企業(yè)員工離職現(xiàn)象研究

1、中 文 題 目企業(yè)離職現(xiàn)象研究衛(wèi)萌萌目 錄1 緒論11.1 研究背景11.2 研究意義12 企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀及其影響22.1 員工對企業(yè)的重要意義22.2 員工離職的現(xiàn)狀42.3 員工離職給企業(yè)帶來的影響53 員工離職的原因分析73.1 企業(yè)自身管理不到位83.2 員工本身需求的變化93.3 外部競爭的加劇104 企業(yè)員工離職的對策104.1 招聘認(rèn)同企業(yè)文化的員工104.2 加強(qiáng)對員工的日常管理114.3 制定合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃124.4 建立員工后備庫13結(jié)論14致謝15參考文獻(xiàn)16論文提要及關(guān)鍵詞21世紀(jì)是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著國際市場的進(jìn)一步開放及國內(nèi)市場自由化程度的提

2、高，國際企業(yè)以及國內(nèi)企業(yè)間對資源的共享，市場對資源的競爭，特別是關(guān)鍵資源的競爭愈發(fā)激烈。然而，當(dāng)前市場上企業(yè)員工的離職已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，他們的流失給企業(yè)造成的負(fù)面影響之深、之大已經(jīng)不容置疑，這個(gè)問題已經(jīng)成了企業(yè)管理者的一個(gè)困擾。因此，分析員工離職現(xiàn)象對企業(yè)的影響，找出員工離職的原因，并提出相應(yīng)對策，具有一定的實(shí)踐意義。關(guān)鍵詞：員工、離職現(xiàn)象、對策論 文 正 文1 緒論今天，人才流動日益頻繁，員工跳槽已經(jīng)司空見慣。對知名企業(yè)來說，依靠自己的實(shí)力吸引一流的人才并非易事，特別在求職就業(yè)競爭空前激烈的今天。但是如果說個(gè)別員工的跳槽企業(yè)覺得無關(guān)痛癢的話，那么員工的集體“出走”任何企業(yè)都不可能無動于衷

3、，因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)很可能造成致命的打擊。關(guān)注員工，已成為一個(gè)不得不重視的問題。留住人才、留住企業(yè)的員工，是企業(yè)亟待解決的難題。1.1 研究背景我國“入世”以后,各行各業(yè)都面臨著不同程度的挑戰(zhàn),人才市場也不例外。特別是互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)以后,這種競爭已成為“零距離競爭”。只需輕輕將鼠標(biāo)一點(diǎn),就可了解到企業(yè)需要的人才,人才競爭已在全世界范圍內(nèi)展開。在企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)中,弱勢企業(yè)正面臨著越來越嚴(yán)峻的人才離職現(xiàn)象,一些企業(yè)人才離職率已經(jīng)達(dá)到了40%以上。為此,很多企業(yè)不敢在培訓(xùn)方面進(jìn)行投資,甚至不敢引進(jìn)人才,怕為他人做嫁衣。這樣一來,就造成了更多的人離開企業(yè)的惡性循環(huán)。1.2 研究意義美國管理評論雜志報(bào)道指出，

4、今天企業(yè)的兩大挑戰(zhàn)，一個(gè)是吸納穩(wěn)定性高的員工，另一個(gè)則是留住能力強(qiáng)，位居關(guān)鍵的員工?，F(xiàn)代管理大師彼得德魯克曾經(jīng)說過：“企業(yè)只有一種真正的資源：人?！?1世紀(jì)最珍貴的，的確是人才。企業(yè)中所有的員工人人都是不可或缺的，每個(gè)人都是企業(yè)大廈的一塊磚一片瓦，因此，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注、重視員工。在以員工為維系的企業(yè)中，員工離職也意味著企業(yè)競爭力的離職。員工離職不僅會帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，而且還會增加企業(yè)人力資源的重置成本，干擾企業(yè)工作業(yè)績，破壞企業(yè)凝聚力，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等。而如果發(fā)生員工規(guī)模性離職現(xiàn)象，則有可能對企業(yè)造成致命打擊，甚至導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。如何對員工離職現(xiàn)象進(jìn)行管理，找出其離職的影響因素，將離

5、職率降到適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，成為眾多企業(yè)亟待解決的問題。2 企業(yè)員工離職的現(xiàn)狀及其影響在以人為導(dǎo)的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工在企業(yè)中起到了越來越重要的作用，企業(yè)為了贏得效益，不斷爭奪人才，尤其是那些具有專業(yè)技能的員工，這就加劇了企業(yè)的離職現(xiàn)象。而員工的離職對企業(yè)來說，無異于是一個(gè)重大打擊，甚至有可能是致命的。2.1 員工對企業(yè)的重要意義 員工是是企業(yè)的靈魂和骨干，是企業(yè)的固有資源，企業(yè)的生存與發(fā)展在很大程度上依賴于員工的技術(shù)，企業(yè)的效益也多半取決于員工的貢獻(xiàn)，可見，員工對企業(yè)有重大的現(xiàn)實(shí)意義。2.1.1 什么是員工員工，是指企業(yè)中各種形式的人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工，以及代訓(xùn)工和實(shí)習(xí)生。2.1.2 員

6、工的特征現(xiàn)代企業(yè)的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質(zhì)相對比較高，知識性強(qiáng)。一般來講，具有以下幾個(gè)特征： 第一、創(chuàng)造性強(qiáng)。他們主要依靠自己對新知識的探索和領(lǐng)悟，從而產(chǎn)生對新事物創(chuàng)造的欲望，推動生產(chǎn)的發(fā)展、技術(shù)的更新、產(chǎn)品的換代，從而使知識資本增值。第二、獨(dú)立性強(qiáng)。由于知識型員工掌握企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所必須的知識，具有某種特殊技能，因此他們更愿意在一個(gè)獨(dú)立的工作環(huán)境中工作，不愿意接受其他事物或人員的牽制。第三、成就欲強(qiáng)。他們不僅想獲得一定的物質(zhì)報(bào)酬，更想獲得社會的尊重、上級的器重、個(gè)人的聲望。第四、自我完善欲強(qiáng)。知識型員工對知識不斷學(xué)習(xí)、更新，對新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我完善的意識和自覺性。2

7、.1.3 員工對企業(yè)的重要意義 員工對企業(yè)的生存與發(fā)展起著關(guān)鍵性作用,他們是企業(yè)的寶貴財(cái)富。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍,最具有創(chuàng)造力的要素,高素質(zhì)的員工更是如此。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾估算物力投資增加4.5倍,利潤相應(yīng)增加3.5倍;而人力投資增加3.5倍,利潤將增加17.5倍。員工能創(chuàng)造出兩種極為重要的壟斷:技術(shù)壟斷和人力資源壟斷。這兩種壟斷是企業(yè)能力的重要表現(xiàn),是競爭對手難以模仿和獲得的。員工是企業(yè)的稀缺資源,是企業(yè)能力的根本來源。2.2 員工離職的現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)全球化，國外大公司紛紛搶占中國市場，他們不僅爭奪市場份額，而且推行人才本土化的政策來爭奪中國的人才；同時(shí)中國的民營企業(yè)也如雨后春筍般成長

8、起來，造成了人才需求的大量增加。近幾年來，中國的社會保障制度逐漸完善、勞動力市場逐漸規(guī)范，實(shí)現(xiàn)了人才的社會化，使人們的就業(yè)觀和擇業(yè)觀也發(fā)生了變化，人員流動變得越來越頻繁。雖然有序的人員流動對企業(yè)和個(gè)人都是有一定的好處，但是從現(xiàn)實(shí)情況看，往往是企業(yè)需要的人才難求也難留，留下來的卻不一定是企業(yè)想要的。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，是企業(yè)成功的關(guān)鍵，是企業(yè)發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)的發(fā)展更多的依賴于擁有高知識與技能的員工，因此在市場上高素質(zhì)員工變成了搶手貨，企業(yè)間對其競爭非常激烈，加之政府對勞動力市場缺乏有效的管制，現(xiàn)在跳槽已經(jīng)不是什么稀奇的事物，企業(yè)員工離職是一種非常普遍的現(xiàn)象，甚至企業(yè)員工集體跳

9、槽事件也時(shí)有發(fā)生。2000年，創(chuàng)維集團(tuán)的營銷總經(jīng)理陸強(qiáng)華率眾出走“高路華”，引發(fā)了創(chuàng)維的公關(guān)危機(jī)和內(nèi)部“人事地震”。2005年，李開復(fù)從微軟跳槽到谷歌，開創(chuàng)了一個(gè)新的時(shí)代。上述就是兩個(gè)企業(yè)員工離職的典型例子?，F(xiàn)在企業(yè)員工離職已不是個(gè)別現(xiàn)象，而是已經(jīng)普遍開來。并且當(dāng)前市場上員工離職的嚴(yán)重程度非同一般。2.3 員工離職給企業(yè)帶來的影響 企業(yè)員工的離職會給企業(yè)帶來很大影響，不僅有能夠看得見的，還有的影響是無法用資金或者眼睛去估算的，本文主要就從顯性影響和隱性影響出發(fā)來分析員工離職對企業(yè)帶來的巨大影響。2.3.1 員工離職的顯性影響 企業(yè)員工離職會給企業(yè)帶來直接的人力資源成本的損失，主要包括兩個(gè)方面：

10、一是員工的獲得成本、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本及離職費(fèi)用；二是重置成本，即重新招聘接替員工離職后所空缺的員工的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；此外，企業(yè)還要承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)，新員工由于能力差距等因素導(dǎo)致無法創(chuàng)造與原員工創(chuàng)造的同等的效益，這就是企業(yè)要承擔(dān)的失去員工的機(jī)會成本。2.3.2 員工離職的隱性影響由于員工離職帶來的隱性損失具有難以量化與隱蔽的特點(diǎn)，因此常常被企業(yè)管理者所忽略，其實(shí)通常員工的離職給企業(yè)帶來的隱性損失往往比可以量化的顯性成本大得多。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）影響公司的形象與聲譽(yù)。員工的離職會破壞企業(yè)在社會公眾良好形象的同時(shí)，還會打擊企業(yè)內(nèi)部員工的士氣，動搖軍心，影響員工工作的積極性。（2）導(dǎo)致企

11、業(yè)商業(yè)秘密外泄，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。員工的離職會造成企業(yè)的商業(yè)、技術(shù)秘密與戰(zhàn)略管理規(guī)劃等無形資產(chǎn)也流失，企業(yè)投入大量人力物力所取得的技術(shù)成果與優(yōu)勢喪失殆盡，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃也無法按計(jì)劃進(jìn)行。（3）增大企業(yè)運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)競爭力。員工的離職會降低企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力，無形中讓企業(yè)失去了保護(hù)的屏障。更為嚴(yán)重的是，本企業(yè)員工如果加入到競爭對手的企業(yè)中，會造成彼此競爭力的反差，影響到企業(yè)的市場競爭地位。除以上的影響外，企業(yè)員工的離職還會造成企業(yè)文化特色的缺失和模糊、客戶背叛、工作中斷等等長遠(yuǎn)的不利影響。因此可以說，員工的離職給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響，使企業(yè)發(fā)展停滯，甚至使得企業(yè)從此一蹶不振。3 員工離職的

12、原因分析企業(yè)要想留住員工，首先要對員工的離職原因進(jìn)行分析，這樣才能對癥下藥，藥到病除。本文我們將從企業(yè)自身、員工本人以及外部因素對員工離職的問題進(jìn)行討論分析：3.1 企業(yè)自身管理不到位組織是員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo)致員工的離職。 3.1.1 員工對企業(yè)薪酬不滿就大多數(shù)企業(yè)的情況來看，導(dǎo)致員工離職的內(nèi)部因素中，對企業(yè)薪酬的不滿已經(jīng)成為許多員工離職的最重要因素之一。員工對薪酬的不滿主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，薪酬不具有外部競爭性。第二，薪酬的內(nèi)部不公平。第三，福利計(jì)劃缺乏靈活性。第四，薪酬水平低于員工的期望值。薪酬是反映員工價(jià)值的重要指標(biāo)，當(dāng)他們認(rèn)為自己的所得已經(jīng)不

13、再公平的時(shí)候，最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。 3.1.2 企業(yè)激勵制度不合理 企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵方案。而事實(shí)上，企業(yè)較多地采用獎金等物質(zhì)激勵手段，忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。 3.1.3 管理者自身素質(zhì)低 部分管理者自身素質(zhì)較低，工作方式簡單粗暴，缺乏情感交流，讓員工有被“奴役”的感覺，無法讓員工感受到溫暖和關(guān)注，使人缺少歸屬感，因此造成了員工的離職現(xiàn)象。 3.1.4 企業(yè)文化建設(shè)不健全 企業(yè)文化建設(shè)的目的在于形成企業(yè)的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則，對提高組織成員的凝聚力，創(chuàng)造良好的組織氣氛和組織環(huán)

14、境有積極的作用。而我們的一些企業(yè)卻不重視自身文化的建設(shè)，未能形成具有自己特色的文化。長此以往，必然會造成員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊，由此導(dǎo)致員工想換換環(huán)境也就不足為奇了。 3.2 員工本身需求的變化組織中的員工經(jīng)過自己的努力后，隨著時(shí)間的推移，更希望得到尊重，并期待更高的回報(bào)。然而不容回避的是，他們對于組織的忠誠度卻隨著自身價(jià)值的提升而降低。由于員工的需求發(fā)生了變化，會越來越感覺到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價(jià)值沒有得到組織的完全認(rèn)可，于是他們開始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對自己所從事工作的不滿意度就會上升。此時(shí)，一旦組織中發(fā)生一些突發(fā)事件，員工就

15、可能選擇離職。如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機(jī)會，對于員工來說，離去是必然的。3.3 外部競爭的加劇 隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，跨國企業(yè)在國內(nèi)安營扎寨，民營企業(yè)也如雨后春筍般崛起，使得人才的競爭日趨激烈，許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的員工。使得留住本企業(yè)留住員工的難度大大增強(qiáng)。3.3.1 外企的強(qiáng)勁吸引力 “入世”以后,外國資本和技術(shù)涌進(jìn)中國,這就意味著“國內(nèi)競爭國際化,國際競爭國內(nèi)化”,但最終的競爭是人才的競爭。因?yàn)?外國企業(yè)不可能帶著很多人才進(jìn)入中國,他們需要的人才要在中國招聘。這些外國企業(yè)普遍能提供較高的工資待遇和更好的創(chuàng)業(yè)及培訓(xùn)機(jī)會,吸引力相當(dāng)

16、大。3.3.2 同行企業(yè)的挖人由于人才難得，尤其是企業(yè)的高素質(zhì)員工更是吸引了同行企業(yè)的眼光，他們?yōu)榱俗陨淼陌l(fā)展和在競爭中取得優(yōu)勢，往往會用更誘人的條件來吸引員工。4 企業(yè)員工離職的對策由于留住員工對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義，所以就要針對員工本身的特點(diǎn)及其離職的原因來制定一系列的計(jì)劃來防止這一現(xiàn)象的發(fā)生。4.1 招聘認(rèn)同企業(yè)文化的員工從員工離職原因中得知，員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化是否一致將導(dǎo)致員工的去留。因而，在最初的招聘工作中就要強(qiáng)調(diào)人員與崗位以及人員與企業(yè)的匹配，招聘環(huán)節(jié)是將來影響員工離職的第一個(gè)控制環(huán)節(jié)。企業(yè)選擇員工的時(shí)候，主要應(yīng)該看他是否具備在這個(gè)專業(yè)上的可塑性，是否認(rèn)同本企業(yè)的文化。

17、如果認(rèn)同，那么員工將與企業(yè)有一致的價(jià)值觀，能夠營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，從而長期留住員工。4.2 加強(qiáng)對員工的日常管理由于之前分析到企業(yè)自身在很大程度上影響了員工的去留，所以企業(yè)要想留住自己的員工，必須采取有力的措施。4.2.1 給員工具有競爭力和吸引力的薪酬待遇制定合理的薪酬政策也是吸引和留住員工的一種重要手段。首先，薪酬體系要解決內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應(yīng)不斷進(jìn)行相應(yīng)的維護(hù)調(diào)整。其次，薪酬要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評估結(jié)果結(jié)合起來，讓員工明確自己的努力方向。再次，薪酬也應(yīng)作為激勵員工學(xué)習(xí)動機(jī)的重要手段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的

18、知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。 （1）年薪制。這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級管理人員。年薪制更加人性化和科學(xué)化，更加能得到員工的好評，對員工的激勵效果也更好。 （2）彈性工資制。把業(yè)績與工資掛鉤，實(shí)行彈性工資制，這樣就能調(diào)動員工的積極性了，尤其對那些從事腦力工作的企業(yè)的員工有重要的作用。 （3）特色福利計(jì)劃。福利是吸引和激勵員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。比如，一些公司采取教育培訓(xùn)福利，它更具有激勵的性質(zhì)，對于部分員工效果明顯。 4.2.2 滿足員工特定的需求馬斯洛將需要劃分為五級：生理、安全、感情、尊重、自我實(shí)現(xiàn)。人的需要取決于它已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需

19、要能夠影響其行為，已經(jīng)得到滿足的則不再起激勵作用；人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn)。針對這一理論，企業(yè)要做的不僅僅是從薪酬上給予員工足夠的吸引力，還要在心理上、情感上讓員工有歸屬感，從而在精神上讓員工想留下來。4.2.3 營造良好的企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭本質(zhì)是人才的競爭、文化的競爭，企業(yè)管理的最高境界是“ 文化管理”。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵的要求。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是凝聚人心，把企業(yè)與員工緊密地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。（1

20、）要培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感。企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營理念、運(yùn)營現(xiàn)狀及存在的問題；同時(shí)讓員工感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值和經(jīng)營理念，產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。 （2）要培養(yǎng)企業(yè)員工的成就感。企業(yè)對員工的工作成績給予及時(shí)充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感。 （3）要和企業(yè)員工建立共同的愿景，明確奮斗目標(biāo)。在企業(yè)文化中加入共同愿景，就等于為企業(yè)注入了無可衡量的永恒價(jià)值和取之不盡的潛能。組織共同愿景在增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的同時(shí)，也是企業(yè)激勵員工最有效、最富挑戰(zhàn)一項(xiàng)領(lǐng)域。4.3 制定合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)

21、應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機(jī)會的評估，幫助每個(gè)員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，明確每個(gè)員工的生涯路徑，為員工描繪出他可能的發(fā)展路線和空間。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定具體的行動計(jì)劃和措施，為員工創(chuàng)造一個(gè)學(xué)習(xí)和職業(yè)成長的工作環(huán)境，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會，為員工創(chuàng)造成長和發(fā)展的空間。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是企業(yè)內(nèi)的特殊培訓(xùn)，有助于加強(qiáng)員工與企業(yè)的聯(lián)系，形成一個(gè)利益共同體。這時(shí)候，員工不會選擇離開，因?yàn)橹挥性谔峁┨厥馀嘤?xùn)的企業(yè)內(nèi)工作，他的價(jià)值才能最大限度地體現(xiàn)出來，他個(gè)人也才能得到優(yōu)于其他企業(yè)的薪酬。此外，通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視，看到了企業(yè)的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感。這些措施都能大大提高員工對企業(yè)的忠誠度，使他們安心于本企業(yè)工作，并努力發(fā)揮最大的工作潛能。4.4 建立員工后備庫 為了避免企業(yè)員工的離職影響企業(yè)的工作進(jìn)展，在日常的管理工作中，人力資源部門的管理人員必須有意識地培養(yǎng)后備力量，建立系統(tǒng)的人才信息庫，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便部分員工離職后