論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策

1、論行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀與對策摘 要優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。在我國眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會經(jīng)濟環(huán)境的制約呈現(xiàn)出普遍存在腐敗的思想，人才閑置、人的能動性不高，從業(yè)人員能上不能下、任人唯親，人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)的現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵機制不足等諸多問題。本文針對這些問題相應(yīng)提出了四個方面的對策，即從宏觀上改革現(xiàn)有管理體制，增強各級人員職業(yè)道德的建

2、設(shè)，加強專業(yè)素質(zhì)并建立有效的激勵機制，完善人員培訓(xùn)系統(tǒng)。關(guān)鍵詞行政事業(yè)單位；人力資源管理；人力資源規(guī)劃；職業(yè)道德素質(zhì)；人員培訓(xùn) Abstract High-quality human resources management is not only developing the economy and improving the competitiveness of the market needs, but also a country, a unit of an important guarantee for long-term prosperity, but also a fully d

3、eveloped its own potential to adapt to society and an important measure for the transformation of thesociety.Abstract。In our country in a large number of administrative departments and institutions, brought together a large number of professional and technical personnel, is a high-quality human reso

4、urces to gather, but their traditional human resource management constraints due to the socio-economic environment shows the idea of widespread corruption, human resources idle, people The initiative is not high, employees can not, the cronyism, human resources management concept of the phenomenon o

5、f too much tradition to form the professional quality of the civil service is not high enough, do not pay attention to training, lack of incentives and many other issues In this paper, these issues put forward corresponding measures in four areas, namely, the macro level to reform the existing manag

6、ement system, enhance the professional ethics at all levels, and strengthening the professional qualities and to establish an effective incentive mechanism to improve the personnel training system. Key words： administrative institutions; human resources management; human resources planning; the qual

7、ity of professional ethics; staff training目錄文章結(jié)構(gòu)不夠合理，建議修改如下：第一章 緒論 1.1 研究背景和意義 研究背景 研究意義 1.2 文獻綜述 1.3 研究方法 1.4 文章結(jié)構(gòu)第二章 行政事業(yè)單位人力資源管理概述2.1 人力資源管理的概念2.2 行政事業(yè)單位的概念 2.3 事業(yè)單位人力資源管理的重要性（一定要下設(shè)三級標(biāo)題）第三章 我國事業(yè)單位人力資源管理的缺陷（必須要要有二三級標(biāo)題）第四章 提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策（必須要要有二三級標(biāo)題）摘 要IAbstractII第一章 緒 論11.1研究的背景重要意義11.2研究的主要

8、內(nèi)容第二章行政事業(yè)單位對國民經(jīng)濟發(fā)展的重要性3第三章我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷33.1人員招聘機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低33.2人員監(jiān)督機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低43.3人力資源管理缺乏競爭和激勵機制43.4人員監(jiān)督機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員道德素質(zhì)低.4 3.5人力資源管理缺乏競爭和激勵機制.5第四章提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策54.1從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制54.2從微觀上看，行政事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理水平要大力提高64.3建立公平的干部選拔機制和合理的分配體制64.4改善人力資源市場的具體環(huán)境64.5加強對人力資本所有權(quán)的維護84

9、.6建立和完善育人的培訓(xùn)機制94.7改革人力資源激勵機制9結(jié)論.12參考文獻13第一章 緒 論1.1研究的背景及意義優(yōu)質(zhì)的人力資源管理不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。在我國眾多的行政事業(yè)單位中，聚集了大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)的人力資源聚集地，然而其傳統(tǒng)人力資源管理因受社會經(jīng)濟環(huán)境的制約呈現(xiàn)出普遍存在腐敗的思想，人才閑置、人的能動性不高，從業(yè)人員能上不能下、任人唯親，人力資源管理觀念過于傳統(tǒng)的現(xiàn)象，形成公務(wù)員職業(yè)素質(zhì)不夠高、不注重培訓(xùn)、激勵機制不足等諸多問題。在人才競爭激烈的今天，

10、研究這個問題有著深刻的現(xiàn)實意義。1.2研究的主要內(nèi)容人力資源是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質(zhì)確實是決定貧富的關(guān)鍵?！?1世紀(jì)是知識經(jīng)濟的時代，在知識經(jīng)濟中人成為促進經(jīng)濟發(fā)展的首要動力，國際競爭的核心也將轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)技術(shù)和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發(fā)人力資源，已經(jīng)成為各國發(fā)展戰(zhàn)略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本，在人事管理發(fā)

11、展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。 行政事業(yè)單位作為受國家行政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費由國庫支出、不實行經(jīng)濟核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展得以實現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)

12、單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢的新型事業(yè)單位組織制度。 本文所論及的行政事業(yè)單位是指工商、稅務(wù)、商檢、海關(guān)、科教、文化、衛(wèi)生等單位，這些單位的共性是員工工資都靠國家財政撥款，在從事管理上定員定編，在干部選拔上服從上級分派，在從事管理上幾乎沒有自主權(quán)，本文將行政事業(yè)單位劃分為兩大類，即職能性行政事業(yè)單位和服務(wù)性行政事業(yè)單位，前者指代表和行使國家權(quán)力的行

13、政事業(yè)單位，充當(dāng)執(zhí)法者的功能，如工商、稅務(wù)等部門，后者是指主要為企業(yè)和居民個人提供各種服務(wù)的部門，如科教、文化、衛(wèi)生等部門。當(dāng)然，各部門的業(yè)務(wù)內(nèi)容中都有不同程度的交叉，但劃分的依據(jù)主要看其業(yè)務(wù)或職能目標(biāo)。第二章 行政事業(yè)單位對國民經(jīng)濟發(fā)展的重要性企業(yè)的人事管理影響到企業(yè)的前景、發(fā)展及經(jīng)濟效益，從而直接影響到整個國家的經(jīng)濟發(fā)展。與企業(yè)相比，行政事業(yè)單位的人事管理也非常重要。從某個角度來講，它的重要性甚至超過了企業(yè)。一方面，職能性行政事業(yè)單位因為大多代表國家在行使權(quán)力，所以這些單位管理情況的好壞，直接影響黨和國家的形象，影響人們對黨和國家的感情，另一方面，行政事業(yè)單位與企業(yè)聯(lián)系非常密切，他們的管理

14、水平高低直接影響制約企業(yè)的經(jīng)營狀況。比如，工商、稅務(wù)等職能性行政事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到是否能給企業(yè)提供一個公平競爭的市場環(huán)境，科教、文化、衛(wèi)生等服務(wù)性行政事業(yè)單位的服務(wù)水平又關(guān)系到企業(yè)人員的后繼培育，員工的社會保障是否健全，員工是否安心、高效工作等問題。所以，行政事業(yè)單位的工作服務(wù)水平，無論從政治或經(jīng)濟角度來講，對整個國家都是非常重要的，然而，追根溯源，工作和服務(wù)水平最終取決于一個單位的人力資源管理水平，因為一個單位人力資源的管理決定和影響著該單位所有人員的素質(zhì)，以及員工各方面素質(zhì)與能力的充分發(fā)揮。從長遠來看，更影響著該單位所有員工未來素質(zhì)的提高。在人才流動性不斷提高的今天，人才總是流向發(fā)

15、揮其自身效用最大化的單位或部門，而有效的人力資源管理就是為單位招聘高素質(zhì)的人才，并最大限度的為其發(fā)展提供空間和條件。第三章 我國行政事業(yè)單位人力資源管理的缺陷可以說，我國人力資源的整體素質(zhì)水平還是比較高的，社會培養(yǎng)了大量的高素質(zhì)人才，但由于行政事業(yè)單位人力資源管理水平的低效性，使我國行政事業(yè)單位表現(xiàn)出來的人力資源素質(zhì)水平并不理想。在不合理的人力資源管理的負面影響下，又出現(xiàn)有限的人力資源沒有得到充分利用的情況，我國行政事業(yè)單位人力資源及其管理的缺陷大致有以下幾個方面：3.1、人力資源管理理念落后 事業(yè)單位的人力資源管理的思想比較傳統(tǒng)，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗

16、位大多由黨組織指定的同志擔(dān)任，并且事業(yè)單位的多數(shù)高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應(yīng)的管理知識和必備的管理技能，專業(yè)素質(zhì)不高，其管理方式也大多沿用傳統(tǒng)的方法，基本上是按照上級主管機關(guān)人事部門的工作模式和布置的階段性任務(wù)開展工作，而不是結(jié)合本單位的實際情況有針對性地、科學(xué)地展開。正是由于這種情況導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業(yè)單位人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素。 3.2、人力資源開發(fā)模式僵化 事業(yè)單位的組織機構(gòu)設(shè)置一般為單位黨政領(lǐng)導(dǎo)一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發(fā)和利用人力資源。領(lǐng)導(dǎo)層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，

17、導(dǎo)致職工雖學(xué)到了先進技術(shù)和理念，但在實際應(yīng)用中仍感到無所適從。3.3、人員招聘機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員素質(zhì)低 主要表現(xiàn)在除學(xué)校之外的行政事業(yè)單位，大部分單位普通學(xué)歷偏低，而且很多人沒有對自己所從事的專業(yè)進行過正規(guī)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，專業(yè)素質(zhì)低。某中型城市其稅務(wù)部門幾百人中，學(xué)習(xí)稅務(wù)專業(yè)的大專以上文憑的職員不驪10人，而許多稅務(wù)學(xué)校每年畢業(yè)的學(xué)生有相當(dāng)一部分沒有從事稅務(wù)工作，原因是進稅務(wù)部門必須有很硬的社會關(guān)系，沒有這些關(guān)系的畢業(yè)生，即使專業(yè)素質(zhì)再高，也與你無緣。而進入稅務(wù)部門工作的人員，雖然專業(yè)素質(zhì)不高，但關(guān)系硬，一樣能進，這必然降低了整個部門的專業(yè)素質(zhì)水平。 3.4、人員監(jiān)督機制不合理，導(dǎo)致從業(yè)人員

18、道德素質(zhì)低因為大部分行政、事業(yè)單位是代表國家行使權(quán)力，若無良好的監(jiān)督、約束機制，便容易滋生腐敗，如工商、稅務(wù)等部門對無后臺的個體、私營企業(yè)，私下若無“敬供”就從為地制造事端，上交別的企業(yè)所不用繳納的費用，給這些企業(yè)造成了許多負擔(dān)，而有一定社會關(guān)系的企業(yè)，應(yīng)繳的稅和費則可以少繳或不繳，從而造成一個不公平的市場環(huán)境。又而企業(yè)在引進項目、資金或設(shè)備時，必須要與某些行政事業(yè)單位打交道，經(jīng)過許多部門，要蓋許多章，辦許多手續(xù)，浪費大量的時間或錯失許多投資的良機，這怎能讓企業(yè)丟下包袱，全力應(yīng)付全球化的挑戰(zhàn)？同時，這些機構(gòu)的官僚作風(fēng)大大傷害了人民對黨和國家的感情，動搖了人們對黨和國家的信心。3.5、人力資源管

19、理缺乏競爭和激勵機制 對某些專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有很好的淘汰機制，一旦進入部門之后，即終身任用，無后顧之憂，必然便其心高氣傲，影響工作態(tài)度和水平，領(lǐng)導(dǎo)雖有不滿，苦于很難炒下屬的魷魚只好作罷，而這必然導(dǎo)致整個部門的工作質(zhì)量不高，對于中上層干部，能上不能下，選拔機制不合理，不能任人唯賢，選拔干部無自主權(quán)，都由上級組織決定，所以不能人盡其才，另外，從事人員薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至于起到相反的效果。人力資源激勵機制缺失 ，事業(yè)單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核

20、制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，工作缺乏熱情。第四章 提高我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平的對策提高我國行政事業(yè)單位的人力資源管理水平，一方面要從宏觀上改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位的管理體制，給微觀主體創(chuàng)造高效人力資源管理的寬松環(huán)境，變直接的行政計劃控制為間接的監(jiān)督管理和市場競爭型管理；另一方面，行政事業(yè)單位自身要以人力資源管理的理論為科學(xué)依據(jù)來進行管理。4.1、樹立人力資源是第一資源的觀念 江澤民同志反復(fù)強調(diào)，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學(xué)闡明了人才對于經(jīng)濟社會發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作

21、用。因此，在事業(yè)單位新世紀(jì)的人才管理工作中，應(yīng)牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。 在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，突出三高，即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術(shù)工人的培訓(xùn)。人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。 4.2、完善人力資源開發(fā)體系 完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅持人事制度改革

22、規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。 要加大對事業(yè)單位中、高級管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進行人才盤存，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有的候選人進行人才評價，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出

23、的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對中、高級管理人員，在開發(fā)活動上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級與職能之間轉(zhuǎn)換，啟動某項活動、領(lǐng)導(dǎo)或參加一個特別工作小組等等，在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進行。4.3、從宏觀上來看，要改革現(xiàn)有的行政事業(yè)單位管理體制雖然行政事業(yè)單位的管理體制不是本文主要討論的問題，但不合理的行政事業(yè)單位管理體制的“下壓”作用和擴散效應(yīng)是導(dǎo)致我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平低下的原因，為了消除這些不利因素，應(yīng)給予行政事業(yè)單位一定的人事自主權(quán)，同時，要提高行政事業(yè)單位的管理水平，還應(yīng)對他們施加一些壓力，對于職能性行政事業(yè)單位，還應(yīng)建

24、立監(jiān)督、約束機制，通過社會各界及國家權(quán)力機關(guān)的全方位監(jiān)督，產(chǎn)生一種強大的壓力，促使其產(chǎn)生提高管理水平的動力，而管理水平提高的動力最終轉(zhuǎn)化為人力資源管理水平的提高。4.4、從微觀上看，行政事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理水平要大力提高第一，對基層人員的確定，要給予單位負責(zé)人以充分的自主權(quán)，引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，無論有無后臺，都根據(jù)個素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，競爭上崗，實行聘任制，任期一般為三年，在三年中實行年度考核，主要在工作服務(wù)對象中調(diào)查，聽取業(yè)務(wù)單位的群眾反映，把工作定位在公正執(zhí)法，高素質(zhì)高效服務(wù)企業(yè)的角度上。三年中嚴(yán)格考核都要必須合格，如出現(xiàn)不合格一票否決，這樣經(jīng)過三年嚴(yán)格挑選，能繼續(xù)留任在崗的一般是一

25、些素質(zhì)比較高的專業(yè)人才，其留任下來，基本上已經(jīng)成為單位的中層干部。第二，對這些單位的中上層干部實行編制管理。如果說對基層工作人員的管理目標(biāo)定位在工作合格的水平上，那么，對留下來的專業(yè)人才，則應(yīng)該定位在如何使其充分發(fā)揮其才能的水平上，對那些高素質(zhì)的專業(yè)人才，我反對實行聘任制，在聘任制下容易造成人才流失，一方面，聘任制人總有一種不安定的感覺，一旦有更好的空間，這些人會毫無顧忌的走，現(xiàn)在不什么那么多人想進行政單位，就是因為這些單位給人一種穩(wěn)定的感覺，人們經(jīng)常評價它的一句話：餓不死，吃不飽，這種感覺非常重要，有著戀舊習(xí)慣的中國人大部分因此而安于在單位工作，對于高素質(zhì)的專業(yè)人才來講，有這種感覺對任何一個

26、單位來講，都意味著財富和效益，另一方面，實行聘任制主要是引入競爭機制，提高待遇，以此來加強人力資源管理。然而企業(yè)所能提供的報酬卻比行政事業(yè)單位來得大方、慷慨。所以，行政事業(yè)單位以提高待遇、薪水等措施來吸引人才是行不通的，試想，當(dāng)一個真正的人才被企業(yè)中的伯樂賞識，以高于其在行政事業(yè)單位幾倍甚至幾十倍的待遇被 吸引，在同樣的人事制度下，試問有幾個人能抵擋這誘惑呢？1相反，對高素質(zhì)的專業(yè)人才，我們要實行定編制，或終身雇用制度，讓他們眷戀這份安穩(wěn)的工作，不用擔(dān)心自己工作是否穩(wěn)定，能夠集中精力在工作中，有利于人盡其才；同時，應(yīng)可能提高他們的待遇，讓他們對自己的工作不僅僅是“眷戀”，而且漸趨滿意。實行終身

27、雇用制度的另一個重要的好處是有利于培養(yǎng)員工的獻身精神。員工的獻身精神對于任何一個組織來說，都是非常重要的，當(dāng)組織處在困境時，它會使員工固結(jié)一致，讓組織盡快擺脫困境，而不是頻繁的跳槽；當(dāng)組織的用人機制不太完善時，有才能的人不能提拔時，它可使員工忠于職守，而不是產(chǎn)生逆反和抵觸情緒；當(dāng)組織的利益被侵犯時，它會使義正嚴(yán)辭地站出來維護組織的利益，而不是“事不關(guān)已，高高掛起”?？傊瑔T工的獻身精神是許多企業(yè)家、管理者所夢寐以求的那種濃厚的主人翁意識。美國的管理大師加里.德斯勒認為：“企業(yè)沒有哪個時候比現(xiàn)在更需要雇員的獻身精神。然而，麻煩的是要培養(yǎng)雇員的獻身精神是極為困難的一件事情?！?一方面，組織對雇員的

28、獻身精神需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻越來越差，導(dǎo)致這一結(jié)果的原因是：在過去的幾年中，已經(jīng)導(dǎo)致成千上萬的雇員失業(yè)的公司規(guī)模急劇萎縮，這給行政管理人員的信息是：如果企業(yè)任意地縮減規(guī)模和裁減人員，它就不可能期望從它的雇員那里獲得同樣的獻身精神，參與愿望和對企業(yè)的關(guān)注。雖然明知有損于培養(yǎng)這種精神，但企業(yè)由于其追求利潤最大化的目的不得不在特殊的時期裁員。而我們行政事業(yè)單位則沒有裁員的根源和壓力，因而很適宜培養(yǎng)員工的獻身精神。只可惜很少被行政、事業(yè)單位的管理者們所注重。4.5、建立公平的干部選拔機制和合理的分配體制雖然員工的獻身精神會使員工受到不平等的待遇或得不到應(yīng)有的提拔時仍會盡忠職守，但

29、這只能維持短暫的時間，如何從根本上調(diào)動高素質(zhì)專業(yè)人才的積極性，必須建立一套合理的干部選拔機制和分配制度。行政事業(yè)單位不同于企業(yè)，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，對一個人的評定以是否給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟效益為最大評價標(biāo)準(zhǔn)。而行政事業(yè)單位特別是職能性行政事業(yè)單位，大部分代表國家行使權(quán)力，代表國家形象，所以對中上層干部，上級主管部門應(yīng)實行必要的管制，以保證該部門的工作始終如一地為社會市場經(jīng)濟服務(wù)?？己烁刹繕I(yè)績時，不應(yīng)只看為單位帶來多大的經(jīng)濟效益，而充分重視服務(wù)于社會，服務(wù)于企業(yè)，看其創(chuàng)造多大的社會效用。在公平競爭的選拔機制上，任人唯賢，打破干部能上不能下的慣例，既能調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性，同時又能提高單

30、位的社會效益。另外，必須建立合理的分配體制，目前，行政事業(yè)單位的工資完全按職稱、學(xué)歷、職務(wù)的高低和工齡的長短來算。這并沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù)，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業(yè)績效考核中的成功經(jīng)驗，經(jīng)過修正和調(diào)整后，將其應(yīng)用到事業(yè)單位的績效考核當(dāng)中，以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。 我認為，應(yīng)根據(jù)單位的性質(zhì)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益。應(yīng)該承認服務(wù)性行政事業(yè)單位重視職稱、學(xué)歷等是有充分理由的。由于其屬服務(wù)性質(zhì)，在市場中存在諸多競爭對手，為生存和發(fā)展

31、，必須提高自己的競爭能力，從而不得不重視員工的職稱、學(xué)歷等“硬件”。比如學(xué)校、醫(yī)院等單位。但一個人職稱、職務(wù)或工齡只是在一定程度上反映了這個人的工作潛力的大小，而真正的勞動成果有時與并不與這些相匹配。工資報酬確定機制越不合理，工作潛力與工作成果的差距可能越大，所以對于服務(wù)性行政事業(yè)單位的分配體制，在重視職稱、學(xué)歷等硬件的基礎(chǔ)上，也應(yīng)適當(dāng)考慮員工的工作能力與工作效益，以調(diào)動那些有才能但卻職稱低、學(xué)歷低的員工的積極性。對于職能性行政事業(yè)單位，因為其代表國家行使權(quán)力，不用擔(dān)心生存和發(fā)展問題，對硬件的要求不及服務(wù)性行政事業(yè)單位迫切，故分配體制應(yīng)在考慮職稱、學(xué)歷、職務(wù)和工齡等的基礎(chǔ)上，重點向員工的工作能

32、力與工作效益傾斜，以達到人其才。4.6、改善人力資源市場的具體環(huán)境 首先，要解決觀念轉(zhuǎn)變的問題。觀念轉(zhuǎn)變是人力資源市場形成和不斷完善的一個基本前提。要從“人手”觀向“人力資源”觀轉(zhuǎn)變，從“人力資源”觀向“人才資源”觀轉(zhuǎn)變。政府要在全社會逐步樹立“人才資源是第一資源”的觀念。其次，要確立大環(huán)境觀，這主要包括自然環(huán)境和人文環(huán)境兩個方面。政府要加強勞動力市場信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，初步實現(xiàn)勞動力資源的整體調(diào)控配置，積極建立全國統(tǒng)一的勞動力市場，樹立大市場、大網(wǎng)絡(luò)概念。最后，是要加快勞動力市場的組織建設(shè)。隨著對外開放和國際交流的增多，出國的就業(yè)者與來我國謀職者也同時增多，國際勞動力市場急需依法管理；城鄉(xiāng)勞動力

33、市場也有待于進一步引導(dǎo)和管理；中高級人才市場需要政府通過市場機制把科技人才合理利用起來。 4.7、加強對人力資本所有權(quán)的維護 人力資本是指通過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識、經(jīng)驗、技能、智力的總和。在市場經(jīng)濟條件下，知識、技術(shù)、信息等與勞動力分離而成為獨立的商品，通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值，并使其產(chǎn)權(quán)主體有權(quán)參與企業(yè)剩余分享時，勞動力就成了人力資本。人力資本是財產(chǎn)的一種形式，與物質(zhì)資本一樣具有所有權(quán)和產(chǎn)權(quán)。人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本所有者擁有的一種特殊產(chǎn)權(quán)，它體現(xiàn)的是一種現(xiàn)實的經(jīng)濟關(guān)系，即人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系。建立和完善人力資本市場，客觀上要求構(gòu)建人力資本市

34、場化定價制度。首先，要確立獨立的人力資本市場供給和需求主體。其次，實現(xiàn)人力資本價格的市場調(diào)節(jié)機制。最后，還要構(gòu)建人力資本產(chǎn)權(quán)的法律制度，包括完善人力資本流動、人力資本使用方面的制度；勞動報酬、人員招聘、選拔、晉升、調(diào)動、解雇解聘等方面的法規(guī)。4.8、建立和完善育人的培訓(xùn)機制 進行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強員工對企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲備人才，增強社會未來競爭實力的重要手段。信息時代、知識經(jīng)濟時代的到來，世界經(jīng)濟一體化的發(fā)展，對人才的要求越來越高，各個單位之間的競爭實質(zhì)上是人才所擁有知識的競爭，因此，員工必須進行及時的充電和學(xué)習(xí)，不斷進行自我提高，否則必將被社會淘汰

35、。人力資源管理部門為了事業(yè)單位的長遠發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強競爭實力、謀求長遠發(fā)展的核心骨干力量。培訓(xùn)工作必須針對不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進行。對員工進行的教育培訓(xùn)，使員工達到知識更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。 市場經(jīng)濟的發(fā)展客觀上要求社會逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機制，及時地反饋培訓(xùn)信息和情況，達到培訓(xùn)的目的。建立起開發(fā)培訓(xùn)使用考核總結(jié)評價分配一體化的人力資源管理的動力機制，以

36、充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)知識技術(shù)積極性。即對新職工堅持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使開發(fā)培育與使用有機結(jié)合起來；對在職職工，各部門都應(yīng)將每年、每月本部門的考核結(jié)果與個人分配掛鉤。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計劃的制定與實施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團隊。 建立完善的培訓(xùn)機制應(yīng)從以下幾方面做起：1、培訓(xùn)程序要制度化。目前許多真正意義上的人員培訓(xùn)大多只是上崗的短期技術(shù)培訓(xùn)，缺乏長期的制度化培訓(xùn)。實際上，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)包括以下幾個層次：1)入行培訓(xùn)。進入政府部門后，必須充分了解政

37、府職能部門概況。2)上崗培訓(xùn)。進入新的工作崗位前，培訓(xùn)員工熟悉本崗位和本部門的工作要求和工作規(guī)范。3)在職培訓(xùn)。隨著社會發(fā)展對員工的知識、技能會有新要求，要有針對性地不定期地對員工進行培訓(xùn)，以適應(yīng)社會發(fā)展的要求。    2、培訓(xùn)對象要普遍化。傳統(tǒng)上培訓(xùn)的對象是普通員工或新進員工，其實培訓(xùn)的對象應(yīng)該普遍化。首先是群體的普遍化。下至普通員工，上至市長書記，都應(yīng)該列入培訓(xùn)范圍，特別是后者，他們是的高級行政人員，往往容易忽視對他們進行培訓(xùn)。    3、培訓(xùn)形式要多樣化。采用何種培訓(xùn)方式，關(guān)鍵是要針對員工的實際情況。傳統(tǒng)上函授、講座等培訓(xùn)方法系

38、統(tǒng)性強，知識面寬，適合于入門培訓(xùn)。    4、培訓(xùn)評估要實效化。傳統(tǒng)培訓(xùn)也有考試、考核等，但不注重評估，人人都可以拿高分，考完了皆大歡喜。實際上對培訓(xùn)結(jié)果和實效化的評估是十分重要的環(huán)節(jié)。每次培訓(xùn)完后，不僅要求員工以書面或口頭方式陳述學(xué)習(xí)情況，更應(yīng)該以實際操作、換崗見習(xí)等方式驗證員工培訓(xùn)的實效。綜合各類考核結(jié)果，進行科學(xué)評估、分析，由此基本上可以估價一個人的工作能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)變能力等綜合素質(zhì)。要把培訓(xùn)與調(diào)崗、晉級結(jié)合起來，使員工有危機感、緊迫感，從而激發(fā)出內(nèi)在的活力與潛力，促使他們在培訓(xùn)過程中能盡全力學(xué)習(xí)。通過培訓(xùn)，員工的知識和技能“含金量”會大大提高，政府職能部門的培訓(xùn)投入也會“物超所值”。4.9加強和完善人力資源激勵機制4.9.1進一步深化人事改革，競爭上崗。進一步拓寬競爭范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件要寬，除政治素質(zhì)要求和基本學(xué)歷外，一般不應(yīng)再設(shè)置其他限制條件，為更多人提供參與考試競爭的機會，包括為廣大工人、農(nóng)民和普通公民提供機會。對員工的任用，必須向社會公布，任何職位都對符合報考條件的人開放，進行公開的競爭性考試，任用成