某某醫(yī)院績效工資分配辦法.docx

1、某某醫(yī)院績效工資分配辦法為加快推進(jìn)公立醫(yī)院改革試點工作，認(rèn)真落實市政府 與山東省立醫(yī)院（集團(tuán)）合作協(xié)議，進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院經(jīng)營管 理，搞活內(nèi)部收入分配，調(diào)動職工工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院建 設(shè)和發(fā)展，根據(jù)中組部、人事部、衛(wèi)生部關(guān)于深化衛(wèi)生事 業(yè)單位人事制度改革的實施意見和衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)生事業(yè) 單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見等文件精神，在我院現(xiàn) 有績效工資考核分配辦法的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，制定本辦法。一、指導(dǎo)思想以黨的十七大精神為指導(dǎo)，從服務(wù)于“黃藍(lán)兩大國家 戰(zhàn)略和滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療服務(wù)需求出發(fā)，以創(chuàng)建 “三甲”醫(yī)院和建設(shè)兩個“中心”為目標(biāo)，以優(yōu)化人力資源 配置和提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心，以目標(biāo)責(zé)任管理

2、和綜合績 效考核為手段，完善按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的內(nèi) 部分配制度，建立重技術(shù)、重實效、重貢獻(xiàn)的內(nèi)部分配機(jī)制, 搞活內(nèi)部收入分配，調(diào)動工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造 性，增強(qiáng)醫(yī)院活力，推動醫(yī)院實現(xiàn)又好又快可持續(xù)發(fā)展。二、基本原則堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平原則，建立按崗取 酬、按工作量取酬、按服務(wù)質(zhì)量取酬、按工作績效取酬的新 型績效工資分配機(jī)制。（一）綜合目標(biāo)考核，體現(xiàn)社會效益原則。建立健全以工 作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等為生產(chǎn)要素的綜 合目標(biāo)考核體系，實行綜合目標(biāo)量化考核，全面提高醫(yī)療服 務(wù)質(zhì)量，努力降低醫(yī)療成本費用，切實減輕病人負(fù)擔(dān)，重點 突出社會效益。（二）按勞按

3、質(zhì)分配，體現(xiàn)激勵機(jī)制原則。根據(jù)崗位的技 術(shù)含量高低、風(fēng)險系數(shù)大小、工作量多少等情況，與績效工 資緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻(xiàn)大、效率高的優(yōu)秀人才和關(guān)鍵 崗位傾斜，向臨床一線傾斜，合理拉開收入檔次，真正發(fā)揮 績效工資的激勵機(jī)制作用。（三）成本核算管理，體現(xiàn)高效低耗原則。實行成本核算, 全員參與成本管理，不斷增強(qiáng)成本意識和節(jié)約意識，嚴(yán)格控 制成本費用，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高效益， 努力實現(xiàn)高效、低耗的經(jīng)營管理目標(biāo)。（四）工資總量控制，體現(xiàn)宏觀調(diào)控原則。在績效工資分 配過程中，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和指導(dǎo)，建立健全監(jiān)督約束機(jī)制， 在確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的前提下，逐步調(diào)整提高績效工資總 量占醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的

4、比例，做到職工收入與醫(yī)院效益同步增 長。三、核算辦法績效工資實行院、科兩級核算。科室績效工資二績效工資基數(shù)X （量化考核指標(biāo)完成率 X50%+成本收入率指標(biāo)完成率X50%） X綜合目標(biāo)考核指標(biāo) 完成率X科室綜合調(diào)節(jié)系數(shù)X醫(yī)院宏觀調(diào)控系數(shù)X科室實 有（定崗定編）人數(shù)土其他獎懲，其中：1、績效工資基數(shù)：以上一年度平均績效工資為主要依 據(jù)，結(jié)合開放床位調(diào)整等因素綜合制定；2、量化考核指標(biāo)完成率二（工作量指標(biāo)完成率+平均住院 日指標(biāo)完成率+病床使用率指標(biāo)完成率）士量化考核指標(biāo)個 數(shù)，其中：工作量指標(biāo)完成率二實際工作量小工作量指標(biāo)；平均住院日指標(biāo)完成率二平均住院日指標(biāo)：實際平均 住院日；病床使用率指標(biāo)完

5、成率二實際病床使用率：病床使用 率指標(biāo)。3、成本收入率指標(biāo)完成率二成本收入率指標(biāo)+實際成本 收入率，其中：成本收入率=科室收入：科室成本4、綜合目標(biāo)考核完成率二綜合目標(biāo)考核實際分值4- 100o 綜合目標(biāo)實行百分制考核。5、科室綜合調(diào)節(jié)系數(shù)：平衡調(diào)節(jié)向技術(shù)含量高、醫(yī)療 風(fēng)險大、勞動強(qiáng)度大、工作環(huán)境差的科室（崗位）傾斜的經(jīng)濟(jì) 杠桿，調(diào)節(jié)系數(shù)為0.81.2。6、醫(yī)院宏觀調(diào)控系數(shù)：在由于科室業(yè)務(wù)發(fā)展不平衡， 工作量、業(yè)務(wù)收入不穩(wěn)定等因素而導(dǎo)致科室之間績效工資嚴(yán) 重失衡的情況下，醫(yī)院需要進(jìn)行宏觀調(diào)控的經(jīng)濟(jì)杠桿。7、其他獎懲：藥品比重、醫(yī)療欠費等要素的獎懲。四、科室二次分配指導(dǎo)原則1、各科室內(nèi)部要明確人

6、員崗位職責(zé)和目標(biāo)任務(wù)，建立 以工作質(zhì)量和工作數(shù)量為主要考核指標(biāo)的績效工資考核分 配辦法，按照公開、公平、公正的原則，自主進(jìn)行分配，具 體辦法自行制定。2、各科室在制定績效工資內(nèi)部分配辦法時，醫(yī)師和護(hù) 士之間、醫(yī)師和技師之間、技師和護(hù)士之間、醫(yī)療（護(hù)理）組 長和普通職工之間、技術(shù)職稱等級之間應(yīng)適當(dāng)拉開收入差 距，經(jīng)全科半數(shù)以上人員討論通過，并報信息科核準(zhǔn)后執(zhí)行。3、每月5日前，各科室（綜合目標(biāo)考核小組成員科室） 要將上月績效工資核算相關(guān)資料報經(jīng)濟(jì)管理科。每月25日 前，各科室要將收入分配結(jié)果經(jīng)科室主任、副主任和護(hù)士長 共同簽字后報財務(wù)科備案。4、如發(fā)現(xiàn)科室不制定績效工資考核分配辦法或不按既 定標(biāo)準(zhǔn)考核分配的，醫(yī)院將凍結(jié)或扣發(fā)當(dāng)月科室績效工資， 并扣發(fā)或降低科主任、護(hù)士長的津貼性績效工資。五、建立崗位津貼制度逐步建立向關(guān)鍵崗位傾斜的崗位津貼制度，適當(dāng)拉開關(guān) 鍵崗位與一般崗位的收入差距。堅持責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則， 逐步完善關(guān)