從人力資源管理的看勞動(dòng)爭議處理

1、個(gè)人收集整理勿做商業(yè)用途9 / 9作者：ZHANGJIAN封面僅供個(gè)人學(xué)習(xí)，勿做商業(yè)用途從人力資源管理的看企業(yè)勞動(dòng)爭議處理摘 要：本文從中國企業(yè) 的勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀談起, 分析了中國企業(yè)勞動(dòng)爭議中出現(xiàn)的問題 的特點(diǎn)及原因。然后從人力資源管理的角度，分析企業(yè)人力資源管理者分別傳統(tǒng)人事管理職 能下和理性企業(yè)管理?xiàng)l件下在勞動(dòng)爭議中的角色定位和處理技巧。試圖引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理者樹立勞動(dòng)爭議的預(yù)警和防范意識，更加科學(xué)有效地建立企業(yè)勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和技術(shù)。關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理勞動(dòng)爭議處理 勞動(dòng)爭議就是勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具體指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)

2、法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國家 法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時(shí)處理勞動(dòng)爭議，才能維護(hù)勞動(dòng)關(guān) 系雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。目前中國對勞動(dòng)爭議處理的機(jī)制是勞動(dòng)法規(guī)定的“一調(diào)一裁兩審”依次進(jìn)行的單軌制， 適用的法律法規(guī)是中華人民共和國勞動(dòng)法、中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 和最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年4月30日公布并實(shí)施）。一、中國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理現(xiàn)狀分析隨著中國經(jīng)透的快速發(fā)展和企業(yè)全球化競爭的日益加劇， 各種性質(zhì)的企業(yè)在中國都得到了蓬 勃的發(fā)

3、展，外資企業(yè)在華投資辦企業(yè)的數(shù)量和雇傭規(guī)模迅速提升，國有企業(yè)改革力度進(jìn)一步加大，私營企業(yè)、民營企業(yè)的數(shù)量和員工人數(shù)近幾年也在不斷提高，伴隨著企業(yè)的發(fā)展和雇傭規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)勞動(dòng)爭議發(fā)生的數(shù)量、規(guī)模也在同比甚至以更快的速度在增長。（一）現(xiàn)階段中國企業(yè)勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)從目前的統(tǒng)計(jì)而言，現(xiàn)階段，我國企業(yè)勞動(dòng)爭議呈現(xiàn)出以下幾方面特點(diǎn)：1、各種類型勞動(dòng)爭議數(shù)量快速上升近年來，有關(guān)勞動(dòng)爭議的案例不斷見諸媒體，其數(shù)量快速上升。以一個(gè)中等城市為例，2002年江蘇省泰州市勞動(dòng)仲裁委員會受理勞動(dòng)爭議案件比上年增長的32.6 %。2、非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭議數(shù)量快速增長。根據(jù)網(wǎng)組上引用的各地勞動(dòng)爭議仲裁委員會的統(tǒng)計(jì)資料，

4、全國各地的非公有制企業(yè)的勞動(dòng)爭議數(shù)量都普遍快速地增長。在過去的2002年，北京勞動(dòng)爭議仲裁委員會共審理勞動(dòng)爭議案件13856件，其中股份聯(lián)營企業(yè)案件量比2001年增長了 61.24%;而外商投資企業(yè)案件量比2001年增長84.55%,增幅最為劇烈。2002年江蘇省泰州市共處理勞動(dòng)爭議案件3102件,非公有制企業(yè)勞動(dòng)爭議 1677件，占爭議案件總數(shù)的54.4%。3、企業(yè)敗訴率舉高不下在過去的2002年，北京勞動(dòng)爭議仲裁委員會共審理勞動(dòng)爭議案件13856件，勞動(dòng)爭議案件呈現(xiàn)利益矛盾成為爭議焦點(diǎn)，企業(yè)敗訴率總體上居高不下的特點(diǎn)。從案件處理結(jié)果來看，企業(yè)敗訴案件占全年已審結(jié)案件的56.2%,是職工敗訴

5、案件量的 2.9倍。全國的勞動(dòng)爭議統(tǒng)計(jì)數(shù)字盡管尚未公布，但企業(yè)敗訴率居高不下已是不爭的事實(shí)。同樣在江蘇省泰州市，雖然2002年企業(yè)勝訴率有所升高，但總體仍舊很低。4、勞動(dòng)合同爭議數(shù)量上升勞動(dòng)爭議案件中變更、解除、終止勞動(dòng)合同爭議數(shù)量上升。如 2002年江蘇省泰州市共處理解除、終止動(dòng)合同爭議 1114件，占全年案件總數(shù)的 36% 。5、社會影響更加廣泛和深遠(yuǎn)由于勞動(dòng)爭議的勞動(dòng)者一方往往是社會的弱勢群體，他們的權(quán)益訴求方式直接、要求迫切，而且往往具有普遍意義， 種種原因，他們?nèi)菀讓で蠓欠汕纴頎幦∽约旱臋?quán)益，因而社會影響比較大，一旦勞動(dòng)爭議沒有得到合理處理，就會給社會增加了不安定因素。2003年

6、普通農(nóng)民熊德明對國家總理溫家寶的一句實(shí)話，引發(fā)全社會對欠薪問題的關(guān)注，她還榮登中央電視臺公布的本年度中國經(jīng)濟(jì)人物候選人之一，被授予“中國經(jīng)濟(jì)年度人物”年度社會公益獎(jiǎng)。這個(gè)事例充分說明了勞動(dòng)爭議對于整個(gè)社會影響的廣泛和深遠(yuǎn)。（二）中國企業(yè)的勞動(dòng)爭議現(xiàn)狀原因分析出現(xiàn)以上特點(diǎn)的原因是什么呢？眾說紛紜，從企業(yè)經(jīng)營管理的角度來分析的話，一方面，對爭議的防范和預(yù)警機(jī)制乏力，其中一個(gè)不容忽視的原因是現(xiàn)行勞動(dòng)法律和相關(guān)政策法規(guī)尚難 以應(yīng)對企業(yè)改革及勞動(dòng)關(guān)系變革中顯現(xiàn)的錯(cuò)綜復(fù)雜的勞動(dòng)爭議案件，加之一些經(jīng)營者法律意識淡漠甚至無視職工的合法利益，以至侵害職工權(quán)益導(dǎo)致的各類爭議頻頻發(fā)生。另一方面， 作為遏制爭議蔓延和

7、激化的“第一道防線”即設(shè)立在企業(yè)層面的勞動(dòng)爭議調(diào)解制度，或因企業(yè)改制而流失或因一些非公企業(yè)（特別是中小企業(yè)）中工會組織的缺失位而失去立足點(diǎn)，加之現(xiàn)行調(diào)解制度的法律適用程序缺乏“剛性”，因此勞動(dòng)爭議的疏解便大量流向“裁、審” 程序的單一通道。上述情況表明，倘若市場改革及企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變革中不斷生成的勞動(dòng)爭議 呈復(fù)雜且擴(kuò)展的態(tài)勢， 而現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度卻難以有效應(yīng)對，那么結(jié)果只能是：勞動(dòng)爭議案件總量逐年攀升和突發(fā)事件不斷加劇，勢必將危機(jī)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定， 提升改革成本，甚至可能釀成社會危機(jī)。另外，還有以下幾方面的原因：1 .隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，企業(yè)原來隱藏的權(quán)益糾紛暴露一方面國有企業(yè)歷史包袱沉

8、重，富余人員較多，隨著改革的深化，一些深層次的矛盾逐漸暴露出來，如改革前企業(yè)瞞報(bào)工傷，廠里給工傷職工發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，現(xiàn)在這部分人員要求鑒定享受應(yīng)有的待遇；一些早年承包或自行離崗的“兩不找”職工想回廠上班，或要求企業(yè)支付生活費(fèi)、繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)， 或要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；企業(yè)裁減雇用人員、 未簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)工， 這部分人要求補(bǔ)繳社會保 險(xiǎn)費(fèi)等。2 .隨著企業(yè)用工自主權(quán)的擴(kuò)大，一些企業(yè)侵害職工合法權(quán)益的行為一是用工隨意性大，有 的企業(yè)不僅試用期不簽訂勞動(dòng)合同，而且試用期后也長時(shí)間不簽訂勞動(dòng)合同，不參加社會保險(xiǎn)；二是隨意拖欠或扣發(fā)工人的工資，有的企業(yè)過低確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)，少數(shù)企業(yè)不以貨幣形式支付工資，用產(chǎn)品抵

9、算工資；三是任意延長勞動(dòng)時(shí)間， 節(jié)假日不休息，也不給加班工資， 對有意見的職工濫用待崗作為懲處手段；四是有的企業(yè)以經(jīng)濟(jì)效益差，參加社會保險(xiǎn)負(fù)擔(dān)重為借口，不替職工參?；蚪档蜕鐣ｋU(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)，由此導(dǎo)致大量不公正和違法事件發(fā)。3 .隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，企業(yè)對人才流動(dòng)的自我保護(hù)和防范不足勞動(dòng)力流動(dòng)已逐 步成為一種自然的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象,人才流動(dòng)已成為資源全新配置的主要形式。但一些職工無視勞動(dòng)合同的法律約束力， 不認(rèn)真履行合同，擅自違約“跳槽”。特別是企業(yè)技術(shù)骨干， 違約“跳 槽”后，帶走了客戶或技術(shù)等商業(yè)秘密，給原企業(yè)造成了一定的經(jīng)濟(jì)損失。這類人才流動(dòng)現(xiàn)象往往伴隨著各類勞動(dòng)爭議的大量發(fā)生。4 .企業(yè)的

10、一些勞動(dòng)爭議處理“無法可依”隨著我國加入WTO,全球化市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，與之相適應(yīng)的勞動(dòng)法律、法規(guī)嚴(yán)重滯后， 增加了企業(yè)預(yù)防和處理勞動(dòng)爭議的難度。我國勞動(dòng)法是1994年7月頒布的，許多條款已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和入世后的勞動(dòng)關(guān)系有效調(diào)整，目前雖廢止了一些不適應(yīng)的法律、法規(guī)，但沒有能夠及時(shí)制定新的法律、法規(guī)，形成了法律“真空”，使各級仲裁機(jī)構(gòu)處理勞動(dòng) 爭議時(shí)，增加了對爭議內(nèi)容界定的難度。5、企業(yè)缺乏勞動(dòng)爭議處理意識，相關(guān)管理缺失許多企業(yè)特別是國有企業(yè)、民營企業(yè)沒有“勞動(dòng)爭議處理”的意識，沒有相關(guān)的管理制度和勞動(dòng)爭議處理機(jī)制。企業(yè)總以為勞動(dòng)爭議就是壞事情，是丟人的，出現(xiàn)了勞動(dòng)爭議，往往不敢應(yīng)訴，不

11、敢與勞動(dòng)者對話，要么與爭議員工私下解決，企業(yè)的合法權(quán)益沒有得到保護(hù)，要么就是欺壓員工，侵犯員工的合法權(quán)益，造成惡劣的社會影響，甚至給社會造成危害。而一些外資企業(yè)，管理制度和危機(jī)意識都有了，但在勞動(dòng)爭議處理過程中， 還是出現(xiàn)了很多問題。比如許多外資企業(yè)管理者法律意識淡薄，對勞動(dòng)法理解過于僵化， 為了不發(fā)生勞動(dòng)糾紛而運(yùn)用勞動(dòng)法，法律如何說就如何做，忽略了勞動(dòng)法及其相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)范程度以外、 以及沒有規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系中企業(yè)權(quán)益的發(fā)現(xiàn)與保護(hù)，即很多HR深諳人力資源管理真諦卻不熟悉勞動(dòng)法。后果往往是勞動(dòng)爭議處理中公司成本很高，敗訴率高，影響惡劣。精品文檔收集整理匯總二、企業(yè)人力資源管理者在勞動(dòng)爭議中的角

12、色定位企業(yè)人力資源管理在 中國的發(fā)展經(jīng)歷了兩個(gè)階段，第一階段是傳統(tǒng)意義上的人事管理，第二階段是現(xiàn)代企業(yè)管理意義上的人力資源管理。人力資源管理（人事管理）者在兩個(gè)階段中的角色定位是不一樣的，從而導(dǎo)致在勞動(dòng)爭議處理上的不同的功能和角色定位。（一）傳統(tǒng)人事管理體制下的勞動(dòng)爭議處理從其傳統(tǒng)職能一一人事管理上說，人事部門是企業(yè)經(jīng)營管理層中的重要部分，代表企業(yè)所有者和經(jīng)營者管理員工，是一種重要“人事權(quán)”的執(zhí)行者，是員工的監(jiān)督者，和員工是相對立的。與當(dāng)時(shí)我國的 經(jīng)濟(jì)體制相一致，當(dāng)時(shí)不存在勞動(dòng)爭議的說法，因?yàn)榇蠹业墓椭魇且粯拥?不存在現(xiàn)代意義上的雇用關(guān)系，因而“勞動(dòng)爭議”的反映形式是“不團(tuán)結(jié)、有情緒、不服從

13、組織安排”等等，處理也是由思想 政治部門、工會、人事部門、黨團(tuán)委甚至是“覺悟較高的 親屬”來進(jìn)行調(diào)解。而在改革過程中，特別是在一些國有企業(yè)，以前隱藏的利益糾紛暴露出來了，原有的勞動(dòng)爭議處理體制和方法不能夠解決問題，而根據(jù)現(xiàn)有的 法律法規(guī)又會出現(xiàn)由于 歷史等客觀原因造成的含糊不清，導(dǎo)致了大量社會問題的出現(xiàn)。這些問題就不是企業(yè)的人力資源管理者所能夠解決的，只有根據(jù)國家相關(guān)政策法規(guī)和相關(guān)主管部門的決策來執(zhí)行。（二）人力資源管理者在勞動(dòng)爭議中的角色定位現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理在整個(gè)企業(yè)中的地位、在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用都已經(jīng)發(fā)生了變化，已經(jīng)從事務(wù)性需求轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略性發(fā)展需要。人力資源管理不再是員工的監(jiān)督者和簡

14、單的管理者，它已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的戰(zhàn)略伙伴，為企業(yè)的經(jīng)營績效創(chuàng)造附加價(jià)值。人力資源管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工服務(wù)者，為員工提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。1、在預(yù)防階段，HR是勞動(dòng)爭議預(yù)警和處理機(jī)制的建設(shè)者。在勞動(dòng)爭議白防范中，HR需要深入鉆研勞動(dòng)法及本地法規(guī)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際和特點(diǎn)設(shè)計(jì)企業(yè) 的勞動(dòng)爭議防范和預(yù)警體系、勞動(dòng)爭議處理機(jī)制和流程，明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任分擔(dān)， 并爭取管理層和員工的廣泛參與和支持。企業(yè)的人力資源管理者要加強(qiáng)學(xué)習(xí)意識，保持學(xué)習(xí)的熱情和敏感， 對于社會和行業(yè)中的勞動(dòng)爭議現(xiàn)象進(jìn)行研究，借以對本企業(yè)的勞動(dòng)爭議預(yù)警體系和處理機(jī)制的建立做好制度和技術(shù)上 的準(zhǔn)備。其中，收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，在

15、此基礎(chǔ)上，扮演企業(yè)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系專 家的角色，查找管理漏洞，制定措施，包括彳改HR流程、企業(yè)管理制度、政策等。應(yīng)該說， 企業(yè)人力資源管理者要把勞動(dòng)爭議管理當(dāng)作企業(yè)管理中的常例來管理，增強(qiáng)危機(jī)意識和防范意識，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的隱患，防止勞動(dòng)爭議的發(fā)生。2、在處理勞動(dòng)爭議階段，HR是溝通者和法律顧問。這里有兩種情況，當(dāng)勞動(dòng)爭議剛剛出現(xiàn)的時(shí)候， 應(yīng)當(dāng)爭取在調(diào)解和仲裁階段將勞動(dòng)爭議處理 好，這時(shí)候 HR需要扮演橋梁的角色，有點(diǎn)類似于仲裁員的角色，需要發(fā)揮重要的作用。HR要了解仲裁委的意見，分析其中的正、誤，推演事件發(fā)展的各種結(jié)果與利弊輕重，向公 司領(lǐng)導(dǎo)層提出解決建議；另一方面，要了解員工方的想法和意見，

16、 告訴員工他這一方存在哪 些背理的地方，引導(dǎo)員工接受折中的解決方案，從而把大事化小。HR要使員工和企業(yè)的損失都降低到最低的限度，需要一種平衡的技巧。在勞動(dòng)爭議到向人民法院訴訟的時(shí)候，HR應(yīng)做好企業(yè)與法院、員工代理人與企業(yè)等等關(guān)系的溝通?；镜脑瓌t是要公正，將事情的本來面目反映給法院。在這兩個(gè)過程中，HR 一個(gè)最關(guān)鍵的作用是為企業(yè)和員工提供法律顧問的服務(wù)。對于企業(yè)的 經(jīng)營和管理人員而言，專業(yè)的法律知識可能比較少，而員工可能對法律規(guī)定也不太了解，這時(shí)候，企業(yè)人力資源管理者要主動(dòng)提供勞動(dòng)爭議相關(guān)法律服務(wù)。3、爭議處理結(jié)束后， HR要立即針對在爭議中發(fā)現(xiàn)的管理漏洞，進(jìn)行完善措施。爭議處理的過程對于企業(yè)

17、而言，會暴露出許多管理上的漏洞和不完善的地方。HR需要根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展的需要，加以完善。三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)對勞動(dòng)爭議的技巧現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對勞動(dòng)爭議的防范意識，工作不能有效防止勞動(dòng)爭議的發(fā)生。在勞動(dòng)爭議發(fā)生，處理方法和措施都有不恰當(dāng)甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實(shí)，如果人力資源管理者認(rèn)清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞動(dòng)爭議處理中的不當(dāng)行為的，可以為企業(yè)和員工帶來更好的效果。（一） 做好勞動(dòng)合同管理，防范勞動(dòng)爭議勞資關(guān)系管理中，勞動(dòng)合同是重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，大量的勞動(dòng)爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動(dòng)合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管

18、理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當(dāng)一部分工作是關(guān)于勞動(dòng)合同的。1、勞動(dòng)合同文本保障服務(wù)人力資源管理者向客戶提供各種類型企業(yè)、職位的勞動(dòng)合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動(dòng)合同文本。2、勞動(dòng)合同執(zhí)行法律咨詢服務(wù)人力資源管理者要及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶在勞動(dòng)合同執(zhí)行中所遇到的問題，并通過各種方式給客戶以及時(shí)的解答，并協(xié)助企業(yè)依法執(zhí)行勞動(dòng)合同。3、勞動(dòng)合同解除法律風(fēng)險(xiǎn)防范服務(wù)勞動(dòng)合同解除是最易引發(fā)勞動(dòng)爭議的行為，如何依法有效解除與員工的勞動(dòng)合同，如何最大限度降低企業(yè)可能承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理者可以結(jié)合大量實(shí)際案例，從法律角度及企業(yè)實(shí)際操作狀況提出了切實(shí)可行的法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系及相應(yīng)的應(yīng)

19、對方案，在法律框架內(nèi)保障企業(yè)與員工的雙重利益。（二）、幫助企業(yè)建立人力資源管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系HR管理人員應(yīng)充分意識到，勞動(dòng)關(guān)系的管理不單純是一種管理行為，因?yàn)閯趧?dòng)者與企業(yè)間 的勞動(dòng)關(guān)系從本質(zhì)上來說是一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)者向企業(yè)提供勞動(dòng)，企業(yè)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬，勞動(dòng)者與企業(yè)形成了一種利益的連結(jié)?！肮芾怼笔侵腹茌犐系闹卫?，如何治理？依法治理！權(quán)益的保障對企業(yè)與勞動(dòng)者來說是同等的，勞動(dòng)法律保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益， 也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，而企業(yè)自身，首先就要樹立起保護(hù)權(quán)益的意識，就要建立相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)保護(hù)體系。人力資源管理者的價(jià)值就在于從這個(gè)層面意義上為企業(yè)提供服務(wù)，向企業(yè)提供針對于各種管理行為的法律解決方案?。?/p>

20、三）幫助企業(yè)正確執(zhí)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施法律保障體系的建立重在執(zhí)行。沒有正確的執(zhí)行行為，我們所有的體系發(fā)揮不出任何作用。人力資源管理者的服務(wù)深度在于直接深入到企業(yè)管理行為中去。企業(yè)的內(nèi)外部客戶可以及時(shí)向人力資源管理者反饋問題， 人力資源管理者要在最短時(shí)間內(nèi)出具回復(fù)意見；人力資源管理者要將專項(xiàng)服務(wù)進(jìn)行得比較深入，專項(xiàng)調(diào)研，專案處理，服務(wù)的目的就是幫助企業(yè)正確執(zhí)行法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施。（四）員工不滿情緒的申述和處理員工不滿情緒（或稱職工冤苦）是引發(fā)勞動(dòng)爭議不可忽視的源頭，通常是因企業(yè)經(jīng)營者在勞動(dòng)用工、勞動(dòng)報(bào)酬、 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件、社會保險(xiǎn)以及在執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)等方面出現(xiàn)的 不當(dāng)做法或違法行為所致。從形態(tài)

21、上看，雖然員工不滿情緒并非嚴(yán)格意義上的勞動(dòng)爭議，但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道，往往會轉(zhuǎn)化為公開的爭議行為，甚至導(dǎo)致員工采取極端做法。 更為嚴(yán)重的是，員工的不滿情緒及各種抱怨如果失之必要的疏導(dǎo)，不僅會極大挫傷員工的勞動(dòng)熱忱進(jìn)而削弱其對改革的信心，而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對經(jīng)營者的仇視心理乃至對社會的不滿。進(jìn)而，此類問題在我國勞動(dòng)爭議處理實(shí)務(wù)中并未引起足夠關(guān)注，也尚未形成相應(yīng)的法律處理規(guī)范。對此，國際勞工組織在第130號建議書（1967年）即企業(yè)內(nèi)冤酷審查裁定問題建議書中，曾確定了有關(guān)處理員工不滿情緒可供參照的 一般原則和申述程序， 并提示應(yīng)將其納入到勞動(dòng)爭議處理制度的視野之內(nèi)

22、，這無疑對健全我國現(xiàn)行勞動(dòng)爭議處理制度具有重要啟示?？梢姡环N趨向完備的勞動(dòng)爭議制度，其制度不僅體現(xiàn)在對現(xiàn)實(shí)爭議處理快捷高效，還應(yīng)具有及時(shí)調(diào)處和化解員工不滿情緒的防范機(jī)制。精品文檔收集整理匯總版權(quán)申明本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。 版權(quán)為張儉個(gè)人所有This article includes someparts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.用戶可將本文的內(nèi)容或服務(wù)用于個(gè)人學(xué)習(xí)、研究或欣賞，以及其他非商業(yè)性或非盈利性用途，但同時(shí)應(yīng)遵守著作權(quán)法及其他相關(guān)法律 的規(guī)定，不得侵犯本網(wǎng)站及相關(guān)權(quán)利人的合法權(quán)利。除此以外，將本 文任何內(nèi)容或服務(wù)用于其他用途時(shí)，須征得本人及相關(guān)權(quán)利人的書面 許可，并支付報(bào)酬。Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit