八年級基于層次分析法的高校圖書館員績效評價模型研究

1、n 掌握NE5000E/80E/40E產(chǎn)品的體系結構n 掌握NE5000E/80E/40E的單板構成n 掌握NE5000E/80E/40E換板操作n 了解NE5000E/80E/40E升級操作基于層次分析法的高校圖書館員績效評價模型研究易 程作者簡介：姓名:易程，男，出生年月:1970年1月、學歷:碩士、職稱:助理館員、專業(yè):系統(tǒng)工程、單位:?？诮?jīng)濟圖書館、通信地址: ?？谑袊d大道?？诮?jīng)濟學院圖書館、郵編:570203、電話E-mail: yigch009（?？诮?jīng)濟學院 圖書館 海南 ?？?570203）摘 要本文針對高校圖書館員工績效評價的復雜性特點，運用層次分析

2、法構建其評價模型，從而使評價結果更加可靠和準確，并對其應用進行了說明。關鍵詞 高校圖書館；業(yè)績考核；層次分析法中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：AStudy on the performance evaluation model of the college Library staff Based on the Analytic Hierarchy ProcessYi Cheng(The Library of HaiKou College of Economics, Haikou 570203 Hainan China) Abstract: According to the feature

3、s of complexity of the performance evaluation of the college library, this paper instructs its model of evaluation with the analytic hierarchy process. So the credibility and exactness of the result of evaluation will be improved. In this paper is given to show the use of the model of evaluation.Key

4、 words：college library；performance evaluation；Analytic Hierarchy Process1、引 言 高校圖書館實行館員績效考核是為了實現(xiàn)圖書館的科學有效管理，增強館員的服務意識，提升館員的服務能力，全面提高圖書館的工作質量和服務效率，更好地為學校的教學和科研服務。高校圖書館的機構設置、人員構成、服務對象、服務內容、業(yè)務范疇, 決定了高校圖書館員工績效考評的特殊性，館員績效考評實際操作困難和量化指標難以確定。目前，大多數(shù)高校圖書館還采取傳統(tǒng)的績效考核方法，重定性而輕定量，無統(tǒng)一可行的標準或數(shù)量表示, 沒有采用量化的測評工具，無法準確地評估圖

5、書館員工的業(yè)績，影響著整個圖書館的管理方式，從某種意義上講制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，建立科學合理的圖書館員績效考核評價方法，全面客觀地對圖書館員工績效進行科學的評價，對于提高圖書館的服務質量、提高師生對圖書館的滿意度和加快圖書館事業(yè)的發(fā)展都有重大意義。本文嘗試通過建立基于層次分析法的綜合評價模型，對圖書館員績效考核進行綜合評價，使主觀和客觀、定性與定量有機結合，保證評價結果的客觀性和準確性。2、運用層次分析法建立高校圖書館員考核評價模型系統(tǒng)工程理論中的層次分析法(Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP)，是20世紀70年代由美國運籌學家TLSatty提出，是一種定

6、性與定量分析相結合的多目標決策分析方法論。該方法的優(yōu)點是定性與定量相結合，具有高度的邏輯性、系統(tǒng)性、簡潔性和實用性，是針對多層次、多目標規(guī)劃復雜決策問題的有效決策方法?！癆HP”法運用了人的分析、判斷綜合能力，解決那些結構較為復雜、決策準則較多，且不易量化的決策問題，其將定性和定量分析相結合，把復雜問題逐層分解為各個組成因素，形成層次結構模型，將難于直接做出決策的問題轉化為人或專家對各層因素的兩兩對比判斷問題，將人的思維用數(shù)字的形式表示出來，具有高度的有效性、可靠性、可行性、簡明性和廣泛的適應性。目前層次分析法已經(jīng)廣泛應用于解決復雜的社會、經(jīng)濟以及科學管理領域中的問題, 如能源系統(tǒng)分析、城市規(guī)

7、劃、經(jīng)濟管理、科研成果評價、人員測評等。 2.1圖書館員工績效考核評價指標體系構建AHP應用的第一步是建立評價指標體系。構建一個科學、有效的評價指標體系，需要經(jīng)過指標初選、完善至最終使用等過程?？己酥笜梭w系的設計應遵循“目的性、科學性、可操作性、導向性原則”的基本原則。本文根據(jù)圖書館員工作的特點以及高校對非教學工作人員的具體要求，特選取了如下考核評價指標體系，包含思想道德、業(yè)務能力、工作績效、科研能力四個一級指標，一級指標之下有二級指標。指標體系之間的結構層次關系配置的具體結構如表1所示。2.2 建立梯級層次結構模型高校圖書館員工考核評價層次分析結構分為四個層次：目標層A、準則層B、子準則（指

8、標）層C和方案層D，每一層次的指標都是由上一層指標展開的，而上一層次的指標需通過下一層的結果反映出來。遞階層次的最高層為目標層，即高校圖書館員工績效評價；第二層為準則層，反映影響高校圖書館員工績效評價的各個不同側面，包括思想道德、業(yè)務能力、工作績效、科研能力4個一級指標；第三層為指標層，共包括了15個二級指標。按目標到指標自上而下地將各類因素之間的直接關系排列于不同層次，并構成層次結構圖。本文高校圖書館員工績效評價遞階層次結構模型如圖1 所示。表1 圖書館員工績效評價指標體系目標層(A)一級指標(B)二級指標(C)高校圖書館員工績效評價指標體系（A）思想道德B1職業(yè)道德C1政治態(tài)度C2品德修養(yǎng)

9、C3組織紀律C4業(yè)務能力B2創(chuàng)新能力C5專業(yè)技能C6業(yè)務學習C7專業(yè)知識C8服務意識C9工作績效B3工作量C10工作質量及效果C11讀者滿意度C12科研能力B4科研項目C13論文、著作C14學術科研成果C152.3 比較判斷矩陣的構造、層次單排序與一致性檢驗指標的確定和分值的給定帶有主觀臆斷性，為減小主觀因素的影響，采用 TLSatty提出的 “19 比率標度法”表，對同一層次的各因素對上一層次中某一準則的相對重要性進行兩兩比較，構建兩兩比較判斷矩陣。如果A層因素中Ak與下一層次B中的B1,B2,.,Bn相關，則判斷矩陣可用表示為：其中，bij0， bii=1，bij=1/bji(i，j=1，

10、2，n)；bij表示對Ak而言, Bi對Bj相對重要性的數(shù)值表示，我們采用 TLSatty提出的 “19 比率標度法”表進行定量評價，其標度含義如表2所示：高校圖書館員績效評價A思想道德B1業(yè)務能力B2工作績效B3科 研B4職業(yè)道德C1政治態(tài)度C2品德修養(yǎng)C3專業(yè)知識C8創(chuàng)新能力C5專業(yè)技能C6業(yè)務學習C7工 作 量C11組織紀律C4工作質量及效果C10科研項目C13論文、著作C14科研成果獎勵C15讀者滿意度C12服務意識C9目標層準則層指標層方案層館員2館員n館員1 圖1高校圖書館員工績效評價體系遞階層次結構模型圖表格 2 兩兩判斷矩陣構建中19標度的含義標 度含 義1兩個指標相比，具有同

11、樣重要性3兩個指標相比，前一個指標比后一個指標稍微重要5兩個指標相比，前一個指標比后一個指標明顯重要7兩個指標相比，前一個指標比后一個指標重要得多9兩個指標相比，前一個指標比后一個指標極端重要2,4,6,8上述各相鄰判斷的中間值倒 數(shù)若指標i與指標j的重要性之比為aij，則j與i的重要性之比為aji=1/aij2.4層次單排序與一致性檢驗層次單排序是根據(jù)判斷矩陣計算對于上一層因素而言，本層次與之有聯(lián)系的因素的重要性次序的權值，它可以歸結為計算判斷矩陣的特征根和特征向量的問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=maxW的特征根和特征向量。我們采取根法進行層次單排序的計算。首先：即對于n維的判斷矩陣，

12、計算判斷矩陣中每一行所有元素乘積的 n 次方根：再把求得的這些方根向量作歸一化處理，計算公式為：得到的特征向量W=w1,w2,wnT ，即是本層次元素排序的權重。 最后，計算判斷矩陣的最大特征值，其計算公式為： 其中：max為n階判斷矩陣的最大特征值。由于受多種主客觀因素的影響，判斷矩陣很難出現(xiàn)嚴格一致性的情況。因此，在得到max后，還需要對判斷矩陣的一致性進行檢驗。為了檢驗判斷矩陣的一致性，需要計算它的一致性指標C.I.，令當C.I.=0時，判斷矩陣具有完全一致性，越大，C.I.就越大，那么，判斷矩陣的一致性就差。為了檢驗判斷矩陣是否具有滿意的一致性，需要將C.I.與平均隨機一致性指標R.I

13、.進行比較。R.I.的取值見。表格 3 平均隨機一致性指標RI值n12345678910R.I.000.580.901.121.241.321.411.451.49令：稱C.R.為隨機一致性比率，其中：R.I.為與C.I.同階平均隨機一致性指標。當C.R.0.1時，可以認為判斷矩陣具有滿意的一致性。否則，就必須重新調整判斷矩陣在的元素，直到判斷矩陣具有滿意的一致性為止。具體指標之間的兩兩比較，可以通過調查訪問法、專家咨詢法進行。各層次相對于上一層次的權重向量等計算結果如表4表8所示。表4 判斷矩陣AB(準則層B對于目標層A兩兩判斷矩陣與相對權重向量)BAB1B2B3B4WB111/51/71/

14、30.0557B2511/320.2411B373150.5711B431/21/510.1321max=4.0773，C.I.=0.0258，R.I.=-0.9，C.R.=0.0286表5 判斷矩陣C1C4B1 (指標C1C4對于準則層B1兩兩判斷矩陣與相對權重向量)C1C4B1C1C2C3C4WC111340.3854C211340.3854C31/31/3120.1421C41/41/41/210.0871max=4.0207，C.I.=0.0069，R.I.= 0.9，C.R.=0.0077表6 判斷矩陣C5C9B2 (指標C5C9對于準則層B2兩兩判斷矩陣與相對權重向量)C5C9B2

15、C5C6C7C8C9WC5142530.4251C61/411/321/20.0993C71/231320.2532C81/51/21/311/20.0719C91/321/2210.1505max=5.0734，C.I.=0.0184，R.I.=1.12，C.R.=0.0164表7 判斷矩陣C10C12B3 (指標C10C12對于準則層B3兩兩判斷矩陣與相對權重向量)C10C12BC10C11C12wC101130.4286C111130.4286C121/31/310.1428max=3，C.I.=0，R.I.= 0.58，C.R.=0表8 判斷矩陣C13C15B3 (指標C13C15對于

16、準則層B4兩兩判斷矩陣與相對權重向量)C13C15BC13C14C15wC131230.5396C141/2120.2970C151/31/210.1634max=3.0092，C.I.=0.0046，R.I.= 0.58，C.R.=0.0079根據(jù)各判斷矩陣的計算結果進行一致性檢驗，我們得到各判斷矩陣的一致性比例CR均小于0.1，滿足判斷矩陣整體一致性的要求，表明,計算結果可用于館員績效考核的評價。2.4 層次總排序及其一致性檢驗計算同一層次所有元素對于最高層相對重要性的排序權值，稱為層次總排序，這一過程是由最高層到最底層逐層進行的。如果上一層次A包含m個因素A1，A2，Am的總排序已經(jīng)完成

17、，得到的權重分別為a1，a2，. am，下一層B包含n個因素B1，B2，Bn，且與Aj對應的本層次元素為b1j，b2j，bnj（當Ai與Bj不相關，bij=0），則B層次總排序可按表9進行。具體的各項指標相對于總目標的合成權重計算結果如表10所示。表9 B層次總排序權值層次A層次BA1A2AmB層次總排序權值a1a2amB1b11b12b1mB2b21b22b2mBnbn1bn2bnm表10 層次總排序權值表層次B層次CB1B2B3B4各指標相對于總目標權值0.05570.24110.57110.1321C10.38540.0215C20.38540.0215C30.14210.0079C40

18、.08710.0049C50.42510.1025C60.09930.0239C70.25320.0610C80.07190.0173C90.15050.0363C100.42860.2448C110.42860.2448C 120.14280.0816C130.53960.0713C140.29700.0392C150.16340.0216由單排序的計算結果，依次計算出總排序權向量，同時計算一致性指標C.I.，總平均隨機一致性指標R.I.和總隨機一致性比率C.R.，并進行一致性判斷。當C.R.0.1時，可以認為層次總排序結果具有滿意的一致性。 =0.00750.1由計算結果可知層次總排序結果具有滿意的一致性。3、績效評價模型的應用在確定了評價指標權值之后，就可以對員工進行綜合測評。通過評委對參加考核的圖書館員工的各項指標進行打分，然后用其分數(shù)乘以指標權值，得出該項指標最后得分, 將各項指標的得分求和便得到這些指標的加權和，即為該員工業(yè)績考核綜合測評的總得分，依分數(shù)高低排出順序,其結果也是高校圖書館員工業(yè)績考核綜合測評優(yōu)劣順序。得到計算高校圖書館員工績效評價值的公式：其中：PE為高校圖書館員工業(yè)績考核綜合評價分值，n為評價指標