馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工的激勵作用

1、馬斯洛“需求層次論”對企業(yè)經(jīng)營行為的作用摘 要隨著中國加入世界貿易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了企業(yè)的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而依據(jù)激勵理論分析了企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。當前,現(xiàn)代企業(yè)激勵機制存在的缺陷,制約著企業(yè)員工生產積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色,馬斯洛需求層次理論作為內容型激勵理論的一種,對現(xiàn)代人力資源管理有著重要的指

2、導意義。依據(jù)馬斯洛需求層次理論,就企業(yè)員工激勵措施進行了設計。本文首先描述了馬斯洛需要層次理論的基本內容和基本觀點，指出該理論在管理活動中的作用，管理活動中管理者可以針對員工不同層次的需要實施相應的激勵措施。而后就五個層次的需要提出該理論對管理活動的現(xiàn)實指導意義，最后提出管理者在管理活動中的具體激勵方法。關鍵詞 需要層次理論 激勵 管理 積極性Maslow's "Hierarchy of Needs Theory "on the role of business operationsAbstractWith China's accession to the

3、World Trade Organization and the acceleration of global economic integration, human resources management in the enterprise management and the growing role of the position, while the use of employee incentives to improve their core competitiveness of enterprises in China has become a necessary choice

4、. Motivation through research and analysis of enterprise incentive mechanism, incentive mechanism that the enterprise must change as the business environment and make appropriate adjustments, and then based on incentive theory to analyze the business problems in the existing incentives, and points o

5、ut the reason and Clear its adjustment strategy. At present, the modern enterprise incentive defects, which restricts the production enthusiasm of employees and creative play, a serious impediment to the development of enterprises. Incentives in human resources management plays an important role in

6、the content of Maslow hierarchy of needs as a driving theory, modern human resource management has an important significance. Based on Maslow's hierarchy of needs, incentives for employees were designed.This paper first describes the basic theory of Maslow hierarchy of needs and the basic point

7、of view, that the theory's role in management activities, management activities, managers can target different levels of staff need to implement appropriate incentives. And after the needs of five levels of management activities proposed by the theory of practical significance, the last manager

8、in the management activities proposed in the specific incentive methods.朗讀顯示對應的拉丁字符的拼音字典 - 查看字典詳細內容Key words: Hierarchy of needs theory Incentive Management Positive目錄n 導言1n （一）選題背景和意義 1n （二）現(xiàn)有文獻綜述 2n （三）研究方法描述 3n 一： 馬斯洛“需求層次論”概述 1n （一）馬斯洛“需求層次論”定義 4n （二）馬斯洛“需求層次論”特點 4n 二：馬斯洛需求層次論在員工激勵機制中的運用5n （一）員工

9、的不同階段的需求 5n （二）馬斯洛需求層次論在哪些階段應該給員工提供哪些需要 8n （三）如何運用好馬斯洛需求層次論來滿足員工的需要，從而達到激勵的作用 9n 結語 14n 參考文獻 15n 謝辭 16馬斯洛“需求層次論”對企業(yè)經(jīng)營行為的作用導言n （一）選題背景和意義 隨著中國加入世界貿易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為當今我國企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工激勵及激勵機制，說明了企業(yè)的激勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應的調整，進而依據(jù)激勵理論分析了企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，

10、并明確了其調整策略。當前,現(xiàn)代企業(yè)激勵機制存在的缺陷,制約著企業(yè)員工生產積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色,馬斯洛需求層次理論作為內容型激勵理論的一種,對現(xiàn)代人力資源管理有著重要的指導意義。依據(jù)馬斯洛需求層次理論,就企業(yè)員工激勵措施進行了設計。選題的目的在于，探究馬斯洛“需求層次論”在實際生活中對企業(yè)經(jīng)營行為的影響及作用，理解馬斯洛“需求層次理論”在企業(yè)經(jīng)營過程中將碰到的利弊。以及詳究在企業(yè)經(jīng)營的過程中，如何利用馬斯洛“需求層次理論”，針對不同階段的消費者的不同需求欲望，生產出能滿足消費者欲望的商品，從而追求利益最大化；如何利用馬斯洛“需求層次理論

11、”，針對企業(yè)員工，制定不同的激勵機制，從而是生產效益最大化。選題的意義在于，組織目標的實現(xiàn)，主要取決于組織成員的主觀能動性的發(fā)揮和工作效率的提高。激勵理論認為，組織對其成員合理需求的滿足程度直接決定著組織成員積極性的發(fā)揮程度。需求是行為產生的起點，也是激勵的著力點。因此，建立完善的、有效的組織激勵機制，是實現(xiàn)組織目標的關鍵所在。n （二）現(xiàn)有文獻綜述激勵是人力資源管理的核心問題。激勵可以激發(fā)人的潛能，使其充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也

12、發(fā)揮出來。因而一個組織要能想卓有成效，就必須重視能夠使人加入某一組織，并為其而努力工作、成績斐然的激勵問題。只有這樣，才能使外界推動力轉化為自身動力，使組織目標轉化為個人目標，使個體由消極的被動狀態(tài)轉化為積極的主動狀態(tài)。研究激勵問題就是要以人為本，運用激勵的原則、方法和手段，調動組織成員的積極性，提高員工滿意度，提高組織效率，從而促進人力資源的管理，推動組織目標的實現(xiàn)。而馬斯洛需求層次論就是最好的激勵機制，其可以讓企業(yè)了解到員工所需要的是什么，如何去滿足其欲望來達到激勵的目的。深入了解馬斯洛“需求層次論”，從各個角度探究馬斯洛需求層次理論對企業(yè)經(jīng)營的影響：對企業(yè)員工激勵機制的影響：對團隊管理的

13、一點思考（宋亮、董琦）基于馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工激勵的探討（蔣雪湘、胡久剛）激勵理論在企業(yè)的應用（劉金朋）論中餐業(yè)現(xiàn)場服務補救基于馬斯洛需要層次論（黃亞芬、吳偉琦、湛江師范學院）馬斯洛的需要層次論與組織激勵（赫莉）淺談運用馬斯洛需求層次論激勵員工（李乾云）由“雙金字塔”思想論企業(yè)對員工的社會責任（吳玉鑫）等對消費者心理的影響：從工業(yè)經(jīng)濟到體驗經(jīng)濟的廣州消費需求（陳玎玎）淺談“需求層次論”在市場營銷中的應用（李暉）淺析消費者心理對營銷管理的影響（何善秀）等對金融業(yè)管理的影響：淺論馬斯洛需求層次理論在金融業(yè)管理中的導入（龔大宇、朱秋蓮）等對基層公務員管理的影響：馬斯洛需求理論在基層公務員管理中

14、的運用（葉潤）等我的論文研究將集中于馬斯洛“需求層次論”對企業(yè)員工激勵機制的影響以及對消費者心理的影響上。1、基于馬斯洛需求層次論對企業(yè)員工激勵的探討：依據(jù)馬斯洛需求層次理論，就企業(yè)員工激勵措施進行了研究及設計。相關性分析：激勵在人力資源管理中扮演者重要的角色，馬斯洛需求層次理論作為內容型激勵理論的一種，對現(xiàn)代人力資源管理有著重要的指導意義。2、激勵理論在企業(yè)的應用：指出人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的關鍵的因素。相關性分析：任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開員工持續(xù)的寫作和努力，都需要企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標做出自己的貢獻。3、淺談“需求層次論”在市場營銷中的應用：馬斯洛

15、的“需求層次論”對企業(yè)研究消費者的購買行為有重要的參考價值。相關性分析：“需求層次論”在企業(yè)的市場營銷活動中有重要的應用價值。4、從工業(yè)經(jīng)濟到體驗經(jīng)濟的廣州消費需求：人的行為存在一定的動機，這些動機驅使人從事各種活動。相關性分析：人因為有各種需要的存在，才能主動地創(chuàng)造出一個對整個人類以及每個人來說是更好的世界。n （三）研究方法描述1、定性分析法介紹馬斯洛需求層次論的定義，闡述其產生過程背景以及發(fā)展過程中的利弊與重要性。2、文獻研究方法研究部分國內關于馬斯洛需求層次論對企業(yè)經(jīng)營管理的影響的期刊論文，汲取其經(jīng)驗觀點，再自己做出補充。3、案例分析與經(jīng)驗總結法分析馬斯洛需求層次論在企業(yè)營過程中可能出

16、現(xiàn)的困難與不足之處，了解馬斯洛需求層次論對企業(yè)經(jīng)營所帶來的利益，并加以闡述與分析。4、演繹法對各企業(yè)在運用馬斯洛需求層次論的具體操作并做一個清晰的闡述。n 一：馬斯洛“需求層次論”概述n （一）馬斯洛“需求層次論”定義馬斯洛需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1943年在人類激勵理論論文中所提出。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。各層次需要的基本含義如下： 1、生理上的需求這是人類維持自

17、身生存的最基本要求，包括對以下事物的需求： 呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等。 如果這些需要（除性以外）任何一項得不到滿足，人類個人的生理機能就無法正常運轉。換而言之，人類的生命就會因此受到威脅。在這個意義上說，生理需要是推動人們行動最首要的動力。馬斯洛認為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而到了此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。 2、安全上的需求這是人類要求對以下事物的需求： 人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、到的保障、工作職位保障、家庭安全等。 馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效

18、應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學和人生觀都看成是滿足安全需要的一部分。當然，當這種需要一旦相對滿足后，也就不再成為激勵因素了。 3、情感和歸屬的需求這一層次包括對以下事物的需求： 友情、愛情、性親密等。 人人都希望得到相互的關系和照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，它和一個人的生理特性、經(jīng)歷、教育、宗教信仰都有關系。 4、尊重的需求該層次包括對以下事物的需求： 自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重等。 人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能

19、勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處和價值。 5、自我實現(xiàn)的需求該層次包括對以下事物的需求： 道德、創(chuàng)造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現(xiàn)實能力等。 這是最高層次的需要，它是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)境界的人，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。也就是說，人必須干稱職的工作，這樣才會使他們感到最

20、大的快樂。馬斯洛提出，為滿足自我實現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實現(xiàn)的需要是在努力實現(xiàn)自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物。1954年，馬斯洛在激勵與個性一書中探討了他早期著作中提及的另外兩種需要：求知需要和審美需要。這兩種需要未被列入到他的需求層次排列中，他認為這二者應居于尊重需求與自我實現(xiàn)需求之間。n （二）馬斯洛“需求層次論”特點馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如

21、何有效的調動人的積極性有啟發(fā)作用。 在馬斯洛看來，人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動，稱為低級需要和生理需要。一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。 人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。低層次的需要基本得到滿足以后，它的激勵作用就會降低，其優(yōu)勢地位將不再保持下去，高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。高層次的需要比

22、低層次的需要具有更大的價值。熱情是由高層次的需要激發(fā)。人的最高需要即自我實現(xiàn)就是以最有效和最完整的方式表現(xiàn)他自己的潛力，惟此才能使人得到高峰體驗。人的五種基本需要在一般人身上往往是無意識的。對于個體來說，無意識的動機意識的動機更重要。對于有豐富經(jīng)驗的人，通過適當?shù)募记?，可以把無意識的需要轉變?yōu)橛幸庾R的需要。馬斯洛還認為：在人自我實現(xiàn)的創(chuàng)造性過程中，產生出一種所謂的“高峰體驗”的情感，這個時候是人處于最激蕩人心的時刻，是人的存在的最高、最完美、最和諧的狀態(tài)，這時的人具有一種欣喜若狂、如醉如癡、銷魂的感覺。試驗證明，當人呆在漂亮的房間里面就顯得比在簡陋的房間里更富有生氣、更活潑、更健康；一個善良、

23、真誠、美好的人比其他人更能體會到存在于外界中的真善美。當人們在外界發(fā)現(xiàn)了最高價值時，就可能同時在自己的內心中產生或加強這種價值?？傊?，較好的人和處于較好環(huán)境的人更容易產生高峰體驗。二：馬斯洛需求層次論在員工激勵機制中的運用n （一）員工的不同階段的需求生理需要是人類最基本的需要,它包括生理機能維持的各種需要,如饑、渴、性等。安全需要表現(xiàn)為人們希望有一個和平、良好、穩(wěn)定的生活環(huán)境,能避免恐懼和受到傷害等。歸屬與愛的需要是指一個要要求與其他人建立感情的聯(lián)系,如結交朋友、追求愛情、參加一個團體并在其中獲得某種地位等。尊重的需要包括自尊和受到別人的尊重。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要,它包含實現(xiàn)個人理

24、想、抱負,追求實現(xiàn)自己的能力或潛能,發(fā)揮自己的創(chuàng)造精神,并使之不斷完善化。行為學家一般認為，所有人類行為都具有一定的動機性，也就是說，不存在無目標導向的人類行為。而人的動機多起源于人的需求欲望，一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點，也是引起行為的關鍵。所謂激勵就是指一個有機體在追求某種既定目標時的愿意程度。一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。因為，人的需求是多種多樣、無窮無盡的，所以激勵的過程也是循環(huán)往復、持續(xù)不斷的。當人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會反饋到下一個激勵循環(huán)過程中去。激勵是激發(fā)人的行為的心理過程，起加強、激發(fā)和

25、推動作用，并且指導和引導行為指向組織目標。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。馬斯洛認為人都潛藏著這五種不同層次的需要，但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力。人的需要是從外部得來的滿足逐漸向內在得到的滿足轉化。在高層次的需要充分出現(xiàn)之前，低層次的需要必須得到適當?shù)臐M足。從動機角度來看，該理論認為，雖然沒有一種需要會得到完全、徹底的滿足，但只要它大體上得到滿足，就不再具有激勵作用了。高層次的需要會取代它成為推動行為的主要原因。有的需

26、要一經(jīng)滿足，便不能成為激發(fā)人們行為的起因，于是被其他需要取而代之。 任何一種需要并不因為下一個高層次需要的發(fā)展而告消失，各層次的需要相互依賴與重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的比重減輕而已。馬斯洛認為，生活及安全需要屬于低級需要，愛的需要屬過渡需要，尊重及自我實現(xiàn)需要是高級需要。人對低級需要的追求是有限的，一旦得以滿足便不再成為人的行為的積極推動力。人對高級需要的滿足則是無限的，對高級需要的追求將對人的行為產生持久的激發(fā)作用和巨大的推動力。馬斯洛需要層次理論還表明，需要是組成人們活動的內在動力，是人的積極性的源泉。在管理中的應用我們知道,需要和動機是推動人們的行為

27、的原因,也是激勵的起點和基礎,而馬斯洛的學說正是著重研究需要的內容和結構以及它們推動人們的行為的理論。學者們根據(jù)這一理論結合管理實踐，進行了很好的總結：對應生理的需要,員工追求的是薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利。企業(yè)方面則要注意員工收入的提高、休假、各種福利及身體保健方面的設施。對應安全的需要,員工追求的是職位的保障和意外事故的防止。企業(yè)要有雇用保證,建立退休金制度、醫(yī)療保險制度及意外保險制度等。對應社交的需要，員工追求的是良好的人際關系，組織內的和諧，企業(yè)要通過建立協(xié)談制度、利潤分配制度、互助金制度及教育訓練制度及成立各種業(yè)余的協(xié)會等。對應尊重的需要，員工追求的是，地位、名分、權力責任及與他

28、人相對的薪水高低。企業(yè)要通過人事考核制度，晉升制度，表彰制度，選拔制度及各種員工參與制度調動員工的積極性和創(chuàng)造性。對應自我實現(xiàn)的需要，員工追求的是能發(fā)展個人特長和才華的組織環(huán)境和具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)要通過建立決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等手段，為員工實現(xiàn)更高層次的需要提供活動的舞臺。在具體操作中要注意做到滿足不同層次的需要。馬斯洛的需求層次理論仍是研究組織激勵時應用得最廣泛的理論。第一、馬斯洛把人的需要分為五個層次，揭示了人類有多種需要的特征，有其合理的因素，對于我們研究人的需要有一定的參考價值。第二、馬斯洛提出人的需要有一個從低級到高級的過程，在一定程度上反應了人類需要發(fā)

29、展的一般規(guī)律。第三、馬斯洛理論的精華在于重視人的需要，強調尊重人、關心人。對于我們了解和關心員工的需要，并根據(jù)不同情況采取不同措施，合理地予以滿足，以調動員工的積極性，有啟發(fā)意義。第四、斯洛指出人在某一時期，只有一種需要占主導地位，其它需要則處于從屬地位。這啟示我們，要使對人的管理工作收到成效，不僅要一般地了解員工的需要，而且要特別注意了解和掌握員工在某一時期的主導需要。只要了解了員工的主導需要，才能有針對性地進行工作。五個層次是客觀存在,管理者務就在于找出相應的激勵因素,采取相應的組織措施,來滿足不同層次的需要,以引導和控制人的行為,實現(xiàn)組織目標。比如,為了滿足職工的生理需要,就應采用適當增

30、加薪水,改善勞動條件,創(chuàng)辦各種福利事業(yè)等組織措施,以保證職工的基本生活條件,使他們的吃、穿、住和婚姻等問題有個基本解決。又比如,當自我實現(xiàn)需要占統(tǒng)治地位時,人們就會把自己的創(chuàng)造性熱情融匯到他們的工作中去。為了滿足這種需要,管理者就應認識到,無論哪種工作都會有著允許進行創(chuàng)新的領域,每個人都應具有創(chuàng)造性。從而通過充分發(fā)揮人們的能力、技術和潛力,允許他們發(fā)展和使用具有創(chuàng)造性或革新精神的方法,以便為個人成長、成就和提升提供保證。對有成績者及時給予正確的評價。要注意滿足不同人的需要。在一個企業(yè)內員工的年齡、性別、文化水平、個人能力不同,這就決定了,企業(yè)的員工需要不會處在同一個層次上。對年輕的員工來說,愛

31、情和友誼的需要往往占據(jù)主要地位。對知識型人才來說,受到重視和尊重和發(fā)揮自身的創(chuàng)造性,往往是不可替代的。對主管人員來說,了解這種情況十分重要,因為,有些人對社交的需要比尊重的需要更為重要些;有些入對某些生理需要也許要多些,金錢僅僅是激勵他們的一種東西而已?？慈讼虏?有針對性采取激勵方法和措施是十分必要的。在現(xiàn)階段,隨著社會的進步,我國企業(yè)職工的基本生理需要已不成問題,但是,由于我國的許多國有企業(yè)正處在轉軌時期,舊的保障制度破除了,下崗、失業(yè)及新的保障制度和措施的出臺,使一些人失去了安全感。尤其是一些年齡偏大、文化水平偏低及體弱多病的職工,感覺更為明顯。所以,企業(yè)要根據(jù)新形勢、新環(huán)境,采取新的對策

32、,給職工一個安全的“家”。自尊需要是現(xiàn)代企業(yè)的員工普遍重視的目標。沒有對人的尊重,領導者盛氣凌人甚至飛揚跋扈,在這種氛圍中工作的員工何來創(chuàng)造精神,又怎去追求自我實現(xiàn)的需要。在這一點上,一些成功企業(yè)為我們做出了榜樣。摩托羅拉公司把"對人保持不變的尊重"作為企業(yè)的基本信條,根據(jù)這一理念,它尊重每一位員工的價格和個人自由;給予員工最大的信賴;盡量滿足員工的要求;創(chuàng)造團結、和諧、樂觀、向上的整體氛圍,從而創(chuàng)造了驕人的經(jīng)營業(yè)績。另外,面對知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)和企業(yè)間競爭的加劇,知識型員工在企業(yè)中的地位明顯增強,企業(yè)應在政策上對這類人才有些傾斜。一提留住人才,一些管理者還往往停留在給高薪、給

33、房子、破格提職稱等層次上,殊不知,這些措施是任何一個企業(yè)都是能做到的。重要的是創(chuàng)造一個讓人才受到尊重,潛力和能力得到發(fā)揮,創(chuàng)造性得以施展的氛圍,以自我實現(xiàn)這種高層次的需要留住人才。n （二）馬斯洛需求層次論在哪些階段應該給員工提供哪些需馬斯洛的需要層次理論對人的需要的類型和層次做出了比較好的說明,為管理實踐提供了理論上的指導依據(jù)。人的動機多起源于人的需求欲望,一種沒有得到滿足的需求是激發(fā)動機的起點,也是引起行為的關鍵。21世紀是一個知識經(jīng)濟的時代，作為知識載體的人，逐漸成為企業(yè)最重要的資源，激勵作為調動員工積極性和創(chuàng)造性的手段越來越受到管理者的重視。激勵是以一系列心理現(xiàn)象為基礎的復雜過程，因而

34、分析和了解激勵行為的心理基礎，是有效運用激勵的前提和保證。一個成功的人力資源管理工作者,應該了解每一位員工的各種需要層次,以個人需求為基礎進行激勵,從而達到更高的勞動生產率水平。馬斯洛的需要層次理論為企業(yè)的管理者提供了有益的啟示：1、激勵必須立足于員工的需要要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工的需要做科學的調查分析劃分需要層次，有針對性地制定本企業(yè)的激勵措施。依據(jù)員工的不同需要制定出的激勵措施，才能夠更多的滿足員工的需要，調動員工積極性，才能取得更好的激勵效果。2、優(yōu)先員工的勝利需要如果員工最基本的生理需要都得不到滿足，他們怎能專心于本職工作?人們在就業(yè)時首先考慮的是工資待遇問題。但是人的生理需要

35、也不是固定不變的，管理者需要通過給員工加工資，改善員工的勞動條件和生活條件，給予員工更多的休假時間等手段實現(xiàn)對員工的激勵。3、員工的安全需要很重要企業(yè)往往很容易保障員工身體上的安全，但是心理上的安全需要則要求管理者在裁員之前要十分謹慎。要把滿足安全需要作為激勵的手段，使員工的職業(yè)安全有保障。譬如:通過強化規(guī)章制度、加強職業(yè)保障、改善福利待遇以及保證員工不致因生產的自動化失業(yè)等措施，最大限度的調動員工的積極性。4、社會需要的滿足很有必要人們滿足了最基本的生理和安全需要之后，更多地會把工作看為是一種尋找和建立和諧人際關系的機會。為了滿足員工的這一需要，管理者應該積極開展一些有組織的體育活動、聯(lián)歡活

36、動等來增進員工之間的感情，逐步形成集體認同的行為規(guī)范(企業(yè)文化)。5、尊重需要的滿足是極力的重要手段當榮譽成為員工的主導性需要時，管理人員可以利用這種需要的滿足來提高員工的自豪感。對員工做出的成績進行公開的獎勵和表揚，發(fā)給榮譽證書，設立光榮榜，并提供更多的獨立自主工作的機會，使員工的能力得到大家的認同，實現(xiàn)員工對工作的滿足感，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。6、自我實現(xiàn)需要對員工和企業(yè)的發(fā)展意義重大自我實現(xiàn)的需要包括發(fā)現(xiàn)并實現(xiàn)自己潛能的需要。一是幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的潛能，確立發(fā)展的方向;二是為員工制定科學的發(fā)展規(guī)劃，幫助其最大程度地實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)應該把對員工的培訓作為一項投資，使員工在內部方面能

37、適應不同的環(huán)境、勝任工作、有自尊心;在外部方面受別人尊重、得到別人的認同。通過這種激勵方式，使企業(yè)成為一個能夠最大限度地發(fā)揮個人才能和創(chuàng)造力的團隊。7、各種需要的強度在不同時期和不同發(fā)展階段不盡相同員工的各種需要在不同時期是不盡相同的，同一階段各種需要的強烈程度也是參差不齊的，并且當員工的某一需要得到滿足時，他就會尋求更高層次的需要。企業(yè)的管理者應對所屬員工的需要進行細致地分析和劃分，抓住員工某一階段需求的特點，針對其最強烈的需求進行激勵，促使員工產生最強的動機，從而解決激勵不足的問題。當激勵手段滿足員工的需要時，他們的積極性被調動，領導者和管理人員只有充分掌握了員工的創(chuàng)新心理和能力，才能激勵

38、更多的優(yōu)秀員工參與決策;給技術精、水平高、能力強的人安排重要的可獨立完成的工作，才能讓他們充分實現(xiàn)自己的價值，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力。n （三）如何運用好馬斯洛需求層次論來滿足員工的需要，從而達到激勵的作用激勵就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。應用馬斯洛的需要層次論對員工進行激勵的一個要前提，就是要了解員工的需要到底是什么。在不同的國家、不同的企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。因此，管理者應該經(jīng)常性地用各種方式進行調查

39、，弄清哪些需要還沒有達到滿足，然后有針對性地進行。1、薪酬激勵薪酬是最直接的體現(xiàn)，在激勵員工的措施中占有相當重要的位置。但是薪酬管理不單單是金錢激勵，實質上它是一種很復雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。(1)建立激勵性的薪酬制度。秉著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法性的原則，建立合理的薪酬模式和薪酬結構。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工，把優(yōu)秀的員工留住，防止人才流失。讓真正努力的員工得到最好的報酬，不能輕易削減員工的利益，該賞就賞，能輕罰就不要重罰。(2)制定有效的薪酬激勵計劃。對于生產工人可以采用計件工資制、計時工資制或者團隊的激勵計劃，便于計算同時加強工人

40、的互助合作；對于中高層人員可以提供各種形式的獎金和紅利；對于專業(yè)人員的激勵計劃應該與開發(fā)新產品的周期相統(tǒng)一。(3)用彈性福利計劃激勵員工，提高員工對報酬的滿意度。包括醫(yī)療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假、業(yè)務用車、進修和培訓機會等等。企業(yè)按統(tǒng)一標準向員工提供一部分福利項目，同時允許員工在其他福利項目上有一定的選擇余地，使企業(yè)在福利管理中處于主動地位。薪酬定位上通過崗位評估來評估某一崗位在公司的價值，基于個人的能力為基礎確定其薪水，同時要考慮到資歷的因素。2、分享激勵利潤共享不僅是企業(yè)與企業(yè)之間協(xié)同發(fā)展的基礎，更是協(xié)調企業(yè)老板與員工的一種最佳分配方式。雙贏的目的是互惠互利，這種互惠互利不僅僅

41、表現(xiàn)在金錢上，而且表現(xiàn)在利潤分配基礎上的其他權利：如產權分享、工人參與制、員工持股等。(1)員工持股。為員工提高保障，有利于留住人才。把員工持股同社會保險結合起來，為員工增加收益，從而解除員工退休后的后顧之憂，起到激勵員工長期為企業(yè)盡心盡力工作的作用。不足之處是易使員工產生福利收益固定化的思想，不利于發(fā)揮其應該有的激勵作用。所以一定要有預留機制，以保持對新員工和老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵。(2)患難與共喚起伙伴意識。患難與共是最能喚起團隊精神的。一般而言，患難形成的牢固關系往往會產生一種同仇敵愾的伙伴意識。在企業(yè)里，領導與員工一起共同體體驗工作過和中的艱辛，一起經(jīng)歷困境，才讓員工受到極大

42、的鼓舞，從而激發(fā)員工同舟共濟的愿望，進而就會毫無條件地順從上司的指導。逆境中能與部下同心協(xié)力，在時來運轉時千萬不能翻臉不認人，善于和下屬分享權利和榮譽。(3)增強組織歸屬感，激勵員工自豪感。創(chuàng)造共同的立場，尋找與下屬的共同之點，促進彼此的信賴關系，加強團體內成員的向心力。為他們提供良好的工作環(huán)境，制定利潤分享計劃，盡量采用內部升遷，使得人人都有晉升的機會。同時員工的自豪感的形成是一個積累的過程，管理者應從點滴小事著手，激發(fā)出員工的自豪感、榮譽心。3、目標激勵通過目標的設置來激發(fā)動機，指導行為，使員工的需要與組織的目標結合起來，以激發(fā)他們的積極性。通過設定企業(yè)愿景的目標，會對員工產生激勵作用，而

43、以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。(1)明確目標。設置目標要合理，可行。要設置總目標與階段性目標?？偰繕丝墒谷烁械焦ぷ饔蟹较颍_到總目標是個復雜過程，有時使人感到遙遠和渺茫，影響人的積極性。因此要采取“大目標、小步子”的方法，把目標分成若干個階段性目標。(2)強化考核。對目標完成情況，在月、季、年進行講評、獎優(yōu)罰劣。不光對績效好的員工給予晉升的機會，更重要的是給員工指出需要改善的地方，這將有利于促進員工個人和企業(yè)的發(fā)展考核周期的制定。(3)注重方式。注重方式、方法的使用，促進“公正與效率” 目標的實現(xiàn)。根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)和崗位的特點，找到適合不同特點的員工的發(fā)展途徑與空間。對于員工發(fā)

44、展和晉升的方式，在不同的行業(yè)和不同的崗位是不同的，這需要在崗位說明書中明確給出。4、精神激勵精神激勵是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵手段。在員工物質性收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大。她使激勵更富有人性化，能夠產生巨大的物質能量。(1)讓員工成為公司的主人。讓員工認識到，自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的主人。不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。(2)感受工作樂趣。要推動員工作出最佳表現(xiàn)，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。增

45、加員工的參與機會。應常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發(fā)了員工的專長與潛能。激發(fā)員工的創(chuàng)造潛能。企業(yè)每年都將員工帶到戶外，以提高員工適應外界變化的靈性、培養(yǎng)他們勇于接受挑戰(zhàn)的品質，鼓勵員工最大限度地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。(3)采納建議，寬容失誤。讓員工提建議就是一個好點子。利用這個制度，員工找到了創(chuàng)新的樂趣，既充分發(fā)揮了自己的能力，又切實地感受到巨大的滿足。而對待那些遭遇失敗或失誤的員工，企業(yè)管理者并不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。然后，用鼓勵性的語言使本來失敗的一面轉向趨向成功的一面，這種做法可以穩(wěn)定員工的思想情緒。(4)創(chuàng)新心理。成功可以使人獲得成就感。如果給員工創(chuàng)新的機會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創(chuàng)新心理，這不失為企業(yè)管理的一劑良藥。企業(yè)領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰這種激勵機制，既滿足了創(chuàng)新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經(jīng)濟的創(chuàng)新投資手段。5、授權激勵有效地授權，就是同時做兩