職位薪酬體系培訓(xùn)

1、第三章第三章 職位薪酬體系職位薪酬體系RBRB公司是深圳一家建筑材料供應(yīng)商，公司經(jīng)過公司是深圳一家建筑材料供應(yīng)商，公司經(jīng)過4 4年的發(fā)展，年的發(fā)展，由一個(gè)小企業(yè)成長(zhǎng)為年銷售額達(dá)由一個(gè)小企業(yè)成長(zhǎng)為年銷售額達(dá)5 5億的企業(yè)。公司為了讓員億的企業(yè)。公司為了讓員工在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，決定對(duì)一些崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘。其工在公司內(nèi)部合理流動(dòng)，決定對(duì)一些崗位進(jìn)行內(nèi)部招聘。其中有一個(gè)崗位是銷售管理部的銷售管理員，很多部門的人都中有一個(gè)崗位是銷售管理部的銷售管理員，很多部門的人都來應(yīng)聘。經(jīng)過若干輪的競(jìng)爭(zhēng)，一名采購部的采購計(jì)劃員勝出。來應(yīng)聘。經(jīng)過若干輪的競(jìng)爭(zhēng)，一名采購部的采購計(jì)劃員勝出。但麻煩也隨之而來。但麻煩也隨之

2、而來。采購部的經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理訴苦，采購部的經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理訴苦，“我們部門培養(yǎng)一我們部門培養(yǎng)一個(gè)人很不容易，因?yàn)楣臼褂玫脑牧虾芏?，熟悉每種原材個(gè)人很不容易，因?yàn)楣臼褂玫脑牧虾芏?，熟悉每種原材料需要很長(zhǎng)時(shí)間，而且有些混合材料為技術(shù)保密，是在外協(xié)料需要很長(zhǎng)時(shí)間，而且有些混合材料為技術(shù)保密，是在外協(xié)廠家完成的。要熟悉整個(gè)過程，需要花很長(zhǎng)時(shí)間。所以，我廠家完成的。要熟悉整個(gè)過程，需要花很長(zhǎng)時(shí)間。所以，我不希望他去銷售管理部。但是我們采購部工作量大，責(zé)任又不希望他去銷售管理部。但是我們采購部工作量大，責(zé)任又大，而銷售管理部的工資比我們高，工作又輕松，我又不能大，而銷售管理部的工資比

3、我們高，工作又輕松，我又不能擋別人的路。這已經(jīng)是第三個(gè)人離開我們部門了，我們的工擋別人的路。這已經(jīng)是第三個(gè)人離開我們部門了，我們的工資政策不合理啊。資政策不合理啊。”銷售管理部經(jīng)理也找到人力資源部經(jīng)理，銷售管理部經(jīng)理也找到人力資源部經(jīng)理，“聽說有人認(rèn)為我們部門不重要，你是知道的，我們部門負(fù)聽說有人認(rèn)為我們部門不重要，你是知道的，我們部門負(fù)責(zé)客戶的聯(lián)絡(luò)和客戶的信用管理，如果不重視，公司的銷售責(zé)客戶的聯(lián)絡(luò)和客戶的信用管理，如果不重視，公司的銷售是會(huì)受很大影響的，我們的工資高是應(yīng)該的。既然內(nèi)部招聘是會(huì)受很大影響的，我們的工資高是應(yīng)該的。既然內(nèi)部招聘確定了，就得讓他到我們部門來工作。確定了，就得讓他到

4、我們部門來工作?！比肆Y源部經(jīng)理非常煩惱，因?yàn)檫@個(gè)問題已不是簡(jiǎn)單的內(nèi)部人力資源部經(jīng)理非常煩惱，因?yàn)檫@個(gè)問題已不是簡(jiǎn)單的內(nèi)部人才流動(dòng)問題，而是一個(gè)公司的薪酬導(dǎo)向問題。為解決這個(gè)人才流動(dòng)問題，而是一個(gè)公司的薪酬導(dǎo)向問題。為解決這個(gè)問題，公司專門召開了好幾次會(huì)議。會(huì)議上公說公有理，婆問題，公司專門召開了好幾次會(huì)議。會(huì)議上公說公有理，婆說婆有理，都認(rèn)為自己部門工作量大，責(zé)任重。經(jīng)過這么一說婆有理，都認(rèn)為自己部門工作量大，責(zé)任重。經(jīng)過這么一鬧，原采購部的采購計(jì)劃員不僅沒有去成銷售管理部，反而鬧，原采購部的采購計(jì)劃員不僅沒有去成銷售管理部，反而因一些壓力而辭職了。因一些壓力而辭職了。RBRB公司的案例，是

5、一個(gè)明顯的內(nèi)部分配公平性問題。責(zé)任和公司的案例，是一個(gè)明顯的內(nèi)部分配公平性問題。責(zé)任和利益對(duì)等是一個(gè)管理的基本原則。企業(yè)的員工除了考慮未來利益對(duì)等是一個(gè)管理的基本原則。企業(yè)的員工除了考慮未來的發(fā)展因素外，還會(huì)考慮自己的收入與自己付出的勞動(dòng)是否的發(fā)展因素外，還會(huì)考慮自己的收入與自己付出的勞動(dòng)是否對(duì)等。員工如果感到不公平，就會(huì)表現(xiàn)出不滿意，并尋找相對(duì)等。員工如果感到不公平，就會(huì)表現(xiàn)出不滿意，并尋找相對(duì)滿意的崗位進(jìn)行流動(dòng)。而企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，直對(duì)滿意的崗位進(jìn)行流動(dòng)。而企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)是否合理，直接引導(dǎo)了員工的流動(dòng)方向，決定了員工對(duì)薪酬的滿意程度，接引導(dǎo)了員工的流動(dòng)方向，決定了員工對(duì)薪酬的滿意

6、程度，影響員工的工作積極性。影響員工的工作積極性。第一節(jié)第一節(jié) 職位薪酬體系和職位分析與描述職位薪酬體系和職位分析與描述一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件與操作流程一、職位薪酬體系的特點(diǎn)、實(shí)施條件與操作流程 ( (一一) )職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性職位薪酬體系的特點(diǎn)及適用性 所謂職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。 它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制

7、。有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。 職位薪酬體系的重要缺陷： 由于薪酬與職位直接掛鉤,因此當(dāng)員工晉升無望時(shí),也就沒有機(jī)會(huì)獲得較大幅度的加薪,其工作積極性必然會(huì)受挫,甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。由于職位相對(duì)穩(wěn)定,同時(shí)與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也就相對(duì)穩(wěn)定,這顯然不利于企業(yè)對(duì)于多變的外部經(jīng)營環(huán)境作出迅速的反應(yīng),也不利于及時(shí)地激勵(lì)員工。職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) 是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí) 企業(yè)

8、的薪酬水平是否足夠高 工 作 分 析 職 位 評(píng) 價(jià) 薪 酬 調(diào) 查 薪 酬 水 平 定 位 基 于 職 位 的 薪 酬 體 系 ( (三三) )職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程一了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置。二是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息，即進(jìn)行職位分析工作。三整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等在內(nèi)的職位說明書。四是對(duì)典型職位價(jià)值進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)。五是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 ( (一一) )職位的含義及其相關(guān)概念職位的含義及其相關(guān)概念工作要素工作要

9、素(element)(element)：能夠?qū)θ魏瓮暾囊环N工作活動(dòng)進(jìn)行：能夠?qū)θ魏瓮暾囊环N工作活動(dòng)進(jìn)行分解或拆分的最小動(dòng)作單位。分解或拆分的最小動(dòng)作單位。工作任務(wù)工作任務(wù)(task)(task)：由一種或多種工作要素構(gòu)成。：由一種或多種工作要素構(gòu)成。職責(zé)（職責(zé)（responsibilityresponsibility）：一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成。）：一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成。職位職位(postion)(postion)：能夠由一個(gè)人完成的各種工作職責(zé)的集合。：能夠由一個(gè)人完成的各種工作職責(zé)的集合。職位族（職位族（job familyjob family）：具有非常廣泛的相似工作內(nèi)容，但）：具有

10、非常廣泛的相似工作內(nèi)容，但任職資格條件可能差異較大。任職資格條件可能差異較大。職業(yè)職業(yè)(occupation)(occupation)：分布于不同的組織之中的一組工作性質(zhì)：分布于不同的組織之中的一組工作性質(zhì)類似的職位。類似的職位。職業(yè)生涯職業(yè)生涯(cal)(cal)：一個(gè)人在既往的工作經(jīng)歷中所從事過的一：一個(gè)人在既往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。系列工作。銷售一部銷售一部(19(19人人) ) 銷售一部經(jīng)理銷售一部經(jīng)理1 1名、銷售組長(zhǎng)名、銷售組長(zhǎng)3 3名、銷售代表名、銷售代表1212名、銷售助理名、銷售助理3 3名名工作分析(job analysis,又稱職位分析)就是指了解一種工作(或

11、職位)并以一種格式把這種信息描述出來,從而使其他人能了解這種工作(或者職位)的過程。通過職位分析可以得到兩類信息：一是職位描述，二是職位規(guī)范。工作分析一直就是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基石,幾乎所有的人力資源規(guī)劃和管理活動(dòng)工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招募、甄選、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬決策等等都要通過工作分析來獲取相關(guān)信息。( (三三) )工作分析的主要方法工作分析的主要方法 訪談法 問卷法 觀察法 工作日記日志法 職位分析問卷法 ( (四四) )職位說明書的編寫職位說明書的編寫職位標(biāo)識(shí)職位目的或概要主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 關(guān)鍵業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)工作范圍工作聯(lián)系 工作環(huán)境和工作條件任職資格要求其

12、他有關(guān)信息 牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時(shí)，牧羊人將羊群和牧羊犬帶牧羊人養(yǎng)了兩只牧羊犬，平時(shí)，牧羊人將羊群和牧羊犬帶到水草豐盛的地方就離開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看到水草豐盛的地方就離開了。羊群完全交給兩只牧羊犬看管。剛開始兩只牧羊犬都很賣力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一只管。剛開始兩只牧羊犬都很賣力，可時(shí)間長(zhǎng)了，其中一只頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約頭腦靈活的牧羊犬發(fā)現(xiàn)了牧羊人的規(guī)律，他每次出去大約3小時(shí)后回來。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)候休小時(shí)后回來。這只聰明的牧羊犬就在牧羊人出去的時(shí)候休息，等快到牧羊人回來的時(shí)間，它就使勁地跑兩圈，跑得息，等快到牧羊人回來的時(shí)間，它就使勁

13、地跑兩圈，跑得滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰明的牧羊滿身是汗，舌頭伸出很長(zhǎng)。牧羊人總是給這只聰明的牧羊犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。勤快的牧羊犬問那只聰明的牧羊犬：犬發(fā)更多的獎(jiǎng)賞。勤快的牧羊犬問那只聰明的牧羊犬：“老兄，這是為什么啊！我明明比你賣力得多，為什么牧老兄，這是為什么啊！我明明比你賣力得多，為什么牧羊人更欣賞你呢？羊人更欣賞你呢？”懶惰的牧羊犬笑著說：懶惰的牧羊犬笑著說：“兄弟，牧羊人判斷我們是否賣力兄弟，牧羊人判斷我們是否賣力的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看我們誰的舌頭吐的標(biāo)準(zhǔn)是兩個(gè)：一個(gè)是羊不能丟，二是看我們誰的舌頭吐得長(zhǎng)。我這樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會(huì)伸出來。得長(zhǎng)。我這

14、樣跑兩圈，累出很多汗，舌頭自然會(huì)伸出來。不像你，天天那么賣力，牧羊人回來的時(shí)候，舌頭卻伸不不像你，天天那么賣力，牧羊人回來的時(shí)候，舌頭卻伸不長(zhǎng)。哈哈！長(zhǎng)。哈哈！”思考題：思考題：牧羊人的問題出在哪里？如何改進(jìn)？牧羊人的問題出在哪里？如何改進(jìn)？一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介一、職位評(píng)價(jià)簡(jiǎn)介（一）職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法類型（一）職位評(píng)價(jià)的內(nèi)涵及職位評(píng)價(jià)方法類型所謂職位評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)所謂職位評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程，它是以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢獻(xiàn)、組織文化以工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的貢

15、獻(xiàn)、組織文化以及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。及外部市場(chǎng)等為綜合依據(jù)的。職位評(píng)價(jià)的方法有職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種：排序法和分類法；非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種：排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。量化評(píng)價(jià)方法也有兩種：要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。（見教材表格（見教材表格3-3）挑選典型職位。確定職位評(píng)價(jià)方法。建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。對(duì)職位評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)。與員工進(jìn)行交流，建立申訴機(jī)制。(一)排序法的內(nèi)涵及其分類1.排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功

16、所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。 2.排序法又可以劃分成三種類型：直接排序法交替排序法以配對(duì)比較排序法 ( (二二) )排序法的操作步驟排序法的操作步驟步驟一：獲取職位信息 步驟二：選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類步驟三：對(duì)職位進(jìn)行排序步驟四：綜合排序結(jié)果 ( (三三) )排序法的優(yōu)缺點(diǎn)排序法的優(yōu)缺點(diǎn)排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。排序法的缺點(diǎn)：在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí);在評(píng)價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；具體的價(jià)值差距大小卻無法得到明確的解釋；在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高。三、分類法三、分類法( (一一) )分類法的操作步驟分類法

17、的操作步驟分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。最初是由美國聯(lián)邦政府開始使用。其操作步驟是：步驟一：確定合適的職位等級(jí)數(shù)量。 步驟二：編寫每一職位等級(jí)的定義。步驟三：根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類。 ( (二二) )分類法的優(yōu)缺點(diǎn)分類法的優(yōu)缺點(diǎn)分類法的優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少。一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來較為容易。 分類法的缺點(diǎn)：在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級(jí)定義；也很難說明不同職位之間的價(jià)值差距到底有多大。 四、計(jì)點(diǎn)法四、計(jì)點(diǎn)法( (一一) )計(jì)點(diǎn)法的操作步驟計(jì)點(diǎn)法的操作步驟計(jì)點(diǎn)法，也稱要素計(jì)

18、點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，是組織中最常用的一種職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法中通常包括三大要素：一是報(bào)酬要素；二是反映每一種報(bào)酬要素的相對(duì)重要程度的權(quán)重；三是數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度。選取報(bào)酬要素。選取報(bào)酬要素。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重權(quán)重”或者相對(duì)價(jià)值。或者相對(duì)價(jià)值。確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值。確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個(gè)職位。運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和描述每一個(gè)職位。將所有被評(píng)價(jià)職位

19、根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。級(jí)結(jié)構(gòu)。 要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)：首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，評(píng)分法的評(píng)價(jià)更精確，評(píng)首先，與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，評(píng)分法的評(píng)價(jià)更精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對(duì)職位之間的差異微調(diào)；價(jià)結(jié)果更容易為員工所接受，而且允許對(duì)職位之間的差異微調(diào)；其次，可以運(yùn)用對(duì)比性的點(diǎn)數(shù)將不相似的職位進(jìn)行對(duì)比；其次，可以運(yùn)用對(duì)比性的點(diǎn)數(shù)將不相似的職位進(jìn)行對(duì)比；再次，這種職位評(píng)價(jià)方法運(yùn)用較廣泛，可以運(yùn)用在各種職位；再次，這種職位評(píng)價(jià)方法運(yùn)用較廣泛，可以運(yùn)用在各種職位；最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行職位的比較，組

20、織可以強(qiáng)調(diào)那些最后，由于是根據(jù)報(bào)酬要素進(jìn)行職位的比較，組織可以強(qiáng)調(diào)那些認(rèn)為有價(jià)值的要素。認(rèn)為有價(jià)值的要素。要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)：首先是方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織要先進(jìn)行詳細(xì)的首先是方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間，它要求組織要先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；職位分析；其次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定方面都其次，在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重的確定方面都存在一定的主觀性；存在一定的主觀性；美國合益公司的職位評(píng)價(jià)體系報(bào)酬要素之間體現(xiàn)的邏輯關(guān)系是：投入過程產(chǎn)出， 要素要素知識(shí)知識(shí)專業(yè)知識(shí)管理范圍人際技巧解決問解決問題題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性責(zé)任責(zé)任行動(dòng)自由度影響范圍影響

21、性質(zhì)影響因素影響因素溝通因素溝通因素創(chuàng)新因素創(chuàng)新因素知識(shí)因素知識(shí)因素影響影響溝通目的溝通目的知識(shí)水平知識(shí)水平貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)溝通框架溝通框架團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)組織類型組織類型知識(shí)寬度知識(shí)寬度五、要素比較法五、要素比較法( (一一) )要素比較法的操作步驟要素比較法的操作步驟要素比較法是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)，實(shí)際上，我們可以將要素比較法看成是一種比較復(fù)雜的排序法。要素比較法的具體操作步驟如下：要素比較法的具體操作步驟如下：步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。步驟二：選擇典型職位。步驟二：選擇典型職位。 步驟三：根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的步驟三：根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素

22、的重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。重要性對(duì)職位進(jìn)行排序。心理心理要求要求生理生理要求要求技術(shù)技術(shù)要求要求承擔(dān)承擔(dān)責(zé)任責(zé)任工作工作條件條件職位職位A A 1 1 4 4 1 1 1 1 2 2職位職位B B 3 3 1 1 3 3 4 4 4 4職位職位C C 2 2 3 3 2 2 2 2 3 3職位職位D D 4 4 2 2 4 4 3 3 1 1 心理心理要求要求 生理生理要求要求 技術(shù)技術(shù)要求要求 職責(zé)職責(zé) 工作工作條件條件 合計(jì)合計(jì)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者甲者甲 10 (0.50) 20 (￥1.00) 156 (￥0.75) 25 (￥1.25) 30 (￥1.50) 100 (￥5.00)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者乙者乙

23、 15 (0.75) 10 (￥0.50) 15 (0.75) 40 (2.00) 20 (￥1.00) 10096 (￥5.00)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者丙者丙 5 (0.25) 25 (。￥1.25) 15 (0.75) 35 (￥1.75) 20 (￥1.00) 100 (￥5.00) 合計(jì)合計(jì)(甲甲+乙乙+ 丙丙)3 ￥0.500 ￥0.917￥0.750 ￥1.667 ￥1.167 ￥ 5.000 小時(shí)小時(shí)工資工資 心理心理要求要求 生理生理要求要求 技術(shù)技術(shù)要求要求 承擔(dān)承擔(dān)職責(zé)職責(zé) 工作工作條件條件 職職位位A 9.80 4.00(1) 0.40(4) 3.00(1) 2.00(1) 0.40

24、(2) 職職位位B 5.60 1.40(3) 2.00(1) 1.80(3) 0.20(4) 0.20(4) 職職位位C 6.00 1.60(2) 1.30(3) 2.00(2) 0.80(2) 0.30(3) 職職位位D 4.00 1.20(4) 1.40(2) 0.40(4) 0.40(3) 0.60(1)步驟七：建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。步驟七：建立典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表。步驟八：使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表步驟八：使用典型職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資。來確定其他職位的工資。例如某職位心理要求介于例如某職位心理要求介于BC之間，身體要求之間，身體要求比職位比職位

25、A略高，技術(shù)要求比略高，技術(shù)要求比D略低，承擔(dān)責(zé)任略低，承擔(dān)責(zé)任比與比與A類似，工作條件比介于類似，工作條件比介于AD之間，那么之間，那么該職位的小時(shí)工作率為多少？該職位的小時(shí)工作率為多少？(二)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)要素比較法的優(yōu)點(diǎn)要素比較法的優(yōu)點(diǎn)：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法；價(jià)方法；其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。要素比較法的缺點(diǎn)要素比較法的缺點(diǎn): :盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整

26、個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。不同行業(yè)和對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過程會(huì)異常復(fù)雜。不同行業(yè)和組織需采用不同的報(bào)酬要素。組織需采用不同的報(bào)酬要素。（一）幾種職位評(píng)價(jià)方法比較排序法和分類法是最為常用的定性職位評(píng)價(jià)方法，要素計(jì)點(diǎn)法是最為常用的定量職位評(píng)價(jià)法，要素比較法則不太常用。（表3-26）（二）職位評(píng)價(jià)方法的最新發(fā)展趨勢(shì)1.職位評(píng)價(jià)的重心從內(nèi)部公平向外部公平轉(zhuǎn)移。2.戰(zhàn)略性職位評(píng)價(jià)。村中有一個(gè)無賴，平日里游手好閑，村民們也不愿意搭理他。村中有一個(gè)無賴，平日里游手好閑，村民們也不愿意搭理他。一天，村里決定修一個(gè)新的祠堂，村長(zhǎng)決定給無賴找點(diǎn)活干，一天，村里決定修一個(gè)新的祠堂，村長(zhǎng)決定給無賴找點(diǎn)活干，想來想去，

27、覺得給他分配什么工作都不太合適，最后決定讓想來想去，覺得給他分配什么工作都不太合適，最后決定讓他幫忙看守施工現(xiàn)場(chǎng)，以免材料丟失。他幫忙看守施工現(xiàn)場(chǎng)，以免材料丟失。祠堂完工后，村長(zhǎng)按村民的表現(xiàn)分配報(bào)酬，由于無賴工作輕祠堂完工后，村長(zhǎng)按村民的表現(xiàn)分配報(bào)酬，由于無賴工作輕松，因此分到的錢不多。無賴非常不滿意，他對(duì)村長(zhǎng)說：松，因此分到的錢不多。無賴非常不滿意，他對(duì)村長(zhǎng)說：“你們這樣分錢非常不合理，如果按功勞來分，我是最重要你們這樣分錢非常不合理，如果按功勞來分，我是最重要的。我每天晚上都不休息，要是沒有我，材料肯定已經(jīng)被偷的。我每天晚上都不休息，要是沒有我，材料肯定已經(jīng)被偷光了，你們?cè)趺茨軌蚣皶r(shí)完工呢

28、？我應(yīng)該得到最多的報(bào)酬。光了，你們?cè)趺茨軌蚣皶r(shí)完工呢？我應(yīng)該得到最多的報(bào)酬?！贝彘L(zhǎng)：村長(zhǎng)：“”思考題：無賴的說法對(duì)嗎？村長(zhǎng)應(yīng)如何說服他？思考題：無賴的說法對(duì)嗎？村長(zhǎng)應(yīng)如何說服他？在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上可以建立相應(yīng)的在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上可以建立相應(yīng)的崗位工資制度，在實(shí)踐中崗位工資制崗位工資制度，在實(shí)踐中崗位工資制度主要有度主要有崗位等級(jí)工資制度、崗位薪崗位等級(jí)工資制度、崗位薪點(diǎn)工資制度、點(diǎn)工資制度、崗位系數(shù)工資制度等。崗位系數(shù)工資制度等。(一一)崗位等級(jí)工資制概念及特征崗位等級(jí)工資制概念及特征1.基本概念基本概念崗位等級(jí)工資制簡(jiǎn)稱崗位工資制，是指以崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞崗位等級(jí)工資制簡(jiǎn)稱崗位工資制，是指以崗

29、位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。2. 特征特征(1) 按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。按照員工的工作崗位等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。 (2) 員工要提高工資等級(jí)，只能升到高一級(jí)的工作崗位。員工要提高工資等級(jí)，只能升到高一級(jí)的工作崗位。 (3) 員工上崗必須達(dá)到崗位既定的要求。員工上崗必須達(dá)到崗位既定的要求。 崗位等級(jí)工資制主要有以下兩種形

30、式。崗位等級(jí)工資制主要有以下兩種形式。1 1一崗一薪制一崗一薪制所謂一崗一薪制，即一個(gè)崗位只有唯一的工資標(biāo)準(zhǔn)，所謂一崗一薪制，即一個(gè)崗位只有唯一的工資標(biāo)準(zhǔn)，凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。凡是同一崗位上的員工都執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)。 它它只能反映不同崗位之間的工資差別，不能反映崗位只能反映不同崗位之間的工資差別，不能反映崗位內(nèi)部的工資差別。內(nèi)部的工資差別。其其特點(diǎn)特點(diǎn)是一職一薪、同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)相互不交叉，是一職一薪、同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)相互不交叉，提職才能增薪。員工崗位變動(dòng)，工資則隨崗變動(dòng)。提職才能增薪。員工崗位變動(dòng)，工資則隨崗變動(dòng)。新員工上崗采用新員工上崗采用“試用期試用期”，期滿經(jīng)考核合格后

31、正，期滿經(jīng)考核合格后正式上崗，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。式上崗，即可執(zhí)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。 管理、技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)/元生產(chǎn)類工資標(biāo)準(zhǔn)/元崗 級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)管 理 類技 術(shù) 類崗 級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)十5000總經(jīng)理七3050九4350副總經(jīng)理正高工程師六2600八3900總經(jīng)理助理副高工程師五2250七3700部門經(jīng)理工程師四1950六3250部門副經(jīng)理三1650五2800業(yè)務(wù)組長(zhǎng)助理工程師二1350四2380業(yè)務(wù)副組長(zhǎng)技術(shù)員一1080三1950業(yè)務(wù)主辦二1600業(yè)務(wù)員一1300操作員一崗一薪優(yōu)點(diǎn)是能保證簡(jiǎn)化工資構(gòu)成，崗動(dòng)薪動(dòng)，對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用，操作也簡(jiǎn)便靈活。一崗一薪的缺點(diǎn)是不能體現(xiàn)員工之間由于經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)熟

32、練程度不同而產(chǎn)生的勞動(dòng)差別、新老員工之間的差別，在同一崗位內(nèi)部缺乏激勵(lì)性。所謂一崗數(shù)薪制，即在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置數(shù)所謂一崗數(shù)薪制，即在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置數(shù)個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同員工之個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，以反映崗位內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別。間的勞動(dòng)差別。由于一崗數(shù)薪，高低相鄰兩個(gè)崗位之間的由于一崗數(shù)薪，高低相鄰兩個(gè)崗位之間的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有交叉和重疊的工資級(jí)別和工資標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有交叉和重疊的情況，情況，同崗可不同薪，不同職也可同薪同崗可不同薪，不同職也可同薪。實(shí)行一崗數(shù)薪，員工可在本崗位內(nèi)經(jīng)考核實(shí)行一崗數(shù)薪，員工可在本崗位內(nèi)經(jīng)考核后提升工資檔次，直到達(dá)到本崗位最高的后提升工資檔次，直到達(dá)到本崗位最

33、高的工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)。管理、技術(shù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)/百元崗級(jí)12345管理類技術(shù)類十7578818487總經(jīng)理九6972757881副總經(jīng)理正高工程師八6366697275總經(jīng)理助理副高工程師七5760636770部門經(jīng)理工程師六5053576063部門副經(jīng)理五4043475053業(yè)務(wù)組長(zhǎng)助理工程師四3134374043業(yè)務(wù)副組長(zhǎng)技術(shù)員三2425283134業(yè)務(wù)主辦二1820222426業(yè)務(wù)員一1516171819操作員一崗數(shù)薪的優(yōu)點(diǎn)是可以反映職位之間存在的勞動(dòng)差異和崗位內(nèi)部不同員工之間勞動(dòng)熟練程度的差異，使勞動(dòng)報(bào)酬更為合理。一崗數(shù)薪的缺點(diǎn)是工資結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，對(duì)工資管理水平要求較高。一崗數(shù)薪制適合

34、職位劃分較粗，同時(shí)崗位內(nèi)部技術(shù)要求有差異的工種。崗位薪點(diǎn)工資制是在對(duì)崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度和工作條件四個(gè)報(bào)酬要素評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)、點(diǎn)值來確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的薪點(diǎn)數(shù)通過一系列量化考核指標(biāo)來確定，點(diǎn)值與企業(yè)、部門效益實(shí)績(jī)掛鉤。1工作分析工作分析將企業(yè)內(nèi)所有的職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對(duì)每將企業(yè)內(nèi)所有的職位進(jìn)行科學(xué)的工作分析，對(duì)每一職位具體的工作職責(zé)及任職資格進(jìn)行全面的分一職位具體的工作職責(zé)及任職資格進(jìn)行全面的分析，在此基礎(chǔ)上建立職務(wù)說明書。析，在此基礎(chǔ)上建立職務(wù)說明書。2崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬要素對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，并通過根據(jù)勞動(dòng)報(bào)酬要素對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，并通

35、過綜合分析評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。點(diǎn)數(shù)的多少綜合分析評(píng)價(jià)得出每個(gè)崗位的點(diǎn)數(shù)。點(diǎn)數(shù)的多少與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人的貢獻(xiàn)直接相聯(lián)系。與員工的勞動(dòng)崗位及個(gè)人的貢獻(xiàn)直接相聯(lián)系。崗位點(diǎn)數(shù)幅度一 檔二 檔三 檔四 檔五 檔56267206266446456636646826837017027204526625525545546565566585586605606625342652542644544646546648548650550652523464253463603613753763903914104114251271345271285286300301315316330331345表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)一般按

36、操作人員和管理人員分別制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，一般按操作人員和管理人員分別制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核評(píng)定得出員工在考核期的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。經(jīng)考核評(píng)定得出員工在考核期的表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)。對(duì)對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)崗位點(diǎn)數(shù)和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能體現(xiàn)，又必須鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)的和表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)不能體現(xiàn)，又必須鼓勵(lì)和強(qiáng)調(diào)的因素，適用因素，適用加分點(diǎn)數(shù)加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn)。來體現(xiàn)。如對(duì)員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或作出突出貢獻(xiàn)的如對(duì)員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或作出突出貢獻(xiàn)的情況，可采用加分點(diǎn)數(shù)的辦法酌情增加點(diǎn)數(shù)。例如，工情況，可采用加分點(diǎn)數(shù)的辦法酌情增加點(diǎn)數(shù)。例如，工齡點(diǎn)：連續(xù)工齡滿齡點(diǎn)：連續(xù)工齡滿5年的職工，連續(xù)工齡年限一年折合為年的職工，連續(xù)工齡年限一年折合為一點(diǎn)；一

37、點(diǎn)；獎(jiǎng)勵(lì)晉升點(diǎn)：對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工經(jīng)總廠批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升點(diǎn)：對(duì)貢獻(xiàn)突出的員工經(jīng)總廠批準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)1020個(gè)薪點(diǎn)；個(gè)薪點(diǎn)；考評(píng)升級(jí)點(diǎn)：連續(xù)兩個(gè)年度考核為優(yōu)秀的員工崗位工資考評(píng)升級(jí)點(diǎn)：連續(xù)兩個(gè)年度考核為優(yōu)秀的員工崗位工資可升一個(gè)等級(jí)，升級(jí)面控制在員工人數(shù)的可升一個(gè)等級(jí)，升級(jí)面控制在員工人數(shù)的10%15%。影響點(diǎn)值確定的因素很多，主要有企業(yè)所在的行影響點(diǎn)值確定的因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)業(yè)特征、所在地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況等。營狀況等。將崗位點(diǎn)數(shù)換算成薪點(diǎn)值的最簡(jiǎn)單的辦法就是將將崗位點(diǎn)數(shù)換算成薪點(diǎn)值的最簡(jiǎn)單的辦法就是將點(diǎn)數(shù)乗以一個(gè)倍數(shù)，這個(gè)倍數(shù)應(yīng)考慮目前的政府點(diǎn)數(shù)乗以一個(gè)倍數(shù)，這個(gè)倍數(shù)應(yīng)考慮目前的政府法規(guī)、市場(chǎng)行情、同業(yè)水準(zhǔn)等，并可以隨每年的法規(guī)、市場(chǎng)行情、同業(yè)水