第1章薪酬與薪酬管理

1、2第一章 薪酬與薪酬管理【學習目標】通過本章的學習，使學生全面理解薪酬及其本質；掌握薪酬的構成及分類；掌握薪酬管理的含義；認識薪酬管理存在的問題及面臨的變化；領會薪酬管理對于企業(yè)管理的價值和意義?！娟P鍵概念】薪酬(salary) 薪酬管理(salary management) 薪酬體系(salary system)【引導案例】 “薪”故事：邊做夢，邊趕路3第一節(jié) 薪酬的概念、本質及其構成一、薪酬的概念1. 報酬報酬2. 工資工資3. 薪金、薪水薪金、薪水4. 薪資薪資5. 薪酬薪酬6. 津貼和補貼津貼和補貼4什么是報酬？什么是報酬？報酬（報酬（RewardReward）：）：通常情況下，我們將

2、一位員工因為為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬 。5定義定義1 1：薪酬是指作為雇傭關系中的一方所得到的各種：薪酬是指作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。（喬貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。（喬治治.T.T.米爾科維奇、杰里米爾科維奇、杰里.M.M.紐曼，紐曼，薪酬管理薪酬管理）定義定義2 2：薪酬是指雇員因完成工作而得到的內在和外在：薪酬是指雇員因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。（約瑟夫的獎勵。（約瑟夫.J.J.馬爾托齊奧馬爾托齊奧 戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬）定義定義3 3：薪酬是指組織對于員工的勞動給予承認、回報：薪酬是指

3、組織對于員工的勞動給予承認、回報以及褒獎。（王長城，以及褒獎。（王長城，薪酬制度與管理薪酬制度與管理）薪酬（薪酬（compensationcompensation）的定義）的定義6定定 義義薪酬是指作為雇傭關系中的一方所得到的各種薪酬是指作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和（狹義的薪酬）（狹義的薪酬）注：1、薪酬要素（組成部分）：基本薪酬、績效薪酬（可變薪酬）、福利薪酬（間接薪酬 ）問：談談你對薪酬的認識。（教師、公務員、公司職員）7 2 2、廣義薪酬概念、廣義薪酬概念是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報酬或獎酬，包括物是指雇員

4、在企業(yè)中所獲得的全部報酬或獎酬，包括物質和非物質形式。質和非物質形式。 3 3、 總薪酬總薪酬 （整體薪酬（整體薪酬 ，360360度報酬體系）度報酬體系）直接薪酬：與工作直接有關的報酬直接薪酬：與工作直接有關的報酬間接薪酬：與工作間接有關的報酬間接薪酬：與工作間接有關的報酬外在薪酬：能看得見的物質報酬外在薪酬：能看得見的物質報酬內在薪酬：只能主觀感受到的報酬內在薪酬：只能主觀感受到的報酬8整體薪酬 整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝整體薪酬體系又稱為自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇員充分溝通的基礎上來確定雇員的薪酬形式。通的基礎上來確定雇員的薪酬形式。 埃德埃德勞勒認

5、為：勞勒認為：“整體薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資整體薪酬體制不僅僅是指經營贏利分享，工資以技能為基礎和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金以技能為基礎和雇員的參與，而是通過薪酬和福利（即現金和非現金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經濟效手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關系，將公司的經濟效益與各位員工直接掛鉤益與各位員工直接掛鉤”。它主要的特點是：它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性多樣性、定制化和動態(tài)性，最本質的理念是從雇主，最本質的理念是從雇主為核心轉變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個薪水的接收人轉變?yōu)樾剿目蜑楹诵霓D變?yōu)楣蛦T為中心，雇員從一個薪水的

6、接收人轉變?yōu)樾剿目蛻?。作為客戶，就有選擇的權利。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，戶。作為客戶，就有選擇的權利。由于雇員的需求是多樣的、動態(tài)的，所以雇員的報酬也應該突破單一的現金形式。所以雇員的報酬也應該突破單一的現金形式。9整體薪酬模型特魯普曼將薪酬細分為大類種成分，并以薪酬等式的形式表現出來：特魯普曼將薪酬細分為大類種成分，并以薪酬等式的形式表現出來： （）（）（）（）整體薪酬整體薪酬 基本工資基本工資附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬附加工資，定期的收入，如加班工資等一次性報酬 間接工資：福利間接工資：福利 工作用品補貼，由企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等工作用品補貼，由

7、企業(yè)補貼的資源，諸如工作服、辦公用品等 額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣額外津貼，購買企業(yè)產品的優(yōu)惠折扣 晉升機會：企業(yè)內的提拔機會晉升機會：企業(yè)內的提拔機會 發(fā)展機會，企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助發(fā)展機會，企業(yè)提供的所有與工作相關的學習和深造機會，包括在職在外培訓和學費贊助 心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足 生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等）生活質量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、彈性的工作時間、孩子看護等） 私人因

8、素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）私人因素，個人的獨特需求（如我能帶狗一起來上班嗎？）10360度薪酬 360度薪酬包括：經濟性薪酬與非經度薪酬包括：經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩項。濟性薪酬兩項。經濟性薪酬：經濟性薪酬：固定工資、月度獎金、年度固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股等。利潤分享、持股等。非經濟性薪酬：非經濟性薪酬：工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、能力提高、職業(yè)安全等。能力提高、職業(yè)安全等。 11360度薪酬模型12

9、內在薪酬：內在薪酬：(1)(1)職業(yè)性獎勵職業(yè)性獎勵1) 1) 職業(yè)安全職業(yè)安全 2)2)晉升機會晉升機會 3)3)自我發(fā)展自我發(fā)展4) 4) 工作挑戰(zhàn)性和責任感工作挑戰(zhàn)性和責任感 5)5)良好的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境6) 6) 和諧的人際關系和諧的人際關系(2)(2)社會性獎勵社會性獎勵1) 1) 社會地位標志社會地位標志 2)2)表揚和肯定表揚和肯定 3)3)榮譽和成就感榮譽和成就感舉例說明內在薪酬？134 4、工資、工資 薪金薪金 薪資福利薪資福利 獎酬獎酬工資工資 wage wage 以貨幣形式直接支付給勞動者的勞以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬動報酬, ,包括計時、件工資，獎金，

10、津貼，補包括計時、件工資，獎金，津貼，補貼等貼等薪金薪金Salary Salary 通常指白領雇員所獲得的工資通常指白領雇員所獲得的工資薪資薪資 pay pay 可與工資相互換可與工資相互換福利福利 benefit benefit 間接外在薪酬間接外在薪酬獎酬獎酬 rewards rewards 比薪酬更新，內涵與總薪酬一致比薪酬更新，內涵與總薪酬一致14二、薪酬的本質1. 薪酬的本質分析2. 薪酬的屬性分析1) 薪酬的契約屬性2) 薪酬的風險屬性3) 薪酬關系的不對等性4) 薪酬的剛性5) 薪酬的彈性 6) 薪酬的增長性7) 薪酬的保障屬性8) 薪酬的法律屬性15三、薪酬的構成薪酬包括薪薪酬

11、包括薪資、獎金、資、獎金、津貼、養(yǎng)老津貼、養(yǎng)老金以及其他金以及其他各種福利保各種福利保險收入。一險收入。一般來講，我般來講，我們將薪酬劃們將薪酬劃分為基本薪分為基本薪酬、可變薪酬、可變薪酬以及間接酬以及間接薪酬。薪酬薪酬。薪酬結構如圖結構如圖1-2所示。所示。 薪 酬 工 資 間接薪酬 基本薪酬 基礎工資 工齡工資 職務工資 津 貼 崗位津貼 工作津貼 可變薪酬 效益獎 成就獎 基本福利 特殊福利 獎金 全勤獎 生產獎 不休假獎 年終獎 傷病補助 慶賀慰問 撫恤金 社會保險 帶薪假期 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 工傷保險 失業(yè)保險 法定節(jié)假日 帶薪休假 病假 婚假 探親假 事假 喪假 工傷假 帶薪旅游

12、 退休金 醫(yī)療費 宿舍設施 交通設施 制服 工作餐補貼 福利設施 住院慰問 教育訓練 住房補貼 住房信貸 住房公積金 購車信貸 交通工具 交通補貼 通信工具 通信補貼 16三、薪酬的構成1. 基本薪酬 2. 可變薪酬1) 類員工的特點和薪酬管理2) 類員工的特點和可變薪酬管理3) 類員工的特點和可變薪酬管理4) 類員工的特點和可變薪酬管理案例1-1 泰斗網絡公司三種崗位薪酬體系3. 間接薪酬17第二節(jié) 薪酬的功能與結構一、薪酬的功能1. 薪酬對雇主的功能薪酬對雇主的功能1) 增值功能2) 控制企業(yè)成本3) 改善經營績效4) 塑造企業(yè)文化5) 支持企業(yè)變革6) 配置功能7) 競爭功能8) 導向功

13、能18一、薪酬的功能一、薪酬的功能2. 薪酬對員工的功能1) 經濟保障功能2) 滿足安全需求3) 心理激勵功能4) 社會信號功能3. 薪酬對社會的功能19二、薪酬結構薪酬結構與企業(yè)薪酬制度密切相關，薪酬結構與企業(yè)薪酬制度密切相關，在不同的薪酬制度下，有不同的企業(yè)在不同的薪酬制度下，有不同的企業(yè)薪酬結構。一般來講，主要有以下四薪酬結構。一般來講，主要有以下四種薪酬結構類型。種薪酬結構類型。1. 以保障為主的薪酬結構以保障為主的薪酬結構2. 以短期獎勵為主的薪酬結構以短期獎勵為主的薪酬結構3. 以效益為主的薪酬結構以效益為主的薪酬結構4. 以長期激勵為主的薪酬結構以長期激勵為主的薪酬結構20具有激

14、勵作用的管理手段具有激勵作用的管理手段目標管理行為校正員工參與：參與式管理、質量圈、員工持股計劃浮動工資：計件工資、利潤分成方案技能工資方案：靈活福利：股票期權績效管理績效管理薪酬設計薪酬設計21案例：某公司薪酬問題案例：某公司薪酬問題2.02.22.42.62.83.03.23.4職責體系3.63.8組織運作制度建設用人機制培訓開發(fā)考核機制薪酬激勵員工關系組織氛圍溝通機制個人發(fā)展認同度認同度一般一般認同認同不認同不認同中 層一般員工22與薪酬管理相關聯的主要激勵理論Equity Theory 公平理論公平理論Expectancy Theory 期望理論期望理論Reinforcement Th

15、eory 雙因素論雙因素論23當事人A結果O投入I當事人B結果O投入IA同B比較 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB增加結果減少投入減少結果增加投入滿足（心理平衡）滿足（心理平衡）亞當斯的公平理論24基于亞當斯公平理論的激勵對策基于亞當斯公平理論的激勵對策加強體制改革，貫徹效益優(yōu)先兼顧公平、按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶，建立公平公正的人力資源政策和制度在公司/單位推行職位分析，確定每一職位的職責、職權，再進行職位評價，根據職位評價的結果建立薪酬管理制度。加強教育培訓，讓員工正確客觀地評價自己與他人的“投入”與“收入”的比例。25公平理論公平

16、理論對薪酬管理的啟示對薪酬管理的啟示為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架為企業(yè)薪酬管理決策提供了基本的分析框架公平理論提供了企業(yè)薪酬管理的兩個公平原則。公平理論提供了企業(yè)薪酬管理的兩個公平原則。26具有公平性的薪酬，應該體現具有公平性的薪酬，應該體現對外公平對外公平對外具有競爭力：相當于或高于市場一般薪酬對外具有競爭力：相當于或高于市場一般薪酬水平水平通過薪酬調查體現對外公平通過薪酬調查體現對外公平對內公平對內公平對內具有公正性：相當于員工工作價值對內具有公正性：相當于員工工作價值通過崗位評價體現對內公平通過崗位評價體現對內公平個人公平個人公平對員工具有激勵性：適當拉開員工之間的差距對員工具

17、有激勵性：適當拉開員工之間的差距通過績效考核體現個人公平通過績效考核體現個人公平公平性原則公平性原則27具有競爭性的薪酬，應該：具有競爭性的薪酬，應該：薪資結構多元薪資結構多元對崗位進行科學的分類，不同類別的崗位采用不同的薪對崗位進行科學的分類，不同類別的崗位采用不同的薪資結構。資結構。薪資水平領先薪資水平領先薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工薪酬水平高于市場平均水平，以吸引、激勵和保留員工（15%15%）。）。薪酬價值取向薪酬價值取向在內在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導。在內在報酬與外在報酬的選擇上，以外在報酬為主導。競爭性原則競爭性原則28個人能力激勵個人能力激勵根

18、據崗位、能力與個人貢獻，適當拉開差距，體根據崗位、能力與個人貢獻，適當拉開差距，體現工資分配的導向作用和多勞多得的原則?，F工資分配的導向作用和多勞多得的原則。團隊責任激勵團隊責任激勵對于團隊協作的工作，要建立團隊激勵的工資制對于團隊協作的工作，要建立團隊激勵的工資制度。度。企業(yè)業(yè)績激勵企業(yè)業(yè)績激勵對企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)對企業(yè)管理層與輔助性崗位，建立以企業(yè)整體業(yè)績?yōu)橹鲗У募顧C制?？?yōu)橹鲗У募顧C制。激勵性原則激勵性原則29薪酬總額控制薪酬總額控制利潤合理積累利潤合理積累勞動力價值平衡勞動力價值平衡勞動力資源過?；蚺渲眠^高，導致企業(yè)薪酬的浪勞動力資源過?；蚺渲眠^高，導致企業(yè)薪

19、酬的浪費費經濟性原則經濟性原則30中華人民共和國勞動法（中華人民共和國勞動法（19941994年年7 7月月5 5日通過，日通過，19951995年元年元月月1 1日實行）日實行）違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（19941994年年1212月月3 3日）日）關于工資總額組成的規(guī)定（關于工資總額組成的規(guī)定（19901990年年1 1月月1 1日）日）企業(yè)最低工資規(guī)定（企業(yè)最低工資規(guī)定（19931993年年1111月月2424日）日）工資支付暫行規(guī)定（工資支付暫行規(guī)定（19941994年年1212月月6 6日）日）工資集體協商試行辦法（工資集體協商試行辦法（20

20、002000年年1111月月8 8日）日）中華人民共和國勞動合同法（中華人民共和國勞動合同法（20082008年年1 1月月1 1日）日）對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間對于這些法律，我們主要要掌握最低工資、最長工作時間和經濟補償金方面的問題。和經濟補償金方面的問題。合法性原則合法性原則31勞動法勞動法第五章工資第第五章工資第4848條：國家實行最低工資保障制度。最條：國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。案。用人

21、單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。勞動法勞動法第第4949條：確定和調整最低工資標準應當綜合參考以下因素：條：確定和調整最低工資標準應當綜合參考以下因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；社會平均工資水平；勞動生產率；勞動生產率；就業(yè)狀況；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異。 關于最低工資關于最低工資32勞動法勞動法第第3636條：國家實行勞動者每日工作時間不超過條：國家實行勞動者每日工作時間不超過8 8小時，平均每小時，平均每周工作時間不超過周工作時間不超過4040小時的工時制度。小時的

22、工時制度。勞動法勞動法第第4141條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協條：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過超過3 3小時，但是每月不得超過小時，但是每月不得超過3636小時。小時。勞動法勞動法第第4444條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間

23、工資的工資報酬：付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：延長工作時間的，支付不低于工資的延長工作時間的，支付不低于工資的150%150%的工資報酬；的工資報酬；休息日安排工作又不能安排補休的，不低于工資的休息日安排工作又不能安排補休的，不低于工資的200%200%的報酬；的報酬；法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的法定休息日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%300%的報酬。的報酬。關于最長工作時間關于最長工作時間33激勵力量激勵力量= f(= f(效價效價X X期望值）期望值）效 價：個體對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。期望值：個體根據以前的經驗判斷一定行為能導致某種結

24、 果和滿足需要的可能性（概率）。個人努力個人努力個人成績個人成績組織獎勵組織獎勵個人需要個人需要反饋反饋佛隆姆的期望理論34基于佛隆姆期望理論的激勵對策基于佛隆姆期望理論的激勵對策提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關系，應幫助員工建立可以達到的目標。提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關系。提高關聯性（工作績效與所得報酬之間關系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關系。35期望理論對薪酬管理的啟示工作任務與責任必須明確界定工作任務與責任必須明確界定績效工資一定要足夠高，并被員工認為是對績效的獎績效工資一定要足夠高，并被員工認為是對績效的獎勵勵簡單清晰地表達績效與薪酬之間

25、的關系簡單清晰地表達績效與薪酬之間的關系36導致不滿意的因素導致不滿意的因素 有激勵作用的因素有激勵作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關系個人生活與同事的關系薪酬工作條件與上級的關系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就25赫茨伯格的雙因素理論37案例：獎金能激勵人嗎？ 企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎企業(yè)工作取得一定成效的時候，老板會給員工發(fā)放一筆上千元的獎金（大部分企業(yè)通用的激勵方式）。老板本來以為這樣就可以充分調動金（大部分企業(yè)通用的激勵方式）。老板本來以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，

26、但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工的積極性了，但是近年來發(fā)現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，并且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，且在隨后的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們老板還發(fā)現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人才的跳槽的需求，給不了他們想要的東西。于是員工離職尤其是優(yōu)秀人

27、才的跳槽現象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失?，F象開始增多，這給企業(yè)造成了巨大的損失。 38案例：團隊為什么分裂？ Y公司公司 出臺出臺“重獎技術人才重獎技術人才”結果：導致技術攻關團隊分裂結果：導致技術攻關團隊分裂為什么？為什么？ C公司出臺公司出臺“團隊獎勵政策團隊獎勵政策”結果：導致團隊效率下降結果：導致團隊效率下降為什么？為什么？39案例：為什么不愿意帶團隊？某二手房中介公司，總是頭痛于店長不愿意帶團隊，某二手房中介公司，總是頭痛于店長不愿意帶團隊，只專注于個人業(yè)務，不知道用什么方法能改變這種局只專注于個人業(yè)務，不知道用什么方法能改變這種局面。后來一調查，發(fā)現這家公司的提成方式是這樣

28、的：面。后來一調查，發(fā)現這家公司的提成方式是這樣的：業(yè)務員個人提成比例是業(yè)務員個人提成比例是25%，銷售經理個人業(yè)務提成，銷售經理個人業(yè)務提成是是30%，底薪是業(yè)務員的兩倍，沒有團隊獎勵。在這，底薪是業(yè)務員的兩倍，沒有團隊獎勵。在這樣的分配方式下，店長當然熱衷于做個人業(yè)務。于是，樣的分配方式下，店長當然熱衷于做個人業(yè)務。于是，這家公司將提成方式做了個調整，店長拿團隊獎勵的這家公司將提成方式做了個調整，店長拿團隊獎勵的5%，再加個人業(yè)務提成的，再加個人業(yè)務提成的20%，這么一改，店長就將，這么一改，店長就將注意力集中到了團隊管理，以及幫助團隊成員成交上注意力集中到了團隊管理，以及幫助團隊成員成交

29、上面了。面了。 40基于雙因素論的激勵對策如何降低員工因為薪酬帶來的不滿？如何降低員工因為薪酬帶來的不滿？如何使如何使“獎金獎金”真正發(fā)揮激勵作用？真正發(fā)揮激勵作用？經濟性報酬和非經濟性報酬如何相輔？經濟性報酬和非經濟性報酬如何相輔？41雙因素理論對薪酬管理的啟示基本工資具有雖然不具有激勵功能，但必須具有較基本工資具有雖然不具有激勵功能，但必須具有較高水平高水平只有當薪酬與滿足員工的認同需要、娛樂需要、成只有當薪酬與滿足員工的認同需要、娛樂需要、成就需要等聯系起來時才具激勵作用就需要等聯系起來時才具激勵作用運用薪酬差距可以體現對員工價值的認可，并使之運用薪酬差距可以體現對員工價值的認可，并使之

30、成為員工激勵的重要因素。成為員工激勵的重要因素。42討論：薪酬如何才能具有激勵作用？您理想中的薪酬是怎么樣的？43第三節(jié) 影響薪酬的因素各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員各個企業(yè)的薪酬水平不會都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬別。影響薪酬變化的因素工的收入也是千差萬別。影響薪酬變化的因素有許多，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內有許多，歸納起來可以簡單分為三類：企業(yè)內部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社部因素、企業(yè)員工的個人因素和企業(yè)外部的社會因素。會因素。44一、內部因素對薪酬的影響影響薪酬的企業(yè)內部因素包括以下幾個方影響薪酬的企業(yè)內部因素包括以下幾個方面。面。(1) 企業(yè)負擔能力

31、。 (2) 企業(yè)經營狀況。 (3) 企業(yè)遠景。 (4) 薪酬政策。 (5) 企業(yè)文化。 (6) 人才價值觀。 45二、個人因素對薪酬的影響影響薪酬的個人因素包括以下幾個方面。影響薪酬的個人因素包括以下幾個方面。(1) 工作表現。 (2) 資歷水平。 (3) 工作技能。 (4) 工作年限。 (5) 工作量。 (6) 崗位及職務差別。 46三、外部因素對薪酬的影響影響薪酬的外部因素主要包括以下幾個方面。影響薪酬的外部因素主要包括以下幾個方面。(1) 地區(qū)及行業(yè)差異。 (2) 地區(qū)生活指數。 (3) 勞動力市場的供求關系：勞動力價格受供求關系的影響，勞動力的供求關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的

32、價值。在供大于求的時候，是企業(yè)降低薪酬水平的機會。(4) 社會經濟環(huán)境。 (5) 現行工資率。 (6) 與薪酬相關的法律規(guī)定。 47三、外部因素對薪酬的影響我們將以上各類影響要素歸納為圖我們將以上各類影響要素歸納為圖1-4所示。所示。 影響薪酬的因素 內部因素 個人因素 外部因素 企業(yè)負擔能力 企業(yè)經營狀況 企業(yè)遠景 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 工作表現 資歷水平 工作技能 工作年限 工作量 崗位及職務差別 地區(qū)及行業(yè)差異 地區(qū)生活指數 勞動力市場的供求關系 社會經濟環(huán)境 現行工資率 與薪酬相關的法律法規(guī) 48第四節(jié) 薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的關系我們用圖我們用圖1-5來描述現代

33、企業(yè)人力資源管理的總體思路，分析薪來描述現代企業(yè)人力資源管理的總體思路，分析薪酬管理與企業(yè)的職位設計、員工招募與甄選、績效管理以及人酬管理與企業(yè)的職位設計、員工招募與甄選、績效管理以及人力資源培訓與開發(fā)等其他人力資源管理職能之間的關系。力資源培訓與開發(fā)等其他人力資源管理職能之間的關系。 經營宗旨或使命 企業(yè)遠景 核心價值觀 戰(zhàn)略經營目標 人力資源戰(zhàn)略 組織結構/部門職責 職位分析/職位設計 職位/技能/能力評價 部門/單位績效目標 員工績效目標/標準 績效評價與反饋 人力資源規(guī)劃 人力資源招募/甄選 薪薪酬酬設設計計與與管管理理 培訓開發(fā)/職業(yè)規(guī)劃/晉升/流動/解雇 49一、薪酬管理與職位設計

34、在很多情況下，企業(yè)還越來越強調小組和團隊的工作在很多情況下，企業(yè)還越來越強調小組和團隊的工作方式，而不是獨立的個人工作和單個職位的概念。在方式，而不是獨立的個人工作和單個職位的概念。在這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應的變革，這種情況下，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應的變革，以適應和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工作行以適應和支持這種新的發(fā)展趨勢，并對員工的工作行為加以引導。這方面的相應改革措施應包括建立技能為加以引導。這方面的相應改革措施應包括建立技能薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團隊為單位的薪酬體系、能力薪酬體系以及以小組或團隊為單位的薪酬方案等。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪

35、酬薪酬方案等。目前在國際上非常流行的所謂寬帶薪酬結構實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內外變化所作結構實際上也是企業(yè)的薪酬系統(tǒng)對各種內外變化所作的一種反應。的一種反應。從另外一個方面來看，職位本身的設計不合理也會給從另外一個方面來看，職位本身的設計不合理也會給薪酬管理帶來一些麻煩。比如，職位劃分過細必然導薪酬管理帶來一些麻煩。比如，職位劃分過細必然導致企業(yè)的薪酬等級劃分過細，結果導致員工在不同職致企業(yè)的薪酬等級劃分過細，結果導致員工在不同職位之間的輪換變得很困難，同時員工的雙眼會緊盯著位之間的輪換變得很困難，同時員工的雙眼會緊盯著職位的等級而不是個人的績效和能力。職位的等級而不是個人的績效和能力。

36、 50二、薪酬管理與員工的招募與甄選薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互薪酬管理與企業(yè)的員工招募與甄選活動存在一種相互影響的關系。一方面，企業(yè)的薪酬設計會對企業(yè)的員影響的關系。一方面，企業(yè)的薪酬設計會對企業(yè)的員工招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數量、質工招募和甄選工作的速度，所獲得的員工的數量、質量以及人格特征產生影響。量以及人格特征產生影響。首先，企業(yè)薪酬水平的高低對于員工的招募和甄選來說無疑是一個非常關鍵的因素。 其次，通過企業(yè)的薪酬制度所傳遞出來的特定信息，比如企業(yè)的經濟實力、等級制度、價值導向以及企業(yè)文化等特征，會在勞動力市場充當一種有效的篩選機制，從而幫助企業(yè)吸引那些與

37、組織的需要和文化相匹配的員工，同時也使那些與組織的文化和需要不相匹配的勞動者通過自我選擇另謀他就，從而提高企業(yè)員工招募與甄選活動的效率，縮減相關開支。 另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型以及對于候選員工的知識、經驗以及能力水平所作要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構。 51三、薪酬管理與培訓開發(fā)進入進入21世紀以后，隨著全球經濟一體化以及市場競爭世紀以后，隨著全球經濟一體化以及市場競爭的日趨激烈，新的技術和能力、新的行為，甚至新的的日趨激烈，新的技術和能力、新的行為，甚至新的價值觀，都成為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。價值觀，都成為決定企業(yè)競爭地位的重要籌碼。 當前，企業(yè)普遍在朝

38、著學習型組織的方向發(fā)展，但是當前，企業(yè)普遍在朝著學習型組織的方向發(fā)展，但是只有設計出與學習型組織相適應的薪酬制度和薪酬系只有設計出與學習型組織相適應的薪酬制度和薪酬系統(tǒng)，對員工的學習行為尤其是學習之后的運用結果給統(tǒng)，對員工的學習行為尤其是學習之后的運用結果給予反饋和獎勵，才能有助于推動員工的行為與企業(yè)所予反饋和獎勵，才能有助于推動員工的行為與企業(yè)所倡導的這種新型文化保持一致。倡導的這種新型文化保持一致。 薪酬管理對于企業(yè)的培訓開發(fā)活動能夠起到很好的支薪酬管理對于企業(yè)的培訓開發(fā)活動能夠起到很好的支持和引導作用：薪酬體系的合理設計有助于引導員工持和引導作用：薪酬體系的合理設計有助于引導員工主動接受

39、培訓、努力進行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和主動接受培訓、努力進行自我技能開發(fā)、不斷鞏固和提升自身的業(yè)務素質，從而增強員工適應工作的能力，提升自身的業(yè)務素質，從而增強員工適應工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。幫助組織獲得更大的靈活性。52四、薪酬管理與績效管理績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一個核心內容，績效評價績效管理是現代企業(yè)人力資源管理的一個核心內容，績效評價指標體系的建立、績效目標的制定、績效監(jiān)督以及績效評價與指標體系的建立、績效目標的制定、績效監(jiān)督以及績效評價與反饋機制是任何一家現代企業(yè)得以達到目標以及持續(xù)發(fā)展的重反饋機制是任何一家現代企業(yè)得以達到目標以及持續(xù)發(fā)展的重要動力。要動力。

40、從績效管理本身來看，企業(yè)的績效管理尤其是績效評價，已經從績效管理本身來看，企業(yè)的績效管理尤其是績效評價，已經由過去那種一維、靜態(tài)的績效評價逐漸被全方位的、動態(tài)的績由過去那種一維、靜態(tài)的績效評價逐漸被全方位的、動態(tài)的績效評價方法所取代，企業(yè)不僅關心員工的業(yè)績目標達成情況，效評價方法所取代，企業(yè)不僅關心員工的業(yè)績目標達成情況，同時也關心員工達成業(yè)績的過程以及在這一過程中所表現出來同時也關心員工達成業(yè)績的過程以及在這一過程中所表現出來的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關心企業(yè)的短期績效，同樣的行為、態(tài)度以及能力，員工不僅關心企業(yè)的短期績效，同樣關心企業(yè)的長期績效。關心企業(yè)的長期績效。 薪酬管理是整個人力

41、資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了一個組織遠景以及公司總體戰(zhàn)略目標得以實現的平臺。一個組織遠景以及公司總體戰(zhàn)略目標得以實現的平臺。53第五節(jié) 薪酬管理的基本流程很多時候，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)是否能夠正常很多時候，企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)是否能夠正常運行，發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企運行，發(fā)揮正常功能，在很大程度上取決于企業(yè)薪酬管理的流程是否科學、有效。盡管不同業(yè)薪酬管理的流程是否科學、有效。盡管不同企業(yè)的薪酬管理流程會受到多種因素的影

42、響，企業(yè)的薪酬管理流程會受到多種因素的影響，例如企業(yè)經營性質、業(yè)務規(guī)模、戰(zhàn)略遠景以及例如企業(yè)經營性質、業(yè)務規(guī)模、戰(zhàn)略遠景以及員工的技術和能力狀況等，但是從一般意義上員工的技術和能力狀況等，但是從一般意義上來講，薪酬管理流程的本質差異還是存在于計來講，薪酬管理流程的本質差異還是存在于計劃經濟體制下的企業(yè)和市場經濟體制下的企業(yè)劃經濟體制下的企業(yè)和市場經濟體制下的企業(yè)之間。之間。54一、計劃經濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程計劃經濟是一種集權經濟和中央控制經濟，在計劃經濟是一種集權經濟和中央控制經濟，在我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內部的我國傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬決定體制中，企業(yè)內部的薪酬管理完全服從于國家的總體工資制度和工薪酬管理完全服從于國家的總體工資制度和工資調整政策。資調整政策。 這種薪酬管理的流程可以用圖這種薪酬管理的流程可以用圖1-6來表示。來表示。 中央政府制度/政策 工資結構/福利項目 行業(yè)/地區(qū)/企業(yè)規(guī)模 工資福利調整 工資福利日常管理 勞資處長/人事處長的管理職責 55二、市場經濟體制下的企業(yè)薪酬管理流程如圖如圖1-7所示，在現代市場經濟條件下，企業(yè)的所示，在現代市場經濟條件下，企業(yè)的薪酬管理是一個市場化和個性化的過程。企業(yè)薪酬管理是一個市場化和個性化的過程。企業(yè)的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略和人力資源的薪酬管理立足于企業(yè)的經營戰(zhàn)略