答案《公共部門人力資源管理》

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2011級公共管理專業(yè)1公共部門人力資源開發(fā)與管理考試題型及復(fù)習(xí)重點一、考試題型論述題（2題，每小題30分，共60分。）案例分析題（1題，每小題30分，共30分。）二、復(fù)習(xí)范圍教材和教學(xué)大綱三、復(fù)習(xí)重點1試論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別。2試論中國公務(wù)員職位分類制度的創(chuàng)新。3如何正確評價公務(wù)員聘任制？4聯(lián)系實際，試析在公共部門人力資源開發(fā)中如何重視團隊開發(fā)。5聯(lián)系實際，論述公共組織在對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理方面所具有的作用及其主要方法。6我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題及其如何解決。7試論績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別。8薪酬的構(gòu)成及其功能。在獎金分配工作

2、中應(yīng)該注意的問題。9試論我國公務(wù)員工資制度存在的問題及其改革。一、試論現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的區(qū)別？人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的差別，不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，二者在性質(zhì)上已有了本質(zhì)的差異。主要體現(xiàn)在： 首先，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的立足點不同。人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，屬

3、“服務(wù)中心”，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。而傳統(tǒng)人事行政管理以“事”為中心，將人視為一種成本，把人當(dāng)作一種“工具”，強調(diào)對“事”單一方面的靜態(tài)控制和管理，屬“權(quán)力中心”，其管理的形式和目的是“控制人”。其次，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的業(yè)務(wù)涵蓋的范圍不同。人力資源管理涉及面更廣泛，人力資源管理涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面；傳統(tǒng)人事行政管理屬輔助部門，主要工作是負(fù)責(zé)考勤、考核、檔案及合同管理等事務(wù)性工作。再次，人力資源管理在組織中的重要性更強?，F(xiàn)代人力資源管理者從組織戰(zhàn)略的高度，分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資

4、源行動計劃，支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的執(zhí)行和實現(xiàn)。傳統(tǒng)人事行政管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)等相關(guān)工作的規(guī)范性。二、試論中國公務(wù)員職位分類制度的創(chuàng)新？職位分類是一種以事為中心的人事管理制度，是現(xiàn)代公務(wù)員管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點。公務(wù)員法改變了國家公務(wù)員暫行條例將公務(wù)員分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的單一管理模式，明確規(guī)定：“國家對公務(wù)員實行分類管理，提高管理效能和科學(xué)化水平。”并專設(shè)“職務(wù)與級別”一章，對公務(wù)員的職位分類作了較為全面、系統(tǒng)的規(guī)定。 一、克服了以往公務(wù)員職位分類過于單一的現(xiàn)象，將公務(wù)員職位類別劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，為公務(wù)員提供了廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。1、公務(wù)員法把專業(yè)技術(shù)類

5、公務(wù)員從綜合管理類公務(wù)員中分離出來，是政府職能專業(yè)化發(fā)展的必然結(jié)果，有利于提高決策的科學(xué)性與執(zhí)行的準(zhǔn)確性。同時，設(shè)置專業(yè)技術(shù)類職位能為從事專業(yè)技術(shù)工作的公務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展階梯，吸引和穩(wěn)定機關(guān)不可缺少的專業(yè)技術(shù)人才，激勵他們立足本職崗位，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)特長，成為本職工作專家。 2公務(wù)員法將行政執(zhí)法類公務(wù)員單獨劃分出來，對于完善和加強對基層公務(wù)員隊伍的管理具有重要意義：（1）有利于進一步規(guī)范執(zhí)法行為，提高執(zhí)法效能；（2）有利于明確執(zhí)法責(zé)任制，使一線執(zhí)法公務(wù)員的能力、水平及所擁有的權(quán)力與所承擔(dān)的責(zé)任相對稱，更好地落實依法行政。（3）有利于調(diào)動一線執(zhí)法公務(wù)員的積極性；（4）有利于行政執(zhí)法體制的改革。 二

6、、改變了單一化的職務(wù)設(shè)置，根據(jù)公務(wù)員的職位類別設(shè)置公務(wù)員職務(wù)系列，為公務(wù)員提供了多樣化的職業(yè)發(fā)展階梯。公務(wù)員法采取了先科學(xué)劃分職位類別的方法，將公務(wù)員的職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類，再根據(jù)職位類別特點來設(shè)置非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。這就解決了過去非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置單一化的問題。這一規(guī)定體現(xiàn)出了繼承與創(chuàng)新的特點。同時，由于公務(wù)員法在職位分類中設(shè)置了專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類職位，以解決專業(yè)技術(shù)人員和基層一線執(zhí)法類公務(wù)員職務(wù)晉升空間的問題，也可以在一定程度上解決原來非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置中出現(xiàn)的問題。 三、由各機關(guān)設(shè)置本機關(guān)公務(wù)員的具體職位，為公務(wù)員錄用、考核、培訓(xùn)等各項管理制度的建立提供了科學(xué)依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)。

7、 公務(wù)員法將公務(wù)員職位分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別，這是從總體上、宏觀上對公務(wù)員職位所作的劃分。但具體到每個機關(guān)來說，機關(guān)所承擔(dān)的職能需要分配落實到各個具體的職位上，以此來保障職能的履行和機關(guān)的正常高效運轉(zhuǎn)。目前，我國尚未制定機構(gòu)編制法，對機構(gòu)、職能及其編制，是由國務(wù)院通過“三定”方案的形式規(guī)定和發(fā)布。各機關(guān)在確定了具體的職位后，應(yīng)當(dāng)編寫職位說明書，將每個職位的工作職責(zé)和任職資格條件等以說明書的形式固定下來。各機關(guān)設(shè)置了具體的職位后，職位分類就落到了實處，成為其他各項人事管理的起點和基礎(chǔ)，有助于實現(xiàn)干部人事管理的科學(xué)化、法制化和現(xiàn)代化。 四、明確職務(wù)與級別的對應(yīng)關(guān)系，為公務(wù)員設(shè)

8、定一條級別晉升的職業(yè)發(fā)展渠道，發(fā)揮了級別晉升對公務(wù)員的激勵保障作用 根據(jù)公務(wù)員法的規(guī)定，公務(wù)員的級別根據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實績和資歷確定。公務(wù)員職務(wù)晉升可以帶來級別提升，在同一職務(wù)上，可按照國家規(guī)定晉升級別。 設(shè)置公務(wù)員級別的有以下幾方面的作用：（1）適應(yīng)職位分類的需要。以職務(wù)層次為橫軸，以級別為縱軸構(gòu)成的“坐標(biāo)系”，可以衡量、標(biāo)識公務(wù)員在科層組織中所處的位置。（2）級別是職務(wù)之外公務(wù)員職業(yè)發(fā)展的另一條路徑。由于機構(gòu)規(guī)格、職數(shù)的限制，公務(wù)員的職務(wù)可能無法晉升，但在同一職務(wù)上，公務(wù)員可以按照國家規(guī)定晉升級別。（3）確定公務(wù)員報酬的需要。設(shè)置級別，可以使公務(wù)員在不晉升職務(wù)的情況下，通過晉升

9、級別提高工資待遇。此外，處于同一職務(wù)層次上的公務(wù)員，因德才表現(xiàn)、工作實績和工作年限的不同而確定不同的級別，并據(jù)此確定相應(yīng)的工資福利待遇，以更好地貫徹按勞分配原則。 三、如何正確評價公務(wù)員聘任制？公務(wù)員聘任制是指機關(guān)通過公開招聘或直接選拔的方式，以平等自愿、協(xié)商一致的原則與所聘人員簽訂聘任合同，從事專業(yè)性較強的職位和輔助性職位。公務(wù)員聘任制是任用公務(wù)員的一種人事管理制度，是對中國公務(wù)員制度的發(fā)展和創(chuàng)新，是一種特殊的公務(wù)員制度，屬于公務(wù)員制度的范疇。 實施公務(wù)員聘任制，一是有利于降低機關(guān)用人成本，提高行政效率。機關(guān)可以隨時從社會上直接招聘適當(dāng)人員來做，沒必要經(jīng)過嚴(yán)格的考試錄用和長期培養(yǎng)，從而大大降

10、低了機關(guān)用人成本。另外，公務(wù)員聘任制的職位崗位職責(zé)清楚、任職條件明確，有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性，從而有利于提高政府的工作效率。二是健全了機關(guān)用人機制，促進公務(wù)員制度進一步改革。公務(wù)員聘任制拓寬了機關(guān)選人、用人渠道，改善了機關(guān)用人方式，解決了公務(wù)員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健全了用人機制，并且為我國公務(wù)員制度的未來改革指明了方向，將促進中國公務(wù)員制度的進一步。三是有利于真正提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。聘任制試行改革的實施，旨在使公務(wù)員有一種朝不保夕的危機感，直接施加壓力，將會激發(fā)公務(wù)員務(wù)實、敬業(yè)、再學(xué)習(xí)的積極性。從而真正提高公務(wù)員隊伍的素質(zhì)。 應(yīng)該看到的是，

11、公務(wù)員聘任制是干部人事制度改革的一項新舉措。但在改革創(chuàng)新的過程中，必須實事求是，循序漸進，而不能憑主觀意愿，盲目跟進。必須制定科學(xué)合理的改革方案，并在實踐的過程中不斷探索和完善，形成經(jīng)驗性總結(jié)，然后以點帶面全面鋪開。四、聯(lián)系實際，論述在公共部門人力資源開發(fā)中如何重視團隊開發(fā)？當(dāng)前，我國各行各業(yè)正面臨著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局，人力資源開發(fā)工作面臨的新形勢和任務(wù)以比往常更加突出，勞動關(guān)系矛盾大，人員結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)不理想，高層次、高科技和領(lǐng)軍人才偏少等問題尚未得到根本解決。探索人力資源開發(fā)的新思路、新途徑，是廣大組織人事工作者必須深入研究的問題。其中，在人力資源開發(fā)中

12、科學(xué)處理人才個體與人力資源群體的關(guān)系，強調(diào)團隊建設(shè)，重視關(guān)鍵崗位拔尖人才的培養(yǎng)是非常值得重視的。第一，要重視加強團隊建設(shè)團隊的作用就是能夠把企業(yè)中不同職能、不同層次的人集合起來，找出解決問題的最佳方法，形成強大的戰(zhàn)斗力。對團隊來說，每個個人就像一顆顆珍珠，團隊不但要把最大、最好的珍珠買回來，而且要有自己的“一條線”，能夠把這一顆顆零散的珍珠穿起來，串成一條精美的項鏈。這條能把眾多珍珠凝聚在一起，步調(diào)一致、為了共同目標(biāo)而努力的“線”就是團隊精神，也包括體現(xiàn)團隊精神的文化、機制和隊員。 技術(shù)可以買到，人才可以招聘和培養(yǎng)，品牌可以創(chuàng)造，管理可以學(xué)習(xí)，服務(wù)可以克隆，知識產(chǎn)權(quán)可以申請，因此這些競爭力不算

13、是最核心的。而團隊精神，作為一種力量，摸不著，看不見，聽不到，只有用心去體會，去感悟，去深化，有了這種精神力量，企業(yè)就會具有強大的凝聚力和向心力。由此認(rèn)為：團隊精神應(yīng)該是組織的核心競爭力。如果說個人能力是推動組織發(fā)展的縱向動力，那么團隊精神則是達(dá)成組織目標(biāo)的橫向動力。當(dāng)前，我們正面對科學(xué)發(fā)展和知識經(jīng)濟的雙重挑戰(zhàn)，需要從長計議制訂發(fā)展戰(zhàn)略，需要在內(nèi)部建立合作協(xié)調(diào)機制以提高效率，需要強調(diào)分工和等級制以進行合作與協(xié)調(diào)。以團隊建設(shè)為重點的人力資源開發(fā)，順應(yīng)了時代的要求，已經(jīng)成為組織深入開發(fā)人力資源的首要選擇。第二，要用科學(xué)的理念系統(tǒng)致力建設(shè)高效團隊組建高效團隊，是人力資源部門經(jīng)過科學(xué)設(shè)計、精心塑造、全

14、面建設(shè)、動態(tài)管理的一個系統(tǒng)工程。可以把整個組織視同為一個團隊，在這個大團隊內(nèi)，必然包含以任務(wù)、項目等分工的若干團隊，任何團隊都應(yīng)是具備共同的愿望、擁有權(quán)威的帶頭人、集合多樣化成員的高績效團隊。首先，明確團隊建設(shè)的目標(biāo)。建立團隊的首要前提，便是建立團隊共同的愿景與目標(biāo)。團隊由管理團隊、研發(fā)團隊、生產(chǎn)團隊、營銷團隊等工作團隊組成，每個工作團隊都要有與組織目標(biāo)一致的具體目標(biāo)，并采取有效的策略使團隊成員認(rèn)同這一目標(biāo)，凝聚團隊成員思想，靠共同的理想和信念吸引團隊成員為之努力和奮斗。其二，選拔和培養(yǎng)一流的帶頭人。自古以來，主帥無能，累死三軍。團隊的帶頭人，是團隊成員的核心，掌握著團隊的發(fā)展方向，決定著團隊

15、的興衰成敗。學(xué)術(shù)團隊的學(xué)術(shù)帶頭人的學(xué)術(shù)水平基本代表這個團隊的水平，管理團隊帶頭人的管理思想決定這個團隊的管理水平。人力資源部門要選拔和培養(yǎng)高素質(zhì)的團隊帶頭人，一方面，他們能夠在團隊中樹立自己的權(quán)威，另一方面還能夠協(xié)調(diào)團隊中各種矛盾，為團隊的發(fā)展找到方向，帶領(lǐng)團隊不斷成長壯大。其三，建立合理的團隊人才結(jié)構(gòu)。結(jié)合團隊目標(biāo)，進行團隊成員數(shù)量、素質(zhì)、年齡和知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置，進行優(yōu)勢互補。其四，機制創(chuàng)新。創(chuàng)新管理模式，創(chuàng)造工作條件、環(huán)境氛圍、良好學(xué)風(fēng)，形成激勵機制，團隊一定會出成果。 五、聯(lián)系實際，論述公共組織在對員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理方面所具有的作用及其主要方法？在現(xiàn)代人力資源管理中，人們反思過去

16、管理的得失，開始引入全新的管理理念。公共組織積極推進員工個人職業(yè)生涯發(fā)展管理，是變革性和開放性管理思維的結(jié)果。它對于培養(yǎng)和造就一支過硬的公職人員隊伍，完善公共部門人力資源管理具有重要的意義。（一）組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃的過程，是開發(fā)、發(fā)展人力資源這一現(xiàn)代管理觀念的具體體現(xiàn)，它強化并明確了公共部門的培訓(xùn)目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理沖破了傳統(tǒng)的人事管理理論中有關(guān)人的能力是一定的假設(shè)以及只關(guān)注控制與使用人的行為模式，從積極的態(tài)度出發(fā)，認(rèn)識到了人的潛能，組織創(chuàng)造的環(huán)境會影響到其潛在能力的發(fā)揮。組織之所以將參與職業(yè)生涯發(fā)展計劃作為人力資源管理的一項新職能，是因為在職業(yè)生涯設(shè)計過程中，組織通過參與和配合，

17、可以更多地了解員工的認(rèn)知、價值觀、期望與自我判斷，從而根據(jù)組織環(huán)境和目標(biāo)，有針對性地制定人員培養(yǎng)與開發(fā)計劃，檢視人員培訓(xùn)政策，更好地引導(dǎo)員工為組織目標(biāo)而發(fā)揮自己的聰明才智，提高組織績效。（二）組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃，有助于使員工在組織環(huán)境中，明確認(rèn)識到自身的角色和努力的方向，不斷發(fā)展自己。職業(yè)生涯發(fā)展計劃從本質(zhì)上說，是員工個人在其工作經(jīng)歷中做出的自我角色定位。這種自我意識及其重要，它使員工能夠客觀地評價自身的能力、專業(yè)知識和技能，以及家庭背景，爭取在職業(yè)生涯發(fā)展中，揚長避短，充分發(fā)揮潛能，防范職業(yè)危機，同時也可以避免組織出現(xiàn)人才流失，離職率高等現(xiàn)象。而組織指導(dǎo)和參與員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃

18、，不僅可以使員工更加明確工作環(huán)境特性與自我定位的關(guān)系，而且可以在個人與組織的不斷匹配過程中，將工作與員工個人特長有機協(xié)調(diào)，達(dá)到雙贏。（三）將員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃與人力資源規(guī)劃結(jié)合起來，有助于人力資源的合理使用和良性流動，實現(xiàn)人與事的最佳組合，在完成組織目標(biāo)的同時，使員工個人獲得事業(yè)的成就感。組織人力資源規(guī)劃要對未來員工的數(shù)量和種類需求進行預(yù)測，將它同員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來，可以為組織判斷人才的來源和培養(yǎng)方式提供重要的依據(jù)。同時，人力資源規(guī)劃也為個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃指明了方向，從而保證組織和個人都可以取長補短，量才使用，而不勝任工作或無法得到自我滿足的員工，可以通過正常的渠道和方式流動到

19、其他崗位或單位，也可以通過有計劃的再培訓(xùn)，提升自我。這使得組織能夠給個人提供更多的發(fā)展計劃，并形成開發(fā)的人力資源管理系統(tǒng)，使人才得到充分的使用，降低人力資源的浪費。（四）在公共部門人力資源規(guī)劃與員工職業(yè)生涯設(shè)計的相互匹配過程中，組織與個人不斷調(diào)整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關(guān)系，建立團結(jié)協(xié)作的團隊。組織參與員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃或指導(dǎo)員工制定計劃，是雙方相互作用的過程，也是雙方相互調(diào)試的過程。在調(diào)試中，雙方可以加深彼此的了解和溝通，增強彼此的信任，從而形成一種良好的組織氛圍。要想有效管理員工的職業(yè)生涯，通過幫助、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯來激勵員工，就必須從以下方面入手：（一）

20、更新觀念由于計劃經(jīng)濟的影響，在很長一段時間里，我國組織對員工的個人發(fā)展極不重視，而且片面強調(diào)“個人需要與安排”，提倡組織成員應(yīng)當(dāng)無條件服從組織的需要與安排，不得提出任何個人要求。甚至提出：“做組織的好種了，組織撒在哪里，就在哪里生根發(fā)芽?！彪S著改革開放和社會的發(fā)展，組織擁有了更多的自主權(quán)，也開始重視員工個人發(fā)展的要求，考慮如何才能最好地發(fā)揮員的特長。于是，關(guān)注、支持、鼓勵員工進行個人職業(yè)生涯設(shè)計，同時，引導(dǎo)員工將個人的發(fā)展與組織的發(fā)展匹配起來，成為現(xiàn)代管理的主旋律。 （二）加強規(guī)劃 員工個人職業(yè)生涯管理的前提是，組織要對自己內(nèi)部的現(xiàn)狀和未來需求十分清楚。這樣才可能給員工及時提供本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展

21、的有關(guān)信息，給予員工公平競爭的機會。因此，加強規(guī)劃是一項重要的基礎(chǔ)工作。（三）制定相關(guān)政策組織對員工的職業(yè)生涯管理要通過一系列政策和管理制度才能得到執(zhí)行和實施。首先，組織要把員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)做組織成長所必要的投資，不能當(dāng)做費用來節(jié)??；其次，要擬訂骨干員工個人發(fā)展計劃，包括通過仔細(xì)評估與選拔，找出重點培養(yǎng)對象，認(rèn)真安排他們的崗位與升遷路線；同時，組織要制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并使員工切身感受到他們的工作與實現(xiàn)組織的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)。 （四）重視培訓(xùn)與開發(fā) 員工的成長與發(fā)展必須要以能力的提高為基礎(chǔ)。如果讓員工自己憑感覺摸索提高能力，效果不明顯而且見效慢；組織若有預(yù)見地擬訂正式的培養(yǎng)計劃

22、，當(dāng)然事半功倍。 作為國內(nèi)著名的企業(yè)，海爾為各類人員設(shè)計了不同的升遷途徑，使員工一進入企業(yè)就知道該向哪個方向發(fā)展，怎樣才能獲得成功。為此海爾為員工創(chuàng)造了各種學(xué)習(xí)機會，進行以市場為目標(biāo)的各種形式的培訓(xùn)，以提升員工的能力和素質(zhì)。 （五）提供職業(yè)咨詢 職業(yè)生涯有一定的發(fā)展規(guī)律，需要員工對這些規(guī)律有深入的理解，并能結(jié)合自己的特點和工作實踐進行判斷和決策。因此，組織有責(zé)任為員工提供比較專業(yè)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢。另外，組織還要定期考核員工的工作績效，并及時給予反饋，使員工更準(zhǔn)確地把握個人的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，也更好地理解組織的要求。 現(xiàn)代的成功企業(yè)往往十分重視對員工的職業(yè)生涯管理，聘請外部專家和內(nèi)部專職人員為員工提供

23、職業(yè)生涯指導(dǎo)，包括幫助員工做好自我分析，提供企業(yè)中可供選擇的發(fā)展途徑的信息，以及為員工擬訂有預(yù)見性的培養(yǎng)計劃。 另外，組織也可以制定相應(yīng)的獎勵措施，鼓勵員工在個人職業(yè)生涯發(fā)展道路上的任何可取進展。并強調(diào)個人生涯與組織發(fā)展的匹配，因為只有組織發(fā)展得好，個人才會有更好的發(fā)展機會，相輔相成。 總之，員工職業(yè)生涯管理是一項高層次的管理工作，需要組織管理者的認(rèn)可、理解、支持并發(fā)揮出他們的聰明才智。六、我國公務(wù)員考核制度存在的主要問題及其如何解決？我國公務(wù)員考核制度自實施以來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識和進取精神，使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化，公務(wù)員普遍增強了自身的責(zé)任感，促進

24、了行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核，詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實績，及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才，促進了后備干部隊伍的建設(shè)。但我們在看到成績的同時，也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，依然存在不少問題，需要認(rèn)真加以研究解決。   1、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存，影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展。參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo)，考核小組成員，上級主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員，輿論工作者）和被考核者?？己巳藛T中有的認(rèn)為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復(fù)雜艱巨的任務(wù)，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己

25、的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識，素質(zhì)低下，難以勝任此項工作，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。而被考核者素質(zhì)不高，敷衍了事，表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語。一些單位和部門對考核工作認(rèn)識不深，宣傳不力，許多人缺乏參與意識，把公務(wù)員考核等同于過去的年終評先進，優(yōu)秀等次實行輪流坐莊，搞平衡，搞照顧或者搞論資排輩。出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個人說了算，憑個人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決，結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜

26、上無名，相反，一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀。沒有真正堅持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合。   2、考核結(jié)果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務(wù)員考核的激勵作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮。公務(wù)員年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)最多不能超過。一般單位的作法是，按照各部門實際人數(shù)乘以的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題，一是不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)，有指標(biāo)就可評優(yōu)，挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會，反而比人數(shù)多的部門多。稱職等級較容易確定，這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比

27、較好的公務(wù)員，也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務(wù)員。然而，他們都享受同樣的待遇，沒有任何差別，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用   3、考核結(jié)果使用不當(dāng)，對優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵太輕，而對不稱職公務(wù)員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。 年度考核中被確定為優(yōu)秀的公務(wù)員和被確定為稱職的公務(wù)員，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別，起不到激勵先進的作用。同時，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員。因為根據(jù)規(guī)定：年度考核被確定為不稱職等次的公務(wù)員要予以降職，而降職通常相應(yīng)地還將降低級別和工資檔次。相反，對那些因嚴(yán)重

28、違犯公務(wù)員紀(jì)律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員，在受處分期限內(nèi)，只是不確定考核等次，即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已，顯然有點不公平。   不公平的考核既無法幫助行政首長發(fā)現(xiàn)機關(guān)工作中存在的缺點和制度上的漏洞，也不能幫助公務(wù)員了解自己工作中的缺陷和不足，并及時改進和補救，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較，公平競爭，提高工作效率。如果任其發(fā)展，不僅公務(wù)員制本身權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。所以，應(yīng)采取積極的對策與措施來解決這些問題。  、澄清思想，提高認(rèn)識，加強領(lǐng)導(dǎo)。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重

29、視、工作失誤、領(lǐng)導(dǎo)不力有很大關(guān)系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認(rèn)識，把考核工作提高到公務(wù)員制度的核心地位，把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度。為此首先要加強考核者的再，把考核的有關(guān)規(guī)定和措施作為考核者任職學(xué)習(xí)的主要內(nèi)容；并對被考核者進行，讓他們深刻認(rèn)識到考核關(guān)系到每個人的工作和前途，增強他們的責(zé)任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，并堅決有力地貫徹執(zhí)行。   2、要提高認(rèn)識，加強公務(wù)員考核的制度化建設(shè)。各級政府及有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)要充

30、分認(rèn)識到考核在公務(wù)員管理中的重要意義，通過考核，對公務(wù)員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎(chǔ)和依據(jù)，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務(wù)員的責(zé)任感。所以，必須加強考核的制度化建設(shè)，把考核與實行崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，在目標(biāo)管理過程中，根據(jù)公務(wù)員崗位目標(biāo)完成情況來確定考核的等次。   3、考核標(biāo)準(zhǔn)要合適，要盡量具體化、數(shù)量化。在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵。首先，要進一步建立健全崗位責(zé)任制，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，做到四者有機統(tǒng)一，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)；其次，要增強現(xiàn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性，最好是每一個崗

31、位都有相對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而非放之四海而皆準(zhǔn)的籠統(tǒng)幾條；再次，標(biāo)準(zhǔn)要量化，將德、能、勤、績四個方面分配合適分值?？己藰?biāo)準(zhǔn)量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可避免單憑主觀意愿或隨大流給被考核者評定等級了。4、提高考核的功用，充分發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的作用。目前我國公務(wù)員的考核是與其升、降、獎、懲緊密掛鉤的，這在一定程度上發(fā)揮了激勵競爭的功用。但如果我們只是出于激勵公務(wù)員的積極性和提高行政效率的需要，出于對公務(wù)員的工作及其行為控制的需要，把考核的功用僅用于這些方面，為考核而考核，極易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。人是社會中人，他既追求價值又追求社會價值；既有低層次的物質(zhì)需

32、求，又有高層次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公務(wù)員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公務(wù)員自身的需要來制定考核的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)中的潛能開發(fā)，績效提高與個性發(fā)展引入考核目的中來，即把考核結(jié)果公開用于滿足公務(wù)員個人需要的各個方面，最大限度地發(fā)揮激勵競爭機制在考核中的功用。  七、試論績效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別？績效考核就是對員工的工作狀況和結(jié)果進行考查、測定和評價的過程?？冃Э己伺c傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別是：項目傳統(tǒng)人事考核績效考核目的    “要年終考核了”，一提到要考核了，許多人就很自然地聯(lián)想到：要發(fā)獎金了，要調(diào)工資了，要調(diào)整

33、位子了。這反映了傳統(tǒng)人事考核的目的在于獎懲、調(diào)薪和人事調(diào)整。    績效考核的結(jié)果是用于人事決策和績效改進。而且，最為主要的目的是改進員工的績效，其他人事決策，實質(zhì)上也是為了促進員工改進績效。達(dá)不到這個目的，整個績效考核毫無意義。次數(shù)   一年一次或兩次，在規(guī)定的日期進行，不管中間發(fā)生多少事件，也不管多么必要，一般情況下，都會等到年中或年終“蓋棺論定”，給一個說法。  一年多次，根據(jù)需要隨時進行，除公司規(guī)定的評估之外（年中、年度評估），根據(jù)下屬工作表現(xiàn)，根據(jù)績效改進的需要，隨時進行，不必將問題積累到“法定評估日”才做評估。主導(dǎo)者公司高

34、層，人事部門。傳統(tǒng)人事考核是由高層決策、人事部門監(jiān)督執(zhí)行，所以在人們的印象中，考核是人事部門的事情。作為考核對象的下屬們，更是處于被動、被考核地位。公司高層，人力資源部、職業(yè)經(jīng)理、員工?？冃Э己藦娬{(diào)全員參與，是員工自己的事。下屬自己比職業(yè)經(jīng)理比、人力資源部、高層更加注重績效的改善與提升。上下關(guān)系    上司認(rèn)為：我是上級，所以我是法官，我是裁判，你的工作表現(xiàn)好壞由我評判，我說了算，我高高在上點評你的優(yōu)缺點。    上司和下屬結(jié)成了一種績效伙伴關(guān)系。上司離不開下屬，下屬需要上司。上司不僅對下屬工作表現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，關(guān)鍵在于，上司還對下屬績效

35、的改進和提高負(fù)有責(zé)任，下屬需要通過上司的評估和輔導(dǎo)不斷提升自己的績效?？冃Щ锇榈淖罱K目的是最大限度地提高下屬的績效，而不是給下屬評分。所以，上司是顧問，傾聽下屬的想法，提出具體建議，幫助下屬。八、薪酬的構(gòu)成及其功能。在獎金分配工作中應(yīng)該注意的問題？廣義的薪酬可以分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬主要是組織提供的工資、獎金、傭金、福利等，非經(jīng)濟性薪酬是指工作本身和工作環(huán)境所提供的各種條件，包括工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、組織的政策和管理等。我們平時所說的薪酬主要是經(jīng)濟性薪酬，它包括以下幾個部分：工資：它主要以員工所在的部門、崗位、職務(wù)以及員工個體間的勞動差異為基準(zhǔn)，根據(jù)員工完成勞動定額的實際勞動

36、消耗而計付的勞動報酬。這一部分又可分為基本工資、崗位工資、技能工資、年功工資等部分，這一部分一般占薪酬總量的50%-60%。獎金：它是根據(jù)員工超額完成任務(wù)，以及優(yōu)異的成績而計付的薪酬，其數(shù)額不固定，形式多樣，如經(jīng)常性工作獎、年終獎、特殊貢獻獎等，該部分一般占薪酬總量的20%-30%。津貼：它是為了補償和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下的勞動而計付的薪酬，如勞動津貼、地區(qū)津貼等，該部分一般占薪酬總量的5%-10%。福利：它是組織為了吸引員工或維持人員穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬補充的項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、帶薪假等。薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)很多功能，但其要實現(xiàn)的主要功能有：（1）補償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他

37、們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（2）激勵功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動。薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報償，對員工有很大的激勵作用。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個方面：勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。支付給員工的薪酬不僅能補償員工的勞動力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動力。（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對組織的歸屬感。在獎金分配工作中應(yīng)該注意的問題是：

38、一是要科學(xué)、合理、實事求是地完善獎金制度。首先，獎勵指標(biāo)的制定應(yīng)與職工超額勞動直接聯(lián)系，并與工作中的主要或關(guān)鍵環(huán)節(jié)相對應(yīng)；其次，獎勵條件的制定，要與勞動者可能創(chuàng)造的超額勞動緊密聯(lián)系，獎勵條件規(guī)定的超額勞動標(biāo)準(zhǔn)要適中，同時獎勵條件要公開、公平；第三，獎勵的范圍要明確，即與獎勵條件有直接相關(guān)的勞動者才有資格領(lǐng)獎；第四，獎金的分配要及時兌現(xiàn)。 二是加強對獎金分配考核的力度。首先，要科學(xué)地、持之以恒地對獎勵的指標(biāo)進行定量、定性的考核、評價，檢驗制定得是否科學(xué)合理；其次，嚴(yán)格對勞動者超額勞動效果的考核評價，這是獎金分配多少的依據(jù)；第三，跟蹤考核檢驗分配結(jié)果的真實及效果，這是防止濫發(fā)獎金的必要手段。 三是

39、要堅持按勞分配、效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。也就是獎金分配要在有效超勞動的前提下，處理好獎金的“量”與“度”的關(guān)系。 四是獎金分配要抓住主體。利益分配的主體應(yīng)該是高效益、高科技、貢獻大以及關(guān)鍵要害部位的崗位職工。    五是獎金分配要突出一個“效”字和“嚴(yán)”字?！靶А本褪且袑崒嵲谠谛б娴那疤嵯?，才能分配獎金；“嚴(yán)”就是對超額勞動者進行嚴(yán)格的考核，經(jīng)考核無效的勞動，該否決獎金就是堅決否決。 六是物質(zhì)獎勵和精神獎勵要有機地結(jié)合起來。首先，物質(zhì)獎勵要正確地處理好國家、集體和個人三者利益關(guān)系，特別是內(nèi)部分配要留有余地；其次，精神獎勵要及時到位，要加強職工的思想政

40、治工作，堅決克服“獎多多干、獎少少干、無獎不干”的不良現(xiàn)象；第三，要提倡團結(jié)、互助、協(xié)作、奉獻的精神。九、試論我國公務(wù)員工資制度存在的問題及其改革？到日前為止，我國公務(wù)員工資制度已實施過四次改革，1956年的改革，1985的改革，1993年的改革和日前2006年的改革。經(jīng)過歷次改革與加薪，我國的公務(wù)員工資制度逐漸完善。但也還存在著一些問題有待進一步改革和完善。一、我國現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的主要問題1、公務(wù)員工資制度缺乏完善的法律保障。雖然原則上是根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)人員工資水平和物價指數(shù)做出相應(yīng)的調(diào)整，但在實際執(zhí)行過程中，并沒有完全建立一個公平、合理的公務(wù)員工資水平評估機制和法律保障制度。2、缺乏物質(zhì)獎勵機制，忽視公共選擇理論在工資制度中的作用。以“經(jīng)濟人”假設(shè)為出發(fā)點的公共選擇理論認(rèn)為人是理性的、自利的、尋求利益最大化的，在現(xiàn)實生話中，公務(wù)員在其行行政管理活動中也必然表現(xiàn)出“經(jīng)濟人”的角色特征，其自利行為的存在是毋庸置疑的客觀事實、而我國歷來強調(diào)公職人員“全心全意為人民服務(wù)”的公仆意識，強調(diào)公務(wù)員追求公共利益的“政治人”特點，在物質(zhì)獎勵和精神獎勵中以精