人力資源管理師2009年5月高級師技能題目及理論答案(共4頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上一、 簡答題1、某公司人力資源部擬獲取銷售經(jīng)理這一崗位的勝任特征，具體辦法為：請該職位的上級和同事提名，以確定效標(biāo)樣本（確定優(yōu)秀組和普通組）。采用行為事件訪談法獲取與勝任特征相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，在進(jìn)行訪談前將分組情況通知被訪談的員工和訪談?wù)?，要求?yōu)秀組的員工提前準(zhǔn)備好談話內(nèi)容，并作必要的行為訪談訓(xùn)練。每個員工的訪談時間都控制在一個小時以內(nèi)，以防止員工過多地談?wù)撟约旱南敕ê透惺艿戎饔^內(nèi)容，將訪談主題集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。訪談內(nèi)容要作錄音記錄，并輸入計算機整理成統(tǒng)一格式的文稿。請指出上述辦法的不當(dāng)之處，應(yīng)如何改進(jìn)？答：（1） 應(yīng)由“上級提名效標(biāo)樣本”。（2） 在

2、進(jìn)行訪談前不應(yīng)將分組情況通知被訪談的員工和訪談?wù)?，以做到雙盲設(shè)計。（3） 訪談?wù)叨皇潜辉L談?wù)咭?jīng)過行為訪談訓(xùn)練，并提前準(zhǔn)備好談話內(nèi)容。（4） 每個員工的談話時間一般需要1-3小時，且應(yīng)該引發(fā)被訪談?wù)哒劤銎涔ぷ髦嘘P(guān)鍵情境中具體的言行、想法和感受。（5） 訪談主題應(yīng)集中在員工自己在工作中遇到的關(guān)鍵情境，包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果，而不是集中于該崗位最重要的能力究竟是什么。2、一家擁有35年歷史的國有企業(yè)，員工在該企業(yè)的工齡大都超過10年，關(guān)系非常融洽，管理者和員工之間相互尊重和信任，在對企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致。但企業(yè)文化相對保守，缺乏創(chuàng)新和市場拓展的意識，導(dǎo)致效益逐年下降。前不久，一家民營

3、企業(yè)收購了該國企，新領(lǐng)導(dǎo)班子決定推行一系列改革，包括根據(jù)市場需要開發(fā)新產(chǎn)品、加強個人考核、拉開薪酬差距、促進(jìn)部門間溝通合作、提高工作效率、加強員工的執(zhí)行力等。 原有的組織文化會對這一系列改革產(chǎn)生哪些積極和消極作用？ 答： 積極作用：（1）外部整合：由于組織成員相互尊重和信任，在對企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致，這一點使得組織成員能按同一原則行事，以保證組織在變化的環(huán)境中繼續(xù)前進(jìn)，支持變革。（2）內(nèi)部整合：原組織文化下的融洽和諧的關(guān)系能確保成員對組織的向心力和凝聚力，降低成員面對變革的焦慮，積極投身變革，有效地解決組織問題。（3）降低交易成本：原有企業(yè)員工對企業(yè)目標(biāo)的理解和執(zhí)行上能保持一致，故

4、可保證在被收購時能統(tǒng)一行動，從而降低交易成本 消極作用：（1）原有組織文化可能難以適應(yīng)這一變革，導(dǎo)致成員抗拒變革，阻礙組織去適應(yīng)變化的環(huán)境（2）成員難以信任新的領(lǐng)導(dǎo)班子，從而提高交易的成本。二、 綜合分析題1、 表1是某企業(yè)進(jìn)行的員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。 表1 員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望職位層級類別對企業(yè)期望高，對自己期望高對企業(yè)期望高，對自己期望低對企業(yè)期望低，對自己期望高對企業(yè)期望低，對自己期望低中層管理者75%5%15%5%普通員工15%60%5%20%（1）試分析該公司普通員工自我發(fā)展期望與對企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原

5、因，應(yīng)該如何改進(jìn)？答：從總體上看，大多數(shù)員工對企業(yè)的生存發(fā)展抱有很大期望，因為企業(yè)命運與其切身利益息息相關(guān)?！耙粨p俱損，一榮俱榮”，甚至有相當(dāng)一批人只講“索取”不講“奉獻(xiàn)”。表明傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的巨大慣性一時難以消除。從企業(yè)市場經(jīng)濟(jì)運行的基本規(guī)律看，企業(yè)必須制定促進(jìn)員工與企業(yè)同步發(fā)展、雙向和諧的人力資源管理策略。并且使企業(yè)和員工都從舊體制解脫出來，走向市場并進(jìn)入市場。另外，針對20%的對企業(yè)和自己期望都低的員工，由于其行為會拖集體的后腿，損害集體利益，甚至阻礙企業(yè)總體目標(biāo)的實現(xiàn)，因此可考慮制定裁員計劃進(jìn)行處理。（2）最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30%左右的中層管理者離職，

6、這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致？如果不一致，在調(diào)查過程中可能出現(xiàn)哪些問題？答：不一致。跳槽者主要應(yīng)該是“對自己期望高，而對企業(yè)期望低”的人，而根據(jù)調(diào)查結(jié)果，這部分人只占15%，顯著低于事實上的中層管理者30%左右的跳槽率，出現(xiàn)不一致的原因很可能是調(diào)查過程中出現(xiàn)了以下問題：調(diào)查對象的選取有問題（非隨機取樣），不能代表樣本總體。調(diào)查對象在填寫調(diào)查問卷時有意掩蓋了真實信息。調(diào)查問卷的設(shè)計不夠科學(xué)合理。調(diào)查問卷的統(tǒng)計分析出錯。2、 表2、表3是某公司提供的某銷售經(jīng)理的績效考核結(jié)果： 表2 某銷售經(jīng)理的業(yè)績考核結(jié)果職位考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)實際結(jié)果銷售經(jīng)理銷售額所負(fù)責(zé)的部門本年度達(dá)到450萬，其中個人170萬

7、所負(fù)責(zé)部門完成320萬，其中個人220萬利潤率35%27%，其中個人達(dá)到44%銷售費用成本全年控制在45萬以內(nèi)67萬部門離職率10%以內(nèi)25%客戶滿意度所負(fù)責(zé)的部門在95%以上86%表3 某銷售經(jīng)理的行為考核結(jié)果職位考核內(nèi)容上級下級自我同事客戶銷售經(jīng)理授權(quán)32535輔導(dǎo)31435銷售技巧44455部門間合作32554成本管理23325 注：5-優(yōu)、4-良、3-一般、2-較差、1-差（1） 請依據(jù)表2的數(shù)據(jù)評價該銷售經(jīng)理的業(yè)績。 該銷售經(jīng)理的個人業(yè)績非常優(yōu)秀。 該經(jīng)理管理行為績效很差，表明銷售經(jīng)理不稱職。（2） 請結(jié)合表2、表3的數(shù)據(jù)，分析該銷售經(jīng)理的不足之處及改進(jìn)辦法。不足：該經(jīng)理缺乏相應(yīng)的管

8、理技能，在工作中忽略了對下屬的有效授權(quán)和提拔，而只注重個人業(yè)績的完成；其自我評價和下屬評價差距很大，表明其自我認(rèn)識片面，不能全面正確地評價自己。改進(jìn)辦法：進(jìn)行敏感性訓(xùn)練，提高其人際技能。針對其管理技能明顯不足的缺點，應(yīng)根據(jù)銷售經(jīng)理的資格條件安排相應(yīng)的管理技能訓(xùn)練課程測試其是否具備管理的潛質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如果不具備，建議調(diào)整其崗位后，讓其做銷售業(yè)務(wù)員而不是銷售經(jīng)理，如果具備管理者的潛質(zhì)，則轉(zhuǎn)。（3）該公司采取的是按照個人銷售業(yè)績加行為考核的模式（權(quán)重各為50%）發(fā)放薪酬，該銷售經(jīng)理的總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平，此種模式對該銷售經(jīng)理會有何種影響？如果要達(dá)成部門的績效目標(biāo)，該職位的薪酬方案

9、應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？沒有底薪，銷售經(jīng)理的薪酬缺乏保障，沒有安全感，壓力大。其薪酬與所負(fù)責(zé)部門業(yè)績?nèi)狈χ苯勇?lián)系，而只與個人銷售業(yè)績掛鉤，使銷售經(jīng)理只關(guān)注其個人銷售業(yè)績，而忽視對下屬的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，導(dǎo)致部門業(yè)績不佳。行為考核所占比重過大，沒有體現(xiàn)銷售經(jīng)理這一職位更為重視工作結(jié)果的特點銷售經(jīng)理總體收入在公司同級別經(jīng)理中處于中等水平這一點顯示，銷售經(jīng)理的薪酬水平過低，未能體現(xiàn)這一崗位對公司的貢獻(xiàn)和價值，存在內(nèi)部不公平現(xiàn)象，并影響銷售經(jīng)理的積極性。調(diào)整措施：將其薪酬構(gòu)成項目設(shè)為底薪+部門銷售毛利提成+行為激勵，其中底薪根據(jù)崗位的價值確定，滿足其薪酬安全需要，提成則根據(jù)部門整體的銷售業(yè)績，行為考核主要關(guān)注對下屬的

10、授權(quán)與輔導(dǎo)，部門離職率和客戶滿意度。另外，在其部門績效達(dá)成目標(biāo)的情況下，其所在薪酬水平和同級別經(jīng)理相比，應(yīng)處于領(lǐng)先水平。3、李琳在A公司已經(jīng)工作了13年，從行政秘書開始，歷經(jīng)行政專員、行政主管、行政部副經(jīng)理。在幾個月前的內(nèi)部招聘中，李琳競聘行政部經(jīng)理，但由于能力欠缺，未能勝出。（1）針對李琳目前處境，人力資源部的職業(yè)生涯管理任務(wù)是什么？提供職業(yè)生涯咨詢，為其指導(dǎo)和開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。有針對性的為其提供繼續(xù)教育和培訓(xùn)的機會彌補其能力不足?？紤]轉(zhuǎn)崗或增加其工作任務(wù)，豐富其工作內(nèi)容。提高報酬福利，實施靈活機動的管理方式（2）李琳希望下一步能競聘人力資源部招聘經(jīng)理的職位，她選擇的是何種職業(yè)生涯路徑

11、？這種職業(yè)生涯的設(shè)計對組織和個人有何益處？選擇的是橫向職業(yè)生涯路徑。這種職業(yè)生涯設(shè)計對組織的益處在于：1）調(diào)動了員工的積極性，改善組織工作績效。2）增加了組織的應(yīng)變性，當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生轉(zhuǎn)移或環(huán)境發(fā)生變化時，能利于實現(xiàn)人員轉(zhuǎn)崗安排，保證整個組織的穩(wěn)定性。對員工個人的益處：1）為員工帶來了新的職業(yè)發(fā)展機會，增加了員工工作的多樣性和新鮮感，同時也增加了員工對組織的價值。（3）為申請人力資源部招聘經(jīng)理這一職位，李琳應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？答：根據(jù)人力資源部招聘所做的任職者資格條件，并對照分析自己的優(yōu)勢和不足。同時制定并實施計劃彌補自己所欠缺的知識和技能的學(xué)習(xí)。4、某公司擬招聘設(shè)計部門經(jīng)理，目前有A、B兩為候選人，

12、A是公司原設(shè)計部門的項目主管，在公司工作多年，有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，但創(chuàng)新能力不強，思路不開闊，設(shè)計能力并不出眾。而B是業(yè)界知名的設(shè)計人才，設(shè)計的產(chǎn)品在業(yè)內(nèi)廣受好評，但B個性較強，在多家企業(yè)都處理不好喝上下級之間的 關(guān)系，因人際關(guān)系原因多次變換工作。（1）如果用結(jié)構(gòu)化面試的方法對候選人進(jìn)行面試，每種要素使用哪種題型更合適？請?zhí)顚懺谙卤碇?。考評要素可選用的題型對行業(yè)和市場的理解智力性問題創(chuàng)新能力投射性問題專業(yè)技能和經(jīng)驗智力性問題團(tuán)隊的管理情境性問題與其他部門的協(xié)調(diào)情境性問題概括性思維智力性問題主動性行為性問題 （2）如果該公司覺得兩個人都不太合適，決定由A暫時代理該部門經(jīng)理

13、的工作，等到有合適的入選時再作打算，這種安排的優(yōu)點和缺點是什么？答：優(yōu)點：A作為公司員工熟悉本門情況，已融入本企業(yè)文化。A有一定的設(shè)計經(jīng)驗和能力，熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，進(jìn)入角色快，并有利于做好本部門的管理工作。A有一定的專業(yè)知識，倘若有較好的管理能力，能適應(yīng)角色需要。缺點：創(chuàng)新能力不強，不利于設(shè)計工作的開展。不能適應(yīng)市場變化。第二部分 理論知識一、單項選擇題26-30 CABCC 31-35 DCAAA 36-40 DCCDB 41-45 DADCC 46-50 DAACD 51-55 CDCDC56-60 DCDAA 61-65 DBDDB 66-70 BDDCC 71-75 DAABC 76-80 ABBDD 81-85 ADCCC二、多項選擇題86、CD 87、ADE 88、ABC 89、CE 90、ACD 91、ABCE 92、ACE 93、BCE 94、ACD 95、DE 96、ACD 97、BE 98、CE 99、ABCE 100、ABC