人力資源管理效能評價方法研究綜述

1、人力資源管理效能評價方法研究綜述摘 要：人力資源管理水平的提高，離不開人力資源管理效能評價。對人力資源管理效能評價方法的研究，國內(nèi)外成果呈現(xiàn)出評價角度多元化的特征，可以分為基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學(xué)的評價方法和基于組織績效的評價方法；而國內(nèi)成果一方面集中在對國外評價方法的引進(jìn)和本土化研究，另一方面也有一定的自主創(chuàng)新特點(diǎn)。但目前國內(nèi)外對人力資源管理效能評價方法的研究尚存在人力資源效能概念界定不明確、實踐研究相對不足以及評價方法存在片面性等問題。關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理效能；評價方法管理學(xué)家詹姆斯哈林頓曾在商業(yè)過程改進(jìn)中指出：“評價是關(guān)鍵，如果不能評價它，就不能控制它。如果不能控制

2、它，就不能管理它。如果不能管理它，就不能改進(jìn)它”1?？梢娫u價在一般管理中的重要性。同樣，人力資源管理水平的提高，也離不開人力資源管理效能評價。一、人力資源管理效能的概念界定要界定人力資源管理效能，首先要界定效能的概念。目前被學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)認(rèn)為，效能是達(dá)成目標(biāo)的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）2。以此為基礎(chǔ)，學(xué)者們主要從兩個角度嘗試對人力資源管理效能的概念進(jìn)行界定:一個角度是從組織行為學(xué)的角度，Ultich(1989)將人力資源管理效能定義為“人力資源管理職能或部門服務(wù)對象對人力資源管理職能或部門的感知”3，而Richard和Johnson

3、（2004）則將人力資源管理效能定義為組織對其人力資源管理的滿意度4，這兩個定義強(qiáng)調(diào)人力資源管理職能或部門服務(wù)對象的感知，傾向于用主觀評價的方法來評價人力資源管理效能；另一個角度是從關(guān)注人力資源管理活動產(chǎn)出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）認(rèn)為人力資源管理效能是“高質(zhì)量技術(shù)性和戰(zhàn)略性人力資源管理活動的交付”5，國內(nèi)學(xué)者周文成和趙曙明（2004）將人力資源管理效能看做人力資源管理活動的產(chǎn)出6，這種界定更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理評價的客觀依據(jù)。雖然學(xué)者們對人力資源管理效能定義的角度不同，但國內(nèi)外研究的關(guān)注點(diǎn)越來越多地放在人力資源管理活動的結(jié)果上，而且開始注重人力資源管理活動的產(chǎn)出與組

4、織目標(biāo)的關(guān)系。鑒于此，本文將人力資源管理效能定義為人力資源管理活動達(dá)成組織目標(biāo)的程度。二、國內(nèi)外對人力資源管理效能評價方法的研究現(xiàn)狀國外對人力資源管理效能評價的研究起步較早，1992年Fowler就提出不僅需要開展對產(chǎn)品質(zhì)量等硬質(zhì)量管理的研究，而且需要開展對人力資源等軟質(zhì)量管理的研究7。經(jīng)過20年的發(fā)展，國外成果呈現(xiàn)出評價角度多元化的特征。國內(nèi)研究最早從趙曙明(1998)對人力資源指數(shù)法的引進(jìn)研究開始8，目前成果一方面集中在對國外評價方法的引進(jìn)與本土化研究，另一方面也有一定的自主創(chuàng)新特點(diǎn)。（一）國外評價方法綜述 總結(jié)現(xiàn)有國外文獻(xiàn)，其對人力資源管理效能評價的方法有17種之多，具體分為人力資源會計

5、、人力資源審計、人力資源成本控制、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率、投入產(chǎn)出分析、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、組織健康報告法、人力資源聲譽(yù)、人力資源案例研究、人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源計分卡、人員成熟度模型以及人力資源管理總效應(yīng)。為了研究更加清晰，可以將上述方法根據(jù)其評價角度對不同學(xué)科知識的依賴程度，劃分為三類進(jìn)行評述，即基于會計計量的評價方法、基于組織行為科學(xué)的評價方法和基于組織績效的評價方法。 1.基于會計計量的人力資源管理效能評價方法此類方法主要包括人力資源會計、人力資源審計、人力資源成本控制、人力資源利潤中心、智能資產(chǎn)回收率以及投入產(chǎn)出分析。這類

6、方法的共同特點(diǎn)是應(yīng)用財務(wù)指標(biāo)來評價人力資源管理的有效性，將人力資源管理的效果數(shù)字化，側(cè)重于考慮人力資源管理的財務(wù)績效，且只能反映人力資源管理的總體財務(wù)指標(biāo)。明顯的缺點(diǎn)是忽略了對人的關(guān)注，對人力資源管理創(chuàng)造的隱性價值無法測量，且無法反映具體工作環(huán)節(jié)中存在的問題，因此不利于具體指導(dǎo)人力資源管理效能的改進(jìn)。（1）人力資源會計人力資源會計的概念最早由G.Hermanson(1964)提出9。此方法將會計中成本和收益相匹配的原則延伸到了人力資源管理領(lǐng)域，將員工視為有價值的企業(yè)財產(chǎn)或投資，并運(yùn)用會計原則來衡量員工價值的變化。此方法用數(shù)值來衡量員工價值的大小，忽略了員工的隱性價值。另外，此方法側(cè)重評價員工本

7、身的價值變化，而員工本身的價值只是人力資源管理效能的一部分，因此從評價內(nèi)容來看，此方法比較片面。（2）人力資源審計此概念最早也由G.Hermanson(1964)提出，并在20世紀(jì)60年代后期和70年代初期得到廣泛運(yùn)用。人力資源審計通過調(diào)查、分析和比較的過程來評價人力資源管理效能。該方法在一個較長的時間段（通常是一年）對數(shù)據(jù)進(jìn)行深度的收集、匯總和分析，可以為改善人力資源效能提供基本的數(shù)據(jù)10。隨著人力資源管理從服務(wù)性角色向戰(zhàn)略性角色的轉(zhuǎn)變，人力資源審計的使用變得越來越普遍。通過使用該方法可以確保一個有效的人力資源管理系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)都在有效地運(yùn)行。但此方法最大的問題是審計信息與組織的整體效能之間

8、并無直接的關(guān)系。（3）人力資源成本控制此方法通過將人力資源成本與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較，來評價人力資源管理效能。在典型的成本控制表中，需控制的成本包括：雇傭、公平雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬、福利、勞動關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本11。此方法關(guān)注人力資源管理成本，將人力資源管理看做一種投資，將人力資源管理部門看做一個消費(fèi)中心，卻忽略了人力資源管理的效果，對人力資源管理效能的認(rèn)識比較片面。（4）人力資源利潤中心此方法將人力資源管理部門看做一個利潤中心而不是消費(fèi)中心。作為一個利潤中心，人力資源管理部門會對它所提供服務(wù)或計劃的部門收取一定的費(fèi)用。其中所提供的服務(wù)有培訓(xùn)和發(fā)展計劃、福利管理、招聘、安全和健康計

9、劃等12。在這種觀念下，人力資源管理部門有可能盈利、收支平衡或虧損，但是當(dāng)其提供的服務(wù)比較有競爭力時，所獲得的盈利就可以看做是對人力資源部門投資的回報13。要采用這種方法就要求人力資源部門在提供服務(wù)和計劃時要根據(jù)客戶來定位自己的工作，并且提高質(zhì)量意識。此方法與傳統(tǒng)的人力資源管理部門的做法差異較大，難以在大多數(shù)公司中實施。(5)智能資產(chǎn)回收率智能資產(chǎn)回收率是一個企業(yè)的利潤占智能資產(chǎn)投資的百分比。單個企業(yè)的智能資產(chǎn)回收率并沒有一個標(biāo)準(zhǔn)值，所以智能資產(chǎn)回收率只有在各個企業(yè)之間做比較時才有意義。這種方法的缺點(diǎn)是很難獲得其他企業(yè)的數(shù)據(jù)。(6)投入產(chǎn)出分析此方法是通過計算人力資源管理系統(tǒng)的投入和產(chǎn)出之比來

10、評價人力資源管理效能。一般而言，人力資源管理的成本是可以計量的，但產(chǎn)出中的無形收益卻難以衡量。人力資源管理所產(chǎn)出的無形收益很難從組織的總收益中分離出來，而智力因素的價值也難以用貨幣來直接衡量13。2.基于組織行為科學(xué)的人力資源管理效能評價方法此類方法主要包括人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、組織健康報告法、人力資源聲譽(yù)和人力資源案例研究，這類方法的共同特點(diǎn)是通過員工、顧客和部門的主觀判斷來衡量組織的人力資源管理效能。此類方法雖提升了對人的關(guān)注，但員工與顧客等的主觀態(tài)度與組織績效的關(guān)系還有待驗證。(1)人力資源關(guān)鍵指標(biāo)此方法通過設(shè)置一些關(guān)鍵指標(biāo)來評價人力資源管理的效能。這種方法是

11、人力資源管理效能評價方法中知名度最高和發(fā)展最完善的方法。它設(shè)置了一系列量化的指標(biāo)，如招聘崗位平均填補(bǔ)時間、事故頻率、離職率和缺勤率，其中很多指標(biāo)都是與組織績效高度相關(guān)的。但是此方法在發(fā)展過程中存在的一個阻礙就是難以建立系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，以至于即使我們可以評價一個組織的人力資源管理效能并將它和組織的成功相聯(lián)系，但卻無法從幾個組織中獲得一致的和標(biāo)準(zhǔn)化的信息。(2)人力資源效用指數(shù)此方法由Jack J Phillip(1996)提出14，并于1998年開發(fā)了人力資源效用指數(shù)，使用人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來評價人力資源管理效能。評價指標(biāo)有人力資源部門費(fèi)用、福利總成本和酬金總支出以及三者與總經(jīng)營費(fèi)用的比值，培

12、訓(xùn)與開發(fā)成本費(fèi)用與總雇員數(shù)的比值，缺勤率以及流動率15。此方法的缺點(diǎn)是評價過程繁雜。(3)人力資源指數(shù)人力資源指數(shù)的概念最早由Rensis Likert于20世紀(jì)60年代提出，他試圖將人力資源統(tǒng)計和財務(wù)數(shù)據(jù)綜合到收入報表和收支平衡表上，作為評價人力資源管理的依據(jù)16。人力資源指數(shù)問卷最早是由美國的Frederiek E.Schuster設(shè)計，通過對15個因素（組織結(jié)構(gòu)、信息溝通、報酬制度、用人機(jī)制、組織效率、關(guān)心員工、合作、內(nèi)在滿意度、組織目標(biāo)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、基層管理、中高層管理、參與管理、職工精神與期望）的測定17，來對組織的人力資源管理效能進(jìn)行評價。運(yùn)用人力資源指數(shù)法可以清晰地找出企

13、業(yè)人力資源管理中影響管理效能的因素，為企業(yè)有針對性地改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量提供準(zhǔn)確的切入點(diǎn)。（4）組織健康報告法組織健康報告法由Fiorelli等人（1998）提出18。通過組織健康報告指數(shù)（顧客聯(lián)絡(luò)單、離職率、監(jiān)察員記錄和員工調(diào)查）來對人力資源管理進(jìn)行評價。此方法的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的獲得過程太繁瑣。(5)人力資源聲譽(yù)人力資源聲譽(yù)的概念最早由Hannon和Milk-ovich(1996)提出19。該方法認(rèn)為人力資源管理效能應(yīng)該通過人力資源服務(wù)對象的主觀感覺來進(jìn)行評價。通過實證分析，他們提出了影響人力資源管理效能的25項影響因素，主要因素有開放的溝通、晉升機(jī)會、高標(biāo)準(zhǔn)、基于績效的員工獎勵、對員工參

14、與決策的鼓勵程度、對員工技能的有效利用以及對管理人員潛力的挖掘等。這些被認(rèn)為客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)其實主觀性很強(qiáng)，評價結(jié)果與組織績效關(guān)聯(lián)性低。(6)人力資源案例研究此方法通過審查個別成功的項目、政策或?qū)嵺`過程，獲得審查結(jié)果，并將審查結(jié)果提供給特定的對象，即通過對人力資源項目參與者的訪談，加上相關(guān)的績效數(shù)據(jù)，將某個人力資源項目的成功之處做成報告，為其他組織的評價提供依據(jù)20。此方法忽略了對人力資源管理投入的關(guān)注。3.基于組織績效的人力資源管理效能評價方法此類方法主要包括人力資源競爭基準(zhǔn)、人力資源目標(biāo)管理、人力資源計分卡、人員成熟度模型和人力資源管理總效應(yīng)。(1)人力資源競爭基準(zhǔn)此方法是將某組織的人力資源

15、管理效能與優(yōu)秀的同行業(yè)人力資源管理效能進(jìn)行比較，以評價該組織的人力資源管理效能21。此方法只關(guān)注人力資源管理的產(chǎn)出而忽略了投入，評價內(nèi)容不全面，而且優(yōu)秀的同行業(yè)人力資源管理效能數(shù)據(jù)不易獲得。(2)人力資源目標(biāo)管理此方法是評價人力資源管理效能最早的方法。隨著目標(biāo)管理的廣泛運(yùn)用，人力資源目標(biāo)管理在19世紀(jì)60年代開始流行22。此方法基于這樣一個假設(shè)：人力資源工作的重點(diǎn)是提高工作績效。人事部門和其他部門一樣，根據(jù)組織目標(biāo)設(shè)定一系列特定的目標(biāo)，并根據(jù)這些目標(biāo)來評價工作的效能。早期人事部門的目標(biāo)包括員工抱怨率、人員預(yù)算、事故率和員工離職率等。此方法要求所設(shè)置的目標(biāo)必須是可測量的、有時效性的、有挑戰(zhàn)性的、

16、可實現(xiàn)的、合乎實際的并能夠被相關(guān)人員所理解的，這樣的目標(biāo)設(shè)置具有一定的難度。(3)人力資源計分卡人力資源計分卡是由Brian E. Beeker等(2001)提出23。此方法以平衡計分卡為基礎(chǔ)，將其具體改進(jìn)到人力資源管理職能領(lǐng)域，從人力資源戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶和財務(wù)四個方面對人力資源管理效能進(jìn)行系統(tǒng)的考量。這一方法有效地將人力資源管理效能從財務(wù)角度和非財務(wù)角度進(jìn)行綜合評價和考慮，建立起了目標(biāo)和執(zhí)行過程的關(guān)聯(lián)，方便組織及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理過程中出現(xiàn)的問題和弊端。此方法較為系統(tǒng)、全面地評價了人力資源管理的效能，但實施調(diào)查涉及人員較多，難度較大。(4)人員成熟度模型人員成熟度模型由Hefley(2001

17、)提出，它是一種診斷性的工具，可以支持、鼓勵并使組織能夠吸引、發(fā)展、激勵、組織和保持人才，發(fā)現(xiàn)組織在人員管理方面的優(yōu)勢和弱勢，幫助企業(yè)清楚地洞察其人員能力。此方法側(cè)重被評價企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)之間的比較，在實施過程中難以獲得同行業(yè)的數(shù)據(jù)，評價過程較為復(fù)雜24。人員成熟度方法評價過程非常復(fù)雜，評價的一個環(huán)節(jié)就需要?dú)v時近半年，給企業(yè)實際評價過程帶來諸多不便，尤其是經(jīng)濟(jì)上的巨大預(yù)算，并非多數(shù)企業(yè)所能承受。(5)人力資源管理總效應(yīng)人力資源管理總效應(yīng)是根據(jù)人力資源價值理論所提出的評價方法。人力資源管理總效應(yīng)是人力資源管理有效性和人力資源管理效率的綜合結(jié)果。其中各個組織的人力資源管理的有效性和效率是通過與同行

18、業(yè)中人力資源管理效能最高的企業(yè)相比較而確定。而人力資源管理有效性數(shù)值和效率數(shù)值加權(quán)系數(shù)總和為1，各自的數(shù)值是根據(jù)各個組織的發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理有效性和效率的重視程度決定21。此方法的缺點(diǎn)是其他組織的人力資源管理效能數(shù)據(jù)不易獲得。（二）國內(nèi)評價方法綜述國內(nèi)對人力資源管理評價的研究始于20世紀(jì)90年代末，可分為對國外評價方法的引進(jìn)與本土化研究、自主創(chuàng)新兩類。1.對國外評價方法的引進(jìn)與本土化研究（1）趙曙明等（1998）對Frederiek E.Schuster(1997)設(shè)計的人力資源指數(shù)(HRI)進(jìn)行了調(diào)整，設(shè)計出了一套適合中國企業(yè)的人力資源指數(shù)測評方法。此方法所采用的問卷由15類因素（報酬制

19、度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、參與管理、基層管理、中高層管理、用人機(jī)制、職工精神與期望）共73個指標(biāo)構(gòu)成。(2)謝康、王曉玲等(2004)從人員成熟度角度提出了人力資源管理質(zhì)量評價模型，認(rèn)為企業(yè)人力資源管理質(zhì)量可以從低到高依次劃分為事務(wù)型、規(guī)范型、監(jiān)督型、績效型、戰(zhàn)略型、文化型和變革型七個關(guān)鍵過程域，并提出存在構(gòu)成KPA的關(guān)鍵實踐和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程。針對KPA、關(guān)鍵實踐及其標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)流程提取最能反映企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的每個層級特征或能力特征的績效，構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的關(guān)鍵績效指標(biāo)。(3)曹曉麗、林枚(2010)認(rèn)為由Brian

20、E.Beeker提出的人力資源計分卡僅停留在理論研究的層面，并未設(shè)計出可操作性的指標(biāo)體系，因此在人力資源計分卡的基礎(chǔ)上構(gòu)建了人力資源管理效能計分卡23，從人力資源管理戰(zhàn)略、運(yùn)營、客戶和財務(wù)四個方面出發(fā)設(shè)計了具體的指標(biāo)體系來評價人力資源管理效能，增強(qiáng)了人力資源計分卡的可操作性。顏晶(2011)對人力資源效能計分卡中四個方面的核心思想和指標(biāo)進(jìn)行了分析，并提出在實施人力資源計分卡時不只是要得到高層管理者的支持，還應(yīng)該將其固化在日常人力資源管理過程中，提倡全體員工共同參與25。2.自主創(chuàng)新國內(nèi)大量學(xué)者采用建立指標(biāo)體系的方法來對人力資源管理效能進(jìn)行評價。鑒于人力資源管理過程在不同企業(yè)之間具有較大的共性，

21、因此在建立指標(biāo)體系時多從人力資源管理的實踐過程出發(fā)。部分學(xué)者將人力資源管理的實踐過程分為招聘、培訓(xùn)、績效評估、激勵（劉穎，2005；梁松、史本山，2009）26,27。然而，在市場環(huán)境快速變化的今天，為保證能給企業(yè)及時地提供合適的人才，有些學(xué)者認(rèn)為人力資源管理不能只停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上，而需要對未來的人力資源供需狀況做出基本的預(yù)測。另外，隨著對人力資源需要的增長，政府法律、法規(guī)的完善和個人計算機(jī)功能的擴(kuò)展，人力資源信息系統(tǒng)得到了廣泛的應(yīng)用。鑒于此，部分學(xué)者在原有指標(biāo)體系基礎(chǔ)上加入了人力資源規(guī)劃和信息管理這兩項指標(biāo)，提出以人力資源規(guī)劃、招聘和組織發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬與績效、勞資關(guān)系、信息管理為

22、一級指標(biāo)的評價指標(biāo)體系（張國初，2000；王曉玲、謝康，2005）28。從系統(tǒng)學(xué)的角度出發(fā)，有學(xué)者認(rèn)為人力資源管理是一個由很多相互聯(lián)系、相互作用的要素組成的系統(tǒng)，在評價其效能時應(yīng)從適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個方面來評價人力資源管理效能（雷永立，2004；趙海英，2011）29,30。其中，適應(yīng)性是指人力資源管理系統(tǒng)與內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)情況；執(zhí)行性是指各項人力資源管理職能的執(zhí)行情況；有效性是對人力資源管理對組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)情況以及員工滿意度的效果評價。張寶華(2002)提出了基于BP算法（誤差反向傳播算法）的人力資源管理績效評價和優(yōu)化研究，將人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)引入到人力資源管理評價中，建立了基于BP算法的人

23、力資源管理效能評價模型，并提出了優(yōu)化對策31。陳萍、田雙亮(2004)提出了基于馬爾柯夫分析的人力資源管理定量評價模型，通過利用馬爾柯夫分析方法，建立了評價人力資源管理方法優(yōu)劣的定量模型32。以上研究的領(lǐng)域大多集中在企業(yè)，其他領(lǐng)域涉足較少。趙雪萍(2005)在對高等學(xué)校人力資源管理進(jìn)行評價時，選取了管理者的素質(zhì)、培訓(xùn)、激勵、工作環(huán)境和師資隊伍狀況為評價指標(biāo)33。雷永立(2004)基于對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的系統(tǒng)分析，從協(xié)調(diào)、效率和效果三個維度對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性進(jìn)行了評價。從評價內(nèi)容來看，與國外研究相比，國內(nèi)學(xué)者更注重從人力資源管理的過程來評價人力資源管理效能。有

24、理論指出，人們對結(jié)果的感知受到過程感知的影響，當(dāng)人們對過程滿意時，若結(jié)果呈現(xiàn)出不利性，人們對結(jié)果不利性的反應(yīng)會減弱。根據(jù)該理論，對人力資源管理過程的評價要比對其結(jié)果的評價更客觀。國外方法基本都關(guān)注于對人力資源管理結(jié)果的評價上，這樣得出的評價結(jié)果有可能具有片面性，即有可能出現(xiàn)人力資源管理過程不盡合理，但評價結(jié)果時評價人卻給出了較高的評價?；谏鲜龇治觯瑖鴥?nèi)研究將評價重點(diǎn)放在對人力資源管理的過程上有其可取之處。三、研究中存在的問題1.對人力資源管理效能的概念界定不明確。國內(nèi)外研究中對人力資源管理績效、人力資源管理效能以及人力資源管理有效性等概念并沒有明確的界定，國內(nèi)學(xué)者在對國外的研究成果進(jìn)行借鑒時

25、，對這幾個概念的翻譯并不精確，以至于目前國內(nèi)研究中存在對這幾個概念混淆使用的現(xiàn)象。通過對各種方法具體評價的內(nèi)容進(jìn)行比較不難發(fā)現(xiàn)，不同方法在技術(shù)上并沒有很大的差異，主要差異是對人力資源管理過程與效果的重視程度不同。國內(nèi)學(xué)者提出的指標(biāo)體系與人力資源指數(shù)方法并沒有本質(zhì)的區(qū)別，只是在其基礎(chǔ)之上的豐富、發(fā)展與本土化研究。在未來的研究中，應(yīng)加強(qiáng)基本理論研究，進(jìn)一步統(tǒng)一對人力資源管理效能的內(nèi)涵的認(rèn)識。學(xué)術(shù)界對人力資源管理效能的研究依然不夠深入，人力資源管理效能評價研究有待進(jìn)一步豐富34。2.目前的研究理論研究居多，實踐驗證相對不足。國內(nèi)外研究都存在著對方法的實踐研究不足的情況，國內(nèi)研究尤為明顯。國內(nèi)學(xué)者所提

26、出的人力資源管理效能評價指標(biāo)體系多停留在理論層面，其可行性有待驗證。從研究領(lǐng)域來看，目前的人力資源管理效能研究主要集中在企業(yè)單位，對事業(yè)單位鮮有涉足，由于企事業(yè)單位組織目標(biāo)不同，其人力資源管理的目標(biāo)不同，在評價人力資源管理效能時所用方法也會有差異，對事業(yè)單位人力資源管理效能的評價研究有待豐富。3.評價方法存在片面性。如基于會計計量的評價方法只關(guān)注人力資源管理顯性價值的評價，而基于組織行為科學(xué)的評價方法基于主觀評價，缺乏客觀性。國內(nèi)研究方法則基本屬于基于組織行為學(xué)的評價方法。鑒于此，未來的研究重點(diǎn)之一就是對評價方法的重新構(gòu)建。將各類方法的特點(diǎn)進(jìn)行重新組合，形成一個系統(tǒng)的評價方法。如吸取基于會計計

27、量的評價方法的特點(diǎn)，用會計計量的方法來評價人力資源管理效能中顯性的成本和收益，而隱性的部分則采用基于組織行為學(xué)的評價方法中所提倡的，采用主觀評價的方式來完成，全面地評價出組織的人力資源管理效能現(xiàn)狀。參考文獻(xiàn)1 張國初.學(xué)會對人力資源管理活動進(jìn)行度量J.中國勞動，2000，(2):31，312 李煥榮，蘇敷勝企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理效能研究J工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2008，(12)：2-53 Ulrich D.Assessing Human Resource Effectiveness:Sstakeholder,Utility,and Relationship Approach J. Human Resou

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