關(guān)于上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失問題的研究

1、目 錄摘要3一、 一線員工的理論綜述4（一）一線員工的定義4（二）一線員工的特點(diǎn)4（三）員工流失的基本概念5（四）員工流失的理論基礎(chǔ)6二、 上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀7（一）公司一線員工構(gòu)成情況7（二）公司一線員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)7（三）一線員工流失對(duì)公司造成的負(fù)面影響8三、上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因9（一） 薪酬福利低9（二） 基層管理缺乏人性化10（三） 公司環(huán)境較差10（四） 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道11四、減少上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對(duì)策12（一）提高薪酬福利12（二）加強(qiáng)一線員工的人性化管理13（三）改善公司環(huán)境13（四）構(gòu)建員工職業(yè)生

2、涯規(guī)劃和晉升渠道14參考文獻(xiàn)16摘 要隨著經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，中國已經(jīng)建立起了以電子工業(yè)為主導(dǎo)的新型工業(yè)體系。高度重視人力資源建設(shè)，減少員工流失，能有效促進(jìn)員工的積極性，最大限度地提高公司的績效。最近幾年越來越多的企業(yè)出現(xiàn)一線員工流失率高，管理難度大的現(xiàn)象。因此，企業(yè)方面需要積極地出臺(tái)相應(yīng)的政策文件，以保證流失率的降低，盡可能的減少人力成本方面的損失。本文以上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失問題研究為選題展開畢業(yè)設(shè)計(jì)的。本文分為四個(gè)部分，第一部分闡述了一線員工的理論綜述，包括一線員工的定義、特點(diǎn)以及員工流失的基本概念和理論基礎(chǔ)。第二部分介紹了上海松江飛繁電子有限公司的一線員工的流失現(xiàn)狀，包括公司

3、一線員工的構(gòu)成情況和公司一線員工的離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及一線員工流失對(duì)公司造成的負(fù)面影響。第三部分總結(jié)了上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因：薪酬福利低；基層管理缺乏人性化；公司環(huán)境較差；缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道。第四部分提出了降低上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對(duì)策：提高薪酬福利；加強(qiáng)一線員工的人性化管理；改善公司環(huán)境；構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道。關(guān)鍵詞：飛繁電子；一線員工；員工流失在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，員工早已變成了當(dāng)代企業(yè)最為關(guān)鍵的一項(xiàng)戰(zhàn)略資源。上海松江飛繁電子有限公司坐落于松江工業(yè)區(qū)榮樂東路，公司成立30多年來一直致力于研發(fā)創(chuàng)新并融合核心技術(shù)，為火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警行業(yè)提供

4、整體的智能互連系統(tǒng)解決方案。目前已成為全國火災(zāi)自動(dòng)報(bào)警控制設(shè)備的先鋒廠商，全部員工人數(shù)達(dá) 400余人。近年來，公司出現(xiàn)的一線員工流失頻繁現(xiàn)象嚴(yán)重影響了公司的日常經(jīng)營。因此，如何減少不合理的、頻繁的員工流動(dòng)，以及如何調(diào)動(dòng)他們的積極性，使他們?cè)谝痪€工作中創(chuàng)造更多的競(jìng)爭(zhēng)力，已成為上海松江飛繁電子有限公司領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)下最為棘手的問題。一、 一線員工的理論綜述（一）一線員工的定義一般來說，我們所指的一線員工就是在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動(dòng)中擔(dān)當(dāng)著最基礎(chǔ)、也是最重要崗位的操作人員，可以稱之為企業(yè)的運(yùn)營主體。朱玉宇.電子制造型企業(yè)一線員工離職問題及對(duì)策研究-基于A公司的調(diào)研分析D.西安：西安電子科技大學(xué)，2016

5、：6.是直接產(chǎn)生效益的部門下的員工。一般都是按決策層>管理層>執(zhí)行層來分，執(zhí)行層就是一線員工。一線員工是企業(yè)經(jīng)營生存所需要的第一要素。在本文的研究中，就以此類員工作為重點(diǎn)對(duì)象展開了探討，如數(shù)控操作人員和流水線操作人員；保證產(chǎn)品質(zhì)量的檢測(cè)員；保證生產(chǎn)設(shè)備能夠正常運(yùn)行的售后維修人員。對(duì)于這類員工來說，他們的日常工作內(nèi)容和效果，對(duì)于企業(yè)來說，能夠產(chǎn)生巨大的影響，甚至?xí)?duì)企業(yè)生產(chǎn)制造的最終結(jié)果和產(chǎn)品的質(zhì)量產(chǎn)生左右。（二）一線員工的特點(diǎn)在本文的研究過程當(dāng)中，筆者首先同長時(shí)間的工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，同時(shí)也積極地參考了國內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，針對(duì)一線員工的特點(diǎn)并與上海實(shí)際情況相結(jié)合，認(rèn)為有如下幾個(gè)特點(diǎn)：首

6、先，不合理的工作時(shí)間和過低的工資水平。就現(xiàn)況而言，電子制造業(yè)的一線員工往往不會(huì)依靠底薪來獲取工資，而更多的是通過計(jì)件的方式取得報(bào)酬。但是受制作流程、工藝要求以及個(gè)人身體素質(zhì)等因素的限制，所以，單一員工在單位時(shí)間內(nèi)所能夠制造和生產(chǎn)出來的產(chǎn)品必定是有限的，這樣夜來一線的員工想要獲得更高的薪資水平待遇，就只有通過加班的方式了。以上海松江飛繁電子有限公司為例，該公司內(nèi)大部分車間工人月薪僅為三千元左右，只有少數(shù)老員工月薪能夠達(dá)到3800元，較低于上海市同行業(yè)的薪酬水平。且由于上海飛繁公司工藝流程的需要，公司采取三班制的工作時(shí)間安排，一線員工經(jīng)常長時(shí)間夜間工作，導(dǎo)致身體機(jī)能下降。第二，外來滬人員在一線員工

7、中占居重要地位。上海作為國家中心城市，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，加之較好的福利政策以及教育理念使得越來越多的當(dāng)?shù)厝瞬辉敢膺x擇從事一線工作。加之上海的地理位置優(yōu)越，與浙江、江蘇以及安徽等地搭界，經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的上海吸引了大批的外來從業(yè)者投身到上海經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，上海外來流動(dòng)人口早已超過上海戶籍人口。第三，低齡化，受教育程度不高。由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，很多來自偏遠(yuǎn)或經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢的地區(qū)的一線員工。為了緩解家庭的經(jīng)濟(jì)壓力，他們往往會(huì)選擇放棄學(xué)校教育而過早的就業(yè)，這些剛剛步入社會(huì)的年輕人，不了解社會(huì)和企業(yè)的實(shí)際需求下，自我定位不明確，甚至缺失自己的人生目標(biāo)和未來規(guī)劃，容易受到外來影響，出現(xiàn)盲目跳槽現(xiàn)象。（三）員工流失的基

8、本概念實(shí)際上，線接到我們所探討的員工流失，指的是對(duì)企業(yè)進(jìn)行被動(dòng)的流失方式，換句話說，是員工通過自愿的形式主動(dòng)向企業(yè)提交的離職申請(qǐng)，而這一流失極容易對(duì)企業(yè)帶來損失秦芩.GA公司一線員工流失原因及對(duì)策研究D.上海：華東理工大學(xué)，2015：10.。然而對(duì)于每一名員工來說，辭職、就職都是他們最基本的權(quán)利，企業(yè)想要盡可能的降低流失率就需要千方百計(jì)地對(duì)員工進(jìn)行挽留。如果將員工流失這一行為進(jìn)行簡單分類的話，可以以契約關(guān)系作為依據(jù)進(jìn)行劃分，首先是在簽訂契約的基礎(chǔ)上完成了人員的流失，也就是我們常說的辭職和離職，這是受到法律保護(hù)的；而另一種則是員工單方面的離職，并未與企業(yè)解除契約關(guān)系。造成這種離職的原因是多方面的

9、，既可以是管理問題，可以是企業(yè)文化的問題，同時(shí)也可以是由于薪資待遇。（四）員工流失的理論基礎(chǔ)在上世紀(jì)初期，國外學(xué)術(shù)界就已經(jīng)展開了這方面的探討。最早對(duì)員工流失這一學(xué)術(shù)內(nèi)容進(jìn)行研究的是，心理學(xué)界重點(diǎn)分析了影響員工流失率的因素，認(rèn)為工作報(bào)酬等因素都有可能對(duì)員工的辭職欲望產(chǎn)生一定的左右。美國的著名心理學(xué)專家E.H.Schein提出了心理契約論，其認(rèn)為，除了顯性的契約和合同以外，企業(yè)和員工之間似乎被一種若有若無的契約聯(lián)系著，這個(gè)契約的核心就是員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。而員工則可以按照自身的崗位價(jià)值和工作效果來對(duì)工資待遇和福利以及權(quán)益等方面提出更多的要求。朱玉宇.電子制造型企業(yè)一線員工離職問題及對(duì)策研究-基于

10、A公司的調(diào)研分析D.西安：西安電子科技大學(xué)，2016：12.盡管從法律效應(yīng)上來說，合同的價(jià)值似乎更大一些，但是這種心理契約卻能夠在潛移默化的過程當(dāng)中發(fā)揮著巨大的功能，尤其是對(duì)于激發(fā)員工內(nèi)在工作積極性和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感方面。通常情況下，對(duì)企業(yè)會(huì)對(duì)員工滿意程度產(chǎn)生影響的因素是多方面的，不僅有薪酬、企業(yè)文化、信任感、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)可能，還包括了工作環(huán)境，晉升發(fā)展空間以及教育培訓(xùn)等內(nèi)容。美國著名心理學(xué)家勒溫提出了環(huán)境理論，關(guān)于人才流動(dòng)，他認(rèn)為，績效表現(xiàn)受到多方面因素的影響，既有工作環(huán)境，也有自身工作能力和個(gè)人條件這些主觀因素，換句話說，如果一個(gè)員工所處的環(huán)境是積極向上、氛圍是良好和諧的，而這個(gè)員工

11、本身又具有一定的個(gè)人能力，那么就可以創(chuàng)造出更大的價(jià)值；反之，如果員工長時(shí)間處于消極的工作環(huán)境當(dāng)中，而個(gè)人的工作能力又略顯不足時(shí)，就不太可能發(fā)揮創(chuàng)造性，崗位價(jià)值也會(huì)降低。二、上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失現(xiàn)狀（一）公司一線員工構(gòu)成情況截至2017年12月上海松江飛繁電子有限公司擁有員工487人，一共由行政部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)研發(fā)部、業(yè)務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、檢測(cè)部、客服部以及售后部組成。其中作為主要一線員工的數(shù)控技人員30人，表面貼焊流水線生產(chǎn)人員86人，組裝人員139人，檢測(cè)人員58人和售后維修人員68人，共計(jì)381人，占總?cè)藬?shù)的78%；其他各部門員工106人，占總?cè)藬?shù)的22%，根據(jù)這組數(shù)據(jù)

12、可知，該公司系勞動(dòng)密集型公司。在公司人事結(jié)構(gòu)當(dāng)中，老板為最大權(quán)力者，也被稱之為董事長，這一結(jié)構(gòu)是典型的家族式企業(yè)結(jié)構(gòu)，老板的親屬以及朋友和熟人都分布于公司各個(gè)部門之中。目前上海松江飛繁電子有限公司一線員工中，來自外省市的一線職工人數(shù)與上海本地戶籍職工人數(shù)比例為8：2，占據(jù)壓倒性優(yōu)勢(shì)。年齡在18-25歲的一線員工人數(shù)為273人，占了一線員工的67%，學(xué)歷大多在高中和大專文化水平；年齡在35-45歲的一線員工人數(shù)為120人，學(xué)歷大多在初中水平，占一點(diǎn)員工的30%，可以看出上海松江飛繁電子有限公的一線員工學(xué)歷都不高。（二）公司一線員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)上海松江飛繁電子有限公司每出現(xiàn)一位員工離職，人力資源管

13、理部都會(huì)有專人與其進(jìn)行溝通交流，了解離職原因，并有詳細(xì)的溝通記錄。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2017年12月，上海松江飛繁電子有限公司在最近三年中一線員工的流失率分別為25.3%（2015年）、33.6%（2016年）、41.2%（2017年），根據(jù)了解，上海市電子制造企業(yè)今年來的一線員工平均流失率是21.3%，上海松江飛繁電子有限公司的一線員工流失率已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均值。由此可見，上海松江飛繁電子有限公司一線員工的流失嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營工作以及人員招聘與培訓(xùn)造成了一定的影響。據(jù)人力資源部門統(tǒng)計(jì)，在上海松江飛繁電子有限公司一線流失員工工齡分布中，25歲及以下員工有200人，占56%，且在上海松江

14、飛繁電子有限公司工作年限基本不超過1年；35-45歲員工有80人，占22%；其他各年齡段員工有80人，占22%。由此可見，25歲以下的員工離職率最高，這一年齡段的員工，受教育程度不高，由于對(duì)未來定位不清晰，往往處于對(duì)職業(yè)生涯的規(guī)劃與探索期。其中35-45歲員工的離職率僅位于第二，在離職面談中，除了個(gè)人原因及家庭原因離職的少數(shù)員工，絕大多數(shù)老員工反映在公司工作多年，職位基本無多大變化，薪資已經(jīng)有近三年未進(jìn)行調(diào)整，與剛進(jìn)公司不久的新員工薪酬福利無多大差異，認(rèn)為在公司晉升與加薪無望。在這360名離職員工面談中，有接近50%的員工反映其在公司與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不和睦，同事之間相處尷尬?？梢婏w繁公司基層管理不協(xié)

15、調(diào)以及管理層親屬關(guān)系復(fù)雜所帶來的不利影響極為嚴(yán)重。（三）一線員工流失對(duì)公司造成的負(fù)面影響對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說如果能夠保持正常合理的流動(dòng)率是再好不過的了不僅可以使得企業(yè)內(nèi)部的人事結(jié)構(gòu)永葆生機(jī)和活力另外也可以使得那些本身工作能力較差和工作態(tài)度不端正的員工可以被淘汰出去。從而形成一定的震懾力，使得其他的員工也開始注重起自己的工作表現(xiàn)和工作態(tài)度。王勝利.K公司一線員工流失問題研究D.濟(jì)南：山東大學(xué)，2016：50.然而，我們需要意識(shí)到的是，如果員工流失率超過了這個(gè)合理的范疇，那么就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。上海松江飛繁電子有限公司如此高的員工流失率更是給公司帶來了非常大的負(fù)面影響。第一，增加人力和生產(chǎn)成本。據(jù)上

16、海松江飛繁電子有限公司行政部門統(tǒng)計(jì)，上海松江飛繁電子有限公司每季度在前程無憂及智聯(lián)招聘等各大招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，參加各種招聘會(huì)所累積的費(fèi)用在5-10萬元，員工的入職培訓(xùn)及各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)累計(jì)在950元/人。加之上海松江飛繁電子有限公司所生產(chǎn)的火災(zāi)報(bào)警控制系統(tǒng)對(duì)其生產(chǎn)環(huán)節(jié)及工藝的要求有著很高的標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)一線崗位員工的頻繁離職使得其崗位員工一直處于磨合期，據(jù)了解，2015-2017年由于新員工的熟練度不夠?qū)е碌哪ゾ邠p壞高達(dá)35個(gè)，而每個(gè)磨具所涉及的成本費(fèi)用在2300元。流水線操作人員的頻繁離職導(dǎo)致的生產(chǎn)力下降直接影響了上海松江飛繁電子有限公司的生產(chǎn)效益。為保證經(jīng)濟(jì)效益的提升，飛繁公司還投入了SMT表面貼

17、焊生產(chǎn)流水線，費(fèi)用更是高達(dá)一千多萬元。第二，嚴(yán)重破壞團(tuán)隊(duì)士氣。由于員工離失率過高的問題，嚴(yán)重破壞了團(tuán)隊(duì)的士氣，對(duì)于工作氛圍產(chǎn)生了巨大的影響，過高的人員流動(dòng)率，使得團(tuán)隊(duì)之間的配合能力越來越差，甚至員工之間很容易發(fā)生口角紛爭(zhēng)，人際關(guān)系一度降至冰點(diǎn)。據(jù)了解，上海松江飛繁電子有限公司曾有一位生產(chǎn)部小組長因?yàn)榕c直屬領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生矛盾而離職，他的離職嚴(yán)重影響了其組員的工作態(tài)度和工作情緒，直接導(dǎo)致了該組12位組員的相繼離職。如此大規(guī)模的離職嚴(yán)重影響了上海松江飛繁電子公司的“軍心”，使得企業(yè)內(nèi)部的工作風(fēng)氣變得懶怠起來，產(chǎn)品質(zhì)量和合格率直線下降?？梢妴T工流失帶來的危害使極大的。第三，給公司口碑帶來不良影響。上海松江飛

18、繁電子有限公司在全國50多個(gè)城市設(shè)立了售后維修點(diǎn)，售后維修人員共有68人。據(jù)行政部門統(tǒng)計(jì)，2017年售后維修人員離職12位，招聘8位，售后維修人員一直無法處于飽和狀態(tài)。導(dǎo)致了安裝調(diào)試及售后不及時(shí)，根據(jù)客服部統(tǒng)計(jì)，2017年全年接到客戶投訴23次，大大影響了飛繁公司在行業(yè)內(nèi)的品牌形象，給上海松江飛繁電子有限公司的口碑也造成了不好的影響。三、上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的原因（1） 薪酬福利低對(duì)于每一名員工來說，能夠?qū)λ麄冸x職愿望產(chǎn)生巨大影響的就是薪酬福利，而現(xiàn)階段生產(chǎn)制造類企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，想要挽留住員工，那么也需要通過提供更加合理的薪酬福利來實(shí)現(xiàn)。上海松江飛繁電子有限公司一線員工

19、的工資由基本工資、崗位津貼、全勤獎(jiǎng)、效考核、餐補(bǔ)、加班工資組成。公司按照上海勞動(dòng)法規(guī)定的最低薪資2300元作為基本工資，崗位津貼200元，全勤獎(jiǎng)200元，績效考核200元，餐補(bǔ)5元/頓，加班工資在600-1500元不等，綜合來看，上海松江飛繁電子有限公司一線員工的綜合工資在3800-4500不等。且由于食堂用餐標(biāo)準(zhǔn)為10-15元/餐，員工個(gè)人還需承擔(dān)5-10元，扣除其余社保等經(jīng)費(fèi)，絕大部分一線員工到手工資只有3500元左右，如果員工在橫向?qū)Ρ鹊倪^程當(dāng)中發(fā)現(xiàn)自己所獲取的工資是全公司或者全行業(yè)內(nèi)最低的水平，就極容易產(chǎn)生離職的愿望。上海松江飛繁電子有限公司只給予了一線員工五險(xiǎn)一金的基本福利，由于上海

20、松江飛繁電子有限公司一線員工工作時(shí)間長、工作時(shí)間不固定，上海松江飛繁電子有限公司的大部分一線員工很難享受到國家規(guī)定的節(jié)假日期。也沒有享受到節(jié)假日福利津貼、員工旅游、工齡補(bǔ)貼、技能獎(jiǎng)勵(lì)等福利待遇。這些都是上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的決定性原因。（2） 基層管理缺乏人性化許多員工離開公司，也是因?yàn)橛龅搅瞬缓吓牡纳霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)。由于該公司是傳統(tǒng)的家族式企業(yè)，企業(yè)高層多為姻親關(guān)系，官僚風(fēng)氣嚴(yán)重哉，面對(duì)員工的時(shí)候，常常不會(huì)采取更加科學(xué)的表達(dá)方式和管理方式，甚至?xí)哉Z言侮辱作為激勵(lì)員工工作的方法。這種極度不融洽的關(guān)系，使得很多的員工無法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，導(dǎo)致離職率過高。與此同時(shí)，在基層領(lǐng)導(dǎo)崗位

21、當(dāng)中更多的管理者將目光聚焦在了產(chǎn)量和合格率之上，甚至罔顧員工的身體原因和家庭原因，沒有提出人文關(guān)懷。這樣一來，員工的積極性就會(huì)倍受打擊，更容易形成惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)率降低。上海松江飛繁電子有限公司作為典型的生產(chǎn)制造型企業(yè)，對(duì)于一線員工來說，他們所從事的種種工作都是由上級(jí)安排的，而自身完全處于被動(dòng)接受的地位。無論是把控生產(chǎn)節(jié)奏、還是調(diào)節(jié)工作氛圍，都需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和管理層著手實(shí)施，員工的積極性不足。楊璐瑜，楊岳.制造業(yè)企業(yè)員工高離職率分析J.煙臺(tái)：合作經(jīng)濟(jì)與科技，2016，（03）：8.由于上海飛繁公司大多管理層均為老板親屬，不具備其管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)和管理能力。所以導(dǎo)致一線員工的溝通能力

22、較差，執(zhí)行過程中缺乏公平性以及管理上缺乏主動(dòng)性，不能夠很好的換位思考，沒有去積極地了解員工的基本需求。這些都直接或間接的導(dǎo)致部分一線員工產(chǎn)生離職的想法。（3） 公司環(huán)境較差上海松江飛繁電子有限公司一線員工對(duì)食堂、工作環(huán)境以及公司宿舍的滿意度較低，對(duì)于自己未來和生存的擔(dān)憂，也是目前該公司一線員工所反映的一個(gè)重點(diǎn)問題。通過實(shí)際的走訪，筆者發(fā)現(xiàn)公司食堂的菜色偏向于以濃油赤醬和清淡口味為主，而上海飛繁電子有限公司一線員工大多為外來滬工作者，人員眾多，口味復(fù)雜。且公司食堂面積并沒有隨著公司規(guī)模逐漸壯大而擴(kuò)建，食堂設(shè)施老舊，公司就餐人數(shù)有400人左右，餐位卻只有200個(gè)左右，員工全部就餐完畢須耗時(shí)2.5小

23、時(shí)，直接影響了一線員工的午休時(shí)間從而也會(huì)導(dǎo)致一線員工的工作狀態(tài)較差。同樣，惡劣的工作環(huán)境也需要予以注意。作業(yè)環(huán)境差，噪音大增加了公司一線員工職業(yè)病的患病率。而且上海飛繁電子有限公司地址位于松江工業(yè)園區(qū)內(nèi)，其宿舍位于偏遠(yuǎn)的郊區(qū)，除了少量擁有私家車的同事，大部分一線員工需要搭乘沿線公交車轉(zhuǎn)站回宿舍，而盡管公司方面配備了相應(yīng)的班車，但是由于路線的限制以及班車數(shù)量的限制，導(dǎo)致很多員工都無法享受這一福利。員工的宿舍和公司之間的距離較遠(yuǎn)，他們不得不犧牲自己的休息時(shí)間用以通勤，睡眠質(zhì)量差使得他們的工作效率無法得到有效的提升，離職率居高不下。（4） 缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道個(gè)人發(fā)展前途在已經(jīng)在一線員工心

24、中占據(jù)了非常重要的地位。這是除了薪酬，公司環(huán)境，基層管理因素以外的一個(gè)同樣影響一線員工流失的重要因素。上海松江飛繁電子有限公司很大一部分一線員工都認(rèn)為自己很難在公司得到重用。很多員工最開始是以薪酬收入為主，然而當(dāng)他們工作漸漸穩(wěn)定后，再加上年齡資歷的不斷增加，他們會(huì)開始考慮自己在這家公司的發(fā)展機(jī)會(huì)和自己未來的前途間題，開始期望在公司能夠獲得一定的個(gè)人成長機(jī)會(huì)。這跟上海松江飛繁電子有限公司的各層次管理人員構(gòu)成有很大關(guān)系，幾乎每個(gè)部門重要負(fù)責(zé)人都和公司老板或領(lǐng)導(dǎo)有親戚關(guān)系，這類人不需要經(jīng)過考核和應(yīng)聘，就可以直接空降到一些重要崗位，并直接管理公司大小事宜；老板的妹妹是公司的財(cái)務(wù)，主管公司賬目；生產(chǎn)經(jīng)理

25、是老板的妻弟等等。在對(duì)待公司員工的態(tài)度方面，即便是為公司做出突出貢獻(xiàn)的老員工，領(lǐng)導(dǎo)也僅僅會(huì)客氣對(duì)待，而并不會(huì)提供多方面的照顧。尤其是對(duì)于此類生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)來說，很多的老員工不僅為公司的效益做出了突出的貢獻(xiàn)，同時(shí)還擔(dān)負(fù)起了師傅的角色，許多新員工都是由他們一手帶起來的。另外，公司內(nèi)部缺乏有效的獎(jiǎng)懲和晉升機(jī)制，無論工作質(zhì)量和效果的高低，都不會(huì)影響著員工的未來發(fā)展，更不會(huì)對(duì)員工的薪酬水平產(chǎn)生左右，所以員工之間消極怠工的情緒較高。四、減少上海松江飛繁電子有限公司一線員工流失的對(duì)策（一）提高薪酬福利上海松江飛繁電子有限公司員工對(duì)現(xiàn)有薪酬福利模式不滿意，作為一種激勵(lì)手段，薪酬制度還能滿足大家的自我肯定。所以

26、從這個(gè)角度來說，如果公司能夠制定更加科學(xué)合理的薪酬福利待遇水平，那么不僅可以有效地降低人力成本，最大化的激發(fā)員工的工作積極性，還可以實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，保證工作團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。綜合對(duì)江浙滬地區(qū)類似電子企業(yè)薪資情況的調(diào)查和綜合比較，建議上海松江飛繁電子有限公司結(jié)合上海市當(dāng)?shù)氐纳畛杀?、公司?jīng)營效益兩方面，在現(xiàn)有薪資架構(gòu)的基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整至略高于同行業(yè)水平，根據(jù)一線員工所操作崗位的技能數(shù)目、崗位難易程度及種類，可以獲取200-1000元不等的崗位技能津貼；對(duì)獲得技能資格證的一線員工根據(jù)技能高低給予500-5000元不同級(jí)別的技能獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)還給獲取技能證書的員工們加薪；對(duì)于入職年滿一年的一線員工給予每

27、月100元的工齡補(bǔ)助，且每滿一年增加100元；對(duì)于那些工齡高于5年且表現(xiàn)一直優(yōu)異的老員工給予每月800元工齡補(bǔ)助；使員工對(duì)未來薪資有所期待，并付諸行動(dòng)，起到激勵(lì)作用。除此之外，上海松江飛繁電子有限公司應(yīng)該對(duì)原本的福利體系進(jìn)行完善，本著以人為本，讓員工受益的原則，增加福利項(xiàng)目，提高福利水平，以提高一線員工的穩(wěn)定性。首先可以將員工們的餐補(bǔ)提升至10-15元/頓；每逢員工生日，公司可以給予員工200元的現(xiàn)金和當(dāng)日餐費(fèi)全免的生日福利；對(duì)于入職長達(dá)1年以上的一線員工給予7天/年的帶薪年假福利。根據(jù)上海飛繁公司的盈利情況每年定期制定一次旅游計(jì)劃，旅游僅限于在公司表現(xiàn)良好并且工作時(shí)長滿一年的一線員工，不但可

28、以穩(wěn)固一些一線員工，還能增加員工關(guān)系和團(tuán)體協(xié)作力，為他們釋放長時(shí)間高壓工作帶來的精神壓力，降低員工離職意愿，提高員工的士氣和工作效率等。（二）加強(qiáng)一線員工的人性化管理結(jié)合上海松江飛繁電子有限公司的實(shí)際管理狀況以及與同類企業(yè)的適當(dāng)調(diào)查對(duì)比，建議上海松江飛繁電子有限公司可以從幾個(gè)方面改善，首先由人力資源處考核篩選合適的人選作為一線基層管理者，杜絕裙帶關(guān)系和拉幫結(jié)派的現(xiàn)象發(fā)生，然后對(duì)這些基層管理者的綜合素養(yǎng)按照每半年一次進(jìn)行階段性測(cè)評(píng)，以防止他們產(chǎn)生懈怠心理。提高一線基層管理者的素質(zhì)，定期對(duì)他們進(jìn)行管理培訓(xùn)課程?；钣靡痪€基層主管的管理手法，管理者需要平易近人，換位思考，站在員工的角度想問題，適當(dāng)鼓勵(lì)

29、而不是一味地責(zé)罰。圍繞個(gè)性進(jìn)行管理，不僅需要盡可能的了解員工的所思所想，還需要深入的挖掘他們的特長和愛好，對(duì)他們的生活情況，家庭情況處處關(guān)心，時(shí)時(shí)發(fā)揮人文關(guān)懷精神。其次，還需要建立起更加良好的溝通機(jī)制，使得企業(yè)和員工之間的溝通渠道變得更加順暢起來，不僅需要鼓勵(lì)員工對(duì)公司的管理機(jī)制進(jìn)行投訴和建議，也可以要求領(lǐng)導(dǎo)定時(shí)定期的深入基層，與一線員工展開座談，了解到他們真正的所思所想，并且將最終結(jié)果反饋給相關(guān)部門，已調(diào)整公司內(nèi)部的管理制度。最后，企業(yè)還可以樹立起勞動(dòng)模范典型，以發(fā)揮其帶動(dòng)作用。（三）改善公司環(huán)境上海松江飛繁電子有限公司食堂存在的餐位少，口味單調(diào)，設(shè)施老舊等問題，總務(wù)部可以考慮根據(jù)飯菜問題的

30、反饋，設(shè)立一個(gè)由不同崗位員工組成的伙食管委會(huì)，定期接收員工反饋，更換不同菜單，以達(dá)到節(jié)省成本的情況下滿足所有員工的不同口味需求。還可由總務(wù)部經(jīng)實(shí)際考察后向上級(jí)部門或領(lǐng)導(dǎo)提交分流用餐申請(qǐng)，每批間隔15分鐘，首先安排一線員工用餐以保證充分的午休時(shí)間，提高工作狀態(tài)。在保證員工用餐口味的同時(shí)也需要考慮用餐環(huán)境，可以和公司高層協(xié)商后更換老舊設(shè)桌椅，增加空調(diào)，電視機(jī)等設(shè)施。工作環(huán)境改善包括合理的安排生產(chǎn)排程，杜絕出現(xiàn)連續(xù)加班的現(xiàn)象，還須通過現(xiàn)場(chǎng)勘測(cè)進(jìn)行安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，將存在安全隱患的老舊設(shè)施全部換新，定期對(duì)一線員工進(jìn)行安全知識(shí)培訓(xùn)，提高安全隱患意識(shí)，并對(duì)特殊操作崗位的一線員工每年進(jìn)行職業(yè)病危害檢測(cè)以保證一線

31、員工的身體健康。其次，結(jié)合上海松江飛繁電子有限公司實(shí)際情況，第一，按需開辟交通班車路線，首先需要收集員工所居住地點(diǎn)的定位和地址，盡可能的規(guī)劃合理的班車路線，以滿足大部分員工的上下班通勤需求；第二，私家車協(xié)助模式，除了公司現(xiàn)有的公司班車外，對(duì)擁有私家車的員工進(jìn)行協(xié)商，每月幫助攜帶一些員工上下班，每月定期給予其交通補(bǔ)助；第三，聯(lián)合政府及相關(guān)部門拓寬公交路線的站點(diǎn)，尤其是對(duì)于一些比較偏遠(yuǎn)的宿舍區(qū)，要盡可能的完善周邊的公交和地鐵設(shè)施，以便員工上下班及購物所需。（四）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道針對(duì)上海飛繁電子有限公司的具體情況，可以采取培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。新員工入職后，首先人力資源部門需要掌握

32、一線員工的詳細(xì)信息，包括他們的性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、職業(yè)愿景等，通過有正對(duì)性的開展組織職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃和輔導(dǎo)，改善員工被管理的狀態(tài)。在結(jié)合各種因素進(jìn)行分析評(píng)估后，確定其在整個(gè)職業(yè)或崗位上的發(fā)展歷程和最終目標(biāo)。同時(shí)上海松江飛繁電子有限公司也應(yīng)該建立起職位信息系統(tǒng)，包含飛繁公司目前的職位空缺信息和人才培養(yǎng)計(jì)劃，各個(gè)崗位的任職資格以及崗位說明書等，便于飛繁的一線員工們表達(dá)想法，并根據(jù)員工合理的訴求及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整。針對(duì)飛上海松江繁電子有限公司內(nèi)部存在的裙帶關(guān)系嚴(yán)重問題，公司領(lǐng)導(dǎo)層必須要公平、公正的對(duì)待，對(duì)于實(shí)在不適合其崗位的親屬應(yīng)該另外安排；針對(duì)能力不足、工作態(tài)度有問題的

33、員工更需要即使展開座談、施加壓力，必要時(shí)候可以采取勸退的方式。晉升可以分為兩個(gè)方面，一種是業(yè)務(wù)晉升，一種是職位晉升。針對(duì)大部分生產(chǎn)一線員工來說，業(yè)務(wù)是他們晉升的唯一可能。建議上海飛繁公司把生產(chǎn)線的一線員工結(jié)合專業(yè)知識(shí)進(jìn)行等級(jí)劃分，并且與年度考核結(jié)果相掛鉤，實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)，目的是樹立上海飛繁公司業(yè)務(wù)模范，提高員工在飛繁的榮譽(yù)感，同樣能夠?qū)ζ渌麊T工起到帶動(dòng)作用。而在管理層人員的選拔工作當(dāng)中，建議該公司可以從一見基層員工當(dāng)中予以選拔，這種方式可以扭轉(zhuǎn)公司內(nèi)部目前所存在的裙帶關(guān)系嚴(yán)重問題。同時(shí)人力資源部門定期發(fā)布新崗位的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求，由員工任職部門推薦或自薦參與晉升考核，在考核結(jié)果把關(guān)方面，不僅需要人力部門出面，更需要企業(yè)那領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行綜合商議。盡管就目前而言，上海松江飛繁電子有限公司不可能真正的做到全面鋪開職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)工作，但是這卻是一個(gè)美好的愿景，可譯為員工的發(fā)展帶來更多的可能。從基層一線員工當(dāng)中提拔一些管理人才掙，這些人才本身來自于基層，又深深地根植于基層，他們更加