人力資源管理的現(xiàn)狀和對策

1、寧波廣播電視大學(xué)行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文寧波亞路公司人力資源管理的現(xiàn)狀和對策學(xué)生姓名：江 肖 依 學(xué) 號： 1333101202356 指導(dǎo)老師： 夏 魁 剛 專 業(yè)： 行 政 管 理 年 級： 13春 學(xué) 校： 奉 化 電 大 2015年4月論文摘要 企業(yè)對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著積極的作用,充足高效的人力資源是企業(yè)發(fā)展壯大的保證。我國企業(yè)面臨著激烈的競爭，而競爭的核心就在于人力資源管理。要積極發(fā)揮企業(yè)中現(xiàn)有人力資源的作用,就要樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念,克服其在人力資源管理中存在的不足,采取制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式；我國的企業(yè)在人力資源管理上還存在著管理方法陳舊等諸多的問

2、題，嚴(yán)重影響和制約其發(fā)展壯大。本文利用管理理論知識,對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行研究,在此基礎(chǔ)上要獲得人力資源管理的優(yōu)勢,必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢, 提出自己的見解和解決建議，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題，對策Abstract Plays an active role in the enterprises in our country socialist market economy development, adequate and efficient human resources is to ensure the develop

3、ment and expansion of enterprises. China's enterprises are faced with fierce competition, and competition is the core of human resource management.To give full play to existing human resources in enterprises, it is necessary to set up the modern concept of human resource management, overcome the

4、 problem sin human resources management, take the development of human resources development planning and management mode； China's enterprises in human resource management still exist many problems such as management methods of old, serious influence and restrict its development. The management

5、theory knowledge, research on the status and problems of human resource management of enterprises, on this basis to obtain advantages of human resource management, must conform to the development trend of modern human resource management, puts forward his own opinions and suggestions to solve the pr

6、oblem, the use of their advantages and take effective measures to strengthen the management of human resources.Keywords: human resources management； problems, countermeasures目錄論文摘要1Abstract2一、前言4二、寧波亞路公司人力資源管理存在的問題4（一）人力資源管理在我國發(fā)展普遍缺乏專業(yè)性4（二）培訓(xùn)內(nèi)容單一且缺乏系統(tǒng)性5（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃5（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性51、人員招聘方法單一落后52、人

7、員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高63、薪酬體系缺乏激勵因素64、員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則6三、解決寧波亞路公司人力資源管理問題的對策7（一）提升人力資源管理意識，完善制度建設(shè)7（二）組建優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)7（三）完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機(jī)制8（四）建立完善而有效的激勵機(jī)制8（五）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)機(jī)制8結(jié)論9參考文獻(xiàn)9致謝10一、前言隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的加速發(fā)展，企業(yè)的競爭空前加劇，企業(yè)的發(fā)展對我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重大作用。中國改革開放 30 多年以來，培育了一支浩浩蕩蕩的企業(yè)大軍。無疑是那些占據(jù)人力資源管理優(yōu)勢的企業(yè)。人力資源管理與開發(fā)的競爭實(shí)質(zhì)上就是企業(yè)間的競爭。因此企業(yè)要想在

8、激烈的競爭中立于不敗之地，就必須提高認(rèn)識，更新觀念，加強(qiáng)人力資源管理，加緊變革?！叭肆Y源是第一資源”，“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的理念早已經(jīng)成為企業(yè)管理者的共識。我國民營企業(yè)得到了前所未有的發(fā)展,其經(jīng)濟(jì)規(guī)模迅速壯大,在這一有利形勢下。但人力資源管理方面的問題尤為突出,嚴(yán)重影響了民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在其發(fā)展過程中仍然存在不少問題,為此,民營企業(yè)必須采取有效的措施加強(qiáng)其人力資源管理。二、寧波亞路公司人力資源管理存在的問題 公司位于寧波奉化市大橋鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，擬投資萬元人民幣籌建壓鑄及機(jī)加工工廠，注冊資金為3000萬元人民幣，壓鑄設(shè)備從150t-1250t,主要有日本Toyo(東洋），意大利I

9、talpress,集中熔煉機(jī)；機(jī)加工設(shè)備為日本Brother和Fanuc,檢測設(shè)備主要為光譜分析儀、X-Ray和三座標(biāo)。公司以汽車零件和通訊零件為主導(dǎo)產(chǎn)品主要客戶為世界500強(qiáng)公司。寧波亞路機(jī)械有限公司，位于中國浙江省奉化市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，成立于2010年4月份，注冊資金為2000萬人民幣。公司主要從事汽車用精密鋅，鋁壓鑄件的研發(fā)，生產(chǎn)，銷售及服務(wù)，同時(shí)積極開展通訊，能源，高速機(jī)車，航空及清潔設(shè)備用鋅，鋁壓鑄件的相關(guān)業(yè)。 （一）人力資源管理在我國發(fā)展普遍缺乏專業(yè)性 從我國企業(yè)整體情況來講，企業(yè)在任命人力資源部門工作人員時(shí)，而是根據(jù)上層領(lǐng)導(dǎo)的直接安排來任命，缺乏一定的自主權(quán)。不是經(jīng)過有效的人員配

10、置來決定，目前，民營企業(yè)的人力資源管理者主要可以分為三個(gè)類型:1、專業(yè)知識匾乏型。這類人力資源管理者大多由其他崗位調(diào)配而來，基本都身兼多職，不懂勞動人事政策，缺乏勞動人事管理專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)。2、觀念陳舊型。這主要指一些具有管理經(jīng)驗(yàn)，但觀念陳舊，管理方式老化的人力資源管理工作者。這類管理者往往處理新問題的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識與市場意識，知識儲備不足，處事被動，適應(yīng)性差。面對當(dāng)前人力資源市場勞動關(guān)系的復(fù)雜性和如此之大的流動性。 3、現(xiàn)代管理型。這類管理者大多通曉現(xiàn)代企業(yè)管理知識，具有戰(zhàn)略頭腦、有知識、會管理。他們依然是佼佼者。在人力資源管理領(lǐng)域中。從某種角度反映出我國部分民營企業(yè)人力

11、資源管理者的某些問題和現(xiàn)狀。通過以上分析，面對社會的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展將不斷出現(xiàn)新情況，面臨新問題，人力資源管理者需要提高自身素質(zhì)，那么如何加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)，積累實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，更新觀念便是他們需要加強(qiáng)的工作之一。（二）培訓(xùn)內(nèi)容單一且缺乏系統(tǒng)性 從寧波亞路公司企業(yè)員工培訓(xùn)的情況來看,主要存在以下幾個(gè)方面的問題:一是在培訓(xùn)理念上認(rèn)識不足,公司高層始終認(rèn)為員工培訓(xùn)是花錢賺吃喝,沒有太多的必要,員工只要能夠完成工作任務(wù)即可,沒必要進(jìn)行人力物力的投入,而且就是培訓(xùn)好了,員工一旦跳槽,就是“自己買單別人消費(fèi)”,認(rèn)為不劃算,因此對員工培訓(xùn)始終持排斥態(tài)度,只是認(rèn)為進(jìn)行一些簡單的必要的培訓(xùn)即可。二是員工培訓(xùn)缺乏有效的

12、規(guī)劃和需求分析,培訓(xùn)未將公司發(fā)展目標(biāo)與員工的現(xiàn)狀和二者之間的差距進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析。三是員工培訓(xùn)方式較為單一,由于該公司一線生產(chǎn)環(huán)節(jié)以體力勞動為主,對工人的技術(shù)性要求不高,所以對于新進(jìn)入的員工,一般采取師帶徒的方式進(jìn)行現(xiàn)場培訓(xùn),在公司制度要求、發(fā)展戰(zhàn)略、個(gè)人綜合素質(zhì)提升等方面的培訓(xùn)幾乎處于空白,這對公司正常的可持續(xù)發(fā)展埋下了極大的隱患；三是培訓(xùn)缺乏效果評估,一項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù)結(jié)束后,即宣告完結(jié),員工對培訓(xùn)的認(rèn)可度、在業(yè)務(wù)技能等方面的實(shí)際收獲、在工作中 體現(xiàn)以及最終對員工實(shí)際業(yè)績的促進(jìn)作用等方面缺乏科學(xué)的評估；四是員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性,公司只是在有需要時(shí),才對員工進(jìn)行培訓(xùn),沒有試圖通過一整套完整的培訓(xùn)

13、來有效提升員工的綜合素質(zhì),人員培訓(xùn)與招聘、職務(wù)晉升、績效考核等環(huán)節(jié)沒有進(jìn)行有效銜接。（三）人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要和內(nèi)外條件，運(yùn)用科學(xué)的方法，隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展以及企業(yè)管理層素質(zhì)、企業(yè)主的不斷提高，他們著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績，對企業(yè)人力資源對人力資源需求和供給狀況進(jìn)行分析和評估，企業(yè)用人，必須有計(jì)劃地用人，才能提高人力資源的使用效率。保證人力資源的合理使用。也有了較全面的理解越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，在企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中，人力資源規(guī)劃是極其重要的一環(huán)。緊急

14、需要人員時(shí)，可能會提高薪酬水平、改變工資結(jié)構(gòu)，以吸引人才。不需要的時(shí)候，又通過類似辦法減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，降低成本。（四）人力資源招聘缺乏科學(xué)性1、人員招聘方法單一落后 企業(yè)在招聘時(shí)，很少采用情景模擬法，筆試法和心理測驗(yàn)法來全面考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、寫作能力、人際交往能力和組織決策能力。往往采用傳統(tǒng)的面試法，加上本身的專業(yè)素質(zhì)較低對于多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不注重考察實(shí)績，重學(xué)歷不重能力，甚至以貌取人，重應(yīng)聘者的言談，使得民營企業(yè)難以招到合適、滿意的人才。2、人員招聘程序不規(guī)范，招聘成本高 企業(yè)招聘本身應(yīng)具有明顯的程序性、計(jì)劃性，由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程。人員招聘是企

15、業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所采取的一種引進(jìn)“外腦”的嚴(yán)謹(jǐn)有序的積極行為。結(jié)果導(dǎo)致尋找企業(yè)所需要的人才招聘者多次重復(fù)到跨地區(qū)的人才市場或本地上去既費(fèi)力又費(fèi)時(shí)，致使招聘成本過高。3、薪酬體系缺乏激勵因素 企業(yè)，雖然設(shè)立了績效考核機(jī)制，但在執(zhí)行過程中，仍是按職能分工分配績效獎金。尤其是基層員工，基本工資低，干的多與少、好與壞，若績效獎金分配機(jī)制不合理，使得績效薪酬相差不大，員工的工作積極性降低，人力資源價(jià)值不能最大限度地發(fā)揮出來。目前,企業(yè)在薪酬制度上,不同層級的人員實(shí)行不同的工資結(jié)構(gòu)。其中公司高層管理人員實(shí)行固定工資,因?yàn)楣靖邔泳鶠榧易宄蓡T,享有公司不同比例的股份,實(shí)際收入以公司年終分紅為主,因此公司高層

16、的工資甚至低于部門(車間)中層領(lǐng)導(dǎo)的工資水平。在公司職能部門中,除營銷部門外,其它部門薪金結(jié)構(gòu)為:基本工資+出差補(bǔ)助+加班工資+獎金,營銷部門主管和一般員工工資結(jié)構(gòu)為；基本工資+出差補(bǔ)助+績效工資,其中績效工資按照銷售量和貨款的回收率為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放,銷售人員的工資水平波動較大。公司的生產(chǎn)車間工人工資結(jié)構(gòu)為單一的績效工資,員工的工資收入水平與產(chǎn)品產(chǎn)量絕對掛鉤,如果遇到停產(chǎn)等因素,生產(chǎn)一線工人則無工資收入,整個(gè)薪酬體系缺乏有效的激勵因素。4、員工管理和人才任用上偏離“以人為本”原則 有些企業(yè)管理者由于自身素質(zhì)的原因，對先進(jìn)事物的接受能力不強(qiáng)，故而還沒有完全接受“以人為本”這一最新理念。認(rèn)為人是“靜

17、態(tài)”的，而非“動態(tài)”，對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視能夠馬上給企業(yè)帶來利潤的技術(shù)人才和員工，而忽視了綜合型人才和復(fù)合型管理人才的重要作用。因此，主要還停留在傳統(tǒng)的人事管理方法上。這種忽略人才是未來公司的核心的觀念，使企業(yè)只顧眼前利益，而沒有長遠(yuǎn)企業(yè)利益的方式，使企業(yè)往往很難做大、做強(qiáng)。很多企業(yè)在最基本的員工管理和人才任用上都偏離“以人為本”思想。主要表現(xiàn)在：在企業(yè)管理中過分偏重技術(shù)因素，而忽視人的因素；用人機(jī)制還不完善，缺乏競爭透明化和公平公正化；很多企業(yè)在人力改革過程中形成了不同的崗位設(shè)置了不同的身份限制和屏障。而且，同一企業(yè)，那些所謂“老員工”、“新員工”、“外包員工”的用工狀態(tài)，

18、不但同一崗位因“身份”不同，員工的考核、薪酬、評價(jià)、晉升標(biāo)準(zhǔn)不同。這都是潛在的不公因素，很大程度影響了激勵的功效。沒有完全完成職能轉(zhuǎn)變。目前我國多數(shù)國有企業(yè)仍然遵循著傳統(tǒng)的人事管理模式，尚未徹底扭轉(zhuǎn)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制卜人事部門那種消極管人的落后狀態(tài)。雖然有些企業(yè)將人事部門的名稱改為“人力資源”部門，但職能仍然沒有轉(zhuǎn)變，沒有真正開展起現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理。國有大中型企業(yè)人力資源部門的管理職能狹窄，所起的作用非常有限。 三、解決寧波亞路公司人力資源管理問題的對策（一）提升人力資源管理意識，完善制度建設(shè) 對于一個(gè)立足長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，為企業(yè)在不同發(fā)展階段對人才的需求，提

19、前做好人才定向儲備的工作，造成當(dāng)前企業(yè)人力資源管理諸多問題的原因總結(jié)起來有兩點(diǎn)，第一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理意識薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學(xué)性，只是簡單地認(rèn)為人力資源管理就是按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)給予員工相應(yīng)的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認(rèn)同和價(jià)值觀等方面的感受。第二個(gè)原因是管理制度的不健全，主要表現(xiàn)為招聘環(huán)節(jié)的隨意性和管理環(huán)節(jié)權(quán)責(zé)的劃分問題?；谶@兩方面的考慮，必須從加強(qiáng)管理者思想認(rèn)識入手，完善公司關(guān)于人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)、薪酬等方面制度建設(shè)，使企業(yè)的管理能夠按照標(biāo)準(zhǔn)化的操作模式進(jìn)行，從而為形成長效的管理機(jī)制和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（二）組建優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì) 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之問

20、的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力優(yōu)勢。而只有優(yōu)秀的人力資源而沒有充分發(fā)揮他們的效用也是不行的，優(yōu)秀的人力資源需要在管理者的管理卜形成團(tuán)結(jié)一致的團(tuán)隊(duì)，這樣一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)就形成了企業(yè)最大的優(yōu)勢。因此要建立一支能夠發(fā)現(xiàn)人才、積極選拔人才、培育人才和合理配置使用人才的人力資源管理隊(duì)伍。 組建優(yōu)秀的人力資源團(tuán)隊(duì)要從幾方面著手:第一，適才，即選擇適合企業(yè)的員工。第二，留才、激才。依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優(yōu)秀人才，按個(gè)人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬。第三，用才，即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實(shí)能力的同時(shí)應(yīng)重視員工的潛在能力，營造與員工一起成長

21、的組織氛圍，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的空問，為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。第四，育才。任何優(yōu)秀的人才不進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)也會被時(shí)代淘汰。企業(yè)要針對自身的發(fā)展建立人力資源培訓(xùn)體系，把培訓(xùn)的目的由過去的使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α捌髽I(yè)人”的塑造；把培訓(xùn)的對象由原來的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓(xùn)；把只關(guān)注培訓(xùn)過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤?xùn)結(jié)果。（三）完善企業(yè)內(nèi)部的人才選用機(jī)制 企業(yè)家如何能夠合理的利用人才、有效地找到自己所需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個(gè)難題。建立科學(xué)的人才選用原則由于企業(yè)自身內(nèi)部各方面的功能、作用不同，樹

22、立正確的“人才”觀，對人才的各種技能要求也不同。因此企業(yè)在選用人才時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的情況，建立起科學(xué)的人才選用原則。首先對人才的概念要有一個(gè)正確而全面的理解。不能只將學(xué)歷與資歷作為衡量人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，更不能帶有色眼鏡看人才，過分強(qiáng)調(diào)其年齡、性別和相貌。在人力資源管理中，不管采取什么形式和方法，其根本目的是在于調(diào)動人的積極性。以提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)在人才的選用上，必須沖破“用人唯親”的封建宗族倫理觀念的束縛，本著 “用人不疑，疑人不用”的人才信任原則，對人才的專長與才能進(jìn)行一個(gè)客觀、公正的評判。（四）建立完善而有效的激勵機(jī)制 科學(xué)的薪酬體系是吸引、保留和激勵員工的重要工具，薪酬體系

23、影響著企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍和員工之間的相互關(guān)系。薪酬作為勞動力價(jià)值，要體現(xiàn)收入分配的公平性和激勵性，要隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，也要隨著整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而變化，更要跟上通貨膨脹的速度。過去，企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。因此，我國企業(yè)要以薪酬和福利等物質(zhì)激勵手段為基礎(chǔ)，對人力資源管理方法進(jìn)行不斷創(chuàng)新。基本工資對員工只起到一個(gè)基本的保障作用，績效工資激勵作用較強(qiáng)則與工作業(yè)績緊密相聯(lián)。員工的薪金最好由基本工資和績效工資組成而股份工資，與企業(yè)股東一同享受企業(yè)年利分紅。卻是來源于晉商提倡的“以身頂股制”。一些對企業(yè)不可多得、貢獻(xiàn)特別大的的員工，企業(yè)家們可以酌情的獎勵一些企業(yè)的

24、股份，員工的工資收益與企業(yè)資產(chǎn)的股值緊緊聯(lián)系在一起，進(jìn)行有效的統(tǒng)一與結(jié)合將企業(yè)利益與個(gè)人利益。從而使得員工更加重視資產(chǎn)股值的增貶情況與企業(yè)的經(jīng)營效益，激發(fā)出他們更大的積極性與工作熱情。（五）加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)機(jī)制 培訓(xùn)，可以使員工成長，或是提高員工操作技能，或是提高員工理論知識，或是增強(qiáng)員工的質(zhì)量意識，或是使員工了解企業(yè)的文化，提高凝聚力。培訓(xùn)，需要投入，但這種投入會增強(qiáng)企業(yè)競爭能力，更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)，可以使員工成長，使員工受益。首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)長期的投資，要重視對人才的投入，而不是消耗、負(fù)擔(dān)。其次，應(yīng)特別注重員工的職業(yè)技術(shù)教育，及人生觀、職業(yè)道德、價(jià)值觀的教育。要對培訓(xùn)工

25、作加強(qiáng)管理，是企業(yè)人力資源增值的有效途徑，企業(yè)對員工培訓(xùn)是造就優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)、企業(yè)管理以及技能人才的有效途徑。再次，應(yīng)注重在企業(yè)日常的經(jīng)營管理中訓(xùn)練、培養(yǎng)和教育員工。當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，通過共同編制培訓(xùn)課程，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，如果企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量不足，則可以引進(jìn)“外力”，充分利用社會資源，又可針對企業(yè)現(xiàn)存的實(shí)際總是進(jìn)行探討。因此，企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻(xiàn)力量，夠充分開發(fā)其現(xiàn)有的人力資源。結(jié)論 人力資源是企業(yè)最重要的資源，人才是企業(yè)的發(fā)展之本。面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機(jī)制的人才環(huán)境，如何能夠合理的利用人才、有效地找到自己所

26、需要的人才已成為我國企業(yè)共同面對的一個(gè)難題。不難看出，我國企業(yè)只有通過不斷改善企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，才能逐步減弱其在人力資源管理方面的劣勢，企業(yè)內(nèi)部必須建立和完善人才的選用機(jī)制， 樹立正確的“人才”觀、建立完善而有效的激勵機(jī)制以便從制度流程上降低和避免企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。才能保證企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和員工個(gè)人的雙向協(xié)調(diào)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)1 康涌泉.我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與對策探討J.經(jīng)濟(jì)師, 2010(04).2 施文波.民營企業(yè)人力資源管理存在問題與原因探析J.福建省社會主義學(xué)院學(xué)報(bào), 2011(02).3吳曉,李立軒.企業(yè)人力資源管理與開發(fā).清華大學(xué)出版社.2012年4林漢川,魏中奇.企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新.上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.2011 年5張燕.國有企業(yè)人力資源管理的問題和對策J. 中國建設(shè)教育. 2010(03)6趙曙明.中國企業(yè)集團(tuán)人力資源管理戰(zhàn)略研究.南京大學(xué)出版社.2011年7李寶元.戰(zhàn)略性激勵現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社.2012 .8雅克.菲茨,恩茲.杰克,菲利普 著 沈薇薇