關(guān)于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引

1、 關(guān)于企業(yè)管理與督考委員會的工作開展指引要點(diǎn)1.如何建立有效的績效管理與考核體系。2.如何實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)。3.崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施和績效管理的應(yīng)用回報。實(shí)施崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的意義1. 公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人；2. 使高層管理者理解自己的工作在整個公司運(yùn)營中所起的作用；3. 使公司的文化得以落實(shí)；4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻(xiàn)相聯(lián)系，調(diào)動高層管理者積極性；5. 通過公司領(lǐng)導(dǎo)和高層管理者經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)公司凝聚力；6. 幫助高層管理者發(fā)展能力，增強(qiáng)高層管理者對公司的歸屬感；高層管理者個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻(xiàn)；見圖示基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略資金戰(zhàn)略技術(shù)戰(zhàn)略

2、人力資源戰(zhàn)略短期效益中期效益長期效益企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責(zé)/職位企業(yè)年度目標(biāo)部門年度目標(biāo)部門重點(diǎn)工作個人年度目標(biāo)關(guān)鍵績效素質(zhì)招聘薪酬培訓(xùn)績效管理后備管理者人力資源組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè)人事信息管理系統(tǒng)功能層人力資源平臺運(yùn)作支持.績效管理循環(huán)第一階段：績效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定 第二階段：績效反饋與績效指導(dǎo)第三階段：績效評價與績效報償績效計(jì)劃/目標(biāo)設(shè)定績效反饋/績效指導(dǎo)績效評價/績效報償崗位責(zé)任制的實(shí)施程序崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計(jì)劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果價值觀的行為表現(xiàn)工作

3、能力的評估薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵工作開展指引的目的、澄清目標(biāo)、職責(zé)的具體內(nèi)涵、提供目標(biāo)和職責(zé)的清晰寫法的工具、探討部門日常管理中的目標(biāo)管理 崗位責(zé)任考核書的填寫說明（一）1、崗位主要職責(zé)2、工作任務(wù)3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計(jì)劃5、年度總結(jié) 崗位責(zé)任考核書的結(jié)構(gòu) 崗位主要職責(zé)的填寫說明1、2、工作任務(wù)3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計(jì)劃5、年度總結(jié) 崗位責(zé)任考核書的結(jié)構(gòu)確定崗位職責(zé)步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟四：與高層管理者達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定高層管理者的工作目標(biāo)職責(zé)的履行激勵反饋輔導(dǎo)誰來激勵高層管理者？什么能激勵高層管理者？如何激勵高層管理者？正面

4、反饋負(fù)面反饋輔導(dǎo)的步驟：講授、演演示、讓對方嘗試、觀察表現(xiàn)、積極評價考核周期以財務(wù)年度為準(zhǔn)，即使由于部門組織調(diào)整導(dǎo)致崗位責(zé)任考核書填寫滯后，也需按財年填寫崗位主要職責(zé)需要用簡明的語言描述出該崗位所承擔(dān)的職能和主要責(zé)任（工作項(xiàng)目）崗位主要職責(zé)不要超過8項(xiàng)崗位主要職責(zé)的填寫前提澄清：、崗位都是有價值和職責(zé)的、部門工作都是有目標(biāo)的、實(shí)際上每個部門在日常管理中都要考核職責(zé)和目標(biāo)4、部門和總經(jīng)理最了解職責(zé)和目標(biāo)，管考委只提供相關(guān)工具、寫 清目標(biāo)是目標(biāo)管理方法的前提 清晰化寫出來統(tǒng)一=管理效果職責(zé)、職責(zé)寫什么2、職責(zé)怎么寫3、職責(zé)書寫注意點(diǎn) “公司為什么設(shè)立本部門？期望做什么？完成什么功能？”或“做哪些事

5、情對公司有增值?”寫職責(zé)的目的是為了使各級工作對準(zhǔn)“主血脈”，保證工作方向。功能部門或崗位的價值職責(zé)“應(yīng)該做什么 ？”如果你要招聘一個人或設(shè)立一個部門，你會告訴他這個崗位是做什么的？應(yīng)該做什么職責(zé)準(zhǔn)確的職責(zé)的一些動詞發(fā)起參加貢獻(xiàn)推薦計(jì)劃組織推行執(zhí)行/實(shí)現(xiàn)指導(dǎo)/管理控制監(jiān)督修改更新思考實(shí)施決定書寫職責(zé)的注意點(diǎn)職責(zé)必須直接與崗位價值有關(guān)，非過程性，是最終價值，語言簡明職責(zé)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不涉及細(xì)節(jié)。崗位主要職責(zé)建議不要太多，建議不要超過8項(xiàng)職責(zé)不是考核重點(diǎn)，但它是目標(biāo)來源之一，也是部門近一步明確價值之所在。如何確定職責(zé)？動詞舉例 管理 建議 分析 批準(zhǔn) 指派 協(xié)助 審核 授權(quán)

6、 提供建議 提供支持 控制 統(tǒng)籌 委任 決定 發(fā)展 指導(dǎo) 保證 建立 實(shí)施 跟進(jìn) 推動 發(fā)出 維護(hù) 計(jì)劃組織控制 激勵 協(xié)商 組織 參與 履行 計(jì)劃 提供 提議 檢討 指導(dǎo)監(jiān)督例如.崗位責(zé)任考核書的填寫說明（二）1、崗位主要職責(zé)2、3、企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4、個人發(fā)展計(jì)劃5、年度總結(jié) 崗位責(zé)任考核書的結(jié)構(gòu)衡量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)、目標(biāo)寫什么（來源）、目標(biāo)寫什么（定義）、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)）、目標(biāo)書寫注意點(diǎn)目標(biāo)來源職位說明職責(zé)優(yōu)先資源(資源配置)商業(yè)計(jì)劃和預(yù)算影響機(jī)會(預(yù)計(jì)變化)商業(yè)情況目標(biāo)目標(biāo)定義想目標(biāo)就是今年的工作.今年想做的,能做的,該做的工作應(yīng)該是(現(xiàn)實(shí)是什么)定義崗位今年做的工作？“為了什么，今

7、年做什么，做到什么程度？”目標(biāo)標(biāo)桿說法 目標(biāo)書寫原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。1 具體的“這個目標(biāo)是否告訴上級具體的最終完成的是什么？”2 可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)）“上級知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 具有一定挑戰(zhàn)性的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4 時間性（完成時間）“該項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時間完成？”考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時間作為目標(biāo)的內(nèi)容。設(shè)計(jì)在目標(biāo)系列表格中好目標(biāo)高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃）寫清楚：衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法定性：可以是特性：準(zhǔn)確性、及時性、完備 性、可靠性.可以是一種行為或一系列結(jié)果性運(yùn)作：完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用.定量：一種物理單位或結(jié)果

8、。如個數(shù)、人次、分析報告.確定：以上級認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)）目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過程，只是明確最終結(jié)果。）目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權(quán)重。）具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過月度中將目標(biāo)細(xì)化。）只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必 拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。工作目標(biāo)的填寫配合實(shí)施職能系統(tǒng)上一財年年終考核，完成結(jié)果的反饋、匯總和初步分析、以為上一年年終獎的發(fā)放提供依據(jù)目標(biāo)的來源 崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望工作目標(biāo)的填寫確定崗位工作目標(biāo)的步驟步驟二：溝通部門的工作重點(diǎn)步驟

9、四：與高層管理者達(dá)成一致步驟一：澄清主要責(zé)任步驟三：設(shè)定高層管理者的工作目標(biāo)工作目標(biāo)的填寫1. 將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動計(jì)劃* 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點(diǎn)是什么？* 本部門所要完成的目標(biāo)和任務(wù)是什么？* 這些目標(biāo)和任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？* 完成這些目標(biāo)和任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？2. 將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo)* 部門的高層管理者要完成那些工作以支持部門的工作？* 高層管理者對完成部門和任務(wù)的建議是什么？3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo)* 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？* 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 1. 澄清高層管理者在完

10、成部門目標(biāo)和任務(wù)中的角色和職責(zé) 2. 將部門的行動計(jì)劃落實(shí)為個人的工作目標(biāo) 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個人的工作目標(biāo)什么是好的目標(biāo)1 具體的和可理解的“這個目標(biāo)是否告訴高層管理者具體的要做/完成什么？”2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)“高層管理者知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 切合實(shí)際的“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？”4 時間性“高層管理者應(yīng)該在什么時間完成？”高層管理者有完成這個目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？完成這個目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費(fèi)用的數(shù)額處理問題的數(shù)量實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對比培養(yǎng)

11、下屬的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量時間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯誤的百分比投訴的數(shù)量例如.1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息* 概述部門和自己的主要任務(wù)* 對高層管理者本人的期望2. 鼓勵高層管理者參并提出建議* 傾聽高層管理者不同的意見，鼓勵他說出顧慮* 通過提問，摸清問題所在* 對于高層管理者的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo)* 從高層管理者的角度思考問題，了解對方的感受3. 對每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致* 鼓勵高層管理者參與，以爭取他的承諾* 對每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限我們強(qiáng)調(diào)4. 就行動計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識* 幫助高層管理者克服主觀上的障礙* 討論完成任務(wù)的計(jì)劃* 提供必要的支持

12、和資源5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期* 確保高層管理者充分理解要完成的目標(biāo)和任務(wù)* 在完成目標(biāo)和任務(wù)中，何時跟進(jìn)和檢查進(jìn)度再例如.我們強(qiáng)調(diào)易混淆的概念、目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別、管理者職責(zé)和崗位職責(zé)區(qū)別、管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別和舉例 、目標(biāo)和行動計(jì)劃的區(qū)分 職責(zé)與目標(biāo)的區(qū)別 職責(zé) 目標(biāo)內(nèi)容 應(yīng)該做什么 今年做什么作用 崗位功能 設(shè)定的標(biāo)桿時間 固定的、長遠(yuǎn)的 今年 清晰度 籠統(tǒng)地 具體的、可考核的設(shè)定方式 必須做的 可選擇的舉例說明職責(zé)：為了保證生產(chǎn)按時完成，建立完善，監(jiān)控物料體系。目標(biāo)：為了作好物控，今年將提升批合格率、及時性、齊套率。考核標(biāo)準(zhǔn)：四季度時批合格率提升5%，達(dá)到99%.細(xì)化目標(biāo):

13、三季度時提高批合格率至97%.區(qū)分管理人員職責(zé)與部門職責(zé)、目標(biāo)管理人員職責(zé)：分為對人、對事兩類職責(zé)、對自己的職責(zé)：盡其所能履行管理工作的任務(wù)和責(zé)任。、對下屬的職責(zé)：發(fā)展下屬的能力 ，幫助他們合理地完成當(dāng)前的工作，并能適應(yīng)未來發(fā)展、對公司的職責(zé)：在完成既定目標(biāo)的過程中，增強(qiáng)公司的實(shí)力，以保持持續(xù)地發(fā)展。注：管理人員職責(zé)不應(yīng)與部門職責(zé)混淆。如果部門工作需要，則設(shè)定具體可考核的目標(biāo)，或列入年度規(guī)劃中。管理過程與目標(biāo)、職責(zé)的區(qū)分 管理過程包含計(jì)劃、組織、控制、 激勵、協(xié)調(diào)、決策等步驟。、它們既可以組成管理過程，也包含著一些技能。單獨(dú)的步驟不屬于部門的目標(biāo)和職責(zé)。、對過程的考核主要考核相關(guān)的行為頻度，這

14、就是行為表現(xiàn)的考核。、如果部門今年準(zhǔn)備加強(qiáng)管理工作，則對管理過程設(shè)定的目標(biāo)，則可以作為部門目標(biāo)而定。管理過程舉例為了激勵高層管理者，提高部門效益,進(jìn)行相應(yīng)的人員考核目標(biāo)：為完善部門相關(guān)制度，今年制定考核制度。考核標(biāo)準(zhǔn)：制度得到上級認(rèn)可, 進(jìn)行試行。目標(biāo)和行動計(jì)劃的區(qū)別行動計(jì)劃實(shí)施策略完成目標(biāo)的執(zhí)行方案怎么做？行動計(jì)劃主要源于目標(biāo)，用于上級在執(zhí)行過程中的監(jiān)督行動計(jì)劃可用計(jì)劃表或總結(jié)的形式體現(xiàn)行動計(jì)劃用于評價時提供參考目標(biāo)最終結(jié)果做什么？對目標(biāo)的管理是部門管理全過程對目標(biāo)的評價只對最終結(jié)果，非過程性目標(biāo)是目標(biāo)評價的主要依據(jù)，目標(biāo)有什么用？目標(biāo)用處、反應(yīng)結(jié)果、進(jìn)行績效評價、日常管理目標(biāo)標(biāo)桿目標(biāo)管理法

15、目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)評價目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)改進(jìn)崗位責(zé)任制流程目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門日常管理。如果寫出來清晰的目標(biāo)就是成功的一半。設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。職責(zé)表部門職責(zé) 職責(zé)=部門價值=功能=“應(yīng)該做什么”目標(biāo)=標(biāo)桿“為了什么.做什么.到什么程度”如何做部門年度規(guī)劃一、部門的職責(zé)定位；二、部門的工作目標(biāo)；三、部門的工作計(jì)劃；四、部門的組織結(jié)構(gòu)；五、部門的費(fèi)用預(yù)算；六、部門的資源需求; （ 附件：對規(guī)劃工作的要求。）部門的職責(zé)定位（提示：總公司為什么要設(shè)本部門？本部門做什么（功能）？） 部門的工作目標(biāo)（提示：部門的工作目標(biāo)，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定

16、的年度重點(diǎn)工作的成果。目標(biāo)要近可能量化，便于考核。不宜過低、過高、過多，“要明確、集中，且跳起來夠的著”。）部門的工作計(jì)劃（提示：根據(jù)部門的目標(biāo)制定工作計(jì)劃，按時間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實(shí)施策略、考評標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)動作的分解，在有效推進(jìn)計(jì)劃中達(dá)成目標(biāo)。）對工作計(jì)劃的說明： （略）部門的組織結(jié)構(gòu)部門的費(fèi)用預(yù)算（提示：提供關(guān)鍵費(fèi)用指標(biāo)的預(yù)算情況。） 總公司標(biāo)準(zhǔn) 部門預(yù)算 原因說明交通費(fèi)（元/人月）：通訊費(fèi)（元/人月）：差旅費(fèi)（元/人年）： （同總公司標(biāo)準(zhǔn)）招待費(fèi)（元/人月）：申請購置固定資產(chǎn)： 1 、 2、 3、 4、 5、 6、本部門總體費(fèi)用預(yù)算額：（參考報表：總公司職能部門預(yù)算報表）部門的資源需

17、求1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算： 崗位設(shè)置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預(yù)算2、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D：3、新招聘人員到崗時間分解計(jì)劃； A： B： C： D：其它需求：考核1、為什么要推行考核2、目前進(jìn)行考核的目的3、月度考核的過程4、月度考核應(yīng)注意的方面5、月度考核與總經(jīng)理獎勵基金的關(guān)系為什么要進(jìn)行考核1、績效管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)； 績效管理的過程： 職位說明書 績效計(jì)劃與目標(biāo)設(shè)定 績效反饋與績效指導(dǎo) 績效評價與績效報償3、對高層管理者的績效進(jìn)行制度性的評價，以助于改進(jìn)工作；4、通過定期的考核為公司領(lǐng)導(dǎo)提供與

18、下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)相互理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展；5、有助于公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職 責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、高層管理者發(fā)展等問題）；6、考核可以為公司領(lǐng)導(dǎo)提高績效管理水平提供幫 助，為公司制定各項(xiàng)激勵政策提供依據(jù)。定期進(jìn)行績效考核的目的1、通過進(jìn)行績效考核，提高公司領(lǐng)導(dǎo)“帶隊(duì)伍”的能力；2、通過進(jìn)行績效考核，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)之間的相互理解和信任；3、通過領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常性、系統(tǒng)性的溝通，增強(qiáng)高層管理者對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效地調(diào)動高層管理者工作積極性；4、為薪酬、福利、晉升、培訓(xùn)等激勵政策的實(shí)施提供依據(jù)。被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)

19、：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)工作能力的評估薪酬的調(diào)整其它獎勵月度績效考核的過程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)）；第三步：考核人與被考核人在績效面談的基礎(chǔ)上對被考核人月度績效進(jìn)行評價，并提出下月度工作改進(jìn)措施，最后對上月度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分（進(jìn)行績效評價）；第四步：對被考核人實(shí)施激勵措施（進(jìn)行績效回報）；月度考核應(yīng)注意的方面（1）制定適合公司實(shí)際情況的考核辦法；（2）確定被考核人的考核要素；（3）就被考核人的績效進(jìn)行

20、深度溝通， 客觀評價；（4）對被考核人進(jìn)行績效指導(dǎo)；（5）與被考核人討論發(fā)展計(jì)劃；（6）與被考核人討論績效回報措施。1、績效考核過程中公司領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任（1）制定績效考核管理規(guī)范；（2）檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；（3）收集、整理、分析績效考核評價結(jié)果；（4）指導(dǎo)考核人完成績效考核工作；（5）利用績效考核評價結(jié)果制定相應(yīng)激勵政策；（6）接受、處理高層管理者有關(guān)績效考核的投訴。2、績效考核過程管考委責(zé)任步驟一：準(zhǔn)備步驟二：面談步驟三：獎懲重點(diǎn)談一談績效考核的步驟準(zhǔn)備階段（管考委）1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2. 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況3. 從高層管理者的同事、下屬、客戶、供應(yīng)商搜集關(guān)于 本高層管理

21、者工作表現(xiàn)的情況4. 給高層管理者工作成果和表現(xiàn)打分5. 對于高分和低分的方面要搜集翔實(shí)的資料6. 整理該高層管理者的表揚(yáng)信，感謝信，投訴信等7. 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8. 提前一星期通知高層管理者做好準(zhǔn)備高層管理者1. 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo)2. 檢查每項(xiàng)目標(biāo)完成的情況和完成的程度3. 審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)4. 給自己工作成果和表現(xiàn)劃分5. 哪些方面表現(xiàn)好？為什么？6. 哪些方面需要改進(jìn)？行動計(jì)劃是什么？7. 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)8. 需要的支持和資源是什么？考核內(nèi)容崗位責(zé)任考核工作的結(jié)果 *計(jì)算工作的表現(xiàn) * 判斷面談的步驟1. 營造一個和諧的氣氛2. 說明討論的目的，步

22、驟和時間3. 根據(jù)每項(xiàng)工作目標(biāo)考核完成的情況4. 分析成功和失敗的原因5. 考查公司價值觀的行為表現(xiàn)6. 評價高層管理者在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng)和有待改進(jìn)的方面7. 討論高層管理者的發(fā)展計(jì)劃8. 為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)9. 討論需要的支持和資源10.簽字關(guān)于績效面談（1）面談的技能與技巧 事先要有準(zhǔn)備； 選擇合適的時間和環(huán)境； 鼓勵下屬充分參與； 認(rèn)真聆聽； 關(guān)注下屬長處； 談話要具體、客觀，態(tài)度要平和； 始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演。 （2）面談的內(nèi)容 圍繞高層管理者上個月度的工作談以下幾方面內(nèi)容： 工作目標(biāo)/任務(wù)的完成情況（對結(jié)果的考核，包括質(zhì)量和數(shù)量）； 完成工作過程中的行為表現(xiàn)（對

23、過程的考核，主要是工作態(tài)度）； 對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，提出需要改進(jìn)的地方及努力方向，同時提 出下一月度的工作目標(biāo)（進(jìn)行績效指導(dǎo)）； 針對客戶的滿意度或周圍人的看法、意見,與高層管理者進(jìn)行溝通，尋求改進(jìn)措施。 .關(guān)于績效考核評價記錄表（1）表中內(nèi)容必須填寫齊全。（2）在“績效面談紀(jì)要”一欄簡要記錄面談內(nèi)容及面談效果。（3）考核人在“考核人對被考核人工作績效評述”一欄可簡述被考核人績效情況及需改進(jìn)、提高的方面，并對被考核人績效作出總體評價（在“滿意”、“基本滿意”、“待提高”前打“勾”）。（4）被考核人可在“被考核人對績效考核評價結(jié)果的意見” 一欄填寫對績效考核的意見，并對面談及考核結(jié)果作出總體評

24、價（在“同意”、“基本同意”、“保留意見”前打 “勾”）。（5）考核人、被考核人需在月度績效考核評價記錄表上 簽字，如確有一人拒絕簽字，則由總經(jīng)理簽字后生效。（6）總經(jīng)理必須在“總經(jīng)理意見處”填寫意見并簽字。（7）績效考核得分采用5分制。 5分 非常優(yōu)秀 4分 優(yōu)秀 3分 合格 2分 待提高 1分 不稱職考核中可能出現(xiàn)的問題 1. 近期效應(yīng) 2. 光環(huán)效應(yīng) 3. 趨中現(xiàn)象 4. 寬松與嚴(yán)格 5. 偏見關(guān)于考核辦法（1）具體的考核辦法由管考委自行制定；（2）考核辦法中要有明確的考核要素和權(quán)重； 所謂考核要素就是要從哪些角度對高層管理者進(jìn)行考核，例如： 在工作績效方面可以設(shè)立工作目標(biāo)完成度、工作質(zhì)

25、量、工作效率等要素； 在工作能力方面可以設(shè)立開創(chuàng)性、工作計(jì)劃能力、溝通能力、變革能力等要素； 在工作態(tài)度方面可以設(shè)立積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊(duì)精神等要素。（3）對考核要素要進(jìn)行較明確的描述，以便考核者把握；（4）考核辦法要公開；（5）要使高層管理者了解自己的考核要素及權(quán)重；（6）將高層管理者的考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為管考委需要的5分制；（7）考核結(jié)果強(qiáng)調(diào)考核集體內(nèi)的公平性、可比性；（8）考核結(jié)果要與物質(zhì)激勵、精神激勵相吻合。培訓(xùn)與發(fā)展維持發(fā)展調(diào)離或辭退培訓(xùn)低高高 績效管理是每一個管理者必須掌握的管理技能，考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，我們要通過考核機(jī)制的推行和不斷完善，提高各級管理者對績效管理的認(rèn)識和重視，為在職能部門全面推行績效管理打下基礎(chǔ)。 1、部門工作規(guī)劃書2、部門組織結(jié)構(gòu)圖3、崗位責(zé)任考核書和月度考核表4、合理拉開檔次的考核結(jié)果5、每個月度都有崗位考核表，并有被考核人簽字6、每個月度都至少要進(jìn)行一次考核面談監(jiān) 控、驗(yàn) 收 內(nèi) 容崗位責(zé)任考核系統(tǒng)的監(jiān)控實(shí)施請關(guān)注管考委每財