阿里巴巴薪酬管理制度

1、阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告人力資源作業(yè)第五次作業(yè)阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告任課老師：翁杰第二小組一、企業(yè)介紹阿里巴巴是由馬云在1999年一手創(chuàng)立企業(yè)對(duì)企業(yè)的網(wǎng)上貿(mào)易市場(chǎng)平臺(tái)。2003年 5 月，投資一億元人民幣建立淘寶網(wǎng)。2004 年10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國(guó)電子商務(wù)市場(chǎng)推出基于中介的安全交易服務(wù)。 2012 年 2 月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是關(guān)于組織標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬的制度，它是以勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)薪酬。2.2薪酬制度包括了哪些內(nèi)容人力資源

2、部門需從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來(lái)安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達(dá)到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說(shuō)明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來(lái)。 工作職責(zé)的界定、 公司對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評(píng)價(jià)完成具體工作的狀況

3、，人力資源部門需要建立員工績(jī)效考評(píng)體系，包括績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、能力考評(píng)指標(biāo)與態(tài)度考評(píng)指標(biāo)等。公司通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)，確定其為公司業(yè)績(jī)作出的貢獻(xiàn)，進(jìn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對(duì)業(yè)績(jī)的基本要求，也可能達(dá)不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎(jiǎng)金的額度。員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果是確定崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說(shuō)明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來(lái)的薪酬制度， 一般而言包括固定薪酬 +業(yè)績(jī)薪酬+福利等形式。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)，一般來(lái)說(shuō)，人力資源部需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估： 1

4、. 崗位對(duì)知識(shí)技能的要求 2. 崗位對(duì)解決問(wèn)題能力的要求 3. 崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來(lái)。外部公平即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，公司各崗位薪酬級(jí)別需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引人業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更加具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告

5、由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)金。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。舉例來(lái)說(shuō)，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過(guò)提供優(yōu)惠的福利政策來(lái)降低員工流動(dòng)率，人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的福利水平制定公司福利制度。員工發(fā)展和薪酬提升合理的薪酬飩系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競(jìng)爭(zhēng)上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會(huì)。一方面，人力資源部門需要主動(dòng)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，給員工提高技能的機(jī)會(huì)。員工技能的提高往往伴隨著工資級(jí)別

6、的提高和工作業(yè)績(jī)考評(píng)的上升，這在以考核獎(jiǎng)懲體系為核心的人流資源管理系統(tǒng)中顯得尤其重要。培訓(xùn)能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。另一方面，公司應(yīng)提供公平上崗的機(jī)會(huì)，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，推行輪崗、 定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭(zhēng)取高薪崗位的機(jī)會(huì)。 如競(jìng)爭(zhēng)上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競(jìng)聘哪個(gè)崗位，當(dāng)競(jìng)聘不上的時(shí)候，薪酬比別人拿得少，也就無(wú)話可說(shuō)。這競(jìng)聘不應(yīng)是一次性的，而應(yīng)是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機(jī)會(huì)，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。三、基本工資管理3.1. 基本概念報(bào)酬：泛指雇員作出有償勞動(dòng)而獲得的回報(bào)，包括工資及其他項(xiàng)目（例如

7、津貼、保險(xiǎn)、退休金），以及非現(xiàn)金的各種員工福利， 例如有薪假期、 醫(yī)療保險(xiǎn)等。 此外亦指為結(jié)清債務(wù)或彌補(bǔ)傷害所支付的和解款項(xiàng)?；竟べY：基本工資，即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規(guī)定的基本工資支付，較之工資額的其他組成部分具有相對(duì)穩(wěn)定性。具體來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，基本工資是根據(jù)員工所在職位、能力、價(jià)值核定的薪資，這是員工工作穩(wěn)定性的基礎(chǔ)，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據(jù)其能力進(jìn)行工資分不同等級(jí)?；竟べY的分類： （一）基于職位的工資結(jié)構(gòu)（二）基于任職者的工資結(jié)構(gòu)（三）工資等級(jí)影響基本工資的因素：確定基本工資的主要條件是：社會(huì)和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，企業(yè)的勞動(dòng)條件狀況，生產(chǎn)、工作崗位

8、勞動(dòng)的繁重程度和復(fù)雜程度等。在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和擔(dān)負(fù)職責(zé)的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低?；竟べY的最低數(shù)額，應(yīng)當(dāng)保證職工本人及其平均贍養(yǎng)人口的基本生活需要。3.2.阿里巴巴基本工資管理制度：工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎(jiǎng)金其它阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告1 、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資（1）基本工資：參照市職工平均生活水平， 生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼而確定 , 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 830 元，我司擬定為 850 元。（ 2）崗位工資崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責(zé)任大小、能力強(qiáng)弱、貢獻(xiàn)多少、經(jīng)驗(yàn)豐富與否，

9、在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)短等因素而確定。1）阿里巴巴根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級(jí)，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b 和基層 c 三個(gè)層次及管理類、行政類、財(cái)務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類；同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為 10 個(gè)等級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十薪”。這是阿里巴巴考慮到由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調(diào)查， 確定公司最低和最高工資分別為 500 元和 10000 元，并推算出各等級(jí)工資數(shù)額，崗位工資入等入級(jí)的原則：根據(jù)崗位說(shuō)明說(shuō)評(píng)價(jià)

10、入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)。2 ）根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級(jí)則增薪，降級(jí)則減薪。3）阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評(píng)價(jià)的分析方法中得薪點(diǎn)評(píng)價(jià)法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術(shù)能力，判斷力，知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)，努力，責(zé)任和壓力等等，根據(jù)員工的目標(biāo)任務(wù)的完成度，給予一定的提成。4 ）崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)須經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；公司可根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級(jí)別調(diào)整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對(duì)從事專業(yè)性較強(qiáng)崗位的人員，公司可視情況而定。四、激勵(lì)工資管理阿里巴巴激勵(lì)對(duì)象二八原則：一個(gè)激勵(lì)政策的成功與否，就在于看，能阿里巴巴的薪酬制度報(bào)告否

11、調(diào)動(dòng)起團(tuán)隊(duì)當(dāng)中 80%的成員；排在前頭的 10%，需要的是個(gè)性激勵(lì)對(duì)待，后面 10%需要的是負(fù)面淘汰壓力，中間的 80%才是我們真正需要去激勵(lì)的群體。4.1個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（多用于技術(shù)人員） ：即對(duì)在實(shí)現(xiàn)規(guī)定的“標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間”內(nèi)完成的工作給予額外工資的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。 管理激勵(lì)計(jì)劃 （多用于客戶經(jīng)理） ：是在經(jīng)理人員達(dá)到或超過(guò)其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)、或其它方面的目標(biāo)時(shí)，對(duì)他們進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。行為激勵(lì)計(jì)劃與推薦計(jì)劃普遍適用，但并不是主要激勵(lì)部分。計(jì)件制則不適用于阿里巴巴。獎(jiǎng)金占基本工資比率為 16.8% 基本工資則為 29.5% 其它收入為 63.0%（部分平均數(shù)據(jù)）篇二：阿里巴巴薪資制

12、度阿里巴巴誠(chéng)信通銷售薪資客戶顧問(wèn)：基本工資：1800（2/20 ）。提成： 1-3單 10%、 4-5單12%*、 6-7單 14%*、8 單以上 15%、 15 單以上 18%銷售顧問(wèn)：基本工資：1500（2/14 單）。提成： 1-3單 10%、 4-5單12%*、 6-7單 14%*、8 單以上 15%、 15 單以上 18%銷售工程師：基本工資：1200（ 2/10單）。提成： 1-3單 10%、 4-5單12%*、 6-7單 14%*、8 單以上 15%、 15 單以上 18%銷售代表：基本工資：800提成： 1-3單 10%、 4-5單12%*、 6-7單 14%*、8 單以上 1

13、5%、 15 單以上 18%試用銷售：基本工資：800。提成： 1-3 單 8%、 4-5 單 10%*、 6-7 單 12%*、 8 單以上 15%、 15 單以上 18%要求：當(dāng)月完成2 單收款，下月轉(zhuǎn)正，連續(xù)2 個(gè)月未完成2 單收款淘汰。篇三：阿里巴巴的績(jī)效管理與薪酬分析阿里巴巴的績(jī)效管理與薪酬分析一、公司機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)單變量分析1.environment2.corperate strategy(1)miles and snow typology:prospector(先行者 )prospectors are technologically innovative and seek out ne

14、w markets(2)porter s typology ： differentiator(區(qū)分度 )（among low cost asd focus differentiator）3.technology(4個(gè)模型 )(1)thompsons typology:mediating technologies(2)perrows typology:routine or engineering, craft ornon-routine(3)woodwards typology:unit(4)product transformed:ideals4.sizenumber of employees：

15、 large2011 年統(tǒng)計(jì)的數(shù)量是22000，現(xiàn)在依然是呈上升的趨勢(shì)。5.workforce(1)skills/education： high&low高層對(duì)應(yīng)高文化素養(yǎng)，底層則不會(huì)過(guò)多要求文化程度(2)economee circumstance： goodit seems that alibaba is a high-involvement corperation!二、薪酬戰(zhàn)略與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的聯(lián)系獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是以薪酬戰(zhàn)略為指導(dǎo)而制定具體獎(jiǎng)勵(lì)措施。1. 戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略需要對(duì)企業(yè)的薪酬支 付水平進(jìn)行定位。2. 同層級(jí)的員工承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，因此支付的薪酬也存在著差異。3. 戰(zhàn)略影響著組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。4 。戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，而核心人力資源則是企業(yè)激勵(lì)的