平安保險(xiǎn)薪酬方案提綱

1、第 1 頁(yè)中國(guó)平安保險(xiǎn)公司中國(guó)平安保險(xiǎn)公司薪酬體系薪酬體系宣導(dǎo)材料 二零零二年第 2 頁(yè)議程議程1. 宣導(dǎo)目的2. 薪酬體系主要改進(jìn)內(nèi)容3. 薪酬哲學(xué)4. 薪酬體系的具體操作5. 下一步工作安排第 3 頁(yè)1. 宣導(dǎo)目的宣導(dǎo)目的u 了解薪酬體系的制度與流程u 理解職級(jí)評(píng)估的方法u 落實(shí)推廣階段的工作第 4 頁(yè)2. 薪酬體系主要改進(jìn)內(nèi)容薪酬體系主要改進(jìn)內(nèi)容u 以職級(jí)體系為依據(jù)，與市場(chǎng)接軌。u 通過(guò)有針對(duì)性的薪酬市場(chǎng)調(diào)查與平安的市場(chǎng)定位，確定薪值區(qū)間水平。u 整合不同專(zhuān)業(yè)公司與專(zhuān)業(yè)系列的薪值區(qū)間。u 在職級(jí)細(xì)化的基礎(chǔ)上，縮小薪值區(qū)間帶寬，以體現(xiàn)層級(jí)差異，更符合發(fā)展需求。第 5 頁(yè)3. 薪酬哲學(xué)薪酬哲

2、學(xué)u 目的 薪酬體系應(yīng)與平安的長(zhǎng)短期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)、企業(yè)文化相一致， 達(dá)到吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展優(yōu)秀人才的目的。u 策略 具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能迅速反應(yīng)市場(chǎng)變化 能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn) 具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力成本投入與產(chǎn)出比市場(chǎng)個(gè)人 貢獻(xiàn)投入與產(chǎn)出比第 6 頁(yè)薪酬體系的策略薪酬體系的策略具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能迅速反應(yīng)市場(chǎng)變化具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并能迅速反應(yīng)市場(chǎng)變化u 選擇在中國(guó)市場(chǎng)中的金融保險(xiǎn)行業(yè)作為薪酬定位的目標(biāo)市場(chǎng)。并在公司業(yè)績(jī)良好的情況下： 專(zhuān)業(yè)人才、高績(jī)效人才、高潛質(zhì)人才的薪酬水平將具有很強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（上四分位） 完全勝任崗位的員工薪酬水平將具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力（中位

3、）u 每年根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果及時(shí)調(diào)整薪值區(qū)間，以迅速反映市場(chǎng)變化。市場(chǎng)個(gè)人 貢獻(xiàn)投入與產(chǎn)出比第 7 頁(yè)薪酬體系的策略薪酬體系的策略能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn)能反映個(gè)人對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小，并能激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效表現(xiàn)u 固定收入工資 建立一套科學(xué)、合理的職位評(píng)估系統(tǒng)和資質(zhì)鑒定模型，員工基本薪酬按照職級(jí)與資質(zhì)（潛力）進(jìn)行確定 對(duì)特殊的、專(zhuān)業(yè)的關(guān)鍵崗位，公司將制訂有針對(duì)性的薪酬政策u 變動(dòng)收入獎(jiǎng)金 薪酬應(yīng)基于員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行差異化調(diào)整，拉開(kāi)員工收入差距 獎(jiǎng)金是基本工資的合理部分，并與個(gè)人貢獻(xiàn)性質(zhì)緊密相連市場(chǎng)個(gè)人 貢獻(xiàn)投入與產(chǎn)出比第 8 頁(yè)薪酬體系的策略薪酬體系的策略

4、具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力成本投入與產(chǎn)出比具有競(jìng)爭(zhēng)性的人力成本投入與產(chǎn)出比u 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制u 通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與資質(zhì)的不斷改進(jìn)，使人力成本的產(chǎn)出最大化市場(chǎng)個(gè)人 貢獻(xiàn)投入與產(chǎn)出比第 9 頁(yè)3. 薪酬理念薪酬理念u 為了實(shí)現(xiàn)上述目的，平安制訂如下政策： 平安所有職位應(yīng)經(jīng)過(guò)職位評(píng)估，通過(guò)對(duì)職位職責(zé)、設(shè)立目的、技能與知識(shí)水平的要求，確定其職級(jí)與薪值區(qū)間。不同職位的職級(jí)與薪值區(qū)間將具有跨機(jī)構(gòu)、部門(mén)與地域的公平性。 平安的薪值區(qū)間應(yīng)在目標(biāo)人才市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。目標(biāo)人才市場(chǎng)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力定位將因職而異。平安將根據(jù)每年薪資調(diào)查結(jié)果與競(jìng)爭(zhēng)力定位調(diào)整

5、薪值區(qū)間。 績(jī)效等級(jí)達(dá)到良好及以上(績(jī)效等級(jí)為3及以上)的員工可獲得薪值區(qū)間內(nèi)的薪資。所有新員工的起薪將反應(yīng)其經(jīng)驗(yàn)水平與勝任程度。個(gè)人調(diào)薪將主要根據(jù)個(gè)人績(jī)效等級(jí)確定。 平安的薪酬體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，支持各專(zhuān)業(yè)系列員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，激勵(lì)并保留高績(jī)效員工。第 10 頁(yè)4. 薪酬體系的具體操作薪酬體系的具體操作4.1 薪酬的組成部分4.2 底薪的確定A職位說(shuō)明書(shū)B(niǎo)職級(jí)評(píng)估C薪值區(qū)間D新員工定薪4.3 底薪的調(diào)整A年度績(jī)效調(diào)薪B職位變動(dòng)調(diào)薪C市場(chǎng)特殊調(diào)薪4.4 津貼4.5 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理4.6 權(quán)限4.7 獎(jiǎng)金第 11 頁(yè)后線員工的薪資由月度底薪、職務(wù)津貼、專(zhuān)業(yè)津貼構(gòu)成。在企業(yè)整

6、體超額完成計(jì)劃的前提下，可享受超額獎(jiǎng)金，根據(jù)單位績(jī)效與個(gè)人績(jī)效在標(biāo)準(zhǔn)超額獎(jiǎng)金上下浮動(dòng)。各種津貼作為在職時(shí)給予的補(bǔ)貼性收入，須經(jīng)過(guò)各專(zhuān)業(yè)評(píng)審，確定個(gè)人適用的津貼水平。個(gè)人的職務(wù)津貼與專(zhuān)業(yè)津貼只可適用一種，可在兩者中就高確定。一旦離開(kāi)該類(lèi)職位，則不再享有相應(yīng)補(bǔ)貼。固定部分底薪職務(wù)津貼專(zhuān)業(yè)津貼變動(dòng)部分（獎(jiǎng)金、激勵(lì)） 薪資組成員工群 A類(lèi)干部職位B類(lèi)干部職位專(zhuān)業(yè)系列職位其他后線職位4.1 薪酬的組成部分薪酬的組成部分第 12 頁(yè)4.2 底薪的確定底薪的確定員工底薪應(yīng)根據(jù)其所在職位相對(duì)應(yīng)的職級(jí)薪值區(qū)間執(zhí)行。為了確定底薪，必須作好以下基礎(chǔ)工作：u 職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)u 職位職級(jí)的評(píng)估第 13 頁(yè)A職位說(shuō)明書(shū)

7、職位說(shuō)明書(shū)u 目的 定義員工應(yīng)該執(zhí)行的工作 ， 定義最低任職要求，為繼任計(jì)劃打下基礎(chǔ)， 作為新員工招聘與培訓(xùn)的依據(jù)。 u 統(tǒng)一格式u 撰寫(xiě) 直線經(jīng)理人負(fù)責(zé)撰寫(xiě)新設(shè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，或修改工作內(nèi)容有重大變化職位的職位說(shuō)明書(shū)。u 審核批準(zhǔn) 所有職位說(shuō)明書(shū)需由直線經(jīng)理人的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門(mén)的審核批準(zhǔn)。所有員工都應(yīng)該從直線經(jīng)理人處，獲得職位說(shuō)明書(shū)。第 14 頁(yè)B職級(jí)評(píng)估職級(jí)評(píng)估u 平安所有職位(包含新設(shè)職位與工作內(nèi)容有調(diào)整的職位）應(yīng)運(yùn)用全球職級(jí)系統(tǒng)，根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)評(píng)估職級(jí)。職級(jí)評(píng)估的目的在于根據(jù)各職位的職責(zé)與設(shè)立目的、公平地確定其在企業(yè)中的層級(jí)。評(píng)估將基于以下三個(gè)方面： 對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，而非個(gè)人。

8、即：評(píng)估職位的任職要求，而非在職員工能力與經(jīng)驗(yàn)。 職位評(píng)估應(yīng)基于職位實(shí)際的職責(zé)范圍與最低的任職資格。因此對(duì)于新設(shè)職位或工作內(nèi)容有重大變化的職位，應(yīng)在其設(shè)立或調(diào)整后六個(gè)月進(jìn)行二次評(píng)估。 職位評(píng)估應(yīng)綜合觀察其上級(jí)職位、下屬職位與上級(jí)職位所主管的其他職位的職級(jí)。以保證其職級(jí)能適當(dāng)反映職位的相對(duì)貢獻(xiàn)水平。第 15 頁(yè)B職級(jí)評(píng)估職級(jí)評(píng)估u 運(yùn)用惠悅的全球職等系統(tǒng)TM，進(jìn)行職級(jí)評(píng)估。 考慮企業(yè)規(guī)模與核心能力的系統(tǒng) 共二十五等的等級(jí)架構(gòu) 以電腦軟件實(shí)現(xiàn)的評(píng)估過(guò)程第 16 頁(yè)分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模所需信息： 營(yíng)業(yè)收入 員工總數(shù) 市場(chǎng)范圍 產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度職等段歸類(lèi)職等段歸類(lèi) 回答二至五個(gè)

9、問(wèn)題： 分流一般管理與專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位 反應(yīng)職等段歸類(lèi)的基本原理評(píng)估職位等級(jí)評(píng)估職位等級(jí)對(duì)七個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： 影響性質(zhì) 影響領(lǐng)域 人際關(guān)系技巧 專(zhuān)業(yè)知識(shí) 業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng) 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 解決問(wèn)題惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評(píng)估法惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)的三步評(píng)估法第 17 頁(yè)市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)復(fù)雜程度低中高國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際161820192123202224 員工總數(shù)100,00010,000 50,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,500 75,00010,6001,6004,10062090240 營(yíng)業(yè)收入(單位：百萬(wàn)美元)第一步：分析企業(yè)

10、業(yè)務(wù)及規(guī)模第一步：分析企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模u 以全球五百?gòu)?qiáng)企業(yè)規(guī)模數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，得出總裁/總經(jīng)理的職等，并以此作為平安集團(tuán)及各機(jī)構(gòu)的最高職等。第 18 頁(yè)管理他人？是是否否管理專(zhuān)業(yè)人員或經(jīng)理？具有專(zhuān)業(yè)知識(shí)？是是否否3對(duì)其所在部門(mén)的決策有重大影響？是是否否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專(zhuān)業(yè)人員？2是是否否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)？1是是否否4對(duì)企業(yè)整體決策有重大影響？是是否否4T3T是是否否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是是否否65BS第二步：職等段歸類(lèi)第二步：職等段歸類(lèi)第 19 頁(yè)職等段的分布職等段的分布(示例示例)24職等職等職等段職等段協(xié)助協(xié)助獨(dú)立獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)1234567891011121314151

11、6171820專(zhuān)長(zhǎng)專(zhuān)長(zhǎng)管理人員管理人員職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展層級(jí)層級(jí)專(zhuān)業(yè)人員專(zhuān)業(yè)人員職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展層級(jí)層級(jí)各各職職位位的角的角色色與與貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)231421222325總裁總裁行政管理專(zhuān)業(yè)人員技術(shù)員高級(jí)行政 /文員行政 /文員輔助人員123456789101112131415161718192023T14T2122232425部門(mén)決策部門(mén)決策5FS19企業(yè)決策企業(yè)決策5BS集團(tuán)戰(zhàn)略管理層 (B)部門(mén)戰(zhàn)略 (A)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人員職等職等職等段職等段第 20 頁(yè)第三步：評(píng)估職位等級(jí)第三步：評(píng)估職位等級(jí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響性質(zhì)業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)人際關(guān)系技巧解決問(wèn)題影響領(lǐng)域1 - 152 - 473 - 1501 - 1

12、52 - 473 - 1501 - 152 - 473 - 1501 - 152 - 473 - 1501 - 152 - 473 - 1501 - 152 - 473 - 1501 - 102 - 323 - 100第 21 頁(yè)第三步：評(píng)估職位等級(jí)第三步：評(píng)估職位等級(jí)積分.750550400300210140.等級(jí).212019181716.全球職等：第 22 頁(yè)職級(jí)框架職級(jí)框架層 級(jí)職 級(jí)集 團(tuán)專(zhuān) 業(yè) 公 司二 級(jí) 機(jī) 構(gòu)三 級(jí) 機(jī) 構(gòu)21 集 團(tuán) 董 事 長(zhǎng) 兼CEO20 集 團(tuán) 總 經(jīng) 理 、 集 團(tuán) 總 經(jīng) 理 室 成 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 董 事 長(zhǎng) 兼CEO、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 董

13、事 長(zhǎng) 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司CEO兼 總 經(jīng) 理集 團(tuán)戰(zhàn) 略層大A19 總 監(jiān) 專(zhuān) 業(yè) 公 司 總 經(jīng) 理 (A)專(zhuān) 業(yè) 公 司 副 總 經(jīng) 理(資 深 協(xié) 理 ）18 助 理 總 監(jiān) 、 一 級(jí) 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 (B)專(zhuān) 業(yè) 公 司 總 經(jīng) 理 助 理(協(xié) 理 ）17 一 級(jí) 部 門(mén) 副 總 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理集 團(tuán)部 門(mén)戰(zhàn) 略層A16 一 級(jí) 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 助 理 、 二 級(jí) 部 門(mén) 副 總 經(jīng) 理 、 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 部 門(mén) 副 總 經(jīng) 理 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 高 級(jí)

14、專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 總 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 助 理大B15 二 級(jí) 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 助 理 、 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 部 門(mén) 總 經(jīng) 理 助 理 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 助 理14 室 主 任 、高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 室 主 任 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 經(jīng) 理 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理13 室 主 任 、 副 室 主 任 、 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 室 主 任 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司

15、 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 副 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 助 理 經(jīng) 理 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 、 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 總 經(jīng) 理 、管 理層 與高 級(jí)專(zhuān) 業(yè)層B12 室 主 任 、 副 室 主 任 、 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 專(zhuān) 業(yè) 公 司 室 主 任 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 副 室 主 任 、 專(zhuān) 業(yè) 公 司 高 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 副 經(jīng) 理 、 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 助 理 經(jīng) 理 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 、 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 總 經(jīng) 理 、 三 級(jí)

16、 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 助 理第 23 頁(yè)職級(jí)框架職級(jí)框架層級(jí)職級(jí)集團(tuán)專(zhuān)業(yè)公司二級(jí)機(jī)構(gòu)三級(jí)機(jī)構(gòu)11 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 總 經(jīng) 理 、 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 總 經(jīng) 理 助 理10 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任 、二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 室 主 任 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任9 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任 、二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 室 主 任 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任 、初 級(jí)管 理層 與專(zhuān) 業(yè)層專(zhuān)業(yè)人員/行政管理人員8 專(zhuān) 業(yè) 人 員 、 行 政(管 理)人 員 專(zhuān) 業(yè) 人 員 、 行 政(管 理)人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 室 主 任 、二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 副 室 主 任 三 級(jí) 機(jī)

17、構(gòu) 室 主 任 、76初 級(jí)專(zhuān) 業(yè)層初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員5 初 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 初 級(jí) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 專(zhuān) 業(yè) 人 員 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 部 門(mén) 專(zhuān) 業(yè) 人 員432輔 助層輔助人員1 輔 助 人 員 輔 助 人 員 二 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 輔 助 人 員 三 級(jí) 機(jī) 構(gòu) 輔 助 人 員第 24 頁(yè)層級(jí)層級(jí)職級(jí)職級(jí)精算精算IT講師講師兩核（壽險(xiǎn)）兩核（壽險(xiǎn)）兩核（產(chǎn)險(xiǎn)）兩核（產(chǎn)險(xiǎn)）集團(tuán)部門(mén)戰(zhàn)略層A16 高級(jí)精算師 2級(jí) 總項(xiàng)目經(jīng)理 特級(jí)講師 特級(jí)兩核 特級(jí)兩核大大B15 高級(jí)精算師 1級(jí) 高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理 高級(jí)技術(shù)顧問(wèn) 14 精算師 項(xiàng)目經(jīng)理 技術(shù)顧問(wèn) 13 管理層與高級(jí)專(zhuān)業(yè)層B12 精

18、算經(jīng)理 高級(jí)工程師一級(jí) 高級(jí)系統(tǒng)分析員 高級(jí)系統(tǒng)管理員一級(jí) 高級(jí)技術(shù)專(zhuān)員11 助理精算經(jīng)理 高級(jí)工程師二級(jí) 系統(tǒng)分析員 技術(shù)專(zhuān)員 10 助理精算師 高級(jí)工程師三級(jí) 高級(jí)程序分析員 高級(jí)系統(tǒng)管理員三級(jí) 9 精算助理 工程師一級(jí) 程序分析員 系統(tǒng)管理一級(jí) 初級(jí)管理層與專(zhuān)業(yè)層專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)人員人員/行政行政管理管理人員人員8 精算研修員 工程師二級(jí) 高級(jí)程序員 系統(tǒng)管理員二級(jí) 7 精算學(xué)生 工程師三級(jí) 程序員 系統(tǒng)管理員三級(jí) 初級(jí)專(zhuān)業(yè)層初級(jí)初級(jí)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)人員人員6 高級(jí)系統(tǒng)管理員二級(jí)職級(jí)框架專(zhuān)業(yè)系列職級(jí)框架專(zhuān)業(yè)系列u除特級(jí)職稱(chēng)外，講師、兩核崗位根據(jù)職責(zé)范圍與任職要求的不同，分成初、中、高三個(gè)不同職位評(píng)估職級(jí)

19、。第 25 頁(yè)C薪值區(qū)間薪值區(qū)間u 薪值區(qū)間應(yīng)不斷地審核與調(diào)整，以保證滿足管理的需要并保持其在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。至少每年一次獲取市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)，并進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，使薪資管理流程： 能保證平安薪資在保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)與不同地域的競(jìng)爭(zhēng)力 能為薪資政策與理念的審核提供依據(jù)第 26 頁(yè)薪值區(qū)間不同位置解釋薪值區(qū)間不同位置解釋u 薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級(jí)而確定的。同職級(jí)的員工可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識(shí)水平在區(qū)間中處于不同的位置。 下限：是對(duì)沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工的付薪水平。在沒(méi)有特殊情況下，這是對(duì)具有最低任職資格員工付薪的最低水平。 下四分之一區(qū)：新招募員工或新晉升員工應(yīng)在下四分之一區(qū)內(nèi)起薪。這些員工一般具有最低

20、任職資格所需的教育與技能水平，但通常需要經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。 中下四分之一區(qū)：這是對(duì)現(xiàn)任員工熟練履行職位職責(zé)時(shí)的付薪水平，或者對(duì)來(lái)自類(lèi)似背景、具有直接適用經(jīng)驗(yàn)的新員工的付薪水平。 中間值：這是對(duì)現(xiàn)任員工，通過(guò)相當(dāng)一段時(shí)間的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，完全勝任職位時(shí)的付薪水平。新員工起薪如高于中間值，需得到總公司CHRO的批準(zhǔn)。 第 27 頁(yè)薪值區(qū)間不同位置解釋薪值區(qū)間不同位置解釋u 薪值區(qū)間是根據(jù)不同職級(jí)而確定的。同職級(jí)的員工可根據(jù)其不同的技能、職責(zé)與知識(shí)水平在區(qū)間中處于不同的位置。（續(xù)） 中上四分之一區(qū)：這是對(duì)長(zhǎng)期任職，且一貫實(shí)現(xiàn)卓越與優(yōu)秀績(jī)效水平的員工的付薪水平。 上四分之一區(qū)：一貫實(shí)

21、現(xiàn)卓越績(jī)效水平的員工。 上限：這是職級(jí)薪值區(qū)間內(nèi)員工可獲得的最高付薪水平，此類(lèi)員工應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部與業(yè)內(nèi)具有最高績(jī)效水平的員工，僅有極少數(shù)員工可獲得。調(diào)薪也不可使其薪資超過(guò)上限。由于降職而導(dǎo)致員工薪資高于上限，通常需將薪資降至薪值區(qū)間上限。處于上四分之一區(qū)與上限的員工如期望得到更大的薪資增長(zhǎng)空間，應(yīng)鼓勵(lì)其尋求晉升機(jī)會(huì)。 薪值區(qū)間的臨時(shí)例外情況：所有員工的薪資原則上都應(yīng)限定在薪值區(qū)間內(nèi)。然而，由于市場(chǎng)突變或?yàn)榱司S持企業(yè)內(nèi)部平衡，一部分職位的薪資需突破此區(qū)間。在此情況下，可對(duì)一部分職位實(shí)行超過(guò)薪值區(qū)間范圍的臨時(shí)范圍，而其職級(jí)不會(huì)改變。第 28 頁(yè)薪值區(qū)間的調(diào)整薪值區(qū)間的調(diào)整u 薪值區(qū)間應(yīng)定期調(diào)整，以保

22、證中間值反映了各職級(jí)勝任員工的市場(chǎng)付薪水平。u 每年一月，總公司CHRO應(yīng)向總經(jīng)理室建議薪值區(qū)間的調(diào)整，此薪值區(qū)間應(yīng)在每年三月一日起生效，且通常保持一年不變。u 薪值區(qū)間的調(diào)整應(yīng)基于相關(guān)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)查結(jié)果。 u 薪值區(qū)間的調(diào)整一經(jīng)批準(zhǔn)，總公司組織人事部將向總經(jīng)理室成員與直線經(jīng)理人發(fā)布其下屬所適用的薪值區(qū)間表。 第 29 頁(yè)D新員工定薪新員工定薪u 新員工定薪，應(yīng)根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，在職級(jí)薪值區(qū)間的下半?yún)^(qū)起薪，并遵循以下原則： 新員工起薪不應(yīng)低于職位薪值區(qū)間的下限； 新員工起薪應(yīng)根據(jù)以下評(píng)估確定：人員任職資格，包含相關(guān)教育背景與工作經(jīng)驗(yàn)市場(chǎng)情況相同職位或類(lèi)似職位現(xiàn)有員工的薪資水平職位上級(jí)與下屬員工

23、的薪資水平u 社會(huì)招聘新員工的定薪水平下限：只具備職位最低任職資格的新員工應(yīng)以下限起薪；下四分之一區(qū)：新員工的教育與技能水平符合或超過(guò)任職資格，但通常需要經(jīng)過(guò)一定的培訓(xùn)與發(fā)展期，才能完全勝任。中下四分之一區(qū)：新員工來(lái)自類(lèi)似背景、具有直接適用的工作經(jīng)驗(yàn)。u 應(yīng)屆本科大學(xué)畢業(yè)生由各級(jí)人事部在職級(jí)6的薪值區(qū)間內(nèi)確定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)起薪，作為應(yīng)屆本科大學(xué)畢業(yè)生的實(shí)習(xí)期薪資。六個(gè)月轉(zhuǎn)正后，需根據(jù)其正式職位確定薪資。第 30 頁(yè)4.3 底薪的調(diào)整底薪的調(diào)整底薪調(diào)整包含:u 年度績(jī)效調(diào)薪、u 職位變動(dòng)調(diào)薪、u 市場(chǎng)特殊調(diào)薪第 31 頁(yè) 績(jī)效等級(jí)54321卓越優(yōu)秀良好有待改進(jìn)不及格 人數(shù) 比例5%15%65%10%5

24、%薪值區(qū)間位置高于上限6%4%2%0%-5%上四分之一區(qū)8%6%4%0%-5%中上四分之一區(qū)10%8%6%0%-5%中下四分之一區(qū)13%10%8%0%-5%下四分之一區(qū)16%13%10%0%-5%低于下限20%16%13%0%-5%A年度績(jī)效調(diào)薪年度績(jī)效調(diào)薪u 每年一月一日，是績(jī)效調(diào)薪的生效日?？?jī)效調(diào)薪是根據(jù)每年一月的績(jī)效考評(píng)結(jié)果而確定的。績(jī)效調(diào)薪應(yīng)遵循以下原則： 根據(jù)員工的績(jī)效水平，處于薪值區(qū)間不同位置的員工獲得不同的績(jī)效調(diào)薪幅度。 在薪值區(qū)間位置相同的員工，績(jī)效水平為卓越的員工應(yīng)獲得最高的加薪幅度。 績(jī)效水平為有待改進(jìn)的員工將不能獲得加薪，績(jī)效水平為不及格的員工將減薪。 調(diào)薪表示例：第 3

25、2 頁(yè)B職位變動(dòng)調(diào)薪職位變動(dòng)調(diào)薪u 員工職位變動(dòng)時(shí)，底薪應(yīng)視職位變動(dòng)情況作加減薪調(diào)整，所享受的職務(wù)津貼與專(zhuān)業(yè)津貼也將隨職位而變化。u 晉升調(diào)薪 晉升指員工由低等級(jí)職位調(diào)至高等級(jí)職位，且預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)一年以上。(如預(yù)計(jì)時(shí)間低于一年，應(yīng)作為臨時(shí)任職，不作調(diào)薪處理。) 晉升調(diào)薪有兩種情況，其處理方法詳見(jiàn)后頁(yè)：第 33 頁(yè)B職位變動(dòng)調(diào)薪職位變動(dòng)調(diào)薪u 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績(jī)效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間

26、下限。）例：薪值區(qū)間下限中間值上限原有職位職級(jí) 95,0006,0007,000新任職位職級(jí) 1310,00012,00014,000員工原有底薪：6,500調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限所需加薪幅度：54執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度：25調(diào)整后底薪：8,125晉升生效日六個(gè)月后，符合二次晉升調(diào)薪條件，二次晉升調(diào)薪后底薪：10,000第 34 頁(yè)例1：薪值區(qū)間下限中間值上限原有職位職級(jí) 95,0006,0007,000新任職位職級(jí) 106,0007,2008,400員工原有底薪：6,500與原有下限的差距：1,500 維持此差距在晉升后的底薪：7,500所需晉升調(diào)薪幅度：15.4執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度：10調(diào)整后底

27、薪：7,150例2：薪值區(qū)間下限中間值上限原有職位職級(jí) 127,4008,80010,200新任職位職級(jí) 1310,00012,00014,000原有職務(wù)津貼：900新任職務(wù)津貼：2,400員工原有底薪：10,100 職務(wù)津貼：900 固定收入：10,400與原有下限的差距：2,700 維持此差距在晉升后的底薪：12,700所需晉升調(diào)薪幅度：25.7執(zhí)行晉升調(diào)薪幅度：5（新任職位享受職務(wù)津貼，以5為底薪調(diào)整幅度上限）調(diào)整后底薪：10,605 職務(wù)津貼：2,400 固定收入：13,005B職位變動(dòng)調(diào)薪職位變動(dòng)調(diào)薪u 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的

28、差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以原有底薪的10為上限。不作二次晉升調(diào)薪。 如新任職位享受職務(wù)津貼或?qū)I(yè)津貼，則底薪調(diào)整幅度以原有底薪的5為上限，不作二次晉升調(diào)薪。第 35 頁(yè)關(guān)于關(guān)于“負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人”的薪酬確定的薪酬確定 負(fù)責(zé)人是指機(jī)構(gòu)、部門(mén)或室的正職出現(xiàn)空缺，未能由完全勝任的人員接替，暫由副職或其他職位員工擔(dān)任，稱(chēng)為“負(fù)責(zé)人”。 負(fù)責(zé)人的職位職級(jí)維持其原擔(dān)任職位的職級(jí)，薪酬可作如下調(diào)整： 擔(dān)任“負(fù)責(zé)人”預(yù)計(jì)1年以上 職務(wù)津貼維持不變； 底薪可在原薪酬區(qū)間內(nèi)向上調(diào)整，但不得超過(guò)上限，調(diào)整幅度以10為限； 若任命為正職： 職務(wù)津貼調(diào)整至正職對(duì)應(yīng)的職務(wù)津貼； 底薪如已高于正職的薪值區(qū)間下限，則不作調(diào)整

29、； 底薪低于正職的薪值區(qū)間下限，則應(yīng)調(diào)整至下限。（若底薪加津貼的總調(diào)整額超過(guò)原底薪加津貼的25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，并且績(jī)效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，底薪調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。）第 36 頁(yè)關(guān)于關(guān)于“負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人”的薪酬確定的薪酬確定 擔(dān)任“負(fù)責(zé)人”預(yù)計(jì)1年以內(nèi)底薪維持不變；職務(wù)津貼調(diào)整至正職對(duì)應(yīng)的職務(wù)津貼；（如調(diào)整額超過(guò)原底薪加津貼總額的25，則按25執(zhí)行，六個(gè)月后再對(duì)津貼進(jìn)行二次調(diào)整，調(diào)整至全額。）若不再擔(dān)任“負(fù)責(zé)人”并恢復(fù)原職位，則職務(wù)津貼調(diào)整至原職位對(duì)應(yīng)的職務(wù)津貼，底薪不變；若不再擔(dān)任“負(fù)責(zé)人”并調(diào)整

30、到其他職位，則按原職位調(diào)至新職位的情況，參照職位變動(dòng)調(diào)薪的原則處理底薪及津貼；若任命為正職，則職務(wù)津貼不變，底薪作如下調(diào)整： 底薪低于正職的薪值區(qū)間下限，則應(yīng)調(diào)整至下限；（若此調(diào)整幅度大于25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，并且績(jī)效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） 底薪已在正職對(duì)應(yīng)的薪值區(qū)間內(nèi)，調(diào)薪幅度以5為限，不作二次晉升調(diào)薪。第 37 頁(yè)B職位變動(dòng)調(diào)薪職位變動(dòng)調(diào)薪u 降職調(diào)薪 降職指員工由高等級(jí)職位調(diào)至低等級(jí)職位，且預(yù)計(jì)變動(dòng)時(shí)間延續(xù)一年以上。 降職的底薪處理方法如下： 原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保

31、持不變； 原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。u 平級(jí)調(diào)動(dòng) 平級(jí)調(diào)動(dòng)指員工的原有職位與新任職位的職級(jí)相同。 平級(jí)調(diào)動(dòng)的員工，底薪不變。 第 38 頁(yè)特殊調(diào)薪的適用原則員工績(jī)效為良好或以上員工職位為企業(yè)關(guān)鍵職位出于護(hù)角的需要特殊調(diào)薪的考慮依據(jù)員工所處薪值區(qū)間位置相似崗位其他員工的底薪水平最近一次的績(jī)效評(píng)估結(jié)果職位市場(chǎng)價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資價(jià)格特殊調(diào)薪幅度原則上特殊調(diào)薪幅度為525。特殊調(diào)薪的審定權(quán)限員工類(lèi)型審定A類(lèi)干部總公司CEOB類(lèi)干部總公司CHRO總公司總部一般員工 總公司組織人事部總經(jīng)理專(zhuān)業(yè)公司一般員工專(zhuān)業(yè)公司總部人事行政部總經(jīng)理C市場(chǎng)特殊調(diào)薪市場(chǎng)特殊調(diào)薪u 為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的突

32、然變動(dòng)及其他突發(fā)情況，可使用市場(chǎng)特殊調(diào)薪以激勵(lì)和保留關(guān)鍵職位的高績(jī)效員工。第 39 頁(yè)4.4 津貼津貼u 出于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，為了實(shí)現(xiàn)更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬定位，平安將以津貼形式，使一部分職位的收入水平在市場(chǎng)上具備更高的競(jìng)爭(zhēng)力。平安目前的津貼有兩種： 職務(wù)津貼 專(zhuān)業(yè)津貼第 40 頁(yè)4.4 津貼津貼u 職務(wù)津貼 適用范圍： A類(lèi)職位：總公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)以上及機(jī)構(gòu)班子成員 B類(lèi)職位：總公司室主任、副室主任及機(jī)構(gòu)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) 職務(wù)津貼的確定 根據(jù)薪資市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，職位津貼將使A、B類(lèi)職位薪值區(qū)間的中間值達(dá)到市場(chǎng)上四分位u 專(zhuān)業(yè)津貼 適用范圍 專(zhuān)業(yè)系列職位：精算、信息技術(shù)、兩核、講師、輔導(dǎo)專(zhuān)員、投資，等

33、專(zhuān)業(yè)津貼的確定 根據(jù)薪資市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，專(zhuān)業(yè)津貼將使五類(lèi)專(zhuān)業(yè)職位薪值區(qū)間的中間值達(dá)到市場(chǎng)上四分位第 41 頁(yè)專(zhuān)業(yè)津貼專(zhuān)業(yè)津貼u 適用專(zhuān)業(yè)津貼職位的評(píng)聘 對(duì)于符合公司規(guī)定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)系列（精算、信息技術(shù)、兩核、講師、投資）的員工，除每年進(jìn)行的年度績(jī)效調(diào)薪外，每年還根據(jù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘及年度考核結(jié)果，在各單位加薪額度內(nèi)，給符合評(píng)聘條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼。具體辦法由各專(zhuān)業(yè)公司自行制定。 專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘津貼減免 每?jī)赡赀M(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)聘后，對(duì)于不再符合該評(píng)聘要求的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，須按相關(guān)規(guī)定免除或減少其專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼；對(duì)于離開(kāi)該專(zhuān)業(yè)職位的員工，專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼即時(shí)取消。u 津貼的調(diào)整 平安在每年調(diào)整

34、薪值區(qū)間的同時(shí)，將考察職務(wù)津貼或?qū)I(yè)津貼的適用度與水平，以確定是否繼續(xù)保留原有津貼，是否需調(diào)整原有津貼水平，或是否需要增加津貼種類(lèi)。第 42 頁(yè)4.5 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理u地區(qū)薪值區(qū)間的確定 各機(jī)構(gòu)之薪值區(qū)間將依據(jù)所在城市的人才市場(chǎng)情況與生活指數(shù)，通過(guò)地區(qū)修正系數(shù)調(diào)整各職級(jí)的薪資中間值，薪值區(qū)間的上下限比例不變。 以深圳與武漢兩地為例： 深圳為參照對(duì)象，假設(shè)武漢的地區(qū)修正系數(shù)為0.80， 深圳14級(jí)的薪值區(qū)間為：下限：12,500中間值：15,000 上限：17,500 則武漢14級(jí)中間值為12,000 (=15,000*0.80) 其下限為：10,0

35、00 (=12,500*0.80) 其上限為：14,000 (=17,500*0.80) 得出武漢14級(jí)薪值區(qū)間為：下限：10,000中間值：12,000 上限：14,000各專(zhuān)業(yè)公司可根據(jù)下屬二級(jí)機(jī)構(gòu)的情況，確定各地地區(qū)修正系數(shù)。第 43 頁(yè)4.5 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理u 異地交流底薪處理 員工在異地交流職位變動(dòng)時(shí)，底薪應(yīng)視職位變動(dòng)情況作加減薪調(diào)整，所享受的職務(wù)津貼與專(zhuān)業(yè)津貼也將隨職位而變化，即根據(jù)新任職位所在機(jī)構(gòu)的津貼水平確定。此類(lèi)調(diào)薪應(yīng)遵循以下原則： 除非降職，一般底薪只升不降。 新任職位為15級(jí)以下（非A類(lèi)或大B類(lèi)），其薪酬將按照新任職位所在機(jī)構(gòu)

36、的薪值區(qū)間，作為新員工入司處理。 新任職位為15級(jí)及以上（A類(lèi)及大B類(lèi)），其薪酬將按照以下情況處理：第 44 頁(yè)4.5 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理u A類(lèi)及大B類(lèi)職位異地交流晉升 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績(jī)效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以10為上限。不

37、作二次晉升調(diào)薪。 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的上限 員工底薪維持不變，但減緩年度績(jī)效調(diào)薪幅度，通過(guò)一定的時(shí)間，使其納入薪值區(qū)間內(nèi)。u A類(lèi)及大B類(lèi)職位異地交流降職 原底薪在新職位薪值區(qū)間內(nèi)則保持不變； 原底薪高出新職位薪值區(qū)間，則降至新職位薪值區(qū)間的上限。第 45 頁(yè)4.5 地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理地區(qū)薪值區(qū)間與異地交流薪酬處理u A類(lèi)及大B類(lèi)職位異地交流平級(jí)調(diào)動(dòng) 員工原有底薪低于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。（若此調(diào)整幅度大于25，則按25執(zhí)行。并在晉升生效日六個(gè)月后，進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如確定此員工完全具備此職位的任職資格，而且績(jī)效水平達(dá)到良好及以上，進(jìn)行二次

38、晉升調(diào)薪，調(diào)整至新任職位薪值區(qū)間下限。） 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的下限 應(yīng)根據(jù)其在原有薪值區(qū)間內(nèi)的位置（與下限的差距）確定調(diào)薪幅度，調(diào)整幅度以10為上限。不作二次晉升調(diào)薪。 員工原有底薪高于新任職位薪值區(qū)間的上限 員工底薪維持不變，但減緩年度績(jī)效調(diào)薪幅度，通過(guò)一定的時(shí)間，使其納入薪值區(qū)間內(nèi)。第 46 頁(yè)4.6 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金u 無(wú)獎(jiǎng)金的固定薪制。適用于集團(tuán)總部。u 固定薪加獎(jiǎng)金制。適用于各分公司及其他經(jīng)營(yíng)部門(mén)，此工資制度的固定薪及調(diào)薪幅度要略低于無(wú)獎(jiǎng)金制度的固定薪額度及調(diào)薪幅度u 固定薪加超額獎(jiǎng)金制度。適用于專(zhuān)業(yè)公司經(jīng)營(yíng)班子成員及產(chǎn)、壽險(xiǎn)總部與本部人員。獎(jiǎng)金幅度不超過(guò)一個(gè)月的工資。第 47

39、 頁(yè)4.7 各方職責(zé)各方職責(zé)u 人力資源工作委員會(huì) 審核并批準(zhǔn)薪資管理政策的調(diào)整 審核并批準(zhǔn)年度薪資預(yù)算與調(diào)薪政策 對(duì)薪資處于薪值區(qū)間之外的員工進(jìn)行審核第 48 頁(yè)4.7 各方職責(zé)各方職責(zé)u 集團(tuán)人力資源部 組織各級(jí)人事行政部門(mén)共同制訂薪資管理政策 根據(jù)總公司職位說(shuō)明書(shū)，與直線經(jīng)理人共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定職級(jí) 維護(hù)總公司職位職級(jí)記錄，以管理并控制薪資總成本 審核并批準(zhǔn)各專(zhuān)業(yè)公司的職位職級(jí) 組織各級(jí)人事行政部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查工作，包含收集分析數(shù)據(jù)，向總公司CHRO建議薪值區(qū)間的調(diào)整 制訂年度調(diào)薪方案 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準(zhǔn)有關(guān)簽報(bào) 監(jiān)督各專(zhuān)業(yè)公司的薪資政策執(zhí)行情況第 49 頁(yè)4.7 各方職責(zé)各方職責(zé)u 專(zhuān)業(yè)公司總部人事行政部 根據(jù)總公司薪資管理政策，組織機(jī)構(gòu)共同制訂各專(zhuān)業(yè)公司的薪資管理政策 根據(jù)專(zhuān)業(yè)公司的職位說(shuō)明書(shū)，與直線經(jīng)理人共同進(jìn)行職位評(píng)估，確定專(zhuān)業(yè)公司總部和機(jī)構(gòu)的職位職級(jí) 維護(hù)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)公司職位職級(jí)記錄，以管理并控制薪資總成本 根據(jù)總公司年度調(diào)薪方案，制訂專(zhuān)業(yè)公司年度調(diào)薪方案 為保持薪資政策的一致性與合理性，審核并批準(zhǔn)有關(guān)簽報(bào) 監(jiān)督各機(jī)構(gòu)的薪資政策執(zhí)行情況第 50 頁(yè)4.7 各方職責(zé)各方職責(zé)u 機(jī)構(gòu)人事行政部 根據(jù)薪資管理政策在機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪資管理 維護(hù)機(jī)構(gòu)的職位說(shuō)明書(shū) 維護(hù)職位職級(jí)記錄，以管理