開(kāi)題報(bào)告研發(fā)人員薪酬滿意度對(duì)敬業(yè)度的影響以學(xué)習(xí)和發(fā)展作為調(diào)節(jié)變量

1、華中農(nóng)業(yè)大學(xué)本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告書(shū)題 目研發(fā)人員薪酬滿意度對(duì)敬業(yè)度的影響-以學(xué)習(xí)和發(fā)展作為調(diào)節(jié)變量姓 名林丹學(xué) 號(hào)專(zhuān)業(yè)班級(jí)指導(dǎo)教師張愛(ài)武職 稱講師課題來(lái)源自選科學(xué)依據(jù)（包括課題的科學(xué)意義；國(guó)內(nèi)外研究概況、水平和發(fā)展趨勢(shì)；應(yīng)用前景等）1 研究的背景、目的和意義1. 研究背景 隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和市場(chǎng)化，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，任何一家想要靠競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必須設(shè)法讓他的員工敬業(yè)，沒(méi)有敬業(yè)的員工就無(wú)法生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，與此同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，研發(fā)人員是企業(yè)的記憶體、核心能力的載體，許多企業(yè)的核心的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和能力都蘊(yùn)藏在他們的頭腦中，因此研發(fā)人員的敬業(yè)度對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和績(jī)效提升有著至關(guān)重要的

2、作用。在許多前輩學(xué)者的研究中已經(jīng)證明敬業(yè)度和業(yè)績(jī)，滿意度和敬業(yè)度之間存在一定的聯(lián)系，但是針對(duì)于企業(yè)價(jià)值核心的研發(fā)人員的滿意度和敬業(yè)度之間存在的內(nèi)在聯(lián)系尚且沒(méi)有十分清晰地論證和研究。2. 研究目的 本次研究采用定量研究的方法試圖探究就研發(fā)人員而言滿意度和敬業(yè)度之間存在著怎樣的聯(lián)系，在滿意度眾多因素中哪一項(xiàng)或者哪幾項(xiàng)是影響研發(fā)人員敬業(yè)度的關(guān)鍵性因素，探究如果企業(yè)為研發(fā)人員提供學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)是否能夠補(bǔ)償研發(fā)人員對(duì)薪酬的不滿，從而維持甚至提高敬業(yè)度，就研究結(jié)果給出針對(duì)性的意見(jiàn)和建議。3. 研究意義 理論意義：在當(dāng)前已有的研究中系統(tǒng)的研究研發(fā)人員滿意度和敬業(yè)度的關(guān)系的十分匱乏，針對(duì)性的研究滿意度眾多因

3、素中具體是哪些因素影響研發(fā)人員的敬業(yè)度的文獻(xiàn)更是少之又少，因此本項(xiàng)研究是對(duì)滿意度和敬業(yè)度研究理論體系的補(bǔ)充。 實(shí)踐意義：在科技日益主宰世界的今天，對(duì)于高科技創(chuàng)新性企業(yè)而言，研發(fā)人員可以說(shuō)是整個(gè)企業(yè)的靈魂，了解這些靈魂人物，如何利用這些靈魂人物成為企業(yè)必須要思考的問(wèn)題，本項(xiàng)研究為企業(yè)提高研發(fā)人員的敬業(yè)度進(jìn)而提高他們的工作績(jī)效，有針對(duì)性的制定企業(yè)政策提供了理論參考。2 文獻(xiàn)綜述1. 自變量即薪酬滿意度的相關(guān)研究 最先研究薪酬滿意度的是美國(guó)學(xué)者 Adams,Adams(1965)提出：薪酬滿意度是個(gè)人對(duì)薪酬給付的一種公平的知覺(jué)，它是知覺(jué)和比較的結(jié)果。他認(rèn)為，員工會(huì)將自己的得失進(jìn)行橫向與縱向的比較，從

4、而得出公平與不公平的感覺(jué)。 Lawler(1971)指出，薪酬滿意度是由員工將自己實(shí)際所得的報(bào)酬與自己的期望值相比較，而生成的一種心理感覺(jué)，若是實(shí)際報(bào)酬與自己的期望值相差甚遠(yuǎn)，員工的薪酬滿意度越低。 Micedi 和 Lane(1991)將薪酬滿意度定義為個(gè)人對(duì)薪酬正向的和負(fù)向的情感的總和。2. 敬業(yè)度的相關(guān)研究 Rothbard（2001）把員工敬業(yè)度定義為一種內(nèi)心的存在，但是進(jìn)一步陳述說(shuō)敬業(yè)度包括兩個(gè)重要的組成部分：關(guān)注和全部投入。關(guān)注強(qiáng)調(diào)認(rèn)知的有效性以及員工思考自己角色所花的時(shí)間；全部投入指完全投入到一個(gè)角色中去。 May、Gilson 和 Harter（2004）的研究認(rèn)為員工敬業(yè)度與

5、社會(huì)科學(xué)中既有的工作投入度(Job involvement)的概念聯(lián)系最為緊密。工作投入度可以認(rèn)為是工作對(duì)一個(gè)人的重要程度 。工作投入度依賴于個(gè)體需求和工作可以滿足這些需求的可能性，所以工作是否投入就取決于個(gè)體對(duì)于工作對(duì)需求滿足能力的一種認(rèn)知性的判斷，在這里工作就與自我認(rèn)知有關(guān)。3.自變量和因變量的關(guān)系 劉一冰、趙軍興(2007)認(rèn)為,對(duì)薪酬公平感知程度越高的員工對(duì)其工作行為的表現(xiàn)程度越大,且分配公平、互動(dòng)公平對(duì)工作行為及其維度有顯著預(yù)測(cè)力。 劉幫成等(2008)則指出政府雇員薪酬滿意度是由單一維度構(gòu)成,薪酬不只是物質(zhì)上的經(jīng)濟(jì)性薪酬,還包括精神上的非經(jīng)濟(jì)性薪酬,比如對(duì)工作挑戰(zhàn)性、成就感等。 鄭

6、藍(lán)、魯郁陶(2008)研究發(fā)現(xiàn),非經(jīng)濟(jì)性薪酬中的社會(huì)地位、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和工作挑戰(zhàn)性對(duì)薪酬滿意度有顯著影響。4. 小結(jié)： 在文獻(xiàn)的系統(tǒng)回顧時(shí)發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度對(duì)敬業(yè)度有影響，同時(shí)敬業(yè)度影響工作績(jī)效均有理論和實(shí)證的支撐，因此我們?cè)诖嘶A(chǔ)上進(jìn)一步研究研發(fā)人員薪酬滿意度和敬業(yè)度的關(guān)系，及學(xué)習(xí)和發(fā)展的對(duì)敬業(yè)度的調(diào)節(jié)作用。5. 參考文獻(xiàn)：（1） Williams M L,McDaniel M A,Nguyen N T.A meta-Anal-ysis of the antecedents andconsequences of pay level satis-factionJ.Journal of Appli

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