公共部門人力資源管理學(xué)習(xí)指導(dǎo)書習(xí)題及答案——已整理(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上1、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。B、制度性損耗 C、管理損耗（人事管理損耗） D、后續(xù)投資損耗1公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。A制度性損耗B人事管理損耗 C后續(xù)投資損耗2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性 C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的

2、天性D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。 D、以人為本5、(B)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。 B、人力資本理論1、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門1902年在（ B ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 B.美國(guó) 2、下列關(guān)于中華人民共和國(guó)公務(wù)員法說法正確的是（ ABD ）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國(guó)

3、公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義3、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD ）。B 人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。 B. 品秩 5、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（B ）開始施行。 B. 2006年1月1日1、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67A.政治制度 B.市場(chǎng)體制 C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì) D. 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境2、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ ABC ）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性

4、 B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C.相關(guān)性和獨(dú)立性3、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC ）。A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 4、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D ） D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)5、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ B ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 B.市場(chǎng)機(jī)制 1、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（ B ），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代 2、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ ABC ）。A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的

5、范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 3、人力資本理論認(rèn)為( B )是人力資本的核心。 B.教育4、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 5、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 A市場(chǎng)機(jī)制 C契約機(jī)制和 D保障機(jī)制1、（ D ）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人

6、力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 D.公共部門人力資源規(guī)劃2、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ D ）為導(dǎo)向。 D.公共利益3、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ AB ）。A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 4、（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。 D. 人力資源需求預(yù)測(cè)5、（ D ）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 D. 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法1、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（

7、ABC ）。P136A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求2、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng)3、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，交流的方式包括（ACD ）。P140A.調(diào)任 C.轉(zhuǎn)任 D.掛職鍛煉4、( C )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。 C.轉(zhuǎn)任 5、（ D ）的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)1、作為一種常規(guī)性工具，（D ）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 D. 工作分析 2、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D ）是整個(gè)工作分析過程中

8、最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 D. 工作分析信息的搜集3、（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。B. 管理職位描述問卷 4、職位分析問卷是常用的一種以（ D ）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。 D. 人5、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于( ABC )。A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃1、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD ）。P180A. 筆試 B. 心理測(cè)驗(yàn) C. 評(píng)價(jià)中心技術(shù) D. 面試2、對(duì)

9、于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（ A ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 A. 筆試 3、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABCD ）。P193A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面 B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性4、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ ABD ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演5、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ ABC ）。A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試方法 B.討論中的

10、問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題能力1、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循( ABCD )。A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t B. 德才兼?zhèn)湓瓌tC. 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 D. 信息公開原則、合法原則2、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ B ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 B. 內(nèi)部環(huán)境 3、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ ABC ）。A. 應(yīng)聘者自薦

11、B. 員工推薦 C. 獵頭公司 4、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 5、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ ABCD ）。A.信息可信度不高 B.保密性不好 C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)1、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是( D )。D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則 2、( B )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 B. 初任培訓(xùn) 3、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于( B )。B.針對(duì)性較強(qiáng)、容

12、易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效4、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D. 行政學(xué)院5、（ C ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C. 案例分析培訓(xùn)法 1、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（ D ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。 D. 人力資本2、( B )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B. 以能力為本3、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是( ABCD )。A. 選任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制4、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持( ABC )。A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則 C.堅(jiān)

13、持公開、平等 5、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為1、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 A.60 2、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（ B ），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才

14、對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。 B. 外在激勵(lì)3、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括( ABCD )。A.贊許 B.獎(jiǎng)賞 C.競(jìng)賽和考試 D.評(píng)定職稱4、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ ABC）。A.期望理論 B.公平理論 C.目標(biāo)設(shè)置理論 5、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了( B )的重大作用。 B.危機(jī)激勵(lì) 1、目前大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評(píng)估 2、（ A ）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 A.持續(xù)溝通 3、( B )是指從

15、員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 B.360度績(jī)效評(píng)估 4、通過引入( A )，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。 A.績(jī)效評(píng)估5、實(shí)踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析1、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的

16、和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ ABCD ）。P332A.工資 B.獎(jiǎng)金 C.津貼 D.其他各種福利保健收入2、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ ABD ）。A.依法分配原則 B.平衡比較原則 D.平等原則3、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的( B )。 B.職務(wù)級(jí)別工資制 4、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資( D )的報(bào)酬。 D.300%5、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了( C )績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)

17、顯著，工作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資 1、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括( ABCD )。A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控 B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控 D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控2、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。 D.柔性約束3、( A )在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束 4、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括( ABC )。A.法律監(jiān)控與約束 B

18、.道德約束 C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 5、在我國(guó)，( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督 1、薪酬的基本功能有（ACD）。P334A、補(bǔ)償功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能2、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制3、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。B、地域原則 C、面廣原則 D、及時(shí)原則4、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃5、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人

19、力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 C、相關(guān)性和獨(dú)立性 1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。 （）P272、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 （×）P173、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）P254、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（）P25-265、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）6、勞動(dòng)者的

20、文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（）P157、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（）8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P289、我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（）10、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（）1、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（ × ）P462、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企

21、業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ×）P483、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ ）4、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ × ） 5、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（ ）6、我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（ ）7、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（ ）8、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排

22、在首位。（ × ）9、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（ ）10、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ × ）1、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（ ）2、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（ × ）3、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（ ）4、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（ × ）5、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)

23、優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ ）6、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（ ）7、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（ ）8、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（ × ）9、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（ × ）10、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和

24、管理的活動(dòng)。（ × ）1、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（ ）P882、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P883、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（ ）P964、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ ）5、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ ×

25、; ）6、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（ × ）7、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（ ）8、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ × ）9、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（ ）10、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（ × ）1、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（ ）P1232、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏

26、資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（ ）一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（ ）4、人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。（ × ）自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（ × ）馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確（×）7、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（ ）8、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。

27、（ × ）9、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（ × ）10、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（ ）1、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（ ）P1442、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ ）3、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（× ）4、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（ ）5、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。

28、（ × ）6、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（ ）7、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（ × ）8、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（ × ）9、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ × ）現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益（ ）1、工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（ ）2、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論

29、。（ ）訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ ）4、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ × ）5、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（ × ）P1706、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（ ）7、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ）P1648、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（ &#

30、215; ）9、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ ）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（）1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（ ）P2002、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（ ）3、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ × ）4、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ ）5、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（ ）6、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效

31、都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ）7、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（ ）管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ × ）9、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（ × ）10、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（ × ）1、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）2、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任

32、職人選。（ ）3、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（ × ）4、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（）5、錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（ ）6、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ × ）7、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（ ）外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)積極性可能受到影響。（）9、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（ × ）校園招募的弊端

33、表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（）1、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（ × ）P2382、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（ × ）3、理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ ）4、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（ × ）5、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（ ）6、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（ × ）7、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大

34、優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（ ）8、合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ × ）9、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（ ）我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（ × ）1、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（ ）2、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（ × ）3、古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出

35、結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ × ）4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（ ）5、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）6、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（ ）7、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。（ × ）選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一權(quán)力集中指揮統(tǒng)一。（×）9、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特

36、別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（ ）10、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ）在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（）內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（）3、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表揚(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（ ）P2834、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)

37、，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了2030的能力。（ ）5、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（ ）公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量（）7、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（ × ）8、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ × ）P3029、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（ × ）1

38、0、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（ × ）1、公務(wù)員法要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（× ）P3222、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（ × ）3、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（ ）大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型（）5、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（ ）6、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（ × ）7、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組

39、織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（ ）8、對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（ ）9、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（ ）10、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（ ）1、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）P3332、20

40、03年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（ × ）3、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ ）4、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ × ）5、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（ ）6、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，

41、公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（ × ）7、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（ ）8、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（ × ）9、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ ）10、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（ × ）1、我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要

42、、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ × ）P3642、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（ × ）P3563、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（ ）4、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（ ）5、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（ ）6、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（ ）7、由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。

43、（ ）8、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（ × ） 9、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（ ）10、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（ × ）1、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×）P2642、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（ ）P2513、品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)

44、任該職位的公務(wù)員本人。（×）4、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（）P1235、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（）6、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（）7、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（）8、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）9、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，

45、勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ × ）P8810、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）三、名詞解釋人力資源：P8人力資源管理：P8公共部門人力資源管理：P8品秩：P16 致仕：P16公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：P25公共部門人力資本：P32公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：P32公共部門人力資源規(guī)劃：P36公共部門人力資源流動(dòng): P40調(diào)任：P40轉(zhuǎn)任：P40掛職鍛煉：P40公共部門工作分析： P48品位分類： P48職位分類：P48人才測(cè)評(píng)：P53評(píng)價(jià)中心：P53無領(lǐng)導(dǎo)小組討論： P53文件筐作業(yè)：P5

46、3管理游戲：P53角色扮演： P53公共部門人力資源獲取： P56公共部門人力資源培訓(xùn)：P60選任制： P66委任制：P66降職：P66人力激勵(lì)：P72績(jī)效：P78績(jī)效評(píng)估：P78360度績(jī)效評(píng)估：P78薪酬：P85公共部門人力資源福利：P85 公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制：P90公共部門人力資源約束： P90績(jī)效評(píng)估：P104角色扮演： P104公共部門人力資本：P104 公共部門人力資源管理：P1042人力資源開發(fā)：是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。4公共部門人力資源開發(fā)與管理：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人國(guó)資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以

47、社會(huì)公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。6公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。7公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。8人力資本運(yùn)營(yíng)：是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。12公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。13公共部門人力資

48、源需求預(yù)測(cè)：是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位需求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。14人力資源流動(dòng)：是指人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國(guó)家之間的工作狀態(tài)的變換。19人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。31部?jī)?nèi)培訓(xùn)：是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。32交流培訓(xùn):是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)，有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)，目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面，增強(qiáng)在各種環(huán)

49、境中處理問題的能力33工作培訓(xùn):指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干34選擇培訓(xùn)：是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。46約束機(jī)制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國(guó)家的法律法規(guī)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等47合同監(jiān)控約束：是指?jìng)€(gè)人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系，

50、以合同的形式約束個(gè)人行為，并防止公共部門人力資源的流失。48制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。49外部監(jiān)控與約束：是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。四、簡(jiǎn)答題公共部門人力資源開發(fā)與管理和傳統(tǒng)人事行政管理具有哪些不同？P821世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？ P13發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些特點(diǎn)？ P18各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？ P18我國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？P25人力資本具有哪些性質(zhì)？P32人力資本具有哪些特點(diǎn)？P33如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義？P36在運(yùn)用德

51、爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？P37公共部門人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則？P41人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用有哪些？P42政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中發(fā)揮哪些作用？P43我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的障礙有哪些？P43簡(jiǎn)述品位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。P50簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。P50公共部門人才筆試具有哪些特點(diǎn)？P53面試具有哪些特點(diǎn)？P54公共部門人力資源獲取的意義是什么？P56公共部門人力資源培訓(xùn)的作用是什么？P60公共部門人力資源培訓(xùn)的形式有哪些？P62目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種？P62簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。 P73簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)

52、用。P74簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。P74與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有哪些特征？P78簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。P78我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問題？P81造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？P82我國(guó)公共部門工資制度面臨的問題是什么？P85我國(guó)公共部門福利制度面臨的問題是什么？P87公共部門人力資源監(jiān)控的對(duì)象有哪些？P90公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？P90西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制的特點(diǎn)是什么？P91與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？P92完善我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么？P93簡(jiǎn)述雙因素理論

53、在人力資源管理中的運(yùn)用。 P104公共部門人力資源流動(dòng)的意義。P105各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？P105(以下答案見小抄)1公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？ 2公共部門人力資源管理的四大功能是什么?3什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？4人力資源具有哪些特征？ 6公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？7產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？8發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？9發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？ 10欠發(fā)展國(guó)家人事制度具有哪些特征？ 12國(guó)家公務(wù)員法對(duì)國(guó)家公務(wù)員暫行條例的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 13影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構(gòu)成有哪些15如何理解人力資本的涵義？ 17人力資本理論的基本內(nèi)容是什么？18如何評(píng)價(jià)人力資本理論？ 19公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么？21公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？ 22公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是什么？ 23公共部門人力資