單元文獻(xiàn)信息分析研究報(bào)告報(bào)告

1、 .文獻(xiàn)信息分析研究報(bào)告班級(jí)：學(xué)號(hào)：姓名：E-mail:一、 選擇與你所學(xué)專業(yè)相關(guān)的一個(gè)具體問題<選定題目），檢索相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)中的文獻(xiàn)信息。說(shuō) 明1.被檢索的數(shù)據(jù)庫(kù)包括中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方數(shù)字化期刊群、中國(guó)優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)、萬(wàn)方中國(guó)學(xué)術(shù)會(huì)議論文全文數(shù)據(jù)庫(kù)。期刊數(shù)據(jù)庫(kù)，其“文獻(xiàn)出處”為：刊名、年<卷）、期學(xué)位論文數(shù)據(jù)庫(kù)，其“文獻(xiàn)出處”為：學(xué)位授予單位、學(xué)位授予時(shí)間會(huì)議論文數(shù)據(jù)庫(kù)，其“文獻(xiàn)出處”為：會(huì)議錄名稱2檢索年限取近三年。如果文獻(xiàn)量太少，可以放寬檢索年限。.3.檢出篇數(shù)指按檢索詞或檢索式實(shí)際檢出的文獻(xiàn)篇數(shù)，而非經(jīng)人工篩選的切題文獻(xiàn)篇數(shù)。3.檢索

2、式包括檢索詞、字段限定、檢索途徑<簡(jiǎn)單檢索或高級(jí)檢索等）例1：用ELSEVIER查找芯片測(cè)量<chip Measurement>有關(guān)方面的文章，要求檢索詞分別出現(xiàn)在文章的標(biāo)題和文摘中。檢索詞<式）：title (Chip*> and abs (Measurement>例2：用中國(guó)期刊全文數(shù)據(jù)庫(kù)檢索有關(guān)“語(yǔ)言與性別<女性）研究”的期刊論文。檢索詞<式）：(題名 = 性別 or 題名 = 女性> and (題名 = 語(yǔ)言>檢索課題：中小企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)1 超星數(shù)據(jù)庫(kù)檢索年限：1990-2018檢索策略<檢索式）：(主題 = 人

3、力資源管理 and 主題 =中小企業(yè)>檢出文獻(xiàn)篇數(shù)：37，選擇最切題的文獻(xiàn)，將其相關(guān)信息填在下表中<不超過(guò)五篇）。文獻(xiàn)題目作者文獻(xiàn)出處13P模式規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理林澤炎中國(guó)人力資源開發(fā)2制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 趙西萍中小企業(yè)人力資源管理3我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理研究陳雁琢中小企業(yè)人力資源管理研究4中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理什么王廷中wto與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略5中小企業(yè)發(fā)展與意大利經(jīng)濟(jì)劉乃全中小企業(yè)：意大利通向繁榮之路數(shù)據(jù)庫(kù)2 萬(wàn)方數(shù)據(jù)檢索年限：2007-2018檢索策略<檢索式）：(人力資源管理 and keyWords=中小企業(yè)>檢出文獻(xiàn)篇數(shù)：464，

4、選擇最切題的文獻(xiàn)，將其相關(guān)信息填在下表中<不超過(guò)五篇）。文獻(xiàn)題目作者文獻(xiàn)出處1淺析中小企業(yè)人力資源外包策略楊覺英，張軼婷全國(guó)第九屆企業(yè)信息化與工業(yè)工程學(xué)術(shù)會(huì)議2戰(zhàn)后德國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的成因研究謝丹農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理3從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理陳萬(wàn)明，王延勝，劉曉玲 商業(yè)研究2018年10期4中小企業(yè)發(fā)展若干問題研究李陽(yáng)哈爾濱工業(yè)大學(xué) 19995我國(guó)中小企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)探析楊覺英，王關(guān)林全國(guó)第九屆企業(yè)信息化與工業(yè)工程學(xué)術(shù)會(huì)議數(shù)據(jù)庫(kù)3 維普資訊檢索年限：2007-2018檢索策略<檢索式）： (關(guān)鍵詞=中小企業(yè)>*(題名=人力資源管理>*全部期刊*年=2007-2018檢

5、出文獻(xiàn)篇數(shù)：176，選擇最切題的文獻(xiàn)，將其相關(guān)信息填在下表中<不超過(guò)五篇）。文獻(xiàn)題目作者文獻(xiàn)出處1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及出路應(yīng)華偉石油和化工設(shè)備-2018年7期 2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對(duì)策郭思思財(cái)經(jīng)界-2018年12期3中小企業(yè)人力資源管理和知識(shí)管理戚兆川 杜茂寶現(xiàn)代商業(yè)-2018年14期4淺析勞動(dòng)合同法對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的影響陳曉梅商場(chǎng)現(xiàn)代化-2018年14期5中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策探析王良芳 王志開 科技與生活-2018年4期二、 通過(guò)對(duì)檢出信息的分析研究，就你選擇的問題簡(jiǎn)述如下內(nèi)容<字?jǐn)?shù)控制在1500字以內(nèi)）：題目：1國(guó)內(nèi)外已

6、有哪些相關(guān)研究(包括研究水平及現(xiàn)狀>戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢(shì)下，我國(guó)中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：         企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)其既定目標(biāo)，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財(cái)、物、信息與時(shí)間。它們是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。但是它們的地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通

7、過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動(dòng)作用，企業(yè)的其他資源都無(wú)法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無(wú)從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實(shí)現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關(guān)鍵。         使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 科學(xué)、有效的人力資源管理可以使我國(guó)中小

8、企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點(diǎn)：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢(shì)，二是產(chǎn)品差異化。”而這兩條途徑的實(shí)現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對(duì)性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓(xùn)開發(fā)的費(fèi)用支出；科學(xué)的績(jī)效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動(dòng)作用，尋求節(jié)約、高效

9、的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強(qiáng)的歸屬感，將個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，企業(yè)無(wú)須對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會(huì)讓企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于價(jià)格優(yōu)勢(shì)地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務(wù)，提供競(jìng)爭(zhēng)者提供不出來(lái)的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務(wù)。顯然，只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于主動(dòng)地位。

10、         完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，我們?cè)絹?lái)越清楚的認(rèn)識(shí)到：對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。2目前的研究中尚有哪些問題有待解決當(dāng)前，

11、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題: 1、 中小型企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。 <1）開發(fā)形式單一。 培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。 <2） 開發(fā)管理未走上正規(guī)化、科學(xué)化的軌道。 中小企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的緊迫感、危機(jī)感，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在企業(yè)管理中的重要意義；在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。 <3）人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)工作開展不規(guī)范。 現(xiàn)行中小型企業(yè)人員管理

12、制度中并未明確企業(yè)員工培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。 2、中小企業(yè)人才評(píng)價(jià)中存在的問題。 <1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。 由于我國(guó)目前中小企業(yè)職位分類線條過(guò)粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式。 <2） 考評(píng)方法單一。 在企業(yè)人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多單位沒有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的考評(píng)方法。很多中小型企業(yè)忽視

13、了對(duì)企業(yè)員工的平時(shí)考評(píng)或群眾考評(píng)。這種單一的以領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只做領(lǐng)導(dǎo)能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做深入細(xì)致、扎實(shí)有效的工作。 <3）忽視定量考評(píng)。 在中小型企業(yè)人員考核過(guò)程中只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多企業(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未按照各自崗位特征進(jìn)行量化，忽視了貢獻(xiàn)與能力的考評(píng)，以致于吃“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，干好和干壞一個(gè)樣，未充分地發(fā)揮廣大員工的聰明才智。 <4）考評(píng)結(jié)果與使用脫鉤。 目前很多中小企業(yè)對(duì)獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國(guó)人員在獎(jiǎng)金、晉級(jí)增資、晉升職務(wù)方面沒有拉開檔次，仍沿用國(guó)有

14、企業(yè)考評(píng)的基本方法，極大地削弱了優(yōu)秀等次對(duì)企業(yè)人員的吸引力；同時(shí)，由于種種原因，很多企業(yè)不能實(shí)事求是地確認(rèn)“不稱職”等次，致使近90%的企業(yè)員工同處于稱職一個(gè)等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。 3、中小企業(yè)人才選拔使用上存在的問題。<1）企業(yè)人員選用權(quán)力過(guò)分集中。缺乏公開民主機(jī)制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權(quán)力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)和使用每一個(gè)同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。 有些中小企業(yè)還沿用“家長(zhǎng)制”管理模式，在選人用人上，大都是老板一人說(shuō)了算，這樣不利于發(fā)揮人的主動(dòng)性，造成人才浪費(fèi)，有的甚至埋

15、沒人才。 <2）在選人用人上仍然主要靠領(lǐng)導(dǎo)相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領(lǐng)導(dǎo)者相中，這種被動(dòng)狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評(píng)價(jià)、自我推薦、自我展示的主動(dòng)進(jìn)取精神，從而造成了嚴(yán)重的人才資源閑置和浪費(fèi)。能上不能下，能進(jìn)不能出，嚴(yán)重堵塞“才路”，同時(shí)又影響事業(yè)發(fā)展。 <3）企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習(xí)慣勢(shì)力的影響。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；企業(yè)管理人員的升遷主要不是以實(shí)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，有著這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。 <4）企

16、業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運(yùn)行。缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)洌币徊豢?；客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績(jī)，二重公論。而在實(shí)際選用的過(guò)程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標(biāo)準(zhǔn)，用了不少小人和壞人。3國(guó)內(nèi)外研究的動(dòng)向及發(fā)展趨勢(shì) 現(xiàn)在國(guó)內(nèi)外研究的主要有這四點(diǎn)：企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，使人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要

17、盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應(yīng)采取有針對(duì)性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，為員工提供一份有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報(bào)酬，如對(duì)工作的成就感、責(zé)任感、個(gè)人成長(zhǎng)等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵(lì)，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。此外，企業(yè)要努力營(yíng)造良好的識(shí)才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權(quán)，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動(dòng)了解、滿足員工的物質(zhì)和