人力資源開(kāi)發(fā)與管理課后題答案

1、第一章人力資源概論1 1 .如何理解人力資源概念？人力資源是指存在于勞動(dòng)人口之中的從事經(jīng)濟(jì)及社會(huì)活動(dòng)并能創(chuàng)造價(jià)值的能力。2 2 .人力資源具有哪些不同于其他資源的特點(diǎn)？人力資源具有能動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性、社會(huì)性。3 3 .我國(guó)干部人事制度的深化改革將包括哪些內(nèi)容？（1 1）黨政干部制度的改革。（2 2）國(guó)有企業(yè)人事制度的改革。（3 3）事業(yè)單位人事制度的改革。4 4 .我國(guó)的人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略包括哪些內(nèi)容？（1 1）以能力建設(shè)為核心來(lái)加強(qiáng)人才培養(yǎng)。（2 2）形成科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和使用機(jī)制。（3 3）完善人才市場(chǎng)體系和促進(jìn)人才合理流動(dòng)。（4 4）形成對(duì)人才有效激勵(lì)的分配和保障制度。（5 5）突出重點(diǎn)地

2、加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。（6 6）推進(jìn)人才資源整體開(kāi)發(fā)和協(xié)調(diào)發(fā)展。5 5 . .知識(shí)經(jīng)濟(jì)會(huì)孕育哪些人力資源管理新概念？管理理念的變革先行于管理模式變革。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以知識(shí)員工為主要對(duì)象的人力資源管理，首先需要確立經(jīng)營(yíng)知識(shí)和人才的發(fā)展理念。其次需要確立員工主權(quán)的根本理念。再者需要確立人本主義的管理理O6 6 . .經(jīng)濟(jì)全球化會(huì)給人力資源管理帶來(lái)了哪些新課題？一是稀缺的人才的“零距離國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題。二是企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)中的人力資源整合問(wèn)題。三是企業(yè)國(guó)際化中的”跨文化“管理問(wèn)題。四是人力資源管理游戲規(guī)則的國(guó)際化問(wèn)題。第二章人力資源統(tǒng)計(jì)分析1 1 .人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的功能體現(xiàn)在哪些方面？一是描述功能，二是解

3、釋功能，三是評(píng)價(jià)功能，四是監(jiān)測(cè)功能，五是預(yù)警功能。2 2 .人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)應(yīng)包括哪些方面的內(nèi)容？人力資源的健康素質(zhì)；人力資源的科學(xué)文化素質(zhì)；人力資源的思想素質(zhì)；人力資源的利用效能；人力資源的利用狀況。3 3 .確定人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)的方法有哪幾種？報(bào)酬法、學(xué)歷指數(shù)法、技術(shù)（職稱(chēng)）等級(jí)法、教育經(jīng)費(fèi)法、人才與非技術(shù)勞動(dòng)分解法等、受教育年限法。4 4 .人力資源的結(jié)構(gòu)可以從哪幾方面進(jìn)行分析？人力資源結(jié)構(gòu)的分析通常可以從人力資源的密度、地區(qū)分布、性別分布、年齡分布、腦力與體力分布、產(chǎn)業(yè)（行業(yè)）分布、所有制分布以及學(xué)歷和職稱(chēng)（技能）分布等諸多方面進(jìn)行。5 5 .如何對(duì)人力資源進(jìn)行比較分析？首先，要正確確

4、定所需比較的兩種或多種人力資源。其次，要正確確定比較分析時(shí)所需運(yùn)用到人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和指標(biāo)體系。三是要正確區(qū)分比較指標(biāo)的性質(zhì)。四是要正確收集和看待人力資源的指標(biāo)數(shù)據(jù)。五是要科學(xué)建立人力資源筆跡分析的模型，對(duì)獲得的數(shù)據(jù)資料進(jìn)行技術(shù)處理，獲得量化的比較結(jié)果。第三章人力資源市場(chǎng)化配置1 1 . .如何理解人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源配置起基礎(chǔ)性作用？其一，相對(duì)于人力資源的其他調(diào)節(jié)手段，人力資源市場(chǎng)的調(diào)節(jié)作用是基礎(chǔ)性的，即基本的和決定性的，在人力資源配置中處于樞紐地位。其二，相對(duì)于人力資源的國(guó)家宏觀調(diào)節(jié)，人力資源市場(chǎng)在微觀層次上起基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用。2 2 . .人力資源市場(chǎng)化配置主要涉及哪些基本要素？人力資源

5、能力、用人單位、人力資源價(jià)格、人力資源流動(dòng)媒介和人力資源供求關(guān)系。3 3 . .人力資源市場(chǎng)化配置的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？一是優(yōu)化人力資源配置，即在人力資源市場(chǎng)配置條件下，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，能夠優(yōu)化人力資源的合理配置。二是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，即人力資源的市場(chǎng)化配置能夠促進(jìn)企業(yè)自身的優(yōu)化，由此不斷地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。三是提升人力資源素質(zhì)，即人力資源的市場(chǎng)化配置能夠激勵(lì)人力資源努力提高自身素質(zhì)，適應(yīng)市場(chǎng)需求，從而有利于緩解人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾。4 4 . .人力資源市場(chǎng)化配置的三大基本機(jī)制是什么？供求機(jī)制、價(jià)格機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。5 5 . .人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基本功能是什么？一、人力資源市場(chǎng)競(jìng)

6、爭(zhēng)機(jī)制是調(diào)節(jié)人力資源再生產(chǎn)和擇業(yè)行為的基本手段。二、人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是激勵(lì)人力資源個(gè)體端正工作態(tài)度、恪盡職守的無(wú)形力量。三、人力資源市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是促進(jìn)組織自我優(yōu)化的重要手段。6 6 . .人力資源市場(chǎng)化配置的中觀體系包含哪些子系統(tǒng)？人力資源市場(chǎng)開(kāi)發(fā)體系、人力資源市場(chǎng)管理體系、人力資源市場(chǎng)服務(wù)體系。7 7 . .人力資源市場(chǎng)化配置的宏觀體系包含哪些子系統(tǒng)？人力資源市場(chǎng)法制體系、人力資源市場(chǎng)社會(huì)保障體系。8 8 . .就業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在哪些方面？增加財(cái)富功能；社會(huì)穩(wěn)定功能；社會(huì)發(fā)展功能。9 9 . .就業(yè)就勞動(dòng)者個(gè)人層面的功能主要體現(xiàn)在哪些方面？勞動(dòng)者生活保障功能；勞動(dòng)者自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

7、功能；勞動(dòng)者自我發(fā)展的功能；勞動(dòng)者服務(wù)社會(huì)功能。1010如何理解失業(yè)的概念？一、廣義的失業(yè)，指一切社會(huì)要素未得到利用并停止收入的活動(dòng)。二是中義的失業(yè)，包括勞動(dòng)者的自愿失業(yè)和非自愿失業(yè)、顯性失業(yè)和非顯性失業(yè)等相關(guān)范疇。三是狹義的失業(yè)，專(zhuān)指勞動(dòng)者的非自愿失業(yè)。第四章人力資源投資與收益1 1 .人力資本的含義是什么？通過(guò)投資形式而凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的技能、知識(shí)、體力、健康狀況、道德水平及競(jìng)爭(zhēng)能力的支出的總和。2 2 .人力資本有哪些特征？不可分割性；不可變現(xiàn)性；雙重性；差異性。3 3 .人力資本投資的構(gòu)成主要包括哪些內(nèi)容？其一，各級(jí)正規(guī)的教育投入。其二，在職培訓(xùn)活動(dòng)投入；其三，對(duì)改進(jìn)身體健康的投入；其

8、四，父母用于看照孩子的投入；其五，勞動(dòng)者尋找工作的時(shí)間及資金的投入；其六，勞動(dòng)者從一個(gè)地區(qū)向另一地區(qū)遷移的資本投入。4 4 .人力資本投資主要有哪幾種成本計(jì)算方法？歷史成本法、重置成本法、機(jī)會(huì)成本法。5 5 .人力資本投資收益主要有哪幾種貨幣計(jì)量方法？折現(xiàn)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法。6 6 .如何對(duì)三種人力資源投資的成本與收益進(jìn)行分析？一、教育投資的成本與收益分析。微觀教育投資的成本與收益分析；宏觀教育投資的成本與收益分析。二、培訓(xùn)投資的成本與收益分析。一般培訓(xùn)的成本與收益分析；特殊培訓(xùn)的成本與收益分析。三、流動(dòng)與遷移的成本與收益分析。流動(dòng)與遷移的微觀成本與收益分析；流動(dòng)與遷移的宏觀成本與收益分析

9、。第五章人力資源社會(huì)保險(xiǎn)1 1 社會(huì)保險(xiǎn)具有哪些基本特征？保障性、普遍性、公平性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性、福利性。2 2 社會(huì)保險(xiǎn)能夠發(fā)揮什么樣的作用？首先，社會(huì)保險(xiǎn)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的安全網(wǎng)和穩(wěn)定器。其次，社會(huì)保險(xiǎn)有利于提高勞動(dòng)者素質(zhì)，保證勞動(dòng)力再生產(chǎn)順利進(jìn)行。再次，社會(huì)保險(xiǎn)有利于調(diào)節(jié)收入差距，保持社會(huì)穩(wěn)定。最后，社會(huì)保險(xiǎn)能籌集經(jīng)濟(jì)建設(shè)資金，調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行。3 3 社會(huì)保險(xiǎn)與社會(huì)保障之間有何區(qū)別？社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障的核心部分，但社會(huì)保險(xiǎn)和社會(huì)保障之間有著明顯區(qū)別。其一，實(shí)施范圍和對(duì)象不同。其二，職責(zé)不同。其三，分配原則和保障水平不同。4 4 我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的主要內(nèi)容是什么

10、？我國(guó)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)一體化的主要內(nèi)容可以概括為“廣覆蓋、四統(tǒng)一?！薄皬V覆蓋”是指將基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施范圍擴(kuò)大到城鎮(zhèn)各類(lèi)企事業(yè)單位的所有人員，逐步擴(kuò)大到城鎮(zhèn)個(gè)體工商戶(hù)及其幫工、私營(yíng)企業(yè)主，有條件的地區(qū)還應(yīng)擴(kuò)大到自由職業(yè)者?！八慕y(tǒng)一”是指統(tǒng)一制度、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)劑使用基金。5 5 我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)制度的主要內(nèi)容是什么？1 1 .享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的資格條件。第一，必須符合法定的勞動(dòng)人口年齡條件。第二，必須是非自愿失業(yè)。第三必須是原來(lái)已經(jīng)參加社會(huì)勞動(dòng)并有工資收入的失業(yè)人員。第四必須是具有勞動(dòng)能力和就業(yè)愿望者。2 2 .失業(yè)保險(xiǎn)待遇的給付。一是在失業(yè)保險(xiǎn)待遇的項(xiàng)目。二是失業(yè)保險(xiǎn)待遇水平的確定。三是

11、失業(yè)保險(xiǎn)待遇給付期限的確定。6 6 我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度的基本框架包含哪些內(nèi)容？1 1 .基本醫(yī)療費(fèi)用由用人單位和職工共同負(fù)擔(dān)。2 2.建立統(tǒng)籌基金與個(gè)人賬戶(hù)相結(jié)合的管理模式。3 3.明確劃分統(tǒng)籌基金與個(gè)人賬戶(hù)的支付范圍和支付辦法。4.4.基本醫(yī)療保險(xiǎn)管理和服務(wù)實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。5 5.健全醫(yī)療保險(xiǎn)基金管理和監(jiān)督機(jī)制。6 6.強(qiáng)化醫(yī)療服務(wù)管理和發(fā)展社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)。7 7.妥善解決有關(guān)人員的醫(yī)療待遇。第六章人力資源計(jì)劃2 2 . .如何全面理解人力資源計(jì)劃的含義？首先，人力資源計(jì)劃的最終目標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的發(fā)展。其次，人力資源計(jì)劃是一個(gè)系統(tǒng)或綜合平衡的過(guò)程。再次，人力資源計(jì)劃是組織的整體人力資源的中

12、長(zhǎng)期規(guī)劃。最后，人力資源計(jì)劃的動(dòng)態(tài)過(guò)程由若干階段或環(huán)節(jié)組成。3 3 . .人力資源計(jì)劃具有哪幾方面的功能？首先，人力資源計(jì)劃有助于組織適應(yīng)外界環(huán)境的變化。其次，人力資源計(jì)劃有助于組織目標(biāo)的達(dá)成。再次，人力資源計(jì)劃有助于組織人力資源的合理配置。最后，人力資源計(jì)劃有助于調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。4 4 . .什么是人力資源信息系統(tǒng)？所謂人力資源信息系統(tǒng)也可稱(chēng)之為人力資源管理信息系統(tǒng)，是指人力資源計(jì)劃和人力資源管理其他環(huán)節(jié)的決策提供數(shù)據(jù)信息而建立起來(lái)的具有一定組織體系、運(yùn)行程序以及相關(guān)技術(shù)設(shè)施的有機(jī)整體。5 5 . .人力資源需求預(yù)測(cè)有那幾種常用方法？德?tīng)柗品?；管理者估?jì)發(fā)法；趨勢(shì)分析法；回歸預(yù)測(cè)法。6

13、 6 . .人力資源供給預(yù)測(cè)有哪兩種常用方法？管理者繼任法；馬爾科夫法。7 7 . .制定人力資源供求計(jì)劃方案包括哪些環(huán)節(jié)？供求預(yù)測(cè)的綜合分析、供求計(jì)劃方案的制訂、計(jì)劃方案的監(jiān)控。第七章工作分析1 1 . .工作分析的含義是什么？所謂的工作分析是指全面收集和分析與工作有關(guān)的信息并對(duì)其描述和規(guī)范的過(guò)程，級(jí)采用一定的技術(shù)方法全面地調(diào)查和分析組織中的各種任務(wù)、職責(zé)、責(zé)任等情況，并在這一基礎(chǔ)上對(duì)各種工作的性質(zhì)及特征做出描述，對(duì)擔(dān)任各種工作所需具備的基本資格條件做規(guī)定。2 2 . .工作分析在人力資源管理中有何作用？第一，工作分析有利于制定出科學(xué)的人力資源計(jì)劃。第二，工作分析有利于招聘中選拔合格的人才。

14、第三，工作分析有利于進(jìn)行成功的職業(yè)生涯管理。第四，工作分析有利于開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)。第五，工作分析有利于有效激勵(lì)員工。第六，工作分析有利于實(shí)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估。第七，工作分析有利于制定出合理的報(bào)酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。3 3 . .工作分析的程序由哪幾個(gè)步驟構(gòu)成？工作分析的準(zhǔn)備階段；工作信息的收集階段；工作信息的分析階段；工作分析文件的編制階段。4 4 . .工作分析常用的技術(shù)方法有哪些？職能性工作分析；職位分析問(wèn)卷；管理職位描述問(wèn)卷；關(guān)鍵事件技術(shù)；面談發(fā)；直接觀測(cè)法；工作分析技術(shù)方法的評(píng)價(jià)。5 5 . .工作描述應(yīng)該包括哪些結(jié)構(gòu)性要素？工作識(shí)別、工作概述、工作職責(zé)、工作條件。第八章1 1 . .招聘的一

15、般程序包括哪幾個(gè)步驟？籌劃；招募；篩選；錄用。2 2.招募的主要途徑有哪些？招聘直接申請(qǐng)；員工推薦；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)招募；校園招募；獵頭公司招募；場(chǎng)館式招募；廣告招募；網(wǎng)上招聘。3 3 篩選由哪幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成？應(yīng)聘申請(qǐng)；資格審查；面試與測(cè)試。4 4 招聘的面談中可能出現(xiàn)哪幾類(lèi)障礙？第一類(lèi)障礙是應(yīng)試者在面談中提供的部分信息失真。第二類(lèi)障礙是面談的問(wèn)題與招聘職位工作缺乏相關(guān)性。第三類(lèi)障礙是主試者首入為主的印象影響其對(duì)應(yīng)試者的客觀認(rèn)識(shí)。第四類(lèi)障礙是發(fā)生在主試者身上5 5 模擬面試的方法有哪幾種？文件框法；角色扮演法；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)群體討論法；評(píng)價(jià)中心法6 6 請(qǐng)解釋 PIPPIP 測(cè)試。PIPPIP 測(cè)試是個(gè)性測(cè)

16、試、興趣測(cè)試和偏好測(cè)試的統(tǒng)稱(chēng)。第九章職業(yè)生涯管理1 1、生涯管理對(duì)組織發(fā)展有何作用？第一，成為長(zhǎng)壽組織的有力保證。第二，保持人力資源配置的動(dòng)態(tài)合理性。第三，提高組織人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。第四，降低組織的管理成本。第五，增加組織的有效產(chǎn)出。2 2、制定職業(yè)生涯計(jì)劃有哪些方法？舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)；編寫(xiě)職業(yè)生涯手冊(cè)；職業(yè)生涯咨詢(xún)。3 3、如何設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道？生涯通道設(shè)計(jì)可先進(jìn)行橫向通道涉及和縱向通道設(shè)計(jì)，然后再進(jìn)行合成。4 4、職業(yè)生涯通常會(huì)經(jīng)過(guò)哪幾個(gè)階段？職業(yè)生涯準(zhǔn)備階段；職業(yè)生涯探索階段；立業(yè)和發(fā)展階段；職業(yè)生涯中期；職業(yè)生涯后期階段；離開(kāi)就業(yè)領(lǐng)域階段。5 5、職業(yè)生涯發(fā)展中會(huì)存在哪些共性問(wèn)題？職業(yè)

17、生涯導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估；職業(yè)生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)；工作生活與家庭生活的平衡；工作壓力及其緩解；職業(yè)生涯咨詢(xún)。第十章培訓(xùn)1 1 . .培訓(xùn)包含哪幾層要義？培訓(xùn)的最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與工作人員個(gè)人發(fā)展的雙贏；培訓(xùn)的直接目的是為了提高全體工作人員的素質(zhì)，使之適應(yīng)和勝任工作的需要；培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)活動(dòng)；培訓(xùn)是一項(xiàng)涉及全體工作人員的制度化的人力資源管理活動(dòng)；培訓(xùn)是一項(xiàng)需要精心籌劃的系統(tǒng)工程。2 2 . .培訓(xùn)在組織發(fā)展中具有那幾方面作用？首先，對(duì)新員工而言，培訓(xùn)可以促進(jìn)其更快地適應(yīng)職位要求；其次，對(duì)老員工而言，培訓(xùn)可以有效督導(dǎo)其改善工作業(yè)績(jī)；再次，對(duì)管理者而言，培訓(xùn)可以督促其自主改善管理方法并實(shí)現(xiàn)自我提高；最

18、后，對(duì)組織而言，培訓(xùn)可以創(chuàng)造更好的組織文化并增強(qiáng)組織穩(wěn)定性。3 3 . .現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)在哪些方面？首先，培訓(xùn)逐漸成為幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。其次，現(xiàn)代培訓(xùn)的職能被大大拓展了，培訓(xùn)的使命延伸到績(jī)效管理、知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)中。再次，培訓(xùn)的類(lèi)型發(fā)生了深刻變化。最后，培訓(xùn)更多地被視為一種投入而不是消費(fèi)。4 4 . .系統(tǒng)性培訓(xùn)設(shè)計(jì)模式包括哪些基本環(huán)節(jié)？確認(rèn)組織需求；明確績(jī)效目標(biāo)；確認(rèn)培訓(xùn)需求；確定目標(biāo)；設(shè)計(jì)項(xiàng)目；選擇培訓(xùn)策略；選擇培訓(xùn)資源；實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目。5 5 . .比較流行的現(xiàn)代培訓(xùn)方法有哪幾種？電子化培訓(xùn)、自助培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練。6 6 . .柯克帕特里克培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型的內(nèi)

19、容是什么？培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。一級(jí)評(píng)估需要注意受訓(xùn)者的反應(yīng)；二級(jí)評(píng)估需要檢查受訓(xùn)者所學(xué)的東西；三級(jí)評(píng)估試圖衡量受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的變化；四級(jí)評(píng)估要衡量培訓(xùn)是否有助于組織績(jī)效的提高。7 7 . .培訓(xùn)效益評(píng)估流程包括哪些基本步驟？培訓(xùn)需求分析；界定評(píng)估目的；評(píng)估訓(xùn)練前的準(zhǔn)備；選定評(píng)估對(duì)象；全面考慮評(píng)估活動(dòng)；構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)；確定培訓(xùn)評(píng)估層次；選擇評(píng)估衡量方法；統(tǒng)計(jì)分析原始材料；撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果。8 8 . .學(xué)習(xí)型組織有哪些特征？持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)；親密合作的關(guān)系；彼此聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)；集體共享的觀念；創(chuàng)新發(fā)展的精神；系統(tǒng)存取的方法；建立能力的目

20、的。第十一章激勵(lì)1 1 . .激勵(lì)在人力資源管理中能夠發(fā)揮什么樣的作用？吸引人才、留住人才、提高工作績(jī)效的作用。2 2 . .激勵(lì)理論一般分為哪幾種類(lèi)型？?jī)?nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為修正理論3 3 . .內(nèi)容型激勵(lì)理論主要有哪幾種？馬斯洛的需要層次理論、阿爾德福的 ERGERG 理論、麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論、赫茲伯格的雙因素理論4 4 . .過(guò)程型激勵(lì)理論主要有哪幾種？弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、目標(biāo)管理理論5 5 . .隨機(jī)強(qiáng)化理論主要有哪幾種形式？正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、忽略6 6 . .如何靈活運(yùn)用行為修正理論？在應(yīng)用行為修正理論時(shí)， 最重要的是管理者要有選擇地靈活選擇隨機(jī)

21、強(qiáng)化的形式。 強(qiáng)化理論的類(lèi)型不同， 發(fā)揮的作用、適用的場(chǎng)景也不同。第十二章績(jī)效評(píng)估1.1.績(jī)效評(píng)估與傳統(tǒng)考核有哪些區(qū)別?項(xiàng)目績(jī)效評(píng)估傳統(tǒng)考核目的組織整體目標(biāo)、績(jī)效管理人事管理目標(biāo)或指標(biāo)設(shè)定被評(píng)估者參與被考核者不參與績(jī)效督導(dǎo)有無(wú)參與主體360360 度反饋人事部門(mén)或上級(jí)方法按客觀標(biāo)準(zhǔn)全方位評(píng)估主觀概括、孤立考核結(jié)果及小績(jī)效目標(biāo)達(dá)到程度優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)反饋績(jī)效狀況缺點(diǎn)或指責(zé)個(gè)人感受指導(dǎo)性改進(jìn)績(jī)效懲罰性威懾7 7 . .績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中有哪些功能？第一，有利于對(duì)工作人員做出客觀而公正的評(píng)價(jià)；第二，有利于推行公平的報(bào)酬制度；第三，有利于實(shí)施針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)；第四，有利于優(yōu)化工作人員隊(duì)伍；第五，有利于制定科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃。8 8 . .績(jī)效評(píng)估的過(guò)程包括哪些基本階段及具體環(huán)節(jié)？績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備階段：制定評(píng)估計(jì)劃和政策；確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；加強(qiáng)評(píng)估宣傳、溝通；培訓(xùn)評(píng)估人員?？?jī)效評(píng)估的實(shí)施階段：收集數(shù)據(jù)信息?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的處理階段：分析數(shù)據(jù)信息；績(jī)效診斷提高。9 9 . .什么是績(jī)效評(píng)估中的 360360 度反饋？360360 度反饋是一種全方位的信息收集方式、區(qū)別并綜合了各方的信息，能夠較準(zhǔn)確和客觀地反映被評(píng)估者的工作業(yè)績(jī)，從而增強(qiáng)了績(jī)效評(píng)