戰(zhàn)略人力資源管理概述學習教案

1、會計學1戰(zhàn)略戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理概述人力資源管理概述第一頁，共59頁。課程學習課程學習(xux)說明說明 課程內容簡介：基于戰(zhàn)略的導向，側重人力資源管理與戰(zhàn)略課程內容簡介：基于戰(zhàn)略的導向，側重人力資源管理與戰(zhàn)略的匹配、契合，兼顧人力資源管理戰(zhàn)略性內容，構建戰(zhàn)略人的匹配、契合，兼顧人力資源管理戰(zhàn)略性內容，構建戰(zhàn)略人力資源管理理論框架體系力資源管理理論框架體系(tx)(tx)，貫穿于人力資源管理的全，貫穿于人力資源管理的全過程，包括企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、過程，包括企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略招聘管理、戰(zhàn)略培訓管理、戰(zhàn)略績效管理、戰(zhàn)略薪酬管戰(zhàn)略招聘管理、

2、戰(zhàn)略培訓管理、戰(zhàn)略績效管理、戰(zhàn)略薪酬管理、戰(zhàn)略員工關系管理、戰(zhàn)略國際人力資源管理、戰(zhàn)略人力理、戰(zhàn)略員工關系管理、戰(zhàn)略國際人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理效果測量等內容，為大家展示一個系統(tǒng)、完整的戰(zhàn)資源管理效果測量等內容，為大家展示一個系統(tǒng)、完整的戰(zhàn)略人力資源管理知識體系略人力資源管理知識體系(tx)(tx)。課程學習方法：課堂聽講，案例分析，小組討論課程學習方法：課堂聽講，案例分析，小組討論推薦教材：推薦教材： 戰(zhàn)略人力資源管理，賀新聞，高等教育出版社戰(zhàn)略人力資源管理，賀新聞，高等教育出版社課程考核方式：課堂參與發(fā)言評分課程考核方式：課堂參與發(fā)言評分+ +期末考核。期末考核。第1頁/共59頁第二

3、頁，共59頁。課程課程(kchng)教學設計教學設計第一章 戰(zhàn)略人力資源管理概述 2學時第二章 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略 2學時第三章 戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃 4學時第四章 戰(zhàn)略招聘管理 4學時第五章 戰(zhàn)略培訓管理 4學時第六章 戰(zhàn)略績效管理 4學時第七章 戰(zhàn)略薪酬管理 4學時第八章 戰(zhàn)略員工(yungng)關系管理 4學時第九章 戰(zhàn)略國際人力資源管理 0學時第十章 戰(zhàn)略人力資源管理效果測量 4學時共十章34學時，最后2學時復習和考試。第2頁/共59頁第三頁，共59頁。第一章 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理概述學習學習(xux)(xux)目標目標 戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略人力資源管理的概念戰(zhàn)略人力

4、資源管理的特征戰(zhàn)略人力資源管理的特征戰(zhàn)略人力資源管理的職能戰(zhàn)略人力資源管理的職能戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎戰(zhàn)略人力資源管理的歷史演進戰(zhàn)略人力資源管理的歷史演進戰(zhàn)略人力資源管理的框架體系戰(zhàn)略人力資源管理的框架體系第3頁/共59頁第四頁，共59頁。資源(zyun)與人力資源(zyun)資源 一國或一定地區(qū)內擁有的物力(wl)、財力、人力等各種物質要素的總稱，分為自然資源和社會資源兩大類。人力資源（HR） 在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。 第一節(jié) 戰(zhàn)略人力(rnl)資源管理的概念第4頁/共59頁第五頁，共59頁。在本書中

5、，人力資源一般指一定時期內特定組織所擁有的全在本書中，人力資源一般指一定時期內特定組織所擁有的全部人員的各種能力的總和。部人員的各種能力的總和。這一概念這一概念(ginin)(ginin)強調三個要點：強調三個要點：人力資源的主體是特定組織及其全部人員；人力資源的主體是特定組織及其全部人員；人力資源的核心是人的體力和腦力；人力資源的核心是人的體力和腦力；人的多種能力是人力資源的集中體現(xiàn)。人的多種能力是人力資源的集中體現(xiàn)。第5頁/共59頁第六頁，共59頁。第6頁/共59頁第七頁，共59頁。戰(zhàn)略戰(zhàn)略(zhnl)與人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略（戰(zhàn)略（strategystrategy）一詞最早是軍事

6、方面）一詞最早是軍事方面的概念，原意為指導戰(zhàn)爭全局的計劃和策略。的概念，原意為指導戰(zhàn)爭全局的計劃和策略。在西方，在西方，“strategy”“strategy”一詞源于希臘語一詞源于希臘語“strategos”“strategos”，意為軍事將領、地方行政長官，意為軍事將領、地方行政長官。后來演變成軍事術語，指軍事將領指揮軍隊。后來演變成軍事術語，指軍事將領指揮軍隊作戰(zhàn)的謀略。作戰(zhàn)的謀略。在現(xiàn)代，在現(xiàn)代，“戰(zhàn)略戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和一詞被引申至政治和經濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領經濟領域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(tn ln)(tn ln)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對性的、全局性的、

7、左右勝敗的謀略、方案和對策。策。大約大約(dyu)(dyu)在在2020世紀世紀50-50-6060年代戰(zhàn)略概念開始應用于工商年代戰(zhàn)略概念開始應用于工商企業(yè)管理領域。企業(yè)管理領域。在在19621962年美國管理學家錢年美國管理學家錢德勒出版的戰(zhàn)略與結構一書德勒出版的戰(zhàn)略與結構一書中，首次運用中，首次運用“戰(zhàn)略戰(zhàn)略”一詞來分一詞來分析公司管理問題，開創(chuàng)了企業(yè)戰(zhàn)析公司管理問題，開創(chuàng)了企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的先河。略管理研究的先河。第7頁/共59頁第八頁，共59頁。企業(yè)戰(zhàn)略是設立遠景目標并對實現(xiàn)目標的軌跡進行的總體性、指導性謀劃。管理(gunl)是指通過計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制及創(chuàng)新等手段，結合人力、

8、物力、財力、信息等資源，以期高效的達到組織目標的過程。戰(zhàn)略管理(gunl)則是指對企業(yè)戰(zhàn)略的管理(gunl)，包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價過程。1965年，美國教授安索夫出版研究企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施的著作公司戰(zhàn)略，大大促進了戰(zhàn)略管理(gunl)在企業(yè)的廣泛應用。第8頁/共59頁第九頁，共59頁。人力資源管理具有宏觀(hnggun)和微觀兩個層次：宏觀(hnggun)人力資源管理是指政府對整個社會的一項重要管理職能。微觀人力資源管理是指對組織內部人力資源的管理。本課程所講的人力資源管理，主要是指微觀人力資源管理。第9頁/共59頁第十頁，共59頁。第10頁/共59頁第十一頁，共59頁

9、。界定戰(zhàn)略人力資源管理是為了實現(xiàn)組織長期目標，以戰(zhàn)略為導向，對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程(guchng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)最優(yōu)績效。 第11頁/共59頁第十二頁，共59頁。對人的認識存在差別管理職能的差別與組織戰(zhàn)略目標的整合度存在差別人力資源實踐活動之間的關系存在差別績效關注焦點存在差別對組織價值的體現(xiàn)存在差別管理方式的差別戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力(rnl)資源管理與人力資源管理與人力(rnl)資源管理的差別資源管理的差別第1

10、2頁/共59頁第十三頁，共59頁。第13頁/共59頁第十四頁，共59頁。要實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，有四條演進途徑：結合，即把人力資源與戰(zhàn)略制定過程結合起來；伙伴(hubn)，指人力資源管理部門與企業(yè)其他部門建立伙伴(hubn)關系；聯(lián)結，就是把人力資源管理活動與企業(yè)經營戰(zhàn)略和核心價值觀聯(lián)結在一起；重組，對人力資源部門進行重組以確保其他三項活動的順利進行，同時鞏固戰(zhàn)略人力資源管理的轉變成果。簡單而言，從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉型，就是實現(xiàn)人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略和其他管理職能的互動匹配，以及資源管理各實踐活動之間的互動匹配。 第14頁/共59頁第十五頁，共59頁。 第二

11、節(jié) 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的特征人本性戰(zhàn)略性系統(tǒng)性動態(tài)性價值導向性知識性第15頁/共59頁第十六頁，共59頁。人本性 首先，表現(xiàn)在人力資源管理的目的上。戰(zhàn)略人力資源管理的目的包括經濟目的和社會目的（一方面通過人力資源管理提升企業(yè)績效,獲得(hud)持續(xù)的競爭優(yōu)勢；另一方面將人力資源的開發(fā)與發(fā)展本身作為其人力資源管理的重要的甚至是終極的目的）。 其次，表現(xiàn)在管理者對人的認識、態(tài)度和管理方式上。第16頁/共59頁第十七頁，共59頁。戰(zhàn)略性 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的戰(zhàn)略(zhnl)性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略(zhnl)與組織總體戰(zhàn)略(zhnl)的匹配。讓人力資源管理為組織總體戰(zhàn)略(zhnl

12、)目標的實現(xiàn)服務。第17頁/共59頁第十八頁，共59頁。系統(tǒng)性 主要體現(xiàn)以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理特別強調縱向和橫向的“匹配”。 縱向的匹配主要是指人力資源管理戰(zhàn)略與組織(zzh)戰(zhàn)略的匹配以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。 橫向匹配則主要是指人力資源管理職能與組織(zzh)其它管理職能間的匹配以及人力資源管理系統(tǒng)內部各職能間的相互匹配。第18頁/共59頁第十九頁，共59頁。動態(tài)性 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的動態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，即人力資源管理對組織內外部環(huán)境的適應性。第19頁/共59頁第二十頁，共59頁。價值導向性 戰(zhàn)略人力資源管理

13、的價值導向性是指人力資源管理緊緊圍繞組織的價值鏈展開工作，更加突出(t ch)人力資源管理對組織的價值貢獻，注重為內外部顧客提供附加值。第20頁/共59頁第二十一頁，共59頁。知識性戰(zhàn)略人力資源管理的知識性是指知識成為人力資源管理最重要的一個影響因素，知識型員工成為人力資源管理的重要對象(duxing)，知識管理成為人力資源管理重要的工作內容。第21頁/共59頁第二十二頁，共59頁。 第三節(jié) 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的職能人力資源配置（招人）人力資源開發(fā)（育人）人力資源評價（用人）人力資源激勵（留人）第22頁/共59頁第二十三頁，共59頁。第23頁/共59頁第二十四頁，共59頁。戰(zhàn)略人力資

14、源配置 要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標來配置所需的人力資源，根據(jù)定員標準來對人力資源進行動態(tài)調整，滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要。戰(zhàn)略人力資源開發(fā) 對企業(yè)已經擁有的人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質和質量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。同時，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要實時地組織相應的培訓，并通過制定領導者繼任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和企業(yè)保持同步成長。 核心任務第24頁/共59頁第二十五頁，共59頁。戰(zhàn)略人力資源評價對企業(yè)員工的素質能力和績效表現(xiàn)進行客觀的評價，一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工個人績效得到有效結合，另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。 戰(zhàn)略人力資源激勵依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對

15、員工進行相應的激勵，通過制定科學的薪酬福利制度和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，使得員工效能最大化，在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎上實現(xiàn)自己的價值。核心任務第25頁/共59頁第二十六頁，共59頁。 第四節(jié) 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源的理論基礎 從上世紀 80 年代才逐漸為人們所重視。該理論因其在企業(yè)存在和發(fā)展的一系列基礎性問題上的獨特見解和對戰(zhàn)略管理思考方向所具有的廣泛而深遠的意義(yy)，而成為近二十年來最具影響的學術流派。近年來，“核心能力”(Core Competence)的概念耳熟能詳，但對 RBT 的起源與發(fā)展知之甚少。一、資源一、資源(zyun)(zyun)基礎理論基礎理論Resourc

16、eBased TheoryResourceBased Theory（RBTRBT）第26頁/共59頁第二十七頁，共59頁。（一） 資源基礎理論的發(fā)展歷程 從戰(zhàn)略管理(gunl)學科的發(fā)展進程看，戰(zhàn)略管理(gunl)的研究方向隨著競爭環(huán)境的變遷及研究方法的進步，不斷的在由內而外的“公司面”的觀點與由外而內的“產業(yè)面”觀點中搖擺。嚴格意義上說，由RBT所奉行的以“企業(yè)本身為研究單位來探討企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取”的觀點并非是一個嶄新的想法。但RBT是在許多研究者們不懈的努力下發(fā)展起來的，其演進歷史大致經歷了四個突破性階段。發(fā)展成長初生萌芽第27頁/共59頁第二十八頁，共59頁。第28頁/共59頁第二十九

17、頁，共59頁。（二）資源基礎理論的主要內容(nirng)1.企業(yè)競爭優(yōu)勢的源：特殊的異質資源 資源基礎論認為，各種資源具有多種用途，其中又以貨幣資金為最。企業(yè)的經營決策就是指定各種資源的特定用途，且決策一旦實施就不可還原。因此，在任何一個時點上，企業(yè)都會擁有基于先前資源配置基礎上進行決策后帶來的資源儲備，這種資源儲備將限制、影響企業(yè)下一步的決策，即資源的開發(fā)過程傾向于降低企業(yè)靈活性。第29頁/共59頁第三十頁，共59頁。 資源基礎理論認為企業(yè)在資源方面的差異是企業(yè)獲利能力不同的重要原因，也是擁有優(yōu)勢資源的企業(yè)能夠獲取經濟租金的原因。作為競爭(jngzhng)優(yōu)勢源泉的資源應當具備5個條件：有價

18、值；稀缺；不能完全被仿制；其他資源無法替代；以低于價值的價格為企業(yè)所取得。 不確定性復雜性 組織內部沖突，即決策制定者、執(zhí)行者、相關利益者在目標上并不一致，各人都將從最大化自己的效用出發(fā)影響決策行為。一般說來，企業(yè)決策具有以下(yxi)特點： 第30頁/共59頁第三十一頁，共59頁。第31頁/共59頁第三十二頁，共59頁。 資源基礎理論的研究者們對這一問題進行了廣泛的探討，他們認為至少有3大因素阻礙了企業(yè)(qy)之間的互相模仿：因果關系含糊路徑依賴性模仿成本。企業(yè)的模仿行為存在成本，模仿成本主要包括時間成本和資金成本第32頁/共59頁第三十三頁，共59頁。第33頁/共59頁第三十四頁，共59頁

19、。具體來說，企業(yè)可從以下幾方面著手(zhushu)發(fā)展企業(yè)獨特的優(yōu)勢資源：組織學習 知識管理建立外部網(wǎng)絡第34頁/共59頁第三十五頁，共59頁。（一） 人力資本(rn l z bn)的概念和特點1.人力資本(rn l z bn)的概念人力資本(rn l z bn)是指為了培養(yǎng)、維持和提高人的勞動能力和勞動努力程度（包括體力勞動和腦力勞動），用于維持、改善和提高人的生存條件、健康狀況、知識水平、技能技巧和勞動的自覺性和積極性等方面所投入的價值。二.人力資本(rn l z bn)理論第35頁/共59頁第三十六頁，共59頁。2.人力資本的特點人力資本以人為表現(xiàn)載體其最大特點是具有主觀能動性一個人所能

20、擁有的人力資本相當有限人力資本的形成與效能的發(fā)揮與人的生命周期緊密地聯(lián)系(linx)在一起人力資本是一種特殊的資本，它能創(chuàng)造超過自身價值的額外價值第36頁/共59頁第三十七頁，共59頁。（二）人力資本理論的發(fā)展(fzhn)歷程1.古典理論威廉配第提出的關于“土地是財富之母，勞動是財富之父”的論述，首次強調了勞動的重要性亞當斯密也意識到了知識技能對生產活動的重大意義薩伊“三位一體”論斷馬歇爾將人的能力劃分為“通用能力”(general Ability)以及“特殊能力”(Specialized Ability)兩大類第37頁/共59頁第三十八頁，共59頁。 此階段是人力資本理論體系形成和迅速發(fā)展的

21、時期，主要代表人物有雅各布.明瑟、舒爾茨、貝克爾以及丹尼森等人。2.快速發(fā)展時期以技術內生化為代表人力資本開始作為一種內生變量被納入經濟增長模型，這又是人力資本理論發(fā)展的一個里程碑。被公認為是新經濟增長理論的代表人物有盧卡斯和羅莫，他們所構建的增長模型都是強調了內生知識的積累。3.20世紀80年代后，新經濟增長理論形成， 眾多經濟學家以內生人力資本增長為研究基礎，開始了多方位對研究新視角和新領域的探索，近些年來人力資本理論的研究內容和方向呈現(xiàn)出更加多元化的局面。4.21世紀以來，以人力資本理論為核心的研究也隨之進入了一個新階段。第38頁/共59頁第三十九頁，共59頁。（三） 人力資本理論的主要

22、(zhyo)內容人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。教育投資應以市場供求關系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量標準。第39頁/共59頁第四十頁，共59頁。三、 戰(zhàn)略管理(gunl)理論戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理理理論論的的發(fā)發(fā)展展歷歷程程20世紀60-70年代的古典戰(zhàn)略理論(lln)時期80-90年代初期的競爭戰(zhàn)略理論(lln)時期90年代中期以來的戰(zhàn)略生態(tài)理論時期第40頁/共59頁第四十一頁，共59頁。（二） 戰(zhàn)略管理模型 戰(zhàn)略管理是組織努力確定為實現(xiàn)公司目標必須做什么的

23、過程，有三個主要(zhyo)的戰(zhàn)略模型，即工業(yè)組織模型、自然資源基礎模型、人力資源基礎模型，解釋了什么是戰(zhàn)略過程以及如何制定戰(zhàn)略。第41頁/共59頁第四十二頁，共59頁。1.工業(yè)組織（I/O）模型 工業(yè)組織模型建立在20世紀80年代戰(zhàn)略管理的基礎之上。PEST是用來分析外部環(huán)境的主要方法，P是政治因素（politics），E是經濟因素（economy），S是社會因素（society），T是技術因素（technology）。組織戰(zhàn)略的主要決定(judng)因素是組織經營所面臨的外部環(huán)境，外部環(huán)境對企業(yè)經營績效的影響比管理人員對企業(yè)所做的內部決策的影響大?！翱吹靡姷氖帧迸c“看不見的手”共同對組織的

24、經營績效起作用。第42頁/共59頁第四十三頁，共59頁。2.自然資源基礎模型 基于資源的模型有時也稱做基于資源的觀點（resource-based view）?；谫Y源的觀點強調(qing dio)，組織應該根據(jù)其資源和能力，而不是外部環(huán)境進行決策。這些資源包括財務資源、自然資源、技術資源、人力資源和社會資源。第43頁/共59頁第四十四頁，共59頁。第44頁/共59頁第四十五頁，共59頁。3.人力資源基礎模型企業(yè)(qy)人力資源是一種特定的無形資源，它意味著企業(yè)(qy)的知識結構、技能和決策能力、學習速度和應變能力，或者說人力資本增值能力。據(jù)統(tǒng)計，國際上的企業(yè)(qy)，人力資本所有者并沒有投入

25、貨幣資本，但擁有企業(yè)(qy)產權平均水平的38%，打破了長期以來誰出資（貨幣資本）誰擁有產出的傳統(tǒng)概念。第45頁/共59頁第四十六頁，共59頁。建立在人力資源基礎上的戰(zhàn)略管理認為：人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，企業(yè)競爭，進入了人才競爭時代；戰(zhàn)略制定必須基于生產知識和用知識進行生產的基礎之上；全球化的人才危機，致使戰(zhàn)略管理必須在人力資源上投入更多，并致力于建立相應的危機策略；掠奪性人才戰(zhàn)略開始出現(xiàn)，特別(tbi)是獵頭公司的推波助瀾加劇了人才戰(zhàn)的殘酷性；人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題；組織學習和創(chuàng)新成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢必不可少的關鍵因素；第46頁/共59頁第四十七頁，共59頁。（三） 戰(zhàn)略管理過

26、程研究和實施戰(zhàn)略管理的最好方法是采用模型。每個模型都代表了某種過程。圖1.2展示的框架是清楚地描述了一種實用的制定、實施和評價戰(zhàn)略的過程與方法。模型明確了戰(zhàn)略管理過程中主要要素間的關系。戰(zhàn)略管理過程（strategic-management process）包括(boku)三個階段：戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施、戰(zhàn)略評價。第47頁/共59頁第四十八頁，共59頁。第48頁/共59頁第四十九頁，共59頁。第五節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理的歷史(lsh)演進一、人事管理階段（一）科學管理階段（二）工業(yè)心理學階段（三）人際關系管理階段二、人力(rnl)資源管理階段三、戰(zhàn)略人力(rnl)資源管理階段第49頁/共59頁第五

27、十頁，共59頁。第六節(jié) 戰(zhàn)略(zhnl)人力資源管理的框架體系第50頁/共59頁第五十一頁，共59頁?；?jy)戰(zhàn)略的人力資源管理主要內容如下：基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃基于戰(zhàn)略的工作分析基于戰(zhàn)略的人才招聘基于戰(zhàn)略的員工培訓基于戰(zhàn)略的職業(yè)生涯管理基于戰(zhàn)略的績效管理基于戰(zhàn)略的薪酬管理第51頁/共59頁第五十二頁，共59頁。（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，為實現(xiàn)(shxin)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻。第52頁/共59頁第五十三頁，共59頁。（2）基于戰(zhàn)略的工作分析企業(yè)戰(zhàn)略所確定(qudng)的所有需要完成的事項都

28、需要分解成各個崗位的職責。崗位設置與崗位分析是連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的重要紐帶。企業(yè)要根據(jù)自身戰(zhàn)略需要，選擇合適的組織模式，在此基礎上進行部門的設置與流程（包括管理流程和業(yè)務流程）梳理，并進行各職能部門的定位，明確各職能部門的職責權限，然后將部門職責權限分解到各個職位，進行職位設置，明確各職位的工作職責、內容，并分析各職位合格任職者應具備的知識、技能、經驗和內在素質，為企業(yè)的戰(zhàn)略人力管理提供基礎和依據(jù)。第53頁/共59頁第五十四頁，共59頁。（3）戰(zhàn)略招聘管理戰(zhàn)略招聘的任務不再是簡單的招聘錄用填補崗位空缺，而是要獲取企業(yè)賴以生存和發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源，企業(yè)不僅(bjn)關心應聘者是否有能力勝任當前的職務，更關心應聘者是否能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。