平衡計分卡的人力資源管理模式研究

1、平衡計分卡的人力資源管理模式研究摘要：員工的績效管理決定了一個企業(yè)的發(fā)展，而人力資源的績效 管理又決定而員工績效管理的水平。 因此企業(yè)的人力資源管理部門的 員工績效管理是十分重要的。 現(xiàn)如今采用的績效管理方法是應(yīng)用平衡 計分卡來管理。平衡計分卡作為一種嶄新的、 前沿的績效管理方法與 理念，主要是通過客戶、財務(wù)、員工學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部運(yùn)作流程這四 個方面進(jìn)行實施管理， 用全面的、 量化的綜合指標(biāo)來評價企業(yè)的績效 管理水平。 通過在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用平衡計分卡， 有利于為企 業(yè)指明發(fā)展戰(zhàn)略方向， 有利于增強(qiáng)核心競爭力， 在市場上獲得穩(wěn)定長 足的發(fā)展。關(guān)鍵詞：平衡計分卡；人力資源管理；應(yīng)用21 世

2、紀(jì)作為新知識經(jīng)濟(jì)時代，知識資本在市場經(jīng)濟(jì)中的運(yùn)用越來越 受到人們的認(rèn)識， 發(fā)揮人的主觀能動性與創(chuàng)意， 是推動企業(yè)不斷向前 發(fā)展的巨大動力。 而企業(yè)的核心競爭力也體現(xiàn)在企業(yè)能否實行具有戰(zhàn) 略發(fā)展意義的人力資源管理。 人力資源的高效管理， 往往能為企業(yè)的 發(fā)展與內(nèi)部控制獲得更加堅實的基礎(chǔ)， 從而讓企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中立于 不敗之地。平衡計分卡的誕生，為企業(yè)解決了兩大難題：戰(zhàn)略實施與 績效管理。哈弗商業(yè)評價 甚至將平衡計分卡比作是 75 年以來最具 影響力的戰(zhàn)略管理工具 1 。由此可見平衡計分卡對企業(yè)人力資源管 理的重要意義與價值所在。、平衡計分卡介紹1. 平 衡 計 分 卡 的 發(fā) 展 歷 史 平 衡

3、 計 分 卡 又 稱 為 BSC(BalancedScoreCard )，它是哈弗商學(xué)院的會計學(xué)教授羅伯特 .S. 卡 普蘭與復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)的總裁兼創(chuàng)始人大衛(wèi) .P. 諾頓在對全球領(lǐng)先 的 12 家公司的績效測評與管理進(jìn)行為期一年的研究后發(fā)明的，并于 1992 年在哈弗商業(yè)評論中發(fā)表 2 。隨后被各大企業(yè)發(fā)展成為實 施戰(zhàn)略管理的有效工具。財富雜志更是對 1000 強(qiáng)公司的調(diào)查統(tǒng)計 中，表示全球 1000 強(qiáng)公司中有 70%的企業(yè)都在使用平衡計分卡進(jìn)行 人力資源的績效管理 3 。并根據(jù)有關(guān)國內(nèi)的統(tǒng)計顯示，中國將近有 100 家企業(yè)在使用平衡計分卡，并且有很多企業(yè)已經(jīng)取得了相應(yīng)的成 功。比如說山

4、東的魯能科技集團(tuán)、 光明乳業(yè)、聯(lián)想集團(tuán)、蘇泊爾炊具、DHL中外運(yùn)敦豪等。2.平衡計分卡理念平衡計分卡作為一種全新的 戰(zhàn)略績效評價體系， 它的中心思想是將企業(yè)的使命、 愿景與發(fā)展戰(zhàn)略 與人力資源的績效管理相掛鉤， 圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展展開的， 將各種 衡量的方法優(yōu)化整合的有機(jī)整體。 平衡計分卡主要是將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā) 展目標(biāo)分解成可執(zhí)行的、具體的、有考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)體系，這個體系 是多維性，著重體現(xiàn)在對四個方面實施績效管理：客戶、財務(wù)、員工 學(xué)習(xí)與成長、 內(nèi)部運(yùn)作流程。 這四個層面都有專門的一系列指標(biāo)進(jìn)行 衡量，并且指標(biāo)之間都有具有一定的因果聯(lián)系的， 因此才能構(gòu)建成一 個完整的績效評價體系。最終實現(xiàn)了內(nèi)

5、部評價與外部評價、定量評價 與定性評價、目標(biāo)與執(zhí)行動因、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)達(dá)成平衡 4 。 3. 平衡計分卡對人力資源績效管理的作用( 1)有利于企業(yè)實施戰(zhàn)略 管理企業(yè)獲得成功發(fā)展的關(guān)鍵在于戰(zhàn)略管理的框架得到構(gòu)建。 通常情 況下，平衡計分卡主要是圍繞企業(yè)的組織戰(zhàn)略設(shè)計的， 但是傳統(tǒng)的人 力資源管理與戰(zhàn)略管理的目標(biāo)與戰(zhàn)略實施都沒有得到完全的認(rèn)同 5 基于這種情況，平衡計分卡的應(yīng)用也使得企業(yè)組織對戰(zhàn)略實施與戰(zhàn)略 目標(biāo)達(dá)成了共識， 并逐步將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展轉(zhuǎn)化成四個方面的戰(zhàn)略目 標(biāo)、目標(biāo)值與指標(biāo)。與此同時，平衡計分卡還有利于企業(yè)將構(gòu)建的使 命戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)變成所有員工對工作與公司的戰(zhàn)略發(fā)展的認(rèn)知。 這

6、 將對于處于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的人力資源管理部門來講具有非常重要 的指導(dǎo)意義。（2）有利于企業(yè)實現(xiàn)績效評價績效管理主要包括對員工 行為、結(jié)果與態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。 而平衡計分卡的核心思想就是企業(yè) 的組織戰(zhàn)略。因此它作為基于組織戰(zhàn)略設(shè)計出的績效評級系統(tǒng)與指標(biāo) 體系， 能夠幫助企業(yè)構(gòu)建一套比較完善的、 科學(xué)的、 系統(tǒng)化的計息績 效評價體系。 首先，平衡計分卡能夠克服原來的績效評價體系中存在 的滯后性與片面性的缺點， 并且還能幫助企業(yè)強(qiáng)化制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、 引導(dǎo)企業(yè)的市場行為以及提升員工的績效管理水平， 最終為企業(yè)實現(xiàn) 績效管理目標(biāo)提供系統(tǒng)與制度上的有力保障。 因此我們說績效評價體 系是企業(yè)人力資源管理的

7、核心與基礎(chǔ)。 （ 3）有利于企業(yè)的管理溝通面 臨復(fù)雜多變的市場環(huán)境， 企業(yè)的績效管理不僅要抓好對績效管理的監(jiān) 控，更要注重對企業(yè)未來績效管理水平的提升， 才能不斷的適應(yīng)市場 經(jīng)濟(jì)的變化， 在市場經(jīng)濟(jì)體制下得到良好的生存與發(fā)展。 平衡計分卡 的誕生讓這種提升變成了可能。在企業(yè)人力資源管理部門運(yùn)用平衡計 分卡的過程中，平衡計分卡經(jīng)常扮演著多種角色；傳播者、宣講者、 與優(yōu)秀績效管理的學(xué)習(xí)者 6 。通過績效管理所達(dá)到的學(xué)習(xí)與傳播功 能，讓所有員工都能明確企業(yè)的發(fā)展使命與戰(zhàn)略目標(biāo)， 更能將個人發(fā) 展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來， 最終實現(xiàn)自我與企業(yè)共同成 長，并獲得相應(yīng)的發(fā)展，促進(jìn)雙方共贏。因此人力

8、資源要著重重視對 目標(biāo)的傳遞。二、人力資源管理部門的績效指標(biāo)設(shè)計原則 平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用， 其關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是對指標(biāo)有 一個科學(xué)、清晰的設(shè)計，因此必須要遵循相應(yīng)的原則，才能保證指標(biāo) 合理與彈性。1. 匹配性原則匹配性原則在指標(biāo)設(shè)計中主要指的是企業(yè) 對人力資源管理部門的核心訴求， 通過各種衡量指標(biāo)的優(yōu)化與整合措 施，來促使人力資源管理部門在工作上與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保 持高度的一致性。這種高度的一致性包含兩種，一種是橫向一致性， 另一種是縱向一致性，也就是我們常說的橫向匹配與縱向匹配 7 。 橫向匹配主要是要求企業(yè)的人力資源管理部門能夠?qū)⑷肆Y源的整 合計劃與組織結(jié)構(gòu)相匹配，人

9、力資源各種你管理活動之間相匹配，人力資源管理部門人員之間相匹配。 縱向匹配主要不包括企業(yè)人力資源 管理部門的計劃與具體的工作活動之間相匹配， 人力資源管理部門與 人員相匹配。這種匹配方式使得企業(yè)的人力資源管理部門的內(nèi)外之間 實現(xiàn)了匹配，因此又可分為外部匹配與內(nèi)部匹配。 值得我們注意的是， 要將橫向匹配與縱向匹配的高度一致性相區(qū)分。 2. 彈性原則彈性原則 在指標(biāo)設(shè)計中主要體現(xiàn)為人力資源管理部門設(shè)計指標(biāo)時應(yīng)該適應(yīng)管 理的內(nèi)外部環(huán)境的變化，以保持其靈活性與彈性。一般而言，企業(yè)的 人力資源在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計的過程， 其實是一個動態(tài)的過程， 因此彈性原則也恰好能夠反映出企業(yè)人力資源管理中對于環(huán)境變化的適應(yīng)

10、能 力與反應(yīng)能力 8 ?；谥笜?biāo)設(shè)計的動態(tài)性特點，因此人力資源管理 還需要注意自身的靈活性， 這種靈活性很大部門來源于人力資源管理 部門獨(dú)有的知識體系與管理能力。 因此我們說人力資源管理人員的管 理能力、知識結(jié)構(gòu)、組織方式都是促進(jìn)指標(biāo)設(shè)計保持靈活性與彈性的 關(guān)鍵所在。總而言之，平衡計分卡作為一種對于績效評價的系統(tǒng)，更 是對企業(yè)戰(zhàn)略管理而構(gòu)建的績效評價系統(tǒng)。 指標(biāo)設(shè)計要同時遵循匹配 原則與彈性原則。 匹配原則更側(cè)重與靜態(tài)的指標(biāo)設(shè)計； 而彈性原則更 注重對指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)設(shè)計。 一動一靜的指標(biāo)設(shè)計更能讓企業(yè)的人力資 源管理在各項活動中保持高度的一致與靈活性， 從而提高績效評價與 管理水平。三、平衡計分

11、卡在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 平衡計分卡的主要理念就是使四個維度實現(xiàn)平衡，即客戶、財務(wù)、員 工學(xué)習(xí)與成長、 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。財務(wù)維度的平衡主要指的是用股東價 值、投資報酬率、 收入增長、營利性與單位成本等滯后指標(biāo)來描述企 業(yè)的戰(zhàn)略性成果， 并給組織成功下最終定義。 而客戶維度的平衡主要 指的是明確客戶價值主張的定義并且要著重關(guān)注對客戶維護(hù)成功后 的滯后指標(biāo)，比如客戶的保持率、客戶滿意度、客戶增長率等。內(nèi)部 的業(yè)務(wù)流程維度平衡主要指的是為客戶傳遞與創(chuàng)造價值主張。 員工學(xué) 習(xí)與成長的維度主要指的是將企業(yè)的技術(shù)、人力、組織氛圍相結(jié)合，為企業(yè)做出整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)提供整合資源的基礎(chǔ)與動力。1. 在

12、財務(wù)維度平衡方面企業(yè)的人力資源管理的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計的主要 目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化， 并最終產(chǎn)生財務(wù)業(yè)績。 財務(wù)業(yè)績的改 善方式主要有兩種： 一種是人力資源實現(xiàn)價值的增長； 另一種是通過 改進(jìn)人力資源的獲取方式來實現(xiàn)。 但從人力資源實現(xiàn)價值增長層面上 看，績效的指標(biāo)設(shè)計關(guān)鍵切入點在于使人力資源價值的增長效率與速 度都能得到顯著的提升。 而從改進(jìn)人力資源的獲取方式來看， 主要是 為了確保能更加穩(wěn)定快捷地獲取人力資源。 2. 在客戶維度的平衡方面 企業(yè)人力資源管理部門所管理的客戶主要指的是企業(yè)內(nèi)部的客戶， 并 不是外部的客戶， 也就是通俗意義上的企業(yè)員工。 指標(biāo)包含員工保持 率、員工滿意度、 員工

13、獲得率等滯后指標(biāo)。通過不同的員工會給企業(yè) 帶來不同程度的業(yè)績水平， 但是不同的員工又需要不同的管理組。 因 此人力資源管理部門必須要明確每個員工群體的特殊性， 從而更好的 為不同員工群體創(chuàng)造可持續(xù)、 差異化的價值主張， 最終通過指標(biāo)與目 標(biāo)來反映。價值主張主要包含報酬領(lǐng)先、總價值最大化、價值鎖定與 全面員工的解決方案等。 3. 在內(nèi)部流程維度平衡方面財務(wù)維度的指標(biāo) 設(shè)計主要描述了企業(yè)提高人力資源管理部門價值的結(jié)果。 而客戶維度 的指標(biāo)設(shè)計則描述了人力資源管理的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。 在企業(yè)人力資源 管理部門對財務(wù)業(yè)績與客戶目標(biāo)都有了合理與科學(xué)的規(guī)劃，內(nèi)部流程 以及員工的學(xué)習(xí)與成長維度的目標(biāo)就在于如何給

14、予部門目標(biāo)一個準(zhǔn) 確的描述。 此時的內(nèi)部流程的主要訴求就是要實現(xiàn)關(guān)鍵的兩個績效要 素：通過降低與改善成本來改進(jìn)員工的獲取效率， 傳遞價值主張給員 工。4. 在員工的學(xué)習(xí)與成長維度平衡方面員工的學(xué)習(xí)與成長維度的績 效指標(biāo)設(shè)計主要體現(xiàn)在描述部門所包含的無形資產(chǎn)與其在整個組織戰(zhàn)略實施中的重要作用。 無形資產(chǎn)有培訓(xùn)需求分析、 績效考核方法與 勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等。這些無形資產(chǎn)當(dāng)然不能對獨(dú)立個體或者個別員工進(jìn) 行衡量，因為它們的最終價值體現(xiàn)在提升企業(yè)順利實施戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī) 劃的能力。衡量這種能力主要有三個指標(biāo)：人力資本（運(yùn)用戰(zhàn)略目標(biāo) 所需的技能、知識與才干） ；信息資本（為實施戰(zhàn)略目標(biāo)所需的數(shù)據(jù) 庫、信息系統(tǒng)、

15、技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)設(shè)施提供基礎(chǔ)） ；組織資本（組織實施戰(zhàn) 略目標(biāo)所需的不斷變革的組織能力與動員能力） 。四、平衡計分卡在企業(yè)人力資源管理中的注意事項 平衡計分卡要想在人力資源管理方面獲得成功的應(yīng)用， 就必須要解決 以下幾個問題。 首先要增加平衡計分卡的維度， 以充分發(fā)揮其功能作 用。其次要將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工自我發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來， 突 出平衡計分卡的靈活性與匹配性。另外還要從各個角度上提煉出富有 創(chuàng)意的、滿足實際需要的指標(biāo)； 最重要的是要讓員工清晰認(rèn)識到績效 考核的重要性，加強(qiáng)平衡計分卡與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展意圖的溝通與交流。 1. 平衡計分卡功能應(yīng)與人力資源管理的目標(biāo)相結(jié)合平衡計分卡的引 入能夠為企

16、業(yè)的人力資源管理工作提供戰(zhàn)略方向。 因此也要實現(xiàn)采用 四個維度的方式來衡量企業(yè)的人力資源管理活動是具有一定難度的，因此我們在制定平衡計分卡的同時要盡可能的做出柔性的調(diào)整，讓它 更加具有彈性與人性化。2. 科學(xué)設(shè)計衡量指標(biāo)在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，應(yīng)該將企業(yè)的員工活動。戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的溝通相結(jié)合，并將團(tuán)隊、個人與業(yè)務(wù)單位事項活動與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展速度同步。 并通過應(yīng)用關(guān) 鍵性的員工績效指標(biāo)來從平衡計分卡中提煉出更多富有創(chuàng)意的、 滿足 實際需要的指標(biāo)。 3. 將平衡計分卡的衡量結(jié)果納入員工薪酬考核的評 價標(biāo)準(zhǔn)體系中員工的薪酬應(yīng)該是一切考核制度獲得有效執(zhí)行的保障。 因為平衡計分卡具有一定的復(fù)雜性， 各項指標(biāo)之間具有共性， 從而讓 企業(yè)為同一類型的工種重復(fù)給付工資。 所以，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)戰(zhàn)略發(fā)展 意圖與平衡計分卡的溝通與交流， 以便讓每位員工都清楚的認(rèn)識到績 效考核的重要性，以此來提高績效考核的可靠與合理性。與此同時， 還應(yīng)該將四個維度的衡量指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化與整合， 構(gòu)建出整體的績效評 價標(biāo)準(zhǔn)體系，并采用薪酬管理的方式體現(xiàn)出來。五、結(jié)束語 人作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的主體， 尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代， 智能的重要性 在人力資源管理中體現(xiàn)的更急明顯。 通過引入平衡計分卡的形式能客 觀、全面對績效管理進(jìn)行評價， 從而為企業(yè)的人力資源管理提供更優(yōu)質(zhì)、 便捷的服