傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較分析報告文案

1、 . 人力資源管理課程論文之傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較分析學 院： 法 學 院 年 級： 2 0 1 0 班 級： 社 會 工 作 學 號： 5 姓 名： 鄧 思 靖 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較分析容摘要21世紀的世界已進入知識經(jīng)濟時代，人成為經(jīng)濟發(fā)展、社會前進的最關鍵的資源，如何盡快發(fā)揮我國豐富的人力資源優(yōu)勢是我國面臨的最嚴峻、最重大的課題。本文從現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的涵出發(fā)，通過對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較研究，指出兩者在管理觀念、管理模式、管理重心和管理方法等方面的差別，進而提出從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變的思路和措施。關 鍵 詞人事管理/人力

2、資源管理/人力資本/轉變/思路正 文人力資源管理從80年代確立至今,已經(jīng)歷了近20多年的發(fā)展。這期間,全球的社會經(jīng)濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化,特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面。社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經(jīng)濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久的變革,組織的各種管理職能必須順應潮流,不斷改變自身以應對正在改變著的世界。隨著時間的推移和國際社會經(jīng)濟環(huán)境的急劇變化,人力資源管理面臨再一次的調(diào)整和改變。而自90年代以來，隨著我國社會和經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)對人員的管理，開始從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變。這一

3、轉變，絕非簡單的名詞轉換和形式上的“翻牌”，而是從思想、理論到方法應用上的根本轉變。面對我國剛剛開始的人力資源管理實踐，加強人力資源管理理論研究，具有十分重要的意義。1、 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的涵1 傳統(tǒng)人事管理的涵義長期以來，我國企業(yè)對人員的管理習慣上叫人事管理。所謂人事管理，是指對人事關系的管理。它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的一系列管理行為的總和。人事管理過程包括“進、管、出”三個環(huán)節(jié)。管理過程強調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進調(diào)出被當做管理活動的中心

4、容。2 現(xiàn)代人力資源管理的涵義所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的管理活動。目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。2、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的一樣之處現(xiàn)代人力資源管理師在傳統(tǒng)人事管理的基礎上發(fā)展而來的，因此他們在管理上有一些共同之處。 1.1管理對象的一樣性不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理，他

5、們的管理對象都是人，都是處理“人與人”、“人與事” 的關系。 1.2管理任務的一樣性現(xiàn)代人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)人事管理，其管理任務從形式上看與傳統(tǒng)人事管理有很大一樣之處，比如人員的招聘錄用、考核獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等等，這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎性工作。 1.3管理目的的一樣性盡管從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理其管理理論和管理方式都發(fā)生了很大的變化，但兩者為完善組織管理和保證組織目標實現(xiàn)的目的是一致的，變化是對不斷發(fā)展形勢的適應、提高，是在不斷變化的新經(jīng)濟條件下如何把“人”這一能動資源充分利用、開發(fā)，使之為組織、為社會創(chuàng)造財富。2

6、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式，兩者有根本的差異，主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 2.1管理的觀念不同：傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。傳統(tǒng)的人事管理從經(jīng)營者的觀念上,把物質(zhì)資源作為第一資源。注重對物質(zhì)資源的利用節(jié)約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之,從而形成如何少用人多出活這一企業(yè)管理者最關心的問題,由此產(chǎn)生想方設法減低人力投資以降低人工成本的管理理念。而現(xiàn)代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發(fā)的資源,并視為組織核心資源。以舒爾茨為代表的一些學

7、者提出了人力資本理論，他們認為，人力資源不僅是自然性資源，而且更重要的是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于一切其它形態(tài)資本的投資收益率。與此同時，在管理實踐上產(chǎn)生了一系列變化：人力資源被視為最寶貴的資源，人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，人力資源部門的地位開始從執(zhí)行層上升到?jīng)Q策層，人事經(jīng)理出身的總經(jīng)理、副總經(jīng)理比比皆是，對人事工作者的資格要求越來越高，人力資源管理被大學列為工商管理專業(yè)的必修課程。 2.2管理的模式不同：傳統(tǒng)人事管理多為“被動反應型”的操作式管理，現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型”的策略式管理。傳統(tǒng)的人事管理與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展脫節(jié),工作上沒有前瞻性和預測性,因此工作中

8、時常出現(xiàn)被動的應付局面,對員工管理的規(guī)不能事前約定,而是事發(fā)后根據(jù)結果做應急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯(lián)系的階段,人為地分割開,孤立地進行管理,更沒有考慮與企業(yè)的管理、效益和貢獻相結合。而人力資源管理由于它是實現(xiàn)社會人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，因此使它呈現(xiàn)出主動開發(fā)的特點，表現(xiàn)為一種策略式的管理模式從員工的選擇錄用到崗位的設置、從提高工作技能到激發(fā)員工積極性、從員工的培養(yǎng)到合理開發(fā)利用,進而達到員工職業(yè)生涯成長與企業(yè)的發(fā)展相結合,獲取最大的雙贏效益。與此同時將分階段的管理工作有機的結合起來,進行系統(tǒng)化管理,創(chuàng)造出一種協(xié)同、規(guī)

9、的管理局面。 2.3管理的重心不同：傳統(tǒng)人事管理以事為中心，現(xiàn)代人力資源管理以人為中心。傳統(tǒng)的人事管理主要以事為中心，講究組織和人員調(diào)配。它要求因事?lián)袢?，這一點無疑是必要的。但傳統(tǒng)人事管理過分強調(diào)人適應工作，重事不重人，管理活動局限于給人找個位置為事配個人，而不著眼于人的開發(fā)利用，沒有認識到人是一種寶貴的資源。而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，它沖出了傳統(tǒng)的人事管理的約束，不再把人看成是技術因素，而是把人看成是“具有在的建設性潛力”的因素，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來；珍惜和愛護人力資源，從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)利

10、用，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。 2.4管理的方法不同：傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理，現(xiàn)代人力資源管理是全過程的動態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理往往把互相聯(lián)系的幾個階段錄用、培訓、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開，孤立地進行管理。造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓脫節(jié)，培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等等。同時，傳統(tǒng)人事管理把互相聯(lián)系的“人”劃歸各單位、各部門，從各自的管轄圍出發(fā)，進行分口切塊式的管理，搞所謂人員的“部門所有制”，視人為部門之財產(chǎn)，只重擁有而不重使用，人才閑置、人才壓制或人才壓抑成為普遍現(xiàn)象。就流動而言，進來不易出亦難。而現(xiàn)代人力資源管理克服了上述弊端，它把人員的錄用、培訓、考核、使用、調(diào)動、升級、獎懲和退

11、休有機地聯(lián)系起來，進行全過程管理；而且，它的視角跨越了部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。3、 從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉變的思路和措施由于傳統(tǒng)人事管理的以事為本與現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的以人為主體相背離，而現(xiàn)代人力資源管理恰恰符合現(xiàn)知識經(jīng)濟時代的發(fā)展理念。因此，我們要做好傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉變。1 更新觀念做好人力資源管理工作，要更新觀念，從傳統(tǒng)人事管理的思想框框中解放出來，從戰(zhàn)略的高度樹立現(xiàn)代人力資源管理意識。人作為知識的主人，作為企業(yè)知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此企業(yè)要樹

12、立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源與其開發(fā)管理，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的制定與其發(fā)展過程的監(jiān)督，必須有人力資源經(jīng)理的參與。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中，把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。2 加強對培訓工作的管理，提高培訓實效要把培訓作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)和人力資源開發(fā)的有效措施。這是現(xiàn)代人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的一大特征。實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉變，就要賦予原有的員工培訓以新的涵，從增加和開發(fā)人力資源管理的高度，理解和認識現(xiàn)代培訓的意義以與培訓在人力資源管理中所處的位置。3 健全的激勵機制傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質(zhì)激勵為主，激勵手段單一，遠遠不

13、能適應企業(yè)發(fā)展的需要。人力資源管理的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的員工激勵機制，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性。在現(xiàn)代人力資源工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面：第一，要建立合理的人員配置機制，根據(jù)組織目標和工作認為的要求，按照“量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用。第二，要建立科學的考核機制，確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核。第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數(shù)量相掛鉤。第四，要建立物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據(jù)員工各自的

14、特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。4 建立相應的轉換機制建立相應的轉換機制是人才資源向人才資本的戰(zhàn)略性轉變。建立以市場為主的人才資源配置機制；建立和完善重貢獻、重業(yè)績的分配制度；建立和完善優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配制度；建立科技人員經(jīng)濟效益和社會價值雙重激勵的機制；建立培養(yǎng)、使用和吸引高素質(zhì)專業(yè)技術人才的機制；建立創(chuàng)新機制，通過觀念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、制度創(chuàng)新使人才資源融入經(jīng)濟活動中并轉化為人才資本，促進經(jīng)濟發(fā)展。結 語綜上所述，現(xiàn)代人力資源管理是隨著經(jīng)濟的發(fā)展、社會的進步而產(chǎn)生和發(fā)展起來的，在當今以“經(jīng)濟全球化、資本自由化、社會知識化、生活數(shù)字化”為特征的時代，經(jīng)濟社會形勢發(fā)展日新月異，必然會對人力資源管理不斷提出新的、更高的要求，人力資源管理必須與時俱進，不斷發(fā)展、創(chuàng)新、完善，才能適應生產(chǎn)力發(fā)展和社會進步