論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用及應(yīng)用

1、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用及應(yīng)用摘要企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰,懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果,但使領(lǐng)導(dǎo)無法確切了解公司的真實(shí)情況。而激勵機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿,不斷地強(qiáng)化自己的正確行為,無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場,都能收到意想不到的效果。激勵機(jī)制對員工行為作用給現(xiàn)代企業(yè)管理者很大的啟示,管理者應(yīng)找準(zhǔn)員工的真正需要,并將滿足員工需要的措施與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有效的結(jié)合起來。關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制作用應(yīng)用目錄1 激勵機(jī)制的作用 (012 激勵機(jī)制的內(nèi)容 (022.1 物質(zhì)激勵 (022.2 精神激勵 (022.3 輿論激勵 (022.4 民主激勵 (022.5 監(jiān)督

2、激勵 (023 激勵機(jī)制的應(yīng)用 (033.1 激勵原則及人力資源的含義 (033.2 激勵原則在人力資源管理中的價值 (033.3 如何正確運(yùn)用激勵原則 (044 激勵機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用 (05結(jié)束語 (06參考文獻(xiàn) (061、激勵機(jī)制的作用以及激勵在人力資源管理的作用(1調(diào)動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵,針對于人力資源管理,意指調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學(xué)的調(diào)查顯示,有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力,迸發(fā)更多的工作熱情,在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機(jī)制,大部分員工會安于現(xiàn)狀,在工作中得過且過。他們認(rèn)為:應(yīng)得到的肯定少不了,輪不著的也爭取不到;多

3、干多差錯,還不如不干。思想上的偏差直接導(dǎo)致行為的被動,一般僅能發(fā)揮出20%30%的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動,工作的主動性和積極性提升,士氣大振,責(zé)任性增強(qiáng)、辦事效率提高,其工作能力能發(fā)揮出80%90%,其中50% 60%的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調(diào)動員工工作積極性,提高企業(yè)績效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績效!企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中,我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。以往我國的企

4、業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個人能力,認(rèn)為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實(shí),這個觀點(diǎn)是非常片面的。從“績效函數(shù)”(如下我們可以看到,個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高,如果沒有工作積極性,也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。P=f(MAbE P-個人工作績效M-激勵水平(積極性Ab-個人能力E-工作環(huán)境(2有利于員工完善自我、提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多,內(nèi)因即自身因素,包括文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等;外因主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇,也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強(qiáng)是內(nèi)因,那么,企業(yè)對員工

5、的鞭策、激勵則是推動員工完善自我,實(shí)現(xiàn)自身價值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要內(nèi)外相長良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機(jī)制相得益彰。激勵是最能發(fā)揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會給學(xué)習(xí)和工作帶來巨大的牽引力,從而會導(dǎo)致個人素質(zhì)的不斷提高。例如,對鉆研專業(yè)技能、努力進(jìn)修業(yè)務(wù)的員工進(jìn)行大力的表彰,對安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的員工給予必要的懲戒,無疑有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣,開闊員工的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎勵,對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P,無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用,有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。激勵既是員工實(shí)現(xiàn)自

6、我完善的主觀需要和外部推動,又是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),提高員工隊(duì)伍綜合素質(zhì)的有效途徑。(3增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵,不僅僅直接作用于個人,而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛,形成一種人人爭先、個個奮進(jìn)的局面,使企業(yè)文化的主流健康向上。此時,企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機(jī)結(jié)合,形成奮發(fā)圖強(qiáng)的合力,大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。團(tuán)結(jié)的力量必定推動企業(yè)闊步向前?？梢?激勵機(jī)制對企業(yè)凝聚力的推動和企業(yè)的未來有著至關(guān)重要的影響2 激勵機(jī)制的內(nèi)容既然激勵機(jī)制對員工和企業(yè)的發(fā)展有如此之大的作用,正確認(rèn)識和理解激勵機(jī)制的內(nèi)容,就成為我們對激勵機(jī)制加以運(yùn)用的前

7、提。許多人認(rèn)為激勵無非就是加薪、提職。其實(shí)這種認(rèn)識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內(nèi)容很廣,包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個方面的激勵。員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計,薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性,對外具有競爭力”。工資不僅要體現(xiàn)職級高低,也要反映同一職級內(nèi)人員之間工作責(zé)任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當(dāng)然,非工資性收入的合理分配也是調(diào)動員工積極性,增強(qiáng)員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升,因此非工資性收入的分配更應(yīng)與員工崗位目標(biāo)責(zé)任制直接掛鉤,否則無法達(dá)到物質(zhì)激勵的目的。物質(zhì)是基礎(chǔ),精神是力量的源泉和工作的動力。企業(yè)員工

8、也是一個自然的和社會個體的人,有最基本的物質(zhì)方面的需要,也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實(shí)現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后,更應(yīng)著眼于員工更高層次需求的實(shí)現(xiàn)。這就要求人力資源管理中,在重視對員工物質(zhì)激勵的同時,應(yīng)當(dāng)高度重視精神的激勵,努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機(jī)會和較高的職位營造環(huán)境,創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實(shí)工作、創(chuàng)新工作的激情,并使他們對本職工作、對所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和責(zé)任感。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑,對先進(jìn)事跡進(jìn)行表揚(yáng),對不良行為進(jìn)行批評,從而達(dá)到弘揚(yáng)正氣、抵制歪風(fēng)的目的,形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好

9、氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容,輿論監(jiān)督雖沒有強(qiáng)制力,卻在社會生活中極具影響力,通過輿論對不良行為的鞭笞,對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光,促使廣大員工提高警惕性,增強(qiáng)防范意識。管理心理學(xué)指出,如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能夠充分發(fā)揚(yáng)民主,給予企業(yè)員工參與決策的機(jī)會,讓員工感受信任,切身體會主人翁意識,那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強(qiáng)。員工作為企業(yè)的一分子,員工利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān),有參與民主管理和民主決策的權(quán)利,應(yīng)充分享有建議權(quán)和批評權(quán),體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此,企業(yè)管理實(shí)踐中必須樹立民主管理意識,引導(dǎo)員工參與民主管理,發(fā)揮好本職作用,盡崗位職責(zé)。企業(yè)要生存、發(fā)展,就要保持員工隊(duì)伍高效和廉潔自

10、律,必須建立崗位職責(zé)的制度化約束與監(jiān)督機(jī)制,包括明確責(zé)任制度,加強(qiáng)民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機(jī)制,建立起完善的責(zé)任追究機(jī)制,堅持正確的任用方針,才能產(chǎn)生“用好一人、鼓舞一片,罰對一人、教育一群”的效果。3、激勵機(jī)制的應(yīng)用加強(qiáng)員工素質(zhì)教育,強(qiáng)化自我激勵。自我價值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)志不僅是個人得到社會的認(rèn)可與尊重,更包含了個體對社會的盡責(zé)和貢獻(xiàn),企業(yè)員工亦如此。因此,對企業(yè)來說,在管理實(shí)踐中既要設(shè)法滿足員工對各層次的需求,更要促進(jìn)員工追求需要的最高層次。就員工個體而言,他們需要企業(yè)為其實(shí)現(xiàn)自身價值提供更多的幫助和機(jī)遇,特別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進(jìn)。加強(qiáng)對員工的素質(zhì)教育是發(fā)揮

11、好企業(yè)管理職能的客觀要求,也是員工實(shí)現(xiàn)自我激勵的主觀需要。企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用各種手段,促進(jìn)員工不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和進(jìn)取意識,消除貪圖享樂、好大喜功、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為、讓員工在工作的進(jìn)步中體會到成功的喜悅。在工作的滿足感中實(shí)現(xiàn)自我價值,產(chǎn)生圍繞企業(yè)目標(biāo)而不懈努力的激情,充分發(fā)揮主觀能動性,不斷強(qiáng)化自我激勵。人力資源作為一個國家綜合競爭力的源泉,也是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。加入WTO后,在更大程度上開發(fā)人力資源,充分發(fā)揮人的主觀能動性,關(guān)系到推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展,實(shí)現(xiàn)“三步走”的戰(zhàn)略目標(biāo),思想政治教育的激勵原則在人力資源管理中的作用將日益凸現(xiàn)。激勵原則是思想政治教育的基本原則

12、之一。激勵,即激發(fā)和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學(xué)地運(yùn)用各種激勵手段,使它們有機(jī)結(jié)合,從而最大限度地激發(fā)人們在生產(chǎn)、勞動、工作和學(xué)習(xí)中的積極性,鼓勵人們發(fā)奮努力,為推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻(xiàn)。人力資源則是社會經(jīng)濟(jì)活動主體對自身價值認(rèn)知的一個概念,它是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。人力資源與包括物質(zhì)資源在內(nèi)的其它資源相比,有一個鮮明的特點(diǎn):即人力資源效能的發(fā)揮受其承載體個人偏好的制約,而人的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財富的實(shí)際能力,還必須發(fā)揮人的主觀能動作用。主觀能動作用的發(fā)揮取決于責(zé)任意識、誠信態(tài)度和利他協(xié)作精神、道德品質(zhì)等依

13、附于行為主體的意識形態(tài),它同知識、技能、體能一樣同屬于人力資源的構(gòu)成要素。人類活動實(shí)踐已反復(fù)證明了這樣一個事實(shí):人力資源價值最大化的實(shí)現(xiàn),需要在人力資源管理中正確地實(shí)施激勵原則。采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求。人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)、調(diào)配等工作,使人力、物力經(jīng)常保持在最佳的比例,同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動性,做到事得其人,人盡其才,人事相宜,事競功成,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。可見人力6 資源管理不是消極的靜態(tài)的管理,而是積極的動態(tài)的管理。它要求根據(jù)個人的能力和特點(diǎn) 把人安排在合適的工作崗

14、位上,使之充分發(fā)揮聰明才智和能力。人力資源各構(gòu)成要素效能 的發(fā)揮需要相互影響,相互作用,而其效能最大化并非取決于某一水平最高要素作用,而是 受制于水平最低要素,即“短邊”要素的束縛。要想把“短邊”拉長必須采取適當(dāng)?shù)募?原則來激發(fā)人的最大潛能。 要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財富的實(shí)際能力,必須發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)動主觀能動 性正是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。 許多調(diào)查發(fā)現(xiàn),在實(shí)際工作中,人的工作潛能并未發(fā)揮出 來,所以管理者必須在正確認(rèn)識影響員工工作的積極性的諸因素的基礎(chǔ)上 ,充分利用各種 激勵因素,掌握激勵機(jī)制,運(yùn)用合適的激勵模式和方法,激勵、 鼓舞人們奮發(fā)努力,充分發(fā)揮 自己的聰明才智,從而使

15、人力資源各項(xiàng)效能達(dá)到最大化 ,這也正是人力資源管理有效的目 的之一。 在人力資源管理中應(yīng)用激勵原則,也是由人的行為規(guī)律決定的。 從心理學(xué)的觀點(diǎn)來看,激勵 是指持續(xù)激發(fā)動機(jī)的心理過程。 人的行為是由動機(jī)支配的,而動機(jī)又是由人的需要引起的。 需要產(chǎn)生動機(jī),動機(jī)驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕?biāo)。當(dāng)人們產(chǎn)生某種需要一時又不能得以滿足 , 心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài),即激勵狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內(nèi) 在的驅(qū)動力動機(jī)。人們有了動機(jī)之后就要選擇和尋找滿足需要的目標(biāo),進(jìn)而產(chǎn)生滿 足需要的行為。 人們的需要得到滿足后,緊張和不安就會消除,即激勵狀態(tài)解除。 但隨后會 產(chǎn)生新的需要,從而導(dǎo)致新的行為。 如此周

16、而復(fù)始,直至生命的終結(jié)。 這個反復(fù)的過程就是 激勵過程。 將激勵這個心理學(xué)概念用于管理,也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人 的主觀能動作用。 3.3 如何正確運(yùn)用激勵原則 正確地運(yùn)用激勵原則,可以提高激勵的效果,達(dá)到人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。 激 勵原則的運(yùn)用應(yīng)注意到以下因素: (1.準(zhǔn)確地把握激勵時機(jī)。 從某種角度來看,激勵原則如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑,要根據(jù)具體情況決定采用時間。 人力資源管理實(shí)際中,并不存在一種絕對有效的、 時時適宜的激勵時機(jī),激勵時機(jī)的選擇是 隨機(jī)制宜的。 從事人力資源管理,應(yīng)根據(jù)具體客觀條件,靈活地選擇激勵的時機(jī)或采用綜合 激勵的形式,以有效地發(fā)揮激勵的作用。

17、 激勵原則在不同時間進(jìn)行,其作用與效果有很大的 區(qū)別。 根據(jù)時間上的快慢差異,激勵時機(jī)分為及時激勵和延時激勵。 根據(jù)時間間隔,可分為 規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵;根據(jù)工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期未激勵。 (2.相應(yīng)采取激勵頻率。 激勵頻率是指在一定時間進(jìn)行激勵的次數(shù),它一般以一個工作學(xué)習(xí)周期為其時間單位 的。 激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系,在某些特殊條件下,兩者可能成反比 關(guān)系。因此,只有區(qū)分不同情況,采取相應(yīng)的激勵頻率,才能有效發(fā)揮激勵的作用。激勵頻 率選擇受到多種客觀因素的制約,包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對 象的自身素質(zhì)、 工作學(xué)習(xí)狀況及人際關(guān)系等。 一

18、般來說,如果工作學(xué)習(xí)性質(zhì)比較復(fù)雜,任務(wù) 比較繁重,激勵頻率應(yīng)相應(yīng)提高,反之,則相反。對于目標(biāo)任務(wù)比較明確,短期見效的工作, 激勵頻率應(yīng)當(dāng)高,反之,則相反。 在具體的人力資源管理中,應(yīng)具體情況具體分析,采取恰當(dāng) 宜順論文網(wǎng) www.13L 7 的激勵頻率。 (3.恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用激勵程度。 激勵程度是激勵機(jī)制的重要因素之一,與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。 所謂激勵程度 是激勵量的大小,即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。 能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭?直接影響激勵作用 的發(fā)揮,過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至?xí)鸱醋饔?造成對 工作積極性的挫傷。 在人力資源管理過程中,如果設(shè)定的激勵程度偏低,就會使

19、被激勵者產(chǎn) 生不滿足感、失落感,從而喪失繼續(xù)前進(jìn)的動力;如果設(shè)定的激勵程度偏高,有會使被激勵 者產(chǎn)生過分滿足感,感到輕而易舉,也會喪失上升的動力。 所以要求人力資源管理者從量上 把握激勵要做到恰如其分,激勵程度要適中,超過了一定的限度或不到一定程度,激勵的作 用就不能得到充分的發(fā)揮。 (4.正確地確定激勵方向。 所謂激勵方向是指激勵的針對性,即針對什么樣的內(nèi)容來實(shí)施激勵。 它對激勵的效果具 有顯著的影響作用。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論,人的行為動機(jī)起源于五種 需要,即:生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的 需要并不是一成不變的 ,它是一個由低到高的發(fā)展

20、過程,但這一過程并不是一種間斷的階 梯式的跳躍,而是一種連續(xù)的、 波浪式的演進(jìn)。 不同的需要通常是同時并存的,但在不同的 時期,各種需要的刺激作用是不同的,總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。一般來說, 當(dāng)較低層次的需要相對滿足以后,較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。 這一理論表明,激勵方向 選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系 ,當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本得到滿足時 ,激 勵的作用就難以繼續(xù)保持,只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要 ,才能更有效 地達(dá)到激勵的目的。需要指出的是,激勵方向選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的。 因此,管理者在管理實(shí)踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要 ,正確區(qū)分個

21、體優(yōu)勢需要與群 體優(yōu)勢需要,以提高激勵的效果。 4 激勵機(jī)制在人事管理工作的應(yīng)用 現(xiàn)代企業(yè)在人事管理制度中應(yīng)用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效 果，但使領(lǐng)導(dǎo)無法確切了解公司的真實(shí)情況。而激勵機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿， 不斷地強(qiáng)化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點(diǎn) 激勵機(jī)制在人事管理工作中的應(yīng)用： 1.計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能 夠極大地調(diào)動員工工作積極性。但是，如果無法控制質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果將大 打折扣，并對公司的經(jīng)營造成極大的危害。 2.目標(biāo)激勵： 將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標(biāo)與

22、獎勵掛鉤， 員工完成工作目標(biāo)， 公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎勵。 3.年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設(shè)立的。以鼓勵員工為公 司而努力工作。 4.晉級：一般情況下每年進(jìn)行一次。為了使晉級真正發(fā)揮激勵的作用，應(yīng)與績效掛鉤， 使優(yōu)秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應(yīng)有一定比例的員工不晉升工資。 宜順論文網(wǎng) www.13L 8 5.帶薪休假：帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚(yáng)，對員工和公司 都有利。 一般的休假時間， 可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時， 由公司統(tǒng)一安排活動， 效果更佳。 6.生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給員工 留下深刻

23、的印象， 讓員工感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作， 員工同樣也會更加關(guān) 心公司的發(fā)展。 7.病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數(shù)的病假，并且可以累計使用，員 工一旦生病可以首先使用獎勵的并假， 使用獎勵病假期間工資不受影響。 這種方法有利與 員工長期穩(wěn)定地服務(wù)于公司。但獎勵的病假，應(yīng)該有一個上限，否則，時間太長就失去了 激勵的意義。 8.技能工資：佷多公司總有一些臨時性的專業(yè)工作，如果招聘和培訓(xùn)費(fèi)用外，完成工 作后的人員安排也是一個大問題。 為鼓勵員工從事這些臨時性的專業(yè)工作， 公司設(shè)立技能 工資，在公司需要時，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，以便對這些技能員工 進(jìn)行激勵。為了使館員工掌握公司需要的多項(xiàng)技能，公司可以在內(nèi)部進(jìn)行輪崗，加強(qiáng)這方 面的訓(xùn)練。 9.全勤獎：為了使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規(guī)定的員工進(jìn)行激 勵，不斷強(qiáng)化他們的正確行為，同時，也使不遵守規(guī)定的員工糾正他們的錯誤行為。 激勵的方法有： 年終發(fā)放一定數(shù)量的全勤獎， 也可以每月對全勤的員工進(jìn)行小額的現(xiàn)金獎 勵。 10.福利激勵：即按員工的需求進(jìn)行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年 工作中表