人力資源管理的理論基礎(chǔ)

1、第 二 章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié) 人性假設(shè)理論一、人性假說(shuō)原理1、X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)u 大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。u 大多數(shù)人都缺乏進(jìn)取心和責(zé)任心，不愿對(duì)人和事負(fù)責(zé)，沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可被領(lǐng)導(dǎo)。u 大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須依靠外力嚴(yán)加管制。u 大多數(shù)人都缺乏理智，不能克制自己，易受別人影響。u 大多數(shù)人都欺軟怕硬、習(xí)慣于保守，反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀，為此，必須對(duì)他們進(jìn)行懲罰，以迫使他們服從指揮。u 大多數(shù)人工作的目的都是為了滿足物質(zhì)和安全需要。人工作是為了錢，是為了滿足基本的生理需要和安全需要，他們

2、將選擇在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。u 只有少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)該承擔(dān)起管理的責(zé)任。 啟示：在X理論的指導(dǎo)下，必然會(huì)形成嚴(yán)格控制的管理方式，以金錢作為激勵(lì)人們努力工作的主要手段，以權(quán)力或控制體系來(lái)保護(hù)組織本身和引導(dǎo)員工。2、Y理論u 一般人并不是天生就不喜歡工作，大多數(shù)人員工視工作如休息、娛樂(lè)一般自然 。工作到底是一種滿足還是一種處罰，要視環(huán)境而定。u 大多數(shù)人愿意對(duì)工作、對(duì)他人負(fù)責(zé)，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。u 人具有自我指導(dǎo)和自我表現(xiàn)控制的愿望。u 一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，還學(xué)會(huì)了謀取職責(zé)。u 所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，它是

3、達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。u 人具有獨(dú)創(chuàng)性，每個(gè)人的思維都具有其獨(dú)特的合理性，但是在現(xiàn)代工作生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。u 啟示：以Y理論為指導(dǎo)，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，使員工在完成組織目標(biāo)的同時(shí)也達(dá)到個(gè)人目標(biāo)；對(duì)人的激勵(lì)也主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓員工擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。3、超Y理論u 人們是抱著各種各樣的愿望和需要加入企業(yè)組織的，人們的需要和愿望有不同的類型。u 組織形式和管理方法要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)，不同的人對(duì)管理方式等要求是不一樣的。u 組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分，員工的培訓(xùn)和工

4、作的分配，工資報(bào)酬、控制程度的安排都要從工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)等方面考慮，不可能完全一樣。u 當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到后，會(huì)激起員工的勝任感和滿足感。4、社會(huì)人假設(shè)u 人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要u 工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使得工作變得單調(diào)而無(wú)意義，因此必須從工作的社會(huì)關(guān)系中尋求工作的意義。u 非正式組織有利于滿足人們的社會(huì)需要，因此非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α 人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的最大期望是能夠承認(rèn)并尊重他們的社會(huì)需要。5、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)u 人的需要有高級(jí)和低級(jí)之分，從低級(jí)到高級(jí)可劃分為多個(gè)層次，人的最終目標(biāo)是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。u 人們力

5、求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，能適應(yīng)環(huán)境。u 人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部的激勵(lì)和控制會(huì)對(duì)人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良的后果。u 個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不沖突，而是能夠達(dá)成一致的，在合適的條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)調(diào)整自己的目標(biāo)使其與組織目標(biāo)相配合。6、復(fù)雜人假設(shè)u 每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)不僅非常復(fù)雜而且變動(dòng)性也很大。u 人的很多需要不是與生俱來(lái)的，而是在后天環(huán)境的影響下形成的，一個(gè)人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。u 人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。u 一個(gè)人在組織中是否感到滿足，是否肯為組織奉獻(xiàn)，取決于組織的狀況與個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)之間的互相關(guān)系。

6、u 人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。第二節(jié) 激 勵(lì) 理 論一、激勵(lì)理論概述二、內(nèi)容型激勵(lì)理論u 內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是研究激勵(lì)的原因和起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容。u 最典型的內(nèi)容型激勵(lì)理論有：n 馬斯洛的需求層次理論n 阿爾德弗的ERG理論n 赫茨伯格的雙因素理論n 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論1、需求層次理論u 生理需求：是人類維持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各個(gè)方面。 u 安全需求：不僅指身體上的，希望人身得到安全保障、免受威脅，還有經(jīng)濟(jì)上的、心理上的及工作上的等多個(gè)方面的。u 社會(huì)需求：有時(shí)也稱作友愛(ài)和歸屬需要，是指人們希望與他人進(jìn)行交往

7、，成為某個(gè)組織的成員，得到他人關(guān)愛(ài)等方面的需求。u 尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指對(duì)自尊心、自信心、成就感、獨(dú)立權(quán)等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到別人的尊重、得到別人的承認(rèn)。u 自我實(shí)現(xiàn)的需求：這是最高層次的需要，是指人發(fā)揮自己最大的潛能，實(shí)現(xiàn)自我的發(fā)展和完善，成為自己所期望的人的一種愿望。u 人們的這五種需求是由低級(jí)到高級(jí)依次排列的，滿足的順序也同樣應(yīng)該如此；u 在同一時(shí)間，人們可能會(huì)存在幾個(gè)不同層次的需求，但總有一個(gè)層次的需求發(fā)揮主導(dǎo)作用，這種就是優(yōu)勢(shì)需求；u 只有那些未滿足的需求才能成為激勵(lì)因素；u 任何一種滿足了的低層次需求并不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枨蟮陌l(fā)展而消失，只是不

8、再成為行為的激勵(lì)因素而已。u 這五種需求的次序是普遍意義上的，并非適用于每個(gè)人。2、 ERG理論u 生存需求（existence）：人類最基本的需求，包括生理上和物質(zhì)上的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需求和安全需求。u 關(guān)系需求（relatedness）：指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。u 成長(zhǎng)需求（growth） ：指人們希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需求，相當(dāng)于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)需求及尊重需求中的自我尊重部分。需求層次理論與ERG理論的比較ERG理論與需求層次理論的區(qū)別：u ERG理論認(rèn)為可以同時(shí)存在兩種或兩

9、種以上需求占主導(dǎo)地位。u ERG理論有“挫折倒退”的機(jī)制。啟示：根據(jù)馬斯洛和阿爾德佛的理論，為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，管理者必須明確員工的哪些需求沒(méi)有得到滿足，員工最希望得到的是哪些需求，再有針對(duì)性地滿足這些需求，才能最大限度地刺激員工的動(dòng)機(jī)。3、赫茨伯格的雙因素理論u 激勵(lì)因素：使員工感到滿意的因素往往與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)u 保健因素：使員工感到不滿意的因素則大多與工作環(huán)境和工作條件相關(guān)u 保健因素是必需的，否則就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的不滿意；u 只有激勵(lì)因素才能使人們更努力地工作，有更好的工作績(jī)效。u 保健因素和激勵(lì)因素是彼此相對(duì)獨(dú)立的。赫茨伯格的雙因素理論啟示：u 促使管理者注意工作

10、內(nèi)容方面因素的重要性。u 促使管理者在激勵(lì)員工時(shí)必須要區(qū)分激勵(lì)因素和保健因素。u 在人力資源管理過(guò)程中，要采取有效的措施，將保健因素盡可能地轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素，從而擴(kuò)大激勵(lì)范圍。5、成就激勵(lì)理論u 權(quán)利需求：對(duì)他人施加影響和控制他人的欲望。u 歸屬需求：與別人建立良好的人際關(guān)系，尋求別人接納和友誼的需求。u 成就需求：人們實(shí)現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和追求事業(yè)成功的愿望。成就激勵(lì)理論的指導(dǎo)意義u 在人員的選拔和安置上，測(cè)量一個(gè)人需求體系的特征對(duì)于如何分派工作和安排職位有重要意義。u 由于具有不同需求的人需要不同的激勵(lì)方式，了解員工的需求與動(dòng)機(jī)有利于合理建立激勵(lì)機(jī)制。u 管理者應(yīng)該充分發(fā)掘和培養(yǎng)員工的成就需

11、求，給員工安排具有挑戰(zhàn)性的工作，從而使員工具有內(nèi)在的工作動(dòng)力。三、過(guò)程型激勵(lì)理論u 過(guò)程型激勵(lì)理論主要是研究行為是如何被引發(fā)、怎樣向著一定的方向發(fā)展、如何保持以及怎樣結(jié)束這種行為的全過(guò)程。u 典型的過(guò)程型激勵(lì)理論：n 弗魯姆的期望理論n 亞當(dāng)斯的公平理論1、期望理論激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素： 激勵(lì)力(Motivation)=效價(jià)(Value)×期望值(Expectance)u 在績(jī)效管理中，給員工制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行，必須是員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)的；要及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，幫助員工更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。u 對(duì)薪酬管理而言，要根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)給予各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；要根據(jù)員

12、工不同的需要設(shè)計(jì)個(gè)性化的報(bào)酬體系，以滿足員工不同的需要。2、公平理論u 每個(gè)人都會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地把自己獲得的報(bào)酬和投入的比率與他們或自己過(guò)去的報(bào)酬和投入的比率進(jìn)行比較： (O/I)A (O/I)B O代表報(bào)酬，I代表投入，A代表自己，B代表參照系u 比較的結(jié)果：(O/I)A =(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)Bu 當(dāng)(O/I)A =(O/I)B時(shí)，人們會(huì)覺(jué)得報(bào)酬公平，因而保持原有的工作投入。u 當(dāng)(O/I)A(O/I)B 或(O/I)A(O/I)B時(shí)，人們往往會(huì)感到不平衡，就會(huì)產(chǎn)生緊張情緒，并采用多種方法來(lái)消除這種不平衡，尋求感覺(jué)上的公平與合理。u 減少不公平感的方法：

13、n 改變投入、改變報(bào)酬、改變對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺(jué)n 改變對(duì)他人投入或報(bào)酬的看法、改變參照系、選擇離開。u 影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。u 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不會(huì)造成嚴(yán)重的不公平感。u 在激勵(lì)過(guò)程中，應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀。四、行為改造型激勵(lì)理論u 行為改造型激勵(lì)理論主要研究如何來(lái)改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。u 典型的行為改造型激勵(lì)理論： 洛克的目標(biāo)理論 斯金納的強(qiáng)化理論1、目標(biāo)理論也被稱作目標(biāo)設(shè)置理論，是美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克（）于1968年提出來(lái)的，他發(fā)現(xiàn)，對(duì)人們的激勵(lì)大多是通過(guò)

14、設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向和努力程度的作用，因此應(yīng)當(dāng)重視目標(biāo)在激勵(lì)過(guò)程中的作用，洛克提出了目標(biāo)理論的一個(gè)基本模式。激勵(lì)的效果主要取決于：u 目標(biāo)的明確度：目標(biāo)能夠準(zhǔn)確衡量的程度。u 目標(biāo)的難度：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難易程度。目標(biāo)理論啟示：在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)要做到：u 目標(biāo)必須具體、明確；u 目標(biāo)要有一定的難度；u 制定目標(biāo)時(shí)要讓員工一起參與，使員工能夠認(rèn)同和接受這一目標(biāo)。2、強(qiáng)化理論改變行為的四種方法：u 正強(qiáng)化u 負(fù)強(qiáng)化u 懲罰u 撤銷強(qiáng)化方式的類型強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的行為原則u 經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。u 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化策略。u 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)

15、。u 及時(shí)強(qiáng)化。u 正面強(qiáng)化（包括正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化）比負(fù)面強(qiáng)化（包括懲罰與撤銷）更有效。激勵(lì)理論的整合第三節(jié) 人力資源管理的環(huán)境人力資源管理環(huán)境的分類人力資源管理環(huán)境的辨別一、人力資源管理的外部環(huán)境1、政治因素u 政治環(huán)境的影響n 政治環(huán)境一般并不能直接作用于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，但是能夠影響到整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)，進(jìn)而影響到企業(yè)人力資源管理子系統(tǒng)。u 政府管理方式和方針政策的影響n 政府管理方式和方針政策能夠直接影響甚至決定企業(yè)人力資源管理的很多活動(dòng)。n 如果政府管理方式和方針政策經(jīng)常發(fā)生變化，那么企業(yè)的人力資源管理也必須隨之變化。2、經(jīng)濟(jì)因素(1)經(jīng)濟(jì)體制的影響u 經(jīng)濟(jì)體制的不同會(huì)造成人力資源

16、管理方式的不同。u 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理的很多決策都是由政府做出的，企業(yè)更多的是執(zhí)行政府政策，企業(yè)多數(shù)執(zhí)行政府的政策。u 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，政府不再統(tǒng)一制定各種具體的人力資源的政策，不再對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的配置，而是由企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部的各種因素來(lái)自行做出決策，職能性和戰(zhàn)略性工作成為人力資源管理的主體。(2)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響u 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r決定了企業(yè)的未來(lái)前景，從而影響了企業(yè)人力資源的需求，人力資源的供給預(yù)測(cè)則要考慮外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。u 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況也是影響企業(yè)各個(gè)職位具體薪酬水平的重要因素。u 在進(jìn)行招聘錄用、辭退解雇等其他人力資源管理活動(dòng)的時(shí)候，也要考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及

17、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。3、法律因素u 企業(yè)作為社會(huì)組織的一種重要形式，在日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必須遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，因此，法律對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的影響就主要體現(xiàn)在它的約束和規(guī)范作用。u 我國(guó)有關(guān)人力資源管理的主要的法律法規(guī)：n 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法n 勞動(dòng)合同法n 失業(yè)保險(xiǎn)條例n 社會(huì)保險(xiǎn)法n 就業(yè)促進(jìn)法n 婦女權(quán)益保障法4、文化因素由于文化能夠影響到人們的思維方式和行為方式，因此它會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響。在不同的文化傳統(tǒng)下，人力資源管理的模式也是不同的。威廉·大內(nèi)指出了美日企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)：二、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略u(píng) 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是指“企業(yè)為了收

18、益而制定的與組織使命和目標(biāo)一致的最高管理層的計(jì)劃”，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的最高綱領(lǐng)，戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)各方面的工作都具有重要的指導(dǎo)意義。u 越來(lái)越多的實(shí)踐證明，只有將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，人力資源管理才具有強(qiáng)大的生命力；而企業(yè)的發(fā)展，目前越來(lái)越多的是在戰(zhàn)略的指引下來(lái)進(jìn)行的，因此企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)必然會(huì)受到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)u 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門和崗位的設(shè)置以及組合方式，不同的組織結(jié)構(gòu)，其崗位和部門的設(shè)置及組合方式是不同的，而人力資源管理一個(gè)很重要的目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)人與崗位的匹配，因此不同的組織結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)有所不同。n 首先，要根據(jù)自己的目標(biāo)確定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)所必需的活動(dòng)，并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類，形成不同的部門。n 然后，再將部門的活動(dòng)作進(jìn)一步的細(xì)分，形成不同的崗位。n 部門和崗位形成以后，將這些崗位和部門按照一定的方式組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)存在著各種各樣的類型，如直線制、職能制、分部制、矩陣制、網(wǎng)絡(luò)制等，但是根據(jù)企業(yè)的復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化的不同，我們可以將他們歸結(jié)為兩種不同性質(zhì)的組織結(jié)構(gòu)類型：機(jī)械式組織和有機(jī)式組織。對(duì)于不同的組織結(jié)構(gòu)，