）。C 、診斷面試D 、非結(jié)構(gòu)化面試E 、正式面試情境模擬測(cè)試比較適用于招聘(ABCE)。A、服務(wù)人員B 、事務(wù)性工作人員C、管理人員D

6、 、科學(xué)性研究人員E 、銷售人員人員錄用的主要策略有 （ABE ）。A、補(bǔ)償式 B 、多重淘汰式 C、結(jié)合式 D、綜合決定式E 、推薦式人員配置的原理包括A、要素有用原理（ABCDE）。B 、能位對(duì)應(yīng)原理C 、互補(bǔ)增值原理D 、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理E 、彈性冗余原理8、勞動(dòng)分工的原則有（A、把不同的工藝階段和工種分開ABCDE。、把技術(shù)高低不同的工種分開C 、把準(zhǔn)備性工作與執(zhí)行性工作分開D把基本工作與輔助工作分開、防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來(lái)的消極影響員工配置的基本方法包括 （ACD）。A、以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置B 、以性別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置C 、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置D以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置E 、以單向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

7、行配置10、工時(shí)制度的類型主要有（ACDE。A、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制 B、固定工時(shí)工作制 C、不定時(shí)工作制 D、彈性工時(shí)工作制 E、綜合工時(shí)工作制三、簡(jiǎn)答題（共1題，共10分）題目：簡(jiǎn)述在整頓勞動(dòng)組織時(shí)，可采用哪些方法改進(jìn)過細(xì)的勞動(dòng)分工。（10分）答：1擴(kuò)大也無(wú)法2充實(shí)也無(wú)法3工作連貫法4個(gè)人包干法5兼職兼崗法6.小組工作法7工作輪換法四、計(jì)算題（共一題，共10分，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有甲、乙、丙、丁四位員工現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表 1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的最佳分派方案.以保證完成任務(wù)的總時(shí)間

8、最短，并求出完成任務(wù)需要的總工時(shí)。表1 每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表（單位：工時(shí)）甲工人乙工人丙工人丁工人 A1381221B1621915C5677D2119131213812211621915567721191312C矩陣一nA137060122971-0矩陣二根據(jù)匈牙利法得出如下分配方案：A-乙員工B-丙員工C-甲員工 D- 丁員工完成任務(wù)的總工時(shí) =A-乙員工+ B-丙員工+ C-甲員工+ D-丁員工=8+9+5+12=34故，綜上所述完成任務(wù)需要的總工時(shí)為34工時(shí)五、綜合分析題（共1題，共20分）題目：某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開一個(gè)專題工作會(huì)議，

9、參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事部負(fù)責(zé)人等。大家在分析2015年下半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高,而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定，由此大家展開了熱烈的討論。有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足。答：外部招募的優(yōu)勢(shì)及不足：優(yōu)勢(shì)：1可以招募一流人才2樹立企業(yè)形象3. 給企業(yè)帶來(lái)新思路、新思想不足：1.招聘成本高2. 招聘篩選時(shí)間長(zhǎng)，難度大3. 適應(yīng)性慢4. 決策風(fēng)險(xiǎn)大5. 影響內(nèi)部員工積極性并給公司的管理就以上案例，由于管理類和技術(shù)類人才要求較高，通