小議用人之道王亞輝

1、淺談國有企業(yè)用人之道 王雅輝 學(xué)號(hào)30808243摘要：分析目前國有企業(yè)人力資源管理方面存在的一些問題及人才激勵(lì)制度現(xiàn)狀，從如何發(fā)現(xiàn)和啟用人才、如何作到人盡其才、如何改善現(xiàn)有激勵(lì)制度等幾方面進(jìn)一步闡述，以提高國有企業(yè)人員管理水平，提高企業(yè)效益。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人員；管理記得初中時(shí)就學(xué)過韓愈的一篇文章馬說，其中有這樣幾句“世有伯樂，然后有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祗辱于奴隸人之手，駢死于槽櫪之間，不以千里稱也。”一直讓我頗感困惑。可能是因?yàn)楫?dāng)時(shí)年少無知，自以為“是金子總會(huì)發(fā)光的”、總有“慧眼識(shí)才”者。但是隨著年紀(jì)的增長(zhǎng)，尤其是進(jìn)入工作單位后，才真正深刻理解到“千里馬常有，而

2、伯樂不常有”這句話作者言時(shí)的無奈。談到國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，我想用一個(gè)例子來說明這個(gè)問題。兩個(gè)來自不同名牌高校的高材生，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)冷落、排擠時(shí)，一個(gè)選擇改變自己適應(yīng)環(huán)境，通過努力取得了不菲的成績(jī)，另一個(gè)卻無法承受現(xiàn)實(shí)選擇跳樓結(jié)束自己的生命。盡管這個(gè)事實(shí)反映了當(dāng)前高校畢業(yè)生存在的一些問題，但進(jìn)一步分析我們也不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)今企業(yè)管理的許多弊端。這些管理缺陷一方面表明企業(yè)不能作到人盡其才，最大化地發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，就管理者而言也會(huì)在企業(yè)經(jīng)營管理過程中問題頻發(fā)，苦不堪言。由此可見一斑，合理地、高效地人員管理是企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，而目前許多國有企業(yè)在對(duì)人才的管理激勵(lì)方面正

3、是存在不能人盡其用的問題。下面我就結(jié)合著過去的實(shí)際工作經(jīng)歷，從幾個(gè)方面簡(jiǎn)單地談?wù)勅藛T合理配置方面的問題。一、要勤于發(fā)現(xiàn)人才、勇于啟用人才。作為企業(yè)管理者應(yīng)敢于使用一些有能力，甚至比自己強(qiáng)的人。壓制人才，疾賢妒能，一直以來是企業(yè)管理層最常出現(xiàn)的問題，也是企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸。這一現(xiàn)象在國有企業(yè)表現(xiàn)的更為突出。我來自一個(gè)基層供電公司，屬于國有企業(yè)，在企業(yè)人力資源管理方面類似問題的也屢見不鮮。曾經(jīng)我們的一位領(lǐng)導(dǎo)就將“我寧用奴才也不用干才”的話掛在嘴過。也許這僅僅是一句玩笑話，但卻不難從中看出基層企業(yè)管理存在的許多問題。很多高校的畢業(yè)生，其理論知識(shí)過硬，學(xué)習(xí)工作能力強(qiáng)，但在人際交往中卻無法如魚得水，在企

4、業(yè)中得不到重用，相反那些善于運(yùn)用手腕、功于心計(jì)的員工由于精通人際關(guān)系學(xué)而平步青云。因此很長(zhǎng)一段時(shí)間，公司中層管理崗位往往由一些長(zhǎng)袖善舞的員工掌管，那些業(yè)務(wù)強(qiáng)，有真才實(shí)學(xué)的員工只能奔波于生產(chǎn)一線，不易得到重視。長(zhǎng)此以往，公司中真正干活的員工越來越少，口若懸河的越來越多，各式各樣的規(guī)章制度擺滿柜子，名目繁多的檢查一起連著一起，但實(shí)際工作效率卻越來越低。企業(yè)不是以提高經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，而把形象工程作為工作重點(diǎn)，以一名生產(chǎn)一線員工為例，每月要寫兩篇至少在500字以上的學(xué)習(xí)心德，四篇技術(shù)問答，四篇班組學(xué)習(xí)心德，每天要寫出當(dāng)日工作計(jì)劃，每周要寫出周工作計(jì)劃，周工作小結(jié)，每月寫出月工作計(jì)劃，月工作小結(jié)，月培訓(xùn)

5、計(jì)劃，月培訓(xùn)小結(jié)等等。試想員工們還有時(shí)間干具體工作嗎？這種流于形式的管理必然導(dǎo)致公司人心渙散，工作效率低下，層層作假， 一級(jí)糊弄一級(jí)。認(rèn)才、用才不斷地挖掘本單位的骨干人才，狀大本單位人才隊(duì)伍，讓他們?cè)谕瓿芍卮笕蝿?wù)和應(yīng)急性工作中發(fā)揮關(guān)鍵性的作用，成為一個(gè)單位不斷開創(chuàng)工作新局面的主力軍，是當(dāng)前國企領(lǐng)導(dǎo)層首要解決的問題，這是一個(gè)應(yīng)從觀念得以轉(zhuǎn)變的問題。因此，我們國有企業(yè)在人才資源開發(fā)中，作為一名合格的管理者要善于發(fā)現(xiàn)骨干人才，為科學(xué)培養(yǎng)和正確使用骨干人才奠定基礎(chǔ)。充分發(fā)揮一個(gè)人的潛能，從各種途徑中挖掘和培育人才。在實(shí)際工作中，只要我們細(xì)心觀察、注意了解，就不難發(fā)現(xiàn)更具潛質(zhì)、列有培養(yǎng)價(jià)值的骨干人才為我

6、們所用。二、企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)人盡其才。 二戰(zhàn)時(shí)期，同盟國與協(xié)約國之間的戰(zhàn)爭(zhēng)就是雙方人才的競(jìng)爭(zhēng)，兩個(gè)陣營的戰(zhàn)爭(zhēng)就是法西斯沙漠之狐貍隆美爾和美國的巴頓將軍、艾森豪威爾將軍之間的戰(zhàn)爭(zhēng)。戰(zhàn)爭(zhēng)的初期，兩個(gè)陣營勢(shì)均力敵，戰(zhàn)得難舍難分。而后期，希特勒沒有做到人盡其才，對(duì)隆美爾的共高蓋主有所猜忌，導(dǎo)致隆美爾的自殺，而美國總統(tǒng)羅斯福卻用半身癱瘓的身體，給予將軍們的極大權(quán)利，最終，同盟國不斷凱旋的消息。也就在這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)中，美國極力挽救被法西斯追殺的猶太籍科學(xué)家愛因斯坦，為美國的核技術(shù)帶來了跨越式的發(fā)展，最后才有了日本廣島兩地的原子彈爆炸結(jié)束了二戰(zhàn)的東方戰(zhàn)場(chǎng)，且不說核技術(shù)對(duì)人類的危害，只說美國在做到人盡其才上就值得我們國

7、企管理者們借鑒。 其實(shí)中國古代人盡其才的例子也是舉不勝舉。秦朝末年，群雄逐鹿，有兩支起義的隊(duì)伍逐漸成了戰(zhàn)爭(zhēng)的主導(dǎo)，一個(gè)就是以劉邦為首的漢軍，一個(gè)就是以項(xiàng)羽為首的楚軍。楚漢爭(zhēng)雄，而最終戰(zhàn)爭(zhēng)的勝負(fù)關(guān)鍵，依然是一個(gè)人盡其才的問題。劉邦取得了楚漢之爭(zhēng)的最后勝利，就在于他的”三架馬車“：蕭何，韓信，張良。蕭何穩(wěn)健持重，來治理軍政務(wù)；張良足智多謀，充當(dāng)軍事；韓信驍勇善戰(zhàn)，來沖鋒陷陣。正因?yàn)閯钸@種善于用人，人盡其才，才戰(zhàn)勝了剛愎自用，有勇無謀的項(xiàng)羽。因此，我們的企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中保持優(yōu)勢(shì)，必須做到善于用人，做到人盡其才。 慧眼識(shí)才固然是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部份，但人盡其用也不容忽

8、視。一個(gè)有才干的人如果不在合適的位置上就很難發(fā)揮其作用。就象一塊美玉，運(yùn)用得當(dāng)，她能妝扮我們的生活，否則也只是一塊普通的石頭，毫無價(jià)值可言。就以我原來的企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型人才為例吧！某些管理層為了迎合當(dāng)前培養(yǎng)復(fù)合型人才的發(fā)展戰(zhàn)略。不考慮企業(yè)實(shí)際情況一味生搬硬套，對(duì)企業(yè)中層業(yè)務(wù)骨干進(jìn)行了一次“大換血”，將負(fù)責(zé)生產(chǎn)的相關(guān)人員調(diào)整去管理用電營銷，將負(fù)責(zé)用電營銷的相關(guān)人員調(diào)整去管理農(nóng)村用電，讓負(fù)責(zé)農(nóng)電管理的相關(guān)人員負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，讓后勤行政人員負(fù)責(zé)安全監(jiān)督。也許表面上看來似乎是在培養(yǎng)復(fù)合型人才，但實(shí)際上導(dǎo)致企業(yè)陷入一片混亂。俗話說的好“隔行如隔山”。許多事情也許從理論方面說起來相對(duì)比較容易，但在現(xiàn)實(shí)工作中，

9、各種問題是復(fù)雜多變的，往往是不允許有時(shí)間容你去學(xué)習(xí)和適應(yīng)的。就在這套管理決策推行的半年內(nèi)，由于對(duì)用電營銷工作業(yè)務(wù)的不熟悉，致使20萬的電量沒有抄回，給企業(yè)造成莫大的經(jīng)濟(jì)損失?？墒窍胂脒@些人員曾經(jīng)在生產(chǎn)一線負(fù)責(zé)過多所變電站改造、投運(yùn)，架設(shè)和維護(hù)著上百條高低壓輸電線路，你能說他們都是一些混飯吃的庸才嗎？在他們因少抄電量而受處分的同時(shí)，我們的管理者是否也應(yīng)該檢討一下自己的過失呢！可是就在這件事情發(fā)生后不久，我們支公司又迎來了一位以前僅僅負(fù)責(zé)過安監(jiān)工作的用電營銷的副經(jīng)理。我不敢在此妄下評(píng)論此舉的正確與否，但毫無疑問這種人員配置很可能會(huì)給企業(yè)經(jīng)營管理帶來相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。究竟如何做到人盡其才？最重要的是要了解

10、人才個(gè)體自身的不同的特點(diǎn)。每個(gè)人的能力特點(diǎn)有所不同，不同特點(diǎn)的人才對(duì)他從事什么樣的工作以及工作效績(jī)?nèi)绾?，都有著極其重要的影響。只有當(dāng)特點(diǎn)和工作相匹配的時(shí)候，才能充分地發(fā)揮人的能力以及潛能，才能真正做到人盡其才。而如何才能明確地鑒定不同個(gè)體人才之間的差別，尋找他們之間不同的特點(diǎn)？在哈佛商學(xué)院MBA核心教程中有這樣對(duì)個(gè)性因素的闡述，即在所有個(gè)性因素中有五個(gè)最基礎(chǔ)的維度：一是外向性，這樣的人才善于社交、言談，適合做外交方面的工作；二是隨和性，這樣的人才能夠愉快合作，給人以信任的感覺，適合做協(xié)調(diào)方面的工作；三是責(zé)任心，這樣的人才具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，可靠性，適合單獨(dú)負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目，委以大任；四是情緒穩(wěn)定型，

11、平和，安全，能夠統(tǒng)攬全局，這樣的人才適合做決策者，不以物喜，不以己悲，能夠冷靜處事，善于分析；五是經(jīng)驗(yàn)的開放型。個(gè)體聰明，敏銳，適合做開拓創(chuàng)新型的工作?；谝陨系奈鍌€(gè)維度，企業(yè)家們就可以量體裁衣，善用人才，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才。經(jīng)驗(yàn)的開放型開拓創(chuàng)新情緒穩(wěn)定型決策工作責(zé)任心委以大任隨和性協(xié)調(diào)方面外向性外交方面用人之道三、失效的激勵(lì)機(jī)制，致使企業(yè)人心渙散。流于形式的員工激勵(lì)制度是大多數(shù)國有企業(yè)內(nèi)部管理的最大軟肋之一。管理學(xué)家史蒂格說得好：“不能搞平均主義，平均主義懲罰表現(xiàn)好的，鼓勵(lì)表現(xiàn)差的，得來的只是一支壞的職工隊(duì)伍。”但是平均主義泛濫正是國有企業(yè)最為突出的特征之一。盡管相關(guān)的制度和考核細(xì)則制定的相當(dāng)

12、完善和詳盡，但是真正執(zhí)行起來就會(huì)被一些好人主義和平均主義所取代。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想企業(yè)又不是我自己的，沒有必要因此而去得罪一些人。而當(dāng)員工工作中犯了錯(cuò)誤時(shí)，又會(huì)因?yàn)榕逻@怕那而不了了之。具體可以表現(xiàn)為正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的不足。正激勵(lì)不足主要表現(xiàn)在：骨干人員付出的勞動(dòng)和企業(yè)得到的利益相比，其收入明顯偏低；企業(yè)科技骨干的價(jià)值在收入分配上也體現(xiàn)得不明顯；與其它所有制形式企業(yè)的骨干人員收入相比，國有企業(yè)也低得多，從而導(dǎo)致了一些國有企業(yè)骨干人員工作效率降低，積極性不高。負(fù)激勵(lì)不足則體現(xiàn)在：經(jīng)營者只負(fù)盈不負(fù)虧，沒有建立起真正對(duì)國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機(jī)制，企業(yè)搞垮了，責(zé)任由政府背起來，大不了異地再做，缺乏有效的約束機(jī)制

13、。努力與激勵(lì)不成正比期望值不同工卻同酬公平理論四、如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。心理學(xué)家亞當(dāng)斯在進(jìn)行大量的調(diào)查的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)人對(duì)他們所得的報(bào)酬是否滿意不是只看其絕對(duì)值，而是要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看相對(duì)值。當(dāng)一個(gè)人的付出的其得到長(zhǎng)期不能相匹配時(shí)，就會(huì)引發(fā)其不滿情緒。因此，作為一名管理者，應(yīng)當(dāng)善于運(yùn)用公平的激勵(lì)機(jī)制，努力地滿足員工心中的公平要求，積極解決和消除不公平的現(xiàn)象。此時(shí)的平均或好人是企業(yè)管理的大敵。公平處事，公平待人，不以個(gè)人喜惡來評(píng)判員工，對(duì)待員工的工作表現(xiàn)給予公正的評(píng)定是確保企業(yè)激勵(lì)制度得以貫徹執(zhí)行的關(guān)鍵所在。在具體實(shí)踐中我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)遵循下述原則：一是公平原則。體現(xiàn)的是多勞多得，讓每

14、名員工在對(duì)報(bào)酬與貢獻(xiàn)進(jìn)行比較時(shí)覺得公平，感到滿意；二是實(shí)事求是原則。要根據(jù)客觀存在的需要，施以相應(yīng)的刺激和鼓勵(lì)；三是適時(shí)性原則。把握最佳時(shí)機(jī)，適時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，以提高激勵(lì)效益；四是尊重人的需要，增強(qiáng)員工回報(bào)組織的動(dòng)力；五是堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的原則；六是堅(jiān)持激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的一致性原則；七是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則。激勵(lì)與約束二者是從不同的角度對(duì)人們的行為施加影響，使系統(tǒng)趨向積極的狀態(tài)，向預(yù)定的目標(biāo)運(yùn)動(dòng)，因此，二者的目的是共同的、一致的。只有遵循這些原則，才能在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)把握正確的方向，收到好的效果。堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合的原則堅(jiān)持激勵(lì)手段和激勵(lì)效果的一致性原則堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重的

15、原則尊重人的需要適時(shí)性原則實(shí)事求是原則公平原則員工積極性李白在將進(jìn)酒中留下了不朽名句：“天生我材必有用”，這句話現(xiàn)在成了人們自我肯定和鼓勵(lì)他人的至理名言。眾所周知，世上沒有盡善盡美的人。用人，用其長(zhǎng)就是人才，用其短就是庸才。管理上有句名言，“垃圾是放錯(cuò)了位置的人才”，因此，在選用人才時(shí)，要善于發(fā)揚(yáng)人才的長(zhǎng)處，用人所長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，以便做到人盡其實(shí)。用人之道就在于調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性和積極性，單靠“管”很難激發(fā)員工的工作熱情，同“巨匠手中無廢料”是一樣的意思。熟練的工匠可以讓每一塊不論大小的材料發(fā)揮作用，高明的管理者也應(yīng)該可以發(fā)現(xiàn)每個(gè)人身上可用的地方，明白每個(gè)人的才能，用其所長(zhǎng)避其所短，讓每個(gè)人充分

16、發(fā)揮他的效用。是金子就要讓它發(fā)光，是人才就要發(fā)揮其才，這是一條最起碼的用人原則。如果企業(yè)管理者能做到這一點(diǎn)，遇到不同的事，用不同的人，自然能收到最大的效用。參考文獻(xiàn)：1呂國榮 破解中國企業(yè)的10大管理難題M機(jī)械工業(yè)出版社2005.2虞兆峰 如何發(fā)現(xiàn)骨干人才 J中國人力資源開發(fā)2001.103陸明 管理中的心理學(xué) M敦煌文藝出版社20074羅毅 淺談國有企業(yè)如何建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制 J東方煙草2003.4Analyzing the way of administrating the state-owned enterprise employeeWang YahuiAbstract: The topic want to analyze some issues of human resources management and personnel incentive system of the state-owned enterprise. For improving administrant lever of the state-owned enterprise employee and enhancing enterprises profit, this