人力資源論文模板人力資源的合理配置與使用

1、目錄(關(guān)于人力資源管理合理配置及使用)一、緒論1（一）研究的背景1（二）研究的目的及意義2（三）人力資源優(yōu)化配置的原則21合理使用原則22良性結(jié)構(gòu)原則33提高效益原則3二、企業(yè)在合理配置與使用人力資源方面存在的問題3（一）企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存4（二）企業(yè)對人力資源管理認識狹隘，管理理念落后4（三）企業(yè)人才配置不合理，員工內(nèi)耗普遍存在4（四）企業(yè)分配機制不透明，員工利益無保障5（五）企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確5（六）企業(yè)文化不濃，導致凝聚力不強5三、企業(yè)合理配置與使用人力資源的相關(guān)對策6（一）確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略6（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源，進行崗位分

2、析和測評6（三）確立“人力資源管理”觀念，建立人才配置與使用機制7（四）提供良好育人環(huán)境，明確員工發(fā)展道路8（五）重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍9總結(jié)10參考文獻11內(nèi)容摘要企業(yè)人力資源合理配置與使用是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，一個企業(yè)只有對人力資源進行合理使用、有效配置，才能很好地發(fā)揮其能力，形成良好的工作團隊，為企業(yè)帶來更高的效率，給企業(yè)帶來更高的回報。我們要從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理角度出發(fā)，確立“人力資本”與“人力資源管理”觀念，提供良好育人環(huán)境，重視企業(yè)文化創(chuàng)造，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，使個人與組織發(fā)展相匹配，個人價值得到有效發(fā)揮，從而提升組織的整體效能。文章主要以中小企業(yè)為研究對象。首先

3、對企業(yè)在人力資源配置方面存在的問題進行簡要分析并對人力資源的合理配置問題進行論述，從知人善用、適人適位，動態(tài)優(yōu)化與配置，個人與組織發(fā)展的匹配的角度出發(fā)，尋求解決人力資源配置問題的途徑。關(guān)鍵詞合理配置 使用 企業(yè) 人力資源企業(yè)人力資源合理配置和使用研究企業(yè)是從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟活動，以生產(chǎn)或服務(wù)滿足社會需要，實行自主經(jīng)營、獨立核算、依法設(shè)立的一種盈利性的經(jīng)濟組織。人力資源（Human Resource ，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理配置與使用是企業(yè)人力資源管理的重點內(nèi)容，在人類

4、所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，是現(xiàn)代管理的核心。人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素，不僅是再生性資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。在企業(yè)里,人是最活躍,最有潛力可挖,可以最大化創(chuàng)造利潤的要素,搞的好,企業(yè)可以飛黃騰達,搞的不好,企業(yè)可以傾家蕩產(chǎn),搞的一般,企業(yè)則慢慢向前發(fā)展。21世紀什么最重要？無疑是人才！幾乎沒有什么產(chǎn)品或原料或工藝是一家企業(yè)可以長期壟斷的,唯一不同的是人的因素。同樣一個人,在A企業(yè)可以創(chuàng)造5萬的財富,而在B企業(yè),則有可能創(chuàng)造50500萬的財富。在

5、市場競爭異常激烈的今天, 企業(yè)只有依靠科技進步，對人力資源進行合理配置與使用，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平。一、緒論（一）研究的背景中小企業(yè)在現(xiàn)在經(jīng)濟中，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，都是國民經(jīng)濟的重要組成部分，“我國中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的90%以上，創(chuàng)造60%以上的工業(yè)總產(chǎn)值，提供80%以上的就業(yè)機會，對人類和社會意義重大。”1中小企業(yè)作為一個特殊群體，在目前的人力資源管理方面尚不成熟、完善，中小企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，并在競爭中立于不敗之地，就必須結(jié)合自身的實際，把握人力的這個重要資源，采取積極有效的人力資源管理策略，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。在市場

6、經(jīng)濟條件下，中小企業(yè)的成長和發(fā)展雖有諸多優(yōu)勢，但人才資源短缺、人力資源配置不當?shù)葐栴}，成為制約中小企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸，人才是企業(yè)的核心資源，中小企業(yè)只有有效地優(yōu)化配置人力資源，才是增強競爭的關(guān)鍵力，加強人力資源的優(yōu)化配置才是提高中小企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。所有有效配置中小企業(yè)的人力資源，使其不浪費不閑置，合理有效地發(fā)揮人力資源的高效運作模式，并建一支高素質(zhì)的人才隊伍，是中小企業(yè)發(fā)展壯大的根本保障。（二）研究的目的及意義人力資源配置優(yōu)化的根本目的是為了更好地運用“人力”。人力資源配置就是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力,通過一定的途徑,創(chuàng)造良好的環(huán)境,使其與物

7、質(zhì)資源有效結(jié)合,以產(chǎn)生最大社會效益和經(jīng)濟效益。因此,如何使人力資源的配置達到優(yōu)化,從而保證上述目標的實現(xiàn),不僅是人力資源管理學的問題,也是一個社會經(jīng)濟學的問題。 人力資源的資源性,是就人體本身所蘊含的各種可開發(fā)利用的能力及潛能而言。人的潛能是以人身為直接承載體的,而人的自主意識又對人的潛能的發(fā)揮起著直接控制作用。人力資源配置的優(yōu)化,目的就是要促使人的自主意識能自覺地控制和調(diào)動其自身潛能作用的發(fā)揮,為社會經(jīng)濟發(fā)展所用,變成一種社會生產(chǎn)力。人力資源雖然是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力,但如果人力資源配置的結(jié)果不能使這種能力發(fā)揮出來,則人力資源便是潛在的勞動生產(chǎn)力。如果通過合理的配置,使人力資源與生產(chǎn)資

8、料有效地結(jié)合,生產(chǎn)能力得到充分發(fā)揮,則此時的人力資源就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力,就能創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟效益和社會財富。研究的意義是為了現(xiàn)今企業(yè)在人力資源配置中遇到的問題提出一些建議，使企業(yè)能夠更加充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是社會保持活力的基本要素之一,他不但可使社會組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個人的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。（三）人力資源優(yōu)化配置的原則1合理使用原則人力資源的合理使用，即指人力資源的投入得到充分的開發(fā)和運用，以達到人力資源供

9、需的大體平衡，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。企業(yè)人員的能力和崗位相匹配，人盡其才，才盡其用，根據(jù)每個員工的特點進行合理配置以實現(xiàn)最大經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源的合理使用，企業(yè)應該避免一些不良現(xiàn)象，比如因人設(shè)崗、人浮于事、重復設(shè)置等，避免出現(xiàn)企業(yè)機構(gòu)臃腫、運營成本增加、收益下降、競爭力削弱的惡性后果，盡量減少企業(yè)人力成本中的一些不必要支出。2良性結(jié)構(gòu)原則人力資源的配置，即指科學安排人力資源在企業(yè)內(nèi)各個部門的分配，并將新投入的人力資源追加到需要的部門，以優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。從企業(yè)文化的角度來看，企業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整緊密相連，一個企業(yè)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，必然會引起本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，即企業(yè)制定

10、人力資源配置戰(zhàn)略，相應的人力資源組織結(jié)構(gòu)也必然相應的發(fā)生變化，從而建立起更為精簡和更為高效的組織結(jié)構(gòu)，提高了企業(yè)人力資源的投入產(chǎn)出率。3提高效益原則提高人力資源的使用效益，就是爭取“高效勞動”，降低“低效勞動”，避免“無效勞動”?！案咝趧印笔且环N企業(yè)需要的理想狀態(tài)，是實現(xiàn)人員潛能的有效開發(fā)，使人力資源的價值得到充分的實現(xiàn)，而“低效勞動”和“無效勞動”是一種失敗的企業(yè)人力資源管理策略，應當向高效勞動方向轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)人力資源的利用效率。當然，作為微觀單位的企業(yè)，人力資源成本的高低與宏觀的人力資源市場的供求關(guān)系息息相關(guān)。在宏觀人力資源市場中，當人力資源出現(xiàn)短缺即供不應求時，企業(yè)相應的勞動力成

11、本必然增加，利潤空間下降，經(jīng)濟效益減少；當人力資源出現(xiàn)過剩情況時即供大于求時，企業(yè)相應的勞動力成本必然減少，利潤空間上升，經(jīng)濟效益自然提高。而在服務(wù)類等人員流動性較大的行業(yè)中，員工跳槽現(xiàn)象比較突出，這類企業(yè)尤其需要采取一定方法留住優(yōu)秀的員工。二、企業(yè)在合理配置與使用人力資源方面存在的問題企業(yè)經(jīng)營成敗有許多因素，而人是其中的決定因素。由于歷史和制度等諸多因素，我國大多數(shù)企業(yè)其管理理念和管理方式仍沒有擺脫長期以來計劃經(jīng)濟的烙印，在對人力資源管理的認識、人才引進、開發(fā)、使用和激勵方面都存在一些認識上的誤區(qū)，缺乏有效的人才管理和激勵機制，企業(yè)在人力資源的配置與使用方面存在著一些問題。（一）企業(yè)人力資源

12、短缺與人力資源浪費并存 我國的市場經(jīng)濟尚不完善，企業(yè)生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外，某些領(lǐng)導者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。（二）企業(yè)對人力資源管理認識狹隘，管理理念落后古今中外，任何成功企業(yè)的核心問題都離不開制定企業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃其中包括人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。美國的微軟、日本的索尼、松下以及德國的奔馳、大眾等世界知名企業(yè)亦是如此。民企的快速發(fā)展使得人才資源空前緊張而當今許多民企缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，人

13、才出現(xiàn)斷層。一些民營企業(yè)家只相信自己的管理經(jīng)驗，人才觀念落后，對知識和人才的重要作用缺乏清醒認識對引進的人才總是心存戒備，不敢放手讓他們?nèi)ジ膳滤麄兂岚蛴擦?，跳槽走人。用人是老板自己個人說了算缺少一套完整的引才、用才和人才管理機制，極易導致用人失誤。（三）企業(yè)人才配置不合理，員工內(nèi)耗普遍存在不良的人力資源配置導致企業(yè)內(nèi)耗嚴重。我國的企業(yè)普遍存在的問題：組織結(jié)構(gòu)不合理，管理水平不高，有些領(lǐng)導班子成員之間不團結(jié)，工作上不是互相支持，而是互相拆臺；部門與部門之間的工作相互脫節(jié)或相互扯皮。尤其是實行家族化管理的企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用能人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了

14、企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。 個人與崗位不匹配。由于缺少科學的工作和人才測評手段，使得工作職責、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時，對應聘者不能從其知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。而把人才招進來后，又對其實行靜態(tài)的管理，忽視對現(xiàn)有人才的培訓與開發(fā)，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。 （四）企業(yè)分配機制不透明，員工利益無保障很多民營企業(yè)在員工利益分配方面缺乏公開、公平、公正的機制。即使有些企業(yè)為吸引人才，制定了一系列的薪資福利制度但由于缺乏科學合理的績效考評體系及與之配套的措施或是薪資福利制度本身就存在缺陷，并不能確保

15、人才在其付出智慧和勞動后得到適當?shù)慕?jīng)濟利益報償，從而使這一制度往往流于形式，起不到科學管理使用人力資源的作用。甚至有的民營企業(yè)為了防止員工流失而故意拖欠員工工資，致使員工利益受到損失。（五）企業(yè)育人環(huán)境差，員工職業(yè)發(fā)展道路不明確很多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，但是對人才的培養(yǎng)都沒有信心。很多企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出的人才最終“跳槽”到其他企業(yè)，甚至成為競爭對手。這就造成了很多企業(yè)不再愿意培養(yǎng)人才，放棄了這種“為他人做嫁衣”的行為，對于人才也只是隨取隨用。甚至一些企業(yè)還存在不僅不積極培養(yǎng)人才，而且限制培養(yǎng)人才的行為認為就是因為人才成長了才會“跳槽”的。這是由于企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系的指導和保

16、障，員工的職業(yè)發(fā)展道路不明確，加之勞資雙方契約關(guān)系不規(guī)范缺少相應的勞動合同的法律約束力這就給員工的隨意流動提供了土壤，創(chuàng)造了條件。企業(yè)只是為滿足自身單方面利益招聘員工，而不能給予員工適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展指導和保障：員工也僅僅是將企業(yè)作為實習的基地和積累經(jīng)驗、資歷的平臺，是奔向下一個目標的跳板，很難沉下心來將“工作”當成“事業(yè)”來做。雙方都是各取所需，而不去謀求長遠，很難達成相互信任、協(xié)調(diào)發(fā)展、互利共贏的局面。（六）企業(yè)文化不濃，導致凝聚力不強有些民企老板一提到“企業(yè)文化”時，就振振有詞地說，他在企業(yè)文化建設(shè)方面如何重視并注重投入，認為只要有了職工活動中心，配備一些器材就足夠了就算有了自己的企業(yè)文

17、化，這種觀念是錯誤的。企業(yè)應該在經(jīng)營的理念、目標、方針、觀念等方面對人才進行引導。要孕育企業(yè)軸心文化，力求得到人才的認同。只有目標一致時，人才之間才會有共同語言，才能進行更好的交流。三、企業(yè)合理配置與使用人力資源的相關(guān)對策（一）確立“人力資本”觀念，建立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力。這種能力對企業(yè)生產(chǎn)起著促進作用，是具有經(jīng)濟價值的、能夠帶來價值增值的資本。未來企業(yè)的競爭是人才的競爭主要是人力資本的競爭。企業(yè)即使擁有再多的貨幣資本，如果沒有“人力資本”，也不可能增值。因此，企業(yè)要摒棄“人力成本”觀念，不要只從“省”上下功夫，“既要馬兒跑，又想馬兒不吃

18、草”。應該建立人力資源戰(zhàn)略，確立“人力資本”的導向，把精力放在如何對“人”進一步擴大投資，通過培訓提高其技能，從人性角度進行激勵，以高成本購人人力資本，充分發(fā)揮資本的潛在價值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。以浙江杰克控股集團的發(fā)展為例,20世紀90年代中期，它只是一家名不見經(jīng)傳的家庭小作坊10余年后發(fā)展成為中國縫紉機行業(yè)的大型骨干企業(yè)并于2006年進入中國企業(yè)500強?！敖芸恕边x擇了“人力資本”觀念。新杰克控股董事長阮積祥說：“人才資源是企業(yè)的第一資源，誰不重視人的工作，不關(guān)心人、尊重人、理解人、愛護人、培養(yǎng)人，誰就不會搞企業(yè)”。杰克在員工培訓方面的投入很大，成本導向的企業(yè)可能為每年幾百萬元的人力投入

19、感到心疼，但杰克不會。他們認為人才不應是蠟燭，等待燭盡火滅而應是蓄電池，用人是放電，育人是充電，只有這樣企業(yè)才能不斷發(fā)展。事實證明，用知識武裝起來的杰克員工在創(chuàng)造著更高的人力資本投資收益。（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源，進行崗位分析和測評以個人崗位關(guān)系為基礎(chǔ)，對企業(yè)人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，形成“個人崗位動態(tài)匹配模型”，其主要包括以下一些主要步驟與成分： 第一步進行人力資源規(guī)劃。企業(yè)目標需要配置合格的人力資源來實現(xiàn)，人力資源的配置需要有科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力配置的宏觀指導性工作，是一個對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和選擇應對策略的過程。人力資源規(guī)劃將預測企業(yè)的人力資源需求

20、和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時，保證員工個人的利益。第二步進行工作分析。企業(yè)僅有人力資源規(guī)劃是不夠的，還需要對這企業(yè)所設(shè)的崗位進行工作分析，形成規(guī)范的職務(wù)說明書。職務(wù)說明書通常由職位工作任務(wù)、職責及任職資格條件等組成。第三步進行人才測評。進行工作分析后，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人才選拔時，配合適當?shù)娜瞬艤y評的指標，并選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人才測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人才合理配置提供最直接的依據(jù)。由于企業(yè)人力資源配置很多是在企業(yè)內(nèi)部完成的，因此，通過人才測評與績效考評

21、等手段，對企業(yè)人力資源進行普查，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的人才庫，將非常有利于企業(yè)進行人力資源配置。 第四步對人才進行合理配置。進行了工作分析與人才測評后，就要對從企業(yè)內(nèi)部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質(zhì)要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。最后，對人力資源進行動態(tài)優(yōu)化與配置。通過內(nèi)、外部招聘手段引進人才進行合理有效配置的同時，還必須通過調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，因為隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移

22、，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，企業(yè)應跟蹤企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時更新工作分析文件，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。（三）確立“人力資源管理”觀念，建立人才配置與使用機制第一，改變舊的“人事管理”觀念。人事管理是為了完成組織任務(wù)對組織中涉及到的人和事的關(guān)系進行專門化的管理，是對人管理的工具，只是起著輔助性和參謀型的職能。而人力資源管理是以人為本，將員工看做是實現(xiàn)組織目標

23、的“第一資源”然后圍繞組織目標，將員工的儲備、培養(yǎng)、開發(fā)與使用有機結(jié)合起來，發(fā)揮員工潛能，更好地實現(xiàn)組織發(fā)展，建立起以員工任職、績效管理、薪酬分配等為主體的人力資源管理框架。第二，加強與員工的溝通建立有效的績效考核體系?？冃Ч芾淼暮诵哪繕耸峭ㄟ^了解和檢驗員工的績效以及企業(yè)的績效并通過結(jié)果的反饋實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善：它也是對員工業(yè)績的評定與認可，具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增加其工作滿意度：考核的結(jié)果將決定員工的晉升、獎懲和各種利益的分配。績效管理要充分考慮企業(yè)自身的特點、發(fā)展階段、戰(zhàn)略目標，員工的知識、技能、能力等。要以人為本，把員工視為最重要的資源而不只是企業(yè)

24、獲得利潤的工具。在管理實踐中，要讓員工參與管理、尊重員工、愛護員工，幫助其發(fā)展技能，給予其應得的報酬。只有這樣，員工的績效才能在考核中不斷提高，員工才會從內(nèi)心接第三，建立合理的薪酬分配體系，民營企業(yè)管理者應該確立現(xiàn)代的薪酬管理理念，實現(xiàn)員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高的良性循環(huán)，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。如果員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓費用，企業(yè)將吸納更多的高素質(zhì)員工，員工更有實力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，從而有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態(tài)勢對企業(yè)與員工均是有益的，企業(yè)最終獲得的收

25、益（人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（人力資本投資）。（四）提供良好育人環(huán)境，明確員工發(fā)展道路許多公司的職工認為教育和培訓是公司為其提供的最好的福利。因為教育和培訓往往是在公司提升的前提。企業(yè)在培訓和開發(fā)員工方面的投入形成的優(yōu)勢是競爭對手難以仿效和復制的在開發(fā)智力資源和持續(xù)學習能力方面，取得領(lǐng)先地位是可持續(xù)發(fā)展的根本動力，是其他資源所不能替代的。給予員工適當?shù)纳钤臁⑦M修、晉升、交流的機會.一方面會充分調(diào)動他們的積極性和工作的主動性，另一方面企業(yè)以效益立足社會，高素質(zhì)的員工是維持企業(yè)競爭的前提.對職工的培訓是企業(yè)員工隊伍素質(zhì)不斷提高的重要保證。首先，要重視對新人的培訓。除了基本技能知識、

26、工作相關(guān)專業(yè)知識夕卜還要進行價值觀教育尤其是企業(yè)特有的價值觀培養(yǎng)掌握社會化和集團生活的常識，如職業(yè)態(tài)度、職業(yè)作風等。有助于促成新人較快適應工作環(huán)境貫徹企業(yè)的經(jīng)營理念。其次，也不能忽略對老職工的培訓。在這個知識爆炸的年代里如果不及時更新自己的知識，就很有可能被淘汰。聯(lián)邦快遞每年每位職工都有機會享有2500美金的培訓費用。只要他們在不耽誤正常工作的情況下參加的外語、高等教育，以及其他對職工的工作和發(fā)展有益的培訓等都會得到公司批準并由公司為他們支付這些培訓費用。再次，是培訓再培訓，對優(yōu)秀職工的核心能力培訓對職工高效溝通、高效呈現(xiàn)、高效時間管理等能力進行培訓在現(xiàn)代化大生產(chǎn)條件下對任何一個組織來說，無論

27、是主管人員，還是一般員工.都只有通過不斷的學習、進步、充實和提高才能適應組織內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化才能勝任要求不斷提高的各項工作。（五）重視企業(yè)文化創(chuàng)造，營造良好的企業(yè)氛圍第一，搞好員工職業(yè)規(guī)劃，創(chuàng)造引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。只有員工的卓越發(fā)展，才有企業(yè)的目標實現(xiàn)。員工邁向卓越，才能將自己的聰明才智奉獻給企業(yè)。因此，民營企業(yè)要搞好員工職業(yè)生涯管理，為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一份有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)，從而贏得員工的敬業(yè)和奉獻精神。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，依照企業(yè)的目標策略，給員工設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時使人才在工作中得到鍛煉，反過來也有利于企業(yè)發(fā)展。要解決這個問題，關(guān)鍵是在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機制，依據(jù)“能者上庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法，為人才設(shè)置施展才能的舞臺。杰克控股集團的人才選用理念是：不唯學歷資歷，多大能力多大舞臺。杰克員工都知道，只要繼續(xù)努力，機會就在不遠處等著你。在這個公