奇瑞汽車公司招聘管理與面試技巧

1、招 聘 管 理 與 面 試 技 巧（20）20奇瑞招聘1企業(yè)遇到的問題1. 對(duì)企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？2. 在員工的價(jià)值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？4. 如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？6. 如何組建高績效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力模型，使人力產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？2作出高質(zhì)量的人事決策但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和調(diào)配決策并不理想，一

2、般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。Peter Drucker問題：招聘作為一項(xiàng)重要的人事決策，我們會(huì)遇到什么樣的問題？結(jié)合這個(gè)問題哪位學(xué)員可以談一下自己對(duì)本門課程的期望？3Ø 蓋洛普的觀點(diǎn)：選對(duì)人比培養(yǎng)人重要Ø 微軟的觀點(diǎn)：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)珠而不是后來的經(jīng)驗(yàn)。Ø “企業(yè)的本質(zhì)決定我們要聘用最適合微軟整個(gè)組織的理想人選，而不僅是考 慮讓他們擔(dān)負(fù)的具體職位?！?#216; 才能于職責(zé)和職位之外，可從一項(xiàng)工作“轉(zhuǎn)到”另一項(xiàng)工作上。這反

3、映了微軟公司“著眼于企業(yè)全局，而非某一職位”的聘人哲學(xué)。Ø 才能顯示出業(yè)績潛力，無需回顧過去的實(shí)際業(yè)績。微軟公司利用“才能”區(qū)別員工水平，確定員工需要培養(yǎng)哪些技能。4微軟的招聘目標(biāo)n能夠迅速創(chuàng)造性地理解和著手解決復(fù)雜問題要鋒利, 并能夠及時(shí)吸收和消化新事務(wù)在任何情況下, 當(dāng)有人向你解釋當(dāng)時(shí)狀況時(shí)，能立刻建議說：這樣做怎么樣？ 能夠問有深度的，透徹的問題。勤奮，合作，適應(yīng)性和靈活性強(qiáng)特殊技能技術(shù)熱情著眼大局（有利于全公司）nnnn5招聘的定義Ø 定義：指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有規(guī)劃和工作到本組織任職，并從中選出適宜予以錄用的過程。

4、16;：通過選拔實(shí)現(xiàn)“人事”匹配Ø 意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力管理工作的起點(diǎn)。招聘的目標(biāo)與前提Ø 招聘的目標(biāo)：織需要，彌補(bǔ)崗位空缺。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，提高質(zhì)量，組織創(chuàng)新等。Ø 招聘的前提：Ø 人力規(guī)劃；Ø 工作描述與工作說明書；8招聘的原則Ø 效率優(yōu)先原則；用最少的成本獲得適合職位的最佳人選的過程。一些組織通過篩選、內(nèi)部晉升來降低成本；Ø 雙向選擇原則；雙向選擇一方面促使不斷提高效益、改善形象，增強(qiáng)吸引力；另一方面使勞動(dòng)者努力提高素質(zhì)，在競爭中取勝；Ø 公平公正原則；標(biāo)準(zhǔn)不一，就業(yè)；

5、Ø 確保質(zhì)量的原則；能位匹配和全體相容；9招聘成功的關(guān)鍵所在人力規(guī)劃是前提；招聘策略是保證；任職資格分析是基礎(chǔ)；面試是關(guān)鍵；合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析有效的面談靈活的招聘策略10招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者招不招招多少人事決策的風(fēng)險(xiǎn)是無法避免的，我們唯一能做的是降低風(fēng)險(xiǎn)?；馑姓衅鸽y題的路徑只有兩條：Ø 嚴(yán)格規(guī)范的招聘流程；招聘的基本流程人部事門部設(shè)會(huì)計(jì)同方用案人人力資源規(guī)劃收集應(yīng)聘人資料人員招募簡歷甑選確定選錄標(biāo)準(zhǔn)筆試對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估選錄決定錄崗用前人培員訓(xùn)試用期評(píng)估任考職核資確格認(rèn)正式上崗面試12招聘流程中的關(guān)鍵點(diǎn)334455過程組織 |調(diào)配 |分工 | 成本分析136

6、6招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估的作用是評(píng)判整個(gè)招聘過程的合理性、有效性，并對(duì)下一期招聘提供修正意見和指導(dǎo)錄用錄用是針對(duì)合格 簽訂勞動(dòng)合同的過程選拔選拔的目的是從申請(qǐng)人當(dāng)中挑選出符合企業(yè)需要的。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。招聘實(shí)施招聘是通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請(qǐng)人吸引到組織空缺崗位過程。22招聘計(jì)劃招聘計(jì)劃是針對(duì)整個(gè)招聘工作的組織、進(jìn)度、 調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃11招聘需求招聘需求是整個(gè)招聘工作的起點(diǎn)，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘職責(zé)劃分-人力部Ø 組建招聘工作小組，安排前期準(zhǔn)備事宜Ø 發(fā)布招聘信息，召開招聘宣講會(huì)（或座談會(huì)）Ø 準(zhǔn)備應(yīng)聘筆試試題和求職申請(qǐng)表

7、16; 資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)Ø 應(yīng)聘材料篩選、筆試試題、面試、體檢的統(tǒng)一組織實(shí)施Ø 招聘結(jié)果的核準(zhǔn)Ø 招聘經(jīng)驗(yàn)交流14招聘職責(zé)劃分-力部招聘工作概要Ø 應(yīng)聘材料篩選Ø 回答應(yīng)聘者對(duì)專業(yè)問題的提問Ø 準(zhǔn)備專業(yè)面試意見書（原則、提綱、通過標(biāo)準(zhǔn)）Ø 安排進(jìn)行專業(yè)面試15招聘環(huán)境分析內(nèi)部環(huán)境 組織文化 管理風(fēng)格 17外部環(huán)境戰(zhàn)略規(guī)劃財(cái)務(wù)預(yù)算勞動(dòng)法和相應(yīng)勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成勞動(dòng)力市場(chǎng)市場(chǎng)環(huán)境變化服務(wù)變化對(duì)勞動(dòng)力需求變化經(jīng)濟(jì)條件組織人力配置狀況分析v 要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是為任何到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。找v 能位

8、對(duì)應(yīng)原理；人與人之間存在能力特點(diǎn)、能力水平差異，應(yīng)使個(gè)人 能力水平和特點(diǎn)與崗位要求適應(yīng)。v 互補(bǔ)增值原理；通過取長補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)。v 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理；人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的。v 彈性冗余原理；既要避免工作量不飽合，也要避免過勞。18招聘計(jì)劃的制作流程招 聘礎(chǔ) ，以 人計(jì) 劃 應(yīng)力以規(guī)業(yè)劃務(wù)為發(fā)依展 計(jì) 劃托。為基人力分析部門 供求狀況部門/分公司編制招聘計(jì)劃調(diào)整確定招聘計(jì)劃總經(jīng)理審核制訂招聘政策v 用人部門需求v 公司業(yè)務(wù)、規(guī)劃人力部在供求根據(jù)明確、調(diào)整發(fā)展分析的基礎(chǔ)上初步編制招聘計(jì)劃內(nèi)容或確定方案v 上年度招聘計(jì)劃執(zhí)行情況v 可能的流失v 可能的內(nèi)部調(diào)整19招聘需求確定v 組織

9、人力自然減員；v 組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有需要；v 現(xiàn)有人力配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：招聘需求應(yīng)建立在對(duì)組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；v 組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對(duì)招聘需求產(chǎn)生較大的影響；v20招聘各環(huán)節(jié)人數(shù)規(guī)劃金字塔最終簽約人數(shù)600720準(zhǔn)備簽約人數(shù)那么規(guī)劃階段及準(zhǔn)備階段就必須思考:通知面試人數(shù)1080最終簽約：決定錄用=?通知筆試人數(shù)決定錄用：通知面試=?2160通知面試：通知筆試=?21ØØ 沒有數(shù)量就沒有質(zhì)量提出職位需求計(jì)劃在開始招聘之前，首先需確定要聘用什么樣的人。作為用人部門在提出招聘計(jì)劃前必須綜合考慮職位及組織對(duì)應(yīng)征者個(gè)人技能和個(gè)性特點(diǎn)的需求

10、。不同的職位需求不同。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)和測(cè)試的要求就有明顯的差異。要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定：§§§§§職位基本責(zé)任和任務(wù)?；卮穑骸斑@個(gè)人要在該職位做些什么？工作所要求的背景信息（教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)）；個(gè)人特性需求。例如：這個(gè)職位需要經(jīng)常與人交往嗎？ 組織文化的突出特征 ；部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，）以及它對(duì)有效的工作關(guān)系的影響。22撰寫職位描述一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。職位描述包括對(duì)工作性質(zhì)，上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系，工作時(shí)間，以及所需資格證明的描述。它會(huì)幫助你向潛在人選傳達(dá)有關(guān)工作信息，還能幫你發(fā)現(xiàn)那些理想人選

11、。一般情況下，公司應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作描述格式作為范例。職位描述應(yīng)包括：職位頭銜，業(yè)務(wù)部門，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作職責(zé)，任務(wù)和目標(biāo)的總結(jié)，工作時(shí)間和地點(diǎn)所需相關(guān)背景信息所需個(gè)人特性職位描述的用途：··招聘招聘的選擇；····簡歷篩選的依據(jù)；面試的過程；最終客觀的評(píng)價(jià)；23招聘簡章的內(nèi)容（一）招聘職位的名稱（二）招聘職位的主要工作內(nèi)容（三）招聘職位的任職要求24任職資格的確立必要任職資格關(guān)鍵勝任能力Ø 必要的任職資格-任職資格的最低要求。Ø 理想的任職資格-與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)

12、格，人際交往能力等，25素質(zhì)的內(nèi)涵素質(zhì)（Competency） ，又稱“能力” 、“資質(zhì)” 、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工 產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種 個(gè)性特征的集合，反映的 是可以通過不同方式表現(xiàn) 出來的知識(shí)、技能、個(gè)性 與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷 一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作 的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。行 為 表象的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、例，客戶滿意潛在的自我形象例，自信個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、例，成就導(dǎo)向潛 能素 質(zhì)素質(zhì)冰山模型資料來源：HAY公司。26 素質(zhì)的內(nèi)涵洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)。Skills 技能Self-Image 自我

13、形象Social-Role 難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得Traits/Motives個(gè)性/Attitude 態(tài)度價(jià)值觀Value易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)Knowledge 知識(shí)素質(zhì)洋蔥模型27知識(shí)指個(gè)人在某一個(gè)特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。態(tài)度是自我形象、價(jià)值觀以及 綜合作用外化的結(jié)果，會(huì)根據(jù)環(huán)境變化而變化。個(gè)性是人對(duì)外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。是推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。技能指個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)一：相對(duì)于知識(shí)、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高，且效果不佳。ØØ 因?yàn)闈撃苄纬膳c大腦生成過

14、程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分“觸突”）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定不易改變，因此一個(gè)人潛在的將、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。28素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)特點(diǎn)二：素質(zhì)構(gòu)成要素對(duì)于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。在素質(zhì)構(gòu)成要素中，各個(gè)層面的要素層層相互影響，越處于底層的潛能部分對(duì)表象部分的影響越大，往往起到?jīng)Q定性作用。ØØØ 如果能夠憑借潛能來挑選員工，再施以相應(yīng)的培養(yǎng)與開發(fā)，那么對(duì)員工素質(zhì)的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。Ø 正如某公司一位人事經(jīng)理所說：“你也許能夠一只火雞去爬樹，但還是? ? ?

15、?找一只松鼠來得容易一點(diǎn)兒。”29素質(zhì)描述示例成就導(dǎo)向定義：在工作中設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)或性的目標(biāo)并努力達(dá)到級(jí)別：0級(jí)：在工作中漫不經(jīng)心，沒有把工作做好的愿望，自己的標(biāo)準(zhǔn)是“得過且過”1級(jí)：工作中有自創(chuàng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有將工作做好的愿望并付諸行動(dòng)2級(jí)：在工作中努力追求高的標(biāo)準(zhǔn)，并能排除干擾、克服完成做出持續(xù)的努力，為目標(biāo)的3級(jí)：設(shè)立極具性的目標(biāo)，明知有風(fēng)險(xiǎn)仍一往無前30素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素（包括級(jí)別）的Ø組合，包括不同的表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與特征以及知識(shí)與技能水平。素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績

16、效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因 素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。Ø31尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（公司）32類別崗位對(duì)員工的要求需求模型研發(fā)Ø 創(chuàng)新、打破常規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)Ø 團(tuán)隊(duì)與合作Ø 與上下游，周圍，了解他人的工作Ø 幫助別人，傳授知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)Ø 較強(qiáng)的個(gè)人成就感Ø 個(gè)人親和需求不能太弱Ø 個(gè)人影響需求不能太強(qiáng)中試Ø 挖掘開發(fā)中的錯(cuò)誤Ø 思維邏輯性強(qiáng)Ø 刨根問底Ø 幫助別人經(jīng)驗(yàn)Ø 工作主動(dòng)性強(qiáng)（沒有硬性的找錯(cuò)指標(biāo)）Ø 較強(qiáng)的成就需求對(duì)追根問題有積極作用Ø

17、 個(gè)人影響需求的強(qiáng)度應(yīng)高于個(gè)人親和需求的強(qiáng)度研究不同職類的特征繪制素質(zhì)曲線圖33影響力親和力成就導(dǎo)向影響力親和力成就導(dǎo)向影響力親和力成就導(dǎo)向者管理者專業(yè)國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例34摩托羅拉公司 眼力（展望） （熱情） 魄力 （果斷） 能力 （執(zhí)行） 約束力（道德）明基（BenQ）公司 塑造成功團(tuán)隊(duì) 決策能力 愿景實(shí)現(xiàn) 績效發(fā)展朗訊通信公司 創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景 戰(zhàn)略性思維 商業(yè)知識(shí) 吸展和保留 解決問題和做決策 建立和管理關(guān)系 靈活和彈性 利用他人達(dá)成目標(biāo)美國人事決策中心 思維技能 行政管理技能 技能 人際技能 技能 管理 自我管理技能 組織知識(shí)安眾人壽保險(xiǎn) 主動(dòng)積極 結(jié)果導(dǎo)向 業(yè)務(wù)敏感度 解

18、決問題 客戶至上 精通專業(yè)知識(shí) 發(fā)展與指導(dǎo) 與影響 合作 創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向素質(zhì)模型究竟是什么成就導(dǎo)向演繹思維歸納思維服務(wù)精神培養(yǎng)能力靈活性影響能力收集信息主動(dòng)性 誠實(shí)正直人際理解能力組織意識(shí)獻(xiàn)身精神關(guān)系建立自信能力親和力35素質(zhì)判斷的難度Ø 素質(zhì)比工作業(yè)績抽象，更不容易把握。Ø 素質(zhì)是人所共知但又難于說清楚的，因此對(duì)其判斷性很大。Ø 個(gè)人在自我講述中容易夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地報(bào)告，或者將自己的理想和希望實(shí)際工作。Ø 人際交往狀況和利益的等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。36怎樣了解素質(zhì)Ø通過關(guān)鍵工作了解員工素質(zhì)。包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果。

19、6;了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是如何作的。Ø盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。37素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選38特點(diǎn)傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基 礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來績效的與判斷。基于素質(zhì)的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來績效的指引作用來實(shí)施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個(gè)人 起來， 在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，

20、提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，整個(gè)招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的 及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。3、招聘流程的管理招聘程序和策略包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評(píng)估面。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段結(jié)果形成階段Ø 招募階段：采用適宜招聘和招聘方法。Ø 選擇階段：用定量，定性相結(jié)合的方法選擇適合的應(yīng)聘者，力求客觀。Ø 錄用階段：招聘雙方作出決 策，建立勞動(dòng)關(guān)系。Ø 評(píng)估招聘結(jié)果：對(duì)照招聘計(jì)劃，根據(jù)數(shù)量和質(zhì)量對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。Ø 招聘需求分析：進(jìn)行人力配置狀況分析和人力資源需求分析，分析招聘的必要性Ø 對(duì)招聘工作進(jìn)

21、行勝任特征分析。Ø 制定招聘計(jì)劃和招聘策略。Ø 評(píng)估招聘本身：評(píng)估招聘工作的經(jīng) 濟(jì)效率，時(shí)間效率。40招聘策略（一）招聘計(jì)劃主管的積極參與。（二）招聘策略招聘的勝任特征。策略熱情，公正，文效，具備招聘范圍的確定：根據(jù)計(jì)劃招聘人員的數(shù)量， 能力要求圈定。成本的考慮： 比較不同招 聘地點(diǎn)所需專業(yè)知識(shí)，有良好的職業(yè)道德。遵循勞動(dòng)力市場(chǎng)上的人招聘策略才規(guī)律。制定招聘時(shí)間計(jì)劃。地點(diǎn)策略時(shí)間策略成本41（1）需求（2）招聘信息，（3）招聘團(tuán)人選（4）招聘者選擇方案（5）招聘截止日期（6）新員工上崗時(shí)間（7）招聘費(fèi)用預(yù)算（8）招聘工作時(shí)間（9）招聘（二）3.1招聘分析與選擇分析程序(一）

22、招聘分析招聘要求分析招聘特點(diǎn)確定招聘來源選擇招聘方法選擇發(fā)布信息的大眾傳媒收集應(yīng)聘者的資料優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì) 了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織， 適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長進(jìn)入慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性招聘確定傳統(tǒng)的招聘發(fā)布招聘招聘會(huì)1：2：3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務(wù)中心4：委托獵頭公司5：員工內(nèi)部推薦6：校園招聘433.2簡歷篩選閱讀簡歷的基本技巧：Ø 尋找附有求職信的簡歷。他們可能很在意你所提供的職位。Ø 警惕冗

23、長的簡歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本 努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。Ø 仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。Ø 制作草率的簡歷的人，校對(duì)。把事情作好，錯(cuò)別字說明不愿意花時(shí)間簡歷是應(yīng)征者的第一次自我介紹，其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。44當(dāng)你面對(duì)著大堆要瀏覽的簡歷，使用兩步法來處理它。第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)征者。經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、重點(diǎn)類45瀏覽簡歷時(shí)，警惕那些應(yīng)征者弱點(diǎn)的地方，如：Ø 對(duì)教育背景的過多介紹（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）Ø 背景中明顯的缺口

24、Ø 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)）Ø 只提及工作和職位，對(duì)于成果只字未提Ø 表示工作成果的信息；例如：薪酬，穩(wěn)定性或職業(yè)Ø 持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展Ø 與職位一致的職業(yè)目標(biāo)46拿到一份簡歷應(yīng)該看什么？§ 總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？§ 生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？§經(jīng)驗(yàn)：事業(yè)進(jìn)程邏輯？過去做了什么？完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？§ 教育培訓(xùn)：教育水準(zhǔn)？專業(yè)§ 參加組織：專業(yè)機(jī)構(gòu)？§ 證 明 人：推薦函？證明人？相關(guān)性？47我們聘任一名人力經(jīng)理的工作進(jìn)入到了簡歷階段讓

25、我們一起來看幾份簡歷，請(qǐng)各小組對(duì)其進(jìn)行初步歸類和分析483.3證件檢驗(yàn)在舉行的“中國市場(chǎng)2005年秋季交流大會(huì)”上，一位來自福建的才市場(chǎng)高級(jí)工作部告訴記者：在他們接待的約300名應(yīng)聘者中，其中有六分之一的人出示的大專文憑是。49書檢驗(yàn)指南3.4選拔的其他方法與運(yùn)用招聘常用測(cè)試方法一:筆試筆試：應(yīng)聘者學(xué)識(shí)水平的重要工具。這種方法可以有效的測(cè)量應(yīng)聘人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。特點(diǎn)：取樣較多，對(duì)知識(shí)、技能和能力的的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理較小，較易發(fā)揮水平，成績?cè)u(píng)定比較客觀。缺點(diǎn)：不能全面的應(yīng)聘者的

26、工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。50招聘常用測(cè)試方法二: 心理測(cè)試心理測(cè)試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。心理測(cè)試的難度較大，通常需選擇專業(yè)的心理測(cè)試人員，或委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)或心理學(xué)進(jìn)試。心理測(cè)試有以下類型：§ 能力測(cè)試；§§測(cè)試；測(cè)試；51心理測(cè)試1：個(gè)性測(cè)驗(yàn)n個(gè)性是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)。個(gè)性可以包括性格、等等。、氣質(zhì)、價(jià)值觀n個(gè)性測(cè)試又稱性格測(cè)試、格特征的過程。常用工具測(cè)試，應(yīng)聘者是否具有勝任工

27、作所需的人n大五測(cè)驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性(N)、外向性(E)、開放性(O)、愉悅性(A)、自覺性(C)加州青年問卷52心理測(cè)試2：職業(yè)Ø 了解一個(gè)人的測(cè)試方向以及序列的一項(xiàng)測(cè)試。將個(gè)人與那些在某項(xiàng)的并最可能從中得工作中較成功的員工的到滿足的工作是什么。進(jìn)行比較，表明一個(gè)人最感Ø測(cè)驗(yàn)通常列出眾多的選擇項(xiàng)，涉及運(yùn)動(dòng)、音樂、藝術(shù)、文學(xué)、科學(xué)、服務(wù)、計(jì)算、書寫等領(lǐng)域，對(duì)每一領(lǐng)域設(shè)計(jì)相應(yīng)的題目，根據(jù)被試者對(duì)各種項(xiàng)目的“是”或“否”選擇，或依據(jù)受試者排列出的序列，可以對(duì)其是否適合某一職業(yè)或某一種工作做出判斷。用途Ø 員工的生涯規(guī)劃Ø選擇53心理測(cè)試3：能力測(cè)試n測(cè)定從事某種

28、特殊工作所具備的某種潛在能力，成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)n什么樣的職業(yè)適合；為勝任某職位，什么樣的人最合適思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言普通能力general competence特殊職業(yè)能力特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測(cè)試對(duì)技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的specificcompetence心理運(yùn)能包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。54對(duì)心理測(cè)試的評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)Ø 深入地了解應(yīng)聘者的能力和Ø 更能鑒別出應(yīng)聘者是否具備某些特定工作所必須的利于人際交往的個(gè)性特征Ø 測(cè)試具有一定的標(biāo)準(zhǔn)化程

29、序，并在足夠大的相關(guān)樣本人群得到過應(yīng)用。 弊端Ø 應(yīng)聘者的求職Ø 測(cè)試結(jié)果不夠穩(wěn)定Ø 如果選出來的所有員工都具備相同的特征，團(tuán)隊(duì)成員便沒有差異性Ø 應(yīng)聘者所受的培訓(xùn)或工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作業(yè)績的影響比個(gè)性的影響更強(qiáng)可能會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者不真實(shí)回答測(cè)驗(yàn)中的每個(gè)問題55招聘常用測(cè)試方法三: 情景模擬根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相關(guān)的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，處理各種問題，測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力nnn適用范圍：服務(wù)測(cè)試的能力語言表達(dá)：、事務(wù)性、管理、銷售、介紹能力、說服能力、能力組織能力（協(xié)調(diào)能力）：會(huì)議主持、部

30、門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處理：公文能力處理、能力處理、行政工作能力處理56a情景模擬1：公文處理模擬法n情景模擬中用得最多、也是最重要的考評(píng)方法之一。被證明是有效的管理測(cè)評(píng)方法n要求應(yīng)聘者閱讀和處理文件、備忘錄、報(bào)告等一系文字材料。、指示、報(bào)告、n根據(jù)公文的數(shù)目和難度，規(guī)定完成時(shí)間，形成公文處理報(bào)告，然后與別人討論。對(duì)被試的計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、文字等能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。n57情境模擬公文筐練習(xí)組織結(jié)構(gòu)圖決策部門糾紛財(cái)務(wù)報(bào)表學(xué)習(xí)任務(wù)業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果獎(jiǎng)金分配問題員工公文筐58獎(jiǎng)獎(jiǎng)金金分分配配-業(yè)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)估估 決決策策-戰(zhàn)戰(zhàn)略略目目標(biāo)標(biāo)-財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)報(bào)報(bào)表表在在復(fù)復(fù)雜雜的的“公公文文筐筐”材材料料里里

31、，各各種種背背景景 信信息息與與文文件件內(nèi)內(nèi)容容之之 間間會(huì)會(huì)有有微微妙妙的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)。公司戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)語今天是2005年9月3日。從現(xiàn)在起請(qǐng)您暫時(shí)忘記自己的名字，忘記自己的工作和。設(shè)想自己的名字叫韓冰，剛剛接任金星建筑公司副總裁的職位。原來的副總裁郭新先生因某種原因已于前天匆忙離職，您要全權(quán)履行他的職責(zé)。金星建筑公司近年來發(fā)展迅速，承擔(dān)了上海市重點(diǎn)建設(shè)項(xiàng)目若干，業(yè)績?cè)跇I(yè)中處于領(lǐng)先地位，利潤持續(xù)上升，公司現(xiàn)有管理100多名。您要全面負(fù)責(zé)公司通過投標(biāo)競爭而得到的各項(xiàng)工程的實(shí)施與管理，同時(shí)負(fù)責(zé)控制工程的質(zhì)量、進(jìn)度、計(jì)劃和費(fèi)用等。目前公司在上海浦東的工程是您負(fù)責(zé)并關(guān)注的重點(diǎn)。浦東工程共有6個(gè)工地，預(yù)

32、計(jì)2年完工，現(xiàn)在已經(jīng)開工6個(gè)月?，F(xiàn)在是下午1：30，面前是送來的一包文件，請(qǐng)您進(jìn)入，設(shè)身處地對(duì)這些文件做出處理，盡量顯示您的才能，即不草率行事，也不遲疑超時(shí)。由于線路故障、會(huì)議安排等原因，您必須在90分鐘內(nèi)處理好所有文件中的問題，而且只能將處理意見寫在相應(yīng)的文件下面，并簡要記下這樣處理的原因。最后，交給好，可以開始工作了，祝您工作愉快！負(fù)責(zé)傳達(dá)。59文件一韓副總：我們工程部上周五收到M&C公司的一份傳真，內(nèi)容轉(zhuǎn)摘如下：“作為貴公司的長期客戶，保持著良好的合作關(guān)系。董事會(huì)非常希望KS-4工程能夠提前30天完成交付使用，以趕上公司成立，不然在董事會(huì)的質(zhì)問下，我們無法確保明年一季度的KS-5

33、工程訂單仍交由貴方承擔(dān)。懇請(qǐng)全力支持，萬分感謝。望速回復(fù)！”。從信中可以看出客戶需要非常迫切。要滿足需求必須動(dòng)員公司相關(guān)部門全面協(xié)作，同時(shí)增加預(yù)算和，很可能大幅度增加項(xiàng)目的開支。如何處理，請(qǐng)批示。工程部經(jīng)理：齊大衛(wèi)8月28日處理意見及理由：60情景模擬2：無小組討論Ø 一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的能力和技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。Ø 可以用于評(píng)價(jià)管理者的語言表達(dá)能力、分析問題的能力、概括或總結(jié)力、 反應(yīng)的靈敏性等。61無小組討論Ø

34、; 由一組被試者組成臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并形成決策，小組中不確定能力。，從中觀察了解每人的心理素質(zhì)和潛在Ø 優(yōu)點(diǎn)：可以觀察到人際互動(dòng)行為，檢測(cè)出紙筆無法測(cè)出的特性，節(jié)省時(shí)間，提高效率，能提供公平機(jī)會(huì)，進(jìn)行橫向比較；Ø 缺點(diǎn)：對(duì)題目要求高，對(duì)考官的評(píng)分技術(shù)要求高，被試者有掩飾或自我表現(xiàn)心理，被試的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其表現(xiàn)有影響。62無小組討論題目類型常見維度（勝任素質(zhì)）包括：n 思維分析能力n 人際交往能力n反應(yīng)n 人際影響力n 組織協(xié)調(diào)能力n 積極性（成就）63爭奪型問題例：公司如何對(duì)有限的資金進(jìn)行投入分配？ 重點(diǎn)：反應(yīng)、人際影響力兩難問題例：工作取向還是人本取向的好？ 重點(diǎn)

35、：思維敏捷性會(huì)議要求你的分行處處長會(huì)議任務(wù)7個(gè)處長共同協(xié)商得出本年度的計(jì)劃背景信息注意事項(xiàng)你現(xiàn)在將要參加一個(gè)商業(yè)會(huì)議，目的是通過會(huì)議討論制定分行的新年度個(gè)人業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略。請(qǐng)仔細(xì)閱讀下面的文字，明確自己的、組織背景、組織結(jié)構(gòu)、部門狀況、信息以及會(huì)議規(guī)則和你的任務(wù)選擇與排序型問題例：公司裁員、海上逃生重點(diǎn)：全面勝任素質(zhì)開放式問題例：如何進(jìn)一步加強(qiáng)公司的企業(yè)文化建設(shè)？ 重點(diǎn)：思維分析能力實(shí)際操作型問題給被評(píng)價(jià)者一些材料、工具等，要求設(shè)計(jì)出一個(gè)方案，并動(dòng)手實(shí)際操作得到一個(gè)結(jié)果。重點(diǎn)：主動(dòng)性、合作能力等；實(shí)施環(huán)境實(shí)施環(huán)境的一般要求為：場(chǎng)地安靜、寬敞、明亮。實(shí)施環(huán)境的特殊要求為：1）討論者之間的距離應(yīng)該遠(yuǎn)近

36、適中，以0.7米至1米為宜；2）觀察者與受測(cè)者之間的座位安排也是應(yīng)該考慮的因素，尤其是現(xiàn)場(chǎng)觀察時(shí)，要讓受測(cè)者盡量不受觀察者的影響。64觀察要點(diǎn)無小組討論過程中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面：1） 發(fā)言內(nèi)容：受測(cè)者說了些什么？2） 發(fā)言形式和特點(diǎn)：受測(cè)者是怎么說的？3） 發(fā)言的影響：受測(cè)者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用？65n 行為尺度評(píng)定量表與評(píng)分表示例詳細(xì)、準(zhǔn)確的行為尺度描述和評(píng)分者培訓(xùn)是提高無小組討論評(píng)價(jià)信、效度的重要保證66分無小組討論指導(dǎo)語示例背景某國有大型生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個(gè)職能管理部門（另外還有4個(gè)生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實(shí)現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升

37、企業(yè)內(nèi)部管理水平。為此，總經(jīng)理特?fù)芄芾砀倪M(jìn)專項(xiàng)資金9千萬元，用于此項(xiàng)工作。為了公平起見，總經(jīng)理決定由自行協(xié)商確定資金分配方都想在這9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機(jī)會(huì)夯實(shí)部門管案。由于經(jīng)費(fèi)有限，理基礎(chǔ)、提升管理能力。今天，經(jīng)理一堂，共同討論該項(xiàng)資金的分配事宜。總經(jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，任務(wù)必須取得一致意見，確定資金分配表。您是財(cái)務(wù)部的經(jīng)理，您對(duì)本部門已有一個(gè)初步的工作規(guī)劃，并進(jìn)行了資金需求分析最低限度需要1千2 百萬元，正常滿足需要1千6百萬元，若能爭取2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實(shí)現(xiàn)自己的設(shè) 想了。在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取經(jīng)費(fèi)

38、；同時(shí)與大家共同在規(guī)定的討論時(shí)限內(nèi)，拿出大家都認(rèn)可的資金分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交方案并匯報(bào)。要求討論的總時(shí)限為50分鐘（從您得到這份資料后，開始計(jì)算時(shí)間）。在您得到資料后，請(qǐng)先用5分鐘時(shí)間準(zhǔn)備發(fā)言提綱。在此期間，請(qǐng)您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問 題，可以直接向面試官提出。5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。在討論過程中，請(qǐng)記住您和其他成員所擔(dān)任的請(qǐng)注意如果大家在規(guī)定時(shí)間不能形成統(tǒng)一意見，對(duì)，這些彼此間的關(guān)系是平等的。都意味著損失。67情景模擬3：扮演Ø要求被試者扮演一個(gè)特定的管理來處理日常的管理事務(wù)，通常都是具有一系列的人際與人際破

39、性的情形，以此來觀察被試者的多種表現(xiàn)，以便了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)試方法。Ø是管理素質(zhì)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要方式，主要用來評(píng)價(jià)一個(gè)人的人際關(guān)系技巧、情緒的穩(wěn)定性和控制能力、處理各種問題的技巧和方法等。68情境模擬 扮演指導(dǎo)語公司新成立電子們都是以前工作團(tuán)隊(duì)中的，任命你為部門經(jīng)理。甲、乙兩名員工是你原來的下屬，他成員，你將他們也帶入了電子。他們到了新的崗位之后，工作績效明顯下降，工作積極性降低，由于其他成員都知道你對(duì)他二人的器重，因此他們的問題已經(jīng)影響到了整個(gè)新團(tuán)隊(duì)的士氣。接下來的60分鐘，你將與甲、乙二人共同進(jìn)行談話，解決他們的績效與思想問題。你將有30分鐘時(shí)間，查閱二人的背景資料、

40、業(yè)績數(shù)據(jù)等。員工甲：“雖然你曾經(jīng)告訴我們電子末來的目標(biāo)，但我覺得好像不知道和現(xiàn)在如何覺?！逼饋?，不能老談空頭理想呀！我們都不知道現(xiàn)在和將來該做什么，有種糊里糊涂的感員工乙：“我現(xiàn)在覺得電子商務(wù)領(lǐng)域很難賺錢，如果再這樣下去，我們自己很難有末來。你看現(xiàn)在我們一個(gè)月才50萬的營業(yè)額，而我們的投入每個(gè)月就有100萬，我們拿這筆錢去開飯館都比做電子商務(wù)賺得多！”69情景模擬4：模擬測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法和技術(shù)，在計(jì)算機(jī)中模擬“管理環(huán)境”，參加者通過人機(jī)的形式進(jìn)行管理實(shí)踐、決策、分析和學(xué)習(xí)。系統(tǒng)對(duì)參加者的各種決策行為進(jìn)行分析，最后對(duì)參加者的各種管理能力進(jìn)行全面的科學(xué)評(píng)價(jià)。703.5決定及錄取簡歷、面試和

41、背景都為招聘決策作了鋪墊。到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？”若是肯定的，那就做聘用決定。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。你應(yīng)該準(zhǔn)備不止一名的錄取材料。如····是“不， 我們得到的信息還不夠?！保菃枂栕约阂韵聨讉€(gè)問題：“我還需哪些信息才能作決策？”“我們是否能把那些不確定因素的影響降至最低點(diǎn)？” “該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？”“通過在職培訓(xùn)要他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？”在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里

42、的其他人參與面試程序。 然后做最后決定。71錄取錄取之前應(yīng)對(duì)公司錄用政策有一定了解，知道誰應(yīng)該是真正發(fā)聘用通知的人。有些是由被錄用者直接上司來通知，有些則通過人力部門。錄取通知通常經(jīng)過面談或定。告知應(yīng)征者。在口頭通知后，你還要以形式確§ 通知應(yīng)征者錄用消息時(shí)應(yīng)充滿熱情。§ 最好親自向應(yīng)征者告知錄取消息。可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。§ 繼續(xù)從應(yīng)征者那了解其所關(guān)心或擔(dān)心的問題，了解其何時(shí)能作出接受錄用的決定， 是否他們可能在考慮的其他公司。錄取信錄取信是正式文件，在發(fā)出前應(yīng)注意聽取有關(guān)方面建議。切記別把錄取信寫成聘用合同。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容：正

43、式工作時(shí)間（福利）職位頭銜接受錄取的有效時(shí)限職責(zé)（工資） 錄取信生效條件724、面試技術(shù)面試的步驟與方法應(yīng)聘者創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件希望被理解、被尊重、受到公平對(duì)待充分了解自己所關(guān)心的問題面試準(zhǔn)備階段面試開始階段面試開始階段決定是否愿意來該工作等 面試目的正式面試階段面試者創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平結(jié)束面試階段讓應(yīng)聘者更加了解應(yīng)聘的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力政策了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技面試評(píng)價(jià)階段能和非智力因素決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。74面試過程面試常見過程介紹招聘面試的基本目的在

44、于：給主考官和應(yīng)聘人雙方進(jìn)一步了解的機(jī)會(huì)，從而作出最佳決策。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。.當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。至少要完成兩個(gè)階段。面試；這個(gè)可以由招聘顧問公司，人力部門或用人部門來進(jìn)行。目的是確認(rèn)應(yīng)征者符合招聘或其他招聘材料中的條件。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長度。這是一個(gè)獲取對(duì)應(yīng)征者第一印象的絕佳機(jī)會(huì)：她是在特定時(shí)間給你回的嗎？她嗎？首輪面試；這個(gè)面試可以持續(xù)30到40分鐘。對(duì)于要求不太高的職位，你可在這輪面試?yán)锏玫较胍挠嘘P(guān)應(yīng)征者的一切信息，否則你還得再次面試此人。第二輪面試；對(duì)參加該輪面試的人精挑細(xì)選。從這點(diǎn)出發(fā)，

45、只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。這一輪往往篩出的合適人選。75面試可能的問題ØØØØØØØØØ應(yīng)聘的性質(zhì)和強(qiáng)度以往的生活和工作經(jīng)歷和特長與所聘職位的相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)與待聘崗位的匹配對(duì)待工作價(jià)值、責(zé)任、成就的看法對(duì)工作條件和獎(jiǎng)酬待遇的要求和看法處理人際關(guān)系的方式和態(tài)度研究和解決問題的習(xí)慣及思路等。76面談禮儀1.2.3.4.5.6.7.8.9.提前幾天發(fā)出面試通知，安排好日程；找好幫助你面試的其它經(jīng)理，請(qǐng)他安排好時(shí)間，以便接下去面試； 面談時(shí)間30-40分鐘

46、；如果不適合，盡早結(jié)束；如果很難當(dāng)時(shí)打住，介紹公司形象； 面談時(shí)間不能有任何打擾；注意公司形象，給應(yīng)征的人留下好的印象；“你給我們公司一個(gè)機(jī)會(huì)與你面談”；“我們會(huì)在10天內(nèi)通知你”；送到電梯口。77一、面試前的準(zhǔn)備案例分析“那天我到一家最著名的的高科技公司應(yīng)聘，經(jīng)過人力部的面試后，被推薦到生產(chǎn)部下屬的制造部。這家公司的生產(chǎn)部真氣派，車間真大，像個(gè)迷宮，從二樓跑到一樓，又從一樓爬到三樓，問了七、八個(gè)找到了我要找的部門。我進(jìn)來的時(shí)候，這個(gè)部門的李經(jīng)理正在和一個(gè)員工談話，我足足站著等了二十分鐘，李經(jīng)理才抽出時(shí)間與我交談。交談的過程中，李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料，要求盡快到位

47、；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要，千萬要參加。還有他的拿來一扎讓他簽字。，旁邊針式我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆打字機(jī)吱吱嘎嘎，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試?！庇懻摚阂陨蟽?nèi)容說明了什么問題？某公司給應(yīng)聘留下了什么樣的形象？作為面試考官你怎么想？如果你是應(yīng)聘者，你希望有一個(gè)什么樣的面試環(huán)境。78面談?dòng)?jì)劃開始前思考三個(gè)問題：如何開始？需要多長時(shí)間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹§§§讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹；介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體§§§§§開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況；

48、其他需要了解的情況； 下一步的安排；回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試§§友好的結(jié)束； 評(píng)估面試者；79二、面試方法1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題，對(duì)所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。考官根據(jù)框架面試的進(jìn)行，按設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準(zhǔn)化的問題，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘 者，不同的考官會(huì)提不同的問題。3、行為描述面試：面試問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動(dòng)，根據(jù)

49、事先擬定的評(píng)分規(guī)則給應(yīng)聘者打分。4、全面結(jié)構(gòu)化面試(Comprehensive Structured Interviews)：全面結(jié)構(gòu)化綜合了前面幾種面試技術(shù)，詢問應(yīng)聘者工作相關(guān)的情景時(shí)如何處理（行為描述法）、具備哪些專業(yè)知識(shí)、 在各種模擬的環(huán)境中應(yīng)聘者如何表現(xiàn)（情景模擬技術(shù)）。80面 試 方 法 的分 類結(jié)構(gòu)式非結(jié)構(gòu)式 面試者會(huì)提出探索性的勵(lì)求職者多談的問題，鼓特點(diǎn) 由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成 可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強(qiáng) 面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開 可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問易于控制局面 面試通常從相同的問題開始缺局點(diǎn)限和性 比結(jié)構(gòu)化面試耗時(shí)時(shí)間長 對(duì)面試人

50、得技能要求高 靈活性不夠 如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握 招聘人較為熟悉工作內(nèi)容 面試人以工作小組進(jìn)行招聘 應(yīng)試人較多且來自不同 校園招聘適 用情 況81觀察提問如何設(shè)計(jì)面試通用性要求職分的獻(xiàn)位析貢職位要求職位分析的貢獻(xiàn)確定面試所需考察的要素形成面試評(píng)價(jià)表82確定的和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與儀儀表表氣質(zhì)氣質(zhì) 風(fēng)風(fēng)度度語言表達(dá)語言表達(dá)行行業(yè)業(yè)知知識(shí)識(shí) 服/服務(wù)務(wù)知知識(shí)識(shí)一一般般能能力力要要求求崗崗位位素素質(zhì)質(zhì)要要求求工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)（內(nèi)內(nèi)容容）崗崗位位知知識(shí)識(shí)與與素素質(zhì)質(zhì)要要求求如何選擇面試問題選取測(cè)評(píng)要素組織要求83計(jì)劃能力問題：1. 你認(rèn)為要使企業(yè)的市場(chǎng)策劃切實(shí)可行,應(yīng)考慮哪

51、幾方面的問題?請(qǐng)舉例說明?2. 有些市場(chǎng)策劃往往不能貫徹落實(shí)，你有沒有遇到過類似的問題？3. 請(qǐng)舉一個(gè)您制定一個(gè)切實(shí)可行的策劃方案的事例?項(xiàng)目:A. 是否有從事策劃工作的經(jīng)驗(yàn);B. 能否把握制定計(jì)劃的關(guān)鍵因素,全面系統(tǒng)地考慮問題;C. 能否處理策劃中遇到的問題面試的要素自信心影響力表達(dá)能力協(xié)調(diào)能力能力計(jì)劃能力組織能力信息收集能力大型項(xiàng)目的市場(chǎng)策劃經(jīng)驗(yàn)施工現(xiàn)場(chǎng)的工作經(jīng)驗(yàn)工作分析行為描述面試了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本發(fā)展的原因，他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。84行為描述面試（BD）假設(shè)前提A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為B. 說和做是截然不同的兩碼事即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者