加強公司人才隊伍建設(shè)的建議

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上關(guān)于加強*公司人才隊伍建設(shè)的幾點建議一流人才造就一流企業(yè)。企業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動，持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。現(xiàn)階段，我們雖然普遍認同“事業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵”的理念,也高度重視人才問題,但往往僅停留在觀念和口號層面,實際工作還遠遠做得不夠到位,存在著大量諸如“緊缺人才找不到、重要人才用不好、優(yōu)秀人才留不住”等一系列問題。那么,到底該如何應(yīng)對人力資源管理面臨的這一挑戰(zhàn)、破解企業(yè)發(fā)展中的焦點和難點問題,建設(shè)好一支具有高度事業(yè)心、責(zé)任感和團隊精神,懂技術(shù)、會管理、能不斷創(chuàng)新的一流人才隊伍? 以下便是針對*公司

2、人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀作出的分析：一、公司人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀公司現(xiàn)有從業(yè)人員總數(shù)約800人，其中包括：公司公司總部約人，下屬各企業(yè)人。下圖為公司及下屬企業(yè)在職人員大專及以上學(xué)歷人數(shù)百分比統(tǒng)計：由此可以看出，目前我企業(yè)員工整體素質(zhì)不高，人才總量占從業(yè)人員比重較小，不能滿足需要，企業(yè)急需專業(yè)人才和高級管理人才。二、企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在問題的原因1、人才總量不足，結(jié)構(gòu)不佳。一方面，企業(yè)的人才總量明顯偏少，另一方面，企業(yè)高級管理人才、高層次人才、復(fù)合型人才和生產(chǎn)一線的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低，各下屬企業(yè)地理位置偏僻，福利待遇相對較低，人才招聘困難。另一方面由于企業(yè)人才激勵單一。對于真正優(yōu)秀的人才

3、而言，物質(zhì)激勵只是其發(fā)揮作用的誘因之一，他們更需要良好的工作環(huán)境、人本化的人才工作政策、人才自身成長的需求、社會的尊重、領(lǐng)導(dǎo)的信任、同事的支持等等，企業(yè)現(xiàn)階段比較重視物質(zhì)激勵，相對忽視了人才的精神需求。 2、人才內(nèi)流不暢，外流不止。由于忽視人才內(nèi)部流動，優(yōu)秀人才無法進入企業(yè)管理層或更適合自己發(fā)揮專長的崗位，無法更好地施展自己的才華；而與此同時，由于缺乏科學(xué)的用人理念，造成既引不進人才，又用不好人才，部分優(yōu)秀人才特別是一些高層次人才、企業(yè)技術(shù)骨干又外流不止，最終導(dǎo)致企業(yè)難以做大、做強、做優(yōu)。     3、人才吸納不力，儲備不夠?，F(xiàn)階段我們企業(yè)還沒有設(shè)立專門

4、的人力資源開發(fā)部門，缺少人才培訓(xùn)規(guī)劃，疏忽人才的專業(yè)發(fā)展，致使人才“智力”透支嚴(yán)重，發(fā)展空間狹窄，許多優(yōu)秀人才失落感增強，最終選擇“跳槽”，導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新能力弱。      三、對公司人才隊伍建設(shè)的幾點建議1、更新觀念，拓寬思路。（1）牢固樹立 “不惟學(xué)歷看能力、不惟職稱看技術(shù)、不惟資歷看業(yè)績、不惟身份看素質(zhì)”的思想觀念，把人才作為企業(yè)的一項無形資產(chǎn)，把管理的視角由工作移向人，尊重員工的人格和權(quán)利，理解員工的思想、個性、能力、興趣和愛好，規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，對員工進行準(zhǔn)確的工作分析和定崗定編設(shè)計，搭建“想干事的人有機會，能干事的人

5、有舞臺，干成事的人有地位”平臺。（2）建立完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升管理體系，形成“合理用人、人盡其才、才盡其能”的用人機制。（3）規(guī)劃美好的共同的企業(yè)愿景，增強員工對企業(yè)的歸屬感、安全感、使命感，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性，扎實工作，開拓創(chuàng)新，銳意進取，取得一流業(yè)績，獲得一流報酬，讓所有員工感到在*公司這個大家庭里有干頭、有奔頭、有甜頭。2、科學(xué)管理，合理使用。（1）要科學(xué)合理使用人才，首先要對人才進行分類，建立科學(xué)的人才庫，把人才分成尖端人才、高級人才、中級人才和基礎(chǔ)人才等階梯層次，（如下圖）：尖端人才高級人才中級人才基礎(chǔ)人才越往上專業(yè)性越強，人數(shù)越少；越往下走通用性越強，人數(shù)越多。

6、按照這一分類標(biāo)準(zhǔn)進行摸底調(diào)查，建立起龐大的人才庫，把人才配置到合理狀態(tài)。（2）要建立科學(xué)的人才使用機制，制定科學(xué)的人才分類使用辦法，對于尖端人才要實現(xiàn)柔性流動；對于高級人才特別是高級管理人才，主要用待遇引人、事業(yè)留人；對于中級人才既要有引進，又要有意識地從自身隊伍中選拔培養(yǎng)；對于基礎(chǔ)人才則立足于自身培養(yǎng)，培養(yǎng)出大批的應(yīng)用型人才，并給予鍛煉機會往更高層次沖擊。（3）應(yīng)建立人才戰(zhàn)略儲備機制，為滿足當(dāng)前和今后的人才需求，必須適應(yīng)對專業(yè)人才進行儲備，形成多元化、合理化的人才結(jié)構(gòu)。更要切實提高人才管理工作水平。建立以人為本、唯才是用、唯才是舉的用人機制。 3、教育培訓(xùn)，提升素質(zhì)。（1）首先要采取多種多樣

7、的形式，加強理想信念、職業(yè)道德、企業(yè)核心價值觀等方面的教育，幫助和引導(dǎo)員工正確認識個人與企業(yè)之間的關(guān)系，把自已的前途命運與企業(yè)的改革發(fā)展緊密的結(jié)合起來，在平凡的崗位上創(chuàng)造不平凡的業(yè)績，實現(xiàn)自身的人生價值。 （2）從企業(yè)的實際出發(fā)，有計劃、有目的的舉辦各種類型的培訓(xùn)班，組織員工學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)、新技能、新工藝等，熟練掌握崗位業(yè)務(wù)知識、崗位操作技能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作執(zhí)行能力，圓滿完成工作任務(wù)，成為工作骨干和復(fù)合型人才。（3）建立和完善“使用與培訓(xùn)考核相結(jié)合，待遇與業(yè)績貢獻相聯(lián)系”培訓(xùn)激勵機制和約束機制，將培訓(xùn)效果納入經(jīng)濟考核，直接與個人收入掛鉤，充分調(diào)動員工參與教育培訓(xùn)的積極性，變“要我培

8、訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，變“要我學(xué)習(xí)”為“我要學(xué)習(xí)”。（4）以高、中級技術(shù)人員和高級技師為主體建立一支兼職教師隊伍，將一線的新技術(shù)、新工藝、新方法及時傳授推廣；加大教育培訓(xùn)的投入，在培訓(xùn)目標(biāo)制定上融入員工的個人目標(biāo)，鼓勵員工“自主、業(yè)余和終身學(xué)習(xí)”；改變填鴨式教學(xué)模式，注重互動教學(xué)，現(xiàn)場感受性訓(xùn)練，引導(dǎo)員工競爭上崗制度，擇優(yōu)錄用人才；提高職業(yè)技能，加強技藝鑒定，多渠道引進技能操作人才。（5）建立規(guī)范的員工跟蹤考核制度、員工績效考核制度以及人力資源檔案制度，以確保人力資源培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用。（6）根據(jù)人才工作能力，技術(shù)水平變化，不同時期提供必要的培訓(xùn)，使其水平得到提升，通過級別晉升使其得到相應(yīng)薪酬

9、待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎等提升人才對企業(yè)的忠誠度和歸屬感。（7）以“干工作的過程就是培養(yǎng)人才的過程，不善于培養(yǎng)人才就不是合格的管理”為基本理念，從企業(yè)實際出發(fā)，組織技管人員到高等院校、大型企業(yè)進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，使其不斷開闊視野，豐富知識，增長才干，在企業(yè)盡快形成一支具有國際管理能力、熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營操作模式，具有國際戰(zhàn)略眼光的企業(yè)管理高級管理人才隊伍，推進企業(yè)又好又快發(fā)展。4、搭建平臺，營造環(huán)境。（1）人力資源部門要善于考察和培養(yǎng)員工的概念能力、人文能力和技術(shù)能力，為員工提供發(fā)揮聰明才智的機會，建立平等競爭、優(yōu)勝劣汰的崗位競爭機制，還應(yīng)廣開渠道，優(yōu)化參與環(huán)境，讓有能力的員工參與企業(yè)的民主

10、管理，參與企業(yè)的重大決策，增強員工的主人翁意識。領(lǐng)導(dǎo)和工作團隊支持、鼓勵、肯定、認同、信任、尊重、表揚和表彰等等都能夠?qū)θ瞬牌鸬搅己玫募钭饔?（2）積極開展談心交心活動，在交流溝通中了解情況，掌握每個成員的心態(tài)變化，適當(dāng)調(diào)整崗位、工作、專業(yè)，使人才的工作與自身性格、意愿、動態(tài)要素水平相適應(yīng)。（3）建立公開、公平、公正的考核程序，增強企業(yè)事務(wù)公開力度，減少員工特別是人才的抱怨。（4）根據(jù)工作崗位要求和企業(yè)價值觀要求，設(shè)計出訪談和測試的程序、內(nèi)容及方法，綜合各種信息和資料，由人力資源專員對應(yīng)聘者進行全面、準(zhǔn)確、科學(xué)的評估，對照企業(yè)工作崗位需要，挑選出適合的人選，使各個方面的人才都有施展其才能的舞臺，從而促使其工作積極肯干，才能得到盡情發(fā)揮，個人得到豐厚回報。（5）尊重員工的工作價值，重視與業(yè)務(wù)的合作，以業(yè)績?yōu)闄z驗和衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立大家共同認可的核心價值觀，根據(jù)其能力和特點分配工作，使他們正確定位，不斷認識和提高自我，注重揚長避短，充分發(fā)揮能力，貢獻其最大智慧和能量，攜手確保企業(yè)安全、穩(wěn)定、發(fā)展。綜上所述,建設(shè)一