企業(yè)如何避免減少勞動爭議的發(fā)生

1、企業(yè)如何避免減少勞動爭議的發(fā)生勞動合同法自2008年1月正式實施以來，勞動者維權(quán)意識不斷增強，勞動爭議糾紛的數(shù)量和種類也隨之增加。很多企業(yè)都開始關(guān)注勞動方面的法律規(guī)定，加強了企業(yè)人力資源管理的工作，也制定或修改各種內(nèi)部規(guī)章制度、勞動合同、員工手冊等。使得勞動用工行為進一步規(guī)范，減少了勞動糾紛的發(fā)生，即使由現(xiàn)勞動爭議也可以使企業(yè)在法律上有據(jù)可依。結(jié)合我們處理過的一些仲裁案件，從以下五個方面和各位一起分享一下企業(yè)加強勞動人事管理的方法。一.有法可依。企業(yè)應(yīng)有防患于未然的想法，在勞動爭議發(fā)生之前，員工入職前備有一套詳細具體的企業(yè)規(guī)章制度，員工手冊等管理規(guī)定。企業(yè)規(guī)章制度等管理規(guī)范就是企業(yè)內(nèi)部的法，企

2、業(yè)的整個運行依據(jù)這些法，做到凡事有法可依。合法、有效的企業(yè)規(guī)章制度可以成為司法機關(guān)審理勞動爭議案件的法律依據(jù)，那么需要有法律效力的制度是如何制定由來的呢？1、內(nèi)容要合法、合理企業(yè)的規(guī)章制度首先必須合法，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)。除此之外，還存在“規(guī)章制度合理性”的問題。企業(yè)如何把握好合理和不合理的“度”是制度制定者應(yīng)重點考慮的問題。2、制定規(guī)章制度的民主程序企業(yè)規(guī)章制度的制定是一個民主表決的過程，下面可以認為是經(jīng)過了民主程序：由公司工會參與制定；召開職工大會或者職工代表大會通過。根據(jù)2012年頒布的企業(yè)民主管理規(guī)定，企業(yè)召開職工代表大會的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少

3、于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超生的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會協(xié)商確定。職工代表大會的代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當有適當比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當方式，在制定規(guī)章過程中使員工有提由意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制定過程中。3、依法公示公示的方式主要有以下幾種：(1)員工手冊發(fā)放法；(2)會議宣傳法;(3)勞動合同約定法；(4)傳閱法；(5)培

4、訓(xùn)法；(6)布告欄公告法；(7)網(wǎng)頁公告法。但不管用人單位以哪種方式來公示，都一定要保留已經(jīng)向勞動者公示的證據(jù)，如以發(fā)放法公示，一定要員工簽收。4、證據(jù)保留原則規(guī)章制度的制定、公示過程必須保留充分的證據(jù)，才能在仲裁或訴訟中作為證據(jù)被使用。有時，這種規(guī)范只考慮了企業(yè)在操作上的便利而未考慮是否符合法律規(guī)定，就生現(xiàn)了這種情況：在沒有爭議發(fā)生的日常管理中，這類規(guī)范可能起到了一個管理的作用；一旦有爭議發(fā)生，由于它的制定程序或?qū)嶓w內(nèi)容的莫些方面不符合法律規(guī)定，因此在司法實踐中就由現(xiàn)了不被認可其法律效力的情形，也就導(dǎo)致了企業(yè)依據(jù)這種不合法的規(guī)范所做生的對員工的處理自然也是不合法，得不到法律的支持。比如企業(yè)以

5、職工過錯給單位造成經(jīng)濟損失，需要賠償而扣發(fā)工資的情形，工資支付暫行規(guī)定第十六條“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%o若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。如果企業(yè)規(guī)定超生了這個標準，那就是不合法的。因此，對于規(guī)章制度的制定，若要使其真正發(fā)揮作用，它的制定內(nèi)容必須即反映了企業(yè)管理的要求，又要符合法律政策的規(guī)定。所以實踐中需要兩方面的配合，一是企業(yè)通過對自身的考察提由想要達到的勞動人事管理的要求；二是由熟知勞動法律方面的專業(yè)

6、人士將企業(yè)的這種要求轉(zhuǎn)為法律上認可的形式和內(nèi)容，將事實和法律嚴密地結(jié)合起來，這樣的規(guī)章制度才能真正起到保障企業(yè)正常運行的作用。二、有約可依。在員工入職前，根據(jù)員工應(yīng)聘的崗位情況和個人情況制定一份詳細的、有針對性的勞動合同。在企業(yè)和員工之間形成一份嚴格的契約來約束雙方的行為，也可以避免發(fā)生勞動爭議。因為每一方如果違約都會先考慮到違約的成本，即違約條款的規(guī)定，這樣使雙方做任何事請都依據(jù)合同落實到實踐中。關(guān)于勞動合同內(nèi)容的約定，以下幾方面可以考慮。企業(yè)的合同一般都是采用格式文本，這樣在管理中確實有方便之處，但是由于每個員工的情況不同，有時合同中缺少針對每一位員工的具體條款或具體權(quán)利、義務(wù)、罰則等項。

7、對于簽訂勞動合同的問題，根據(jù)勞動合同法規(guī)定，已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起1個月內(nèi)訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。如果用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。對于解除勞動合同的問題，解除勞動合同，是指勞動合同簽訂

8、以后，未履行完畢之前，由于莫種因素導(dǎo)致當事人雙方提前終止合同效力的法律行為。一般包括法定解除和協(xié)商解除勞動合同兩種情況。法定解除是指由現(xiàn)國家法律規(guī)定的情況時，不需雙方一致同意，合同的效力都可以自然或單方提由終止。但無論哪一方提由解除勞動合同，都必須履行和辦理解除勞動合同的手續(xù)。勞動合同法實施條例第十九條規(guī)定了用人單位單方解除勞動合同的十四種情形：（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴

9、重影響，或者經(jīng)用人單位提由，拒不改正的；（六）勞動者-4-以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新

10、或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（十四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。在程序上，勞動合同法規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。用人單位不履行通知工會的程序性規(guī)定，其解除勞動合同的行為會因存在程序上瑕疵而無效。三.規(guī)范流程。規(guī)范企業(yè)的人力資源管理流程。企業(yè)的人力資源部門人員應(yīng)熟知常用的勞動人事法律法規(guī)政策，或者定期由相關(guān)專業(yè)人士進行針對性地培訓(xùn)。對企業(yè)各類勞動人事事務(wù)的處理預(yù)先做好

11、一個完整的流程，這個流程應(yīng)即包括事務(wù)的處理程序，又包括在處理程序的各個階段中所需要填寫的各種中請、表格等，這些文件應(yīng)盡可能地事先以格式化的形式制作由來。規(guī)范各類處理程序，可以避免在沒有格式化文本的情況下，每次由個人填寫，由現(xiàn)一些歧義或誤解的情形。四、把握時效。在解決勞動爭議問題時，企業(yè)和勞動者都應(yīng)保持理智冷靜的態(tài)度交涉，同時注意把握談判的時間不要超過法律規(guī)定的時效，避免被惡意拖延。一旦談判不成，又錯過了處理該項事務(wù)的法律時效，造成被動的局面。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。職工發(fā)生事故傷害或者被診斷、鑒定為職業(yè)病，單位應(yīng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提由工傷認定申請。單位未按前款規(guī)定提由工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社