人力資源管理師習題答案

1、第一章 人力資源規(guī)劃二、簡答題1答： 第一階段，調(diào)研準備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關(guān)情況、信息、情報、資料的初步分析 和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。（1）初步情況分析。（2）非正式調(diào)研。（3）確定調(diào)研目標。 第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的 手段與方法。（1）決定采集資料信息的來源和方法（2）設(shè)計調(diào)查問卷和抽樣方法（3）實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查。2答： 工作崗位寫實分為三個階段。 第一階段，崗位寫實前的準備工作。（1）根據(jù)崗位寫實的目的，確定寫實對象。（ 2） 進行初步崗位調(diào)查。（3）制定出寫實工作計劃，規(guī)定好具體的寫實程序何步驟，設(shè)計出寫

2、實調(diào)查表，做好書 寫板、計時器等所需儀器的準備工作，明確規(guī)定劃分工作事項的標準，以及各類工時 消耗的代號、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。（4）培訓寫實人員，使其熟練掌握崗位寫實的技術(shù)和技巧。（5）寫實人員要把寫實的意圖和要求向?qū)憣崒ο笾v清楚，以便取得他們的積極配合。 第二階段，實地觀察記錄。從上班開始，一直到下班結(jié)束，將整個工作日的活動情況毫無遺漏地記錄下來，以保證寫 實的完整性。第三階段，寫實資料的整理匯總。（1）計算各活動事項消耗的時間。（2）對所有觀察事項進行分類，通過匯總計算出每一類工時的合計數(shù)。（3）編制崗位寫實匯總表，在分析、研究各類工時消耗的基礎(chǔ)上，分別計算出每類工時 消耗占全部

3、工作時間和作業(yè)時間的比重。（4）分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動的各種信息。（5）根據(jù)寫實結(jié)果，寫出崗位綜合分析報告。3答：（1）為合理安排作業(yè)計劃和定崗定員提供依據(jù)。(2)(3)(4)4答:為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供依據(jù)。為合理發(fā)放工作報酬、考核、獎勵、晉升提供依據(jù)。為提高工作效率提供依據(jù)。企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。（1）人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括三個方面的內(nèi)容：工資項目、保險福利項目和其他項目（如其他社會費用、非獎勵基金的獎金等）。（2）人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資

4、源部門的 全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證，主要包 括三個方面的內(nèi)容：招聘費用、培訓費用和勞動爭議處理費用。二、計算題1 解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時陽產(chǎn)量=480£0 = 16 （工分/件）；改造后，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時定額=日制度工時陽產(chǎn)量=4800 = 12 （工分/件）。貝嘰該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率= （40 30）七0 33眺；該企業(yè)工時定額的降低率=（16 12） -46 = 25%。2解：該公司在2006年各月份的人數(shù)如下表所示:月份123456789101112人數(shù)3303303283283283233233

5、23303303303313年平均人數(shù)=計算年內(nèi)12個月平均人數(shù)之和 -12=（330 1+ 328 >3+ 323 >3+ 303 >3 + 313） 12疋320（人）四、案例分析1答：該公司的組織結(jié)構(gòu)圖:2.答：(1) 事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的主要缺點是：容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2 )李總究竟該怎么辦呢？李總應(yīng)該重新考慮一下，三個事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問題。產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于三個事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個事業(yè)部，合并相同、相似的職能。第二章招聘與配置、簡答題1答：建議該

6、企業(yè)采取競聘上崗的方式。競聘上崗是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳統(tǒng)體制下終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種方法對該公司會帶來積極效應(yīng)。具體做法：可以通過科學公正的選拔方法，根據(jù)能崗匹配的原理，通過公 開競聘，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者中選拔出較 為合適的人員。對于那些不努力的人員，公司可以考慮用降崗的方式來對待處理。2答：外部招募的來源：學校招聘、競爭對手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯題1 答：(1)要對公司的優(yōu)點做突出的介紹，不提公司的弱點”改為 不要只提公司的優(yōu)點， 也要介紹公司的弱點”(2)

7、 應(yīng)該使公司簡介集中使用一種形式，比如語言文字”改為 可以使用多種形式，如文字、 圖像、聲音等”。(3) 編寫公司簡介要注意語言的平實”改為編寫公司簡介要注意語言的修飾 ”。(4) 公司簡介要經(jīng)過華麗的包裝才有吸引力”改為 公司簡介不能經(jīng)過華麗的包裝，一定要真實客觀地反映公司的情況 ”。(5) 無需展示相關(guān)證書"改為 為保證真實性，需要展示相關(guān)證書”。2 答：(1) 從選拔的全過程來看，可以分為粗選和細選兩個階段”改為從選拔的全過程來看，可 以分為粗選、細選和精選三個階段”。(2) 這里的材料就是指簡歷”改為 這里的材料包括簡歷、招聘申請表、推薦材料和履歷分 析等”。(3) 通過簡歷

8、，只能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員”改為 通過簡歷，不僅能做定性分析，然后迅速排除明顯不合格的人員，而且也可以通過加權(quán)計算進行定量分析”。(4) 依據(jù)主觀”改為 依據(jù)客觀”。(5) 因為簡歷總是本人自己撰寫的”改為 因為簡歷不總是本人自己撰寫的”。四、圖表分析題1 答：(1)招聘信息發(fā)布的渠道有報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。方法優(yōu)點缺點刊登報紙廣告發(fā)仃量大，信息傳達迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時間短，對象復雜，有些讀者并不是候選人，報紙的質(zhì)量對廣告設(shè)計會有限制雜志接觸目標群體的概率大，便于保存發(fā)行地域分散；申請崗位期限長網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、 時

9、間長、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時間、空 間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員 素質(zhì)高有些中下級人員無法獲得招聘信 息，受到電腦的限制廣播電視有較強的視聽效果，有沖擊力，容易給人留下深刻印象時間短，不便保存；費用比較高其他印刷品靈活性強自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場合才能適用(2 )主要方式及原因分析: 行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息發(fā)布渠道采用雜志的比較多，因為雜志的針 對性強，比較適合專業(yè)性的人員。 保潔人員一般需求量比較大，適合在報紙刊登廣告，能夠在較短的時間內(nèi)吸引大量人員 來應(yīng)聘。 網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較方便，這種方法能夠吸引到高素質(zhì) 的人才。2 答:(1)績效一般組

10、績效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組百分比權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育咼中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔任作業(yè)組長13142752%5項目主管28305852%5項目經(jīng)理25305555%6總經(jīng)理00一一(2)這是加權(quán)招聘申請表設(shè)計過程。五、案例分析1 答：(1)盛總應(yīng)辭退馬洪。由于新計劃的影響實在太大，并不具備實施的條件，現(xiàn)在馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力可能也發(fā)揮不了什么作用的地步。所以，馬洪必須辭職,而且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡可能向馬洪表示同情，以最優(yōu)待的方式來處理。同時，盛總應(yīng)花更多的時間

11、和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進的方式推行馬洪的新計劃。這或許需要兩三年的時間，而不是馬洪要求的兩三個月。（ 2）經(jīng)驗教訓：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個工作？ ”，還有 “他是否適合我們以及我們的工作環(huán)境？ ”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強，但他容易與 人產(chǎn)生摩擦的管理風格以及他對工人漠不關(guān)心的做法，顯然與盛總的管理風格以及整個公司的 傳統(tǒng)和文化格格不入。實際上，馬洪并不適合天力公司，沖突是遲早的事。最佳的人選除了能 力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無法挽回的局面必須果斷處理；特定的措施，必須評估其各 種影響結(jié)果。公司招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔方法的使用。

12、內(nèi)部提拔方法具有的很多 優(yōu)點，不可忽視。2答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于：從選拔的有效性和可信性來看，內(nèi)部招聘較為客觀，因為組織員 工過去的業(yè)績評價資料通常是很容易獲得的，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機以及發(fā)展?jié)?能等方面也有比較客觀、準確的認識，能夠做到心中有數(shù)。人事決策比較容易，成功率也較高。從組織文化角度來分析，員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到組織文化中去，認同 組織的價值觀，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。從組織的運作模式來看，現(xiàn)有的員工 了解組織及其運作方式，能比通過外部招聘得到的新員工更快地進入角色。從激勵方面來分 析，內(nèi)部招聘能夠給員工提供晉升機會，強化員工為組織工作的動機，

13、也會提高員工的組織承 諾，能鼓舞員工士氣。同時，這會在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這樣的相互影響，就可以在組織 中形成積極進取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在一些明顯的弊端，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：內(nèi)部招聘需要競爭，而競 爭的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競爭失敗的員工勢必心灰意冷，士氣低下， 不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。有時候甚至出現(xiàn) “提拔了一個，走了兩個 ”的局面。所以說，有時內(nèi)部 招聘的代價也是很高的。 同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景， 可能會產(chǎn)生 “團體思維 ”現(xiàn)象， 抑制了個體創(chuàng)新，有可能會給組織帶來災難性的后果。尤其是當企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位主要 由基層員工逐級升任，就可能會因缺

14、乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維 意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。內(nèi)部招聘有可能是按年資而非能力，從而對組織的人力 資源管理機制產(chǎn)生危害。有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。 裙帶關(guān)系”一方面有悖于招聘的公平、公正原則，另一方面也滋生了組織中的 “小團體主義 ”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭，從而 削弱了組織發(fā)展的動力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢：新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新方法。從外部招聘來的員工對現(xiàn)有的組 織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織 文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改進之處，也沒有進行變革、自我提高的意 識和動力，

15、整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招聘優(yōu)秀的 技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生 “鯰魚效 應(yīng)”有利于招到一流人才。 外部招聘的人員來源廣， 選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才， 尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。外部招聘也是一種很有效的交 流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風險較大以外，還存在以下不足：篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地測量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。

16、從外部招聘來的組織員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式。影響內(nèi)部員工的積極性。六、方案設(shè)計題答：某公司是一家房地產(chǎn)企業(yè)，公司從事該行業(yè)已經(jīng)有 10 多年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，公 司各方面都符合國家政策的規(guī)定。經(jīng)公司高層討論，擬面向社會招聘1 名總經(jīng)理秘書。崗位要求：全日制大專以上學歷，2540周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強的組織 協(xié)調(diào)能力，有一定的文字寫作基礎(chǔ)，有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請于 200X 年 X 月 X 日到 X 月 X 日 8:30 至 16:30（雙休日除外） 到某公司 （XX 路 600 號）辦理報名手續(xù)，或電話聯(lián)系

17、：12345678。一經(jīng)錄用，試用期三個月。年收入 5萬元以上，繳納 “四金”。 聯(lián)系人：王女士。報名時請帶好學歷學位證書原件及復印件、身份證原件及復印件、一寸證件照兩張，以及 有關(guān)資格證書原件及復印件。注意：廣告措辭應(yīng)該恰當，內(nèi)容完整，符合實際；能夠引起讀者的興趣。第三章 培訓與開發(fā)二、簡答題1答：（1）戰(zhàn)略性原則， 即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思考相關(guān)問題， 使員工培訓工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（2）長期性原則， 即正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員 工培訓態(tài)度。（3）按需培訓原則，即充分考慮培訓對象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點，實行按需培訓。（4）實踐培訓原則，即在

18、培訓過程中要創(chuàng)造實踐條件，以實際操作來印證、深化培訓的具 體內(nèi)容，這樣更有利于實踐成果的轉(zhuǎn)化。（5）多樣性培訓原則，包括培訓方式的多樣性，如崗前培訓、在崗培訓、脫產(chǎn)培訓等；培 訓方法的多樣性，如專家講授、教師示范、教學實習等。（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓與重點培訓結(jié)合原則。（8）反饋與強化培訓效果的原則。（9）注重投入提高效益的原則。2答： 按照培訓的目的，在崗培訓可劃分為以下 4 類：（1）轉(zhuǎn)崗培訓，即對已批準轉(zhuǎn)換崗位的員工進行的，旨在使其達到新崗位要求的培訓。（2）晉升培訓，即對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培 訓。（ 3）以改善績效為目的的培訓

19、，即在績效未達到要求、績效下降或績效雖達到要求但員工希望改進其績效的情況下所進行的在崗培訓。（4）崗位資格培訓。許多崗位需要通過考試取得相應(yīng)資格證才能上崗，而且資格證一般幾 年內(nèi)有效。資格證到期時，員工需接受培訓并再參加資格考試。要求上崗者須具備資格證的崗 位包括國家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。三、計算題1解：（1）已支總培訓費用= （60+ 25） 00+ 7000 + 10X10X60+ 6000 + 60X1000+ 2200 + 2000=5100 + 7000+ 6000 + 6000 + 36000 + 2200+ 2000 = 64300 （元）（2）總的培訓成本= 64

20、300X1.2= 77160（元）（3） 每個受訓者的成本= 7716050= 1286 （元）2解：（1）項目總成本= 10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000（元）（2）項目總收益=6000X1%< 10X240 = 144000 （元） 四、案例分析題答： （ 1）這家公司的培訓工作沒有做好。新員工上崗培訓工作管理混亂，沒有計劃性。培訓方式不科學，培訓內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、公司管理制度、相關(guān)政策、員工行 為守則等內(nèi)容。（2）設(shè)立相應(yīng)的員工培訓部門或培訓專員，負責員工的培訓工作。 制定科學的新員工上崗培訓方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品介紹、公司相關(guān)政

21、策、企業(yè)文化、 公司管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人際關(guān)系技 巧、自我激勵等。培訓方式要科學合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學習與在職實踐相結(jié)合?？梢圆捎脠?告、研討、授課、在崗實習、集訓等方式對員工進行上崗培訓。特別是銷售技巧，重點應(yīng)該是對行為的反復練習；銷售培訓的內(nèi)容應(yīng)包括公司企業(yè)文化、 公司產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點、行業(yè)與競爭對手情況、銷售技巧、人 際關(guān)系技巧、自我激勵等。培訓結(jié)束后，由受訓員工的上司督促受訓員工，固化他們在培訓中 學到的技巧，是銷售培訓成敗的關(guān)鍵。采取角色模擬、考試、競賽等手段抓好培訓質(zhì)量，對培訓效果進行評估、培

22、訓過程進行改 進。第四章 績效管理二、簡答題1答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點：（ 1）績效管理的目標是不斷改善組織氛圍， 優(yōu)化作業(yè)環(huán)境， 持續(xù)激勵員工， 提高組織效率。（2）績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全員、 全面和全過程的立體性動態(tài)管理。（ 3）績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。（4）績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標和標準，衡量、分 析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實際績效，了解員工可能發(fā)展的潛 力，以期獲得員

23、工與組織的共同發(fā)展。（5）績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序的、 復雜的管理活動過程。2答：起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：（1）全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，過 于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。（2）相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習慣、癖好之類 瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。（3）明確性與具體性。這是對績效管理標準的要求，如果考評標準含混不清、抽象深奧， 則無法使用。（ 4）可操作性與精確性。 考評標準必須便于操作， 即可直接測量； 考評

24、指標應(yīng)盡可能量化； 績效管理標準應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。（5）原則一致性與可靠性。這是對績效管理標準在適用程度上的要求，考評標準應(yīng)適合相 同類型的所有員工，一視同仁。（ 6）公正性與客觀性。 這是對績效管理執(zhí)行實施過程的要求，績效管理指標的貫徹執(zhí)行必 須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。（ 7）民主性與透明度。 民主性是指在制定標準時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要切 實保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還要求績 效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進行必要和及時的反饋。三、改錯題1答：（ 1）“按照考評內(nèi)容的不同”

25、改為“按照考評對象的不同”。（ 2）“績效考評是考核者對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程?！备臑椤翱冃Э荚u是考核者與被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程?！保?）“應(yīng)注意使主管對衡量工作績效的標準有清晰明確的認識”改為“應(yīng)注意使員工對衡 量工作績效的標準有清晰明確的認識” 。（ 4）“以上級考核評價為主，員工和其他人考核評價為輔”改為“以自我考核評價為主， 主管和其他人考核評價為輔” 。（5）“績效考核應(yīng)在緊張、嚴肅的氣氛中進行”改為“績效考核應(yīng)在融洽和諧的氣氛中進 行”。2答：（1）“目標管理是領(lǐng)導者對下屬下達工作任務(wù)的過程”改為“目標管理是領(lǐng)導者與下屬之 間雙

26、向互動的過程” 。（2）“該方法由上司為員工制訂個人目標”改為“該方法由員工與上司共同協(xié)商制訂個人 目標”。（3）“目標的數(shù)量越多，對員工的考評越全面，效果也就越好”改為“目標的數(shù)量不宜過 多，應(yīng)有針對性” 。（4）“目標管理法在不同部門、不同員工之間設(shè)立了統(tǒng)一目標”改為“目標管理法沒有在 不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標” 。（5）“目標管理法可以為以后的晉升決策提供依據(jù)”改為“目標管理法不能為以后的晉升 決策提供依據(jù)” 。四、案例分析題1答：（1）考核指標和標準的確定缺乏科學性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。（2）主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。（3）主管對被考評者缺乏有效的績效

27、指導。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進行考評。（5）對考評結(jié)果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進行排序，辭退員 工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。2答：（1）混淆了績效管理與績效考評的關(guān)系。陳某認為設(shè)計表格，量化考評指標就等同于績效 管理。（2）績效管理是一個有序的復雜的管理活動過程，包括事前策劃、過程監(jiān)測、信息反饋、 事后考評、改進提高等全過程，績效考評是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。（3）績效考評指標設(shè)計不合理，績效標準缺乏客觀公正性。（4）平時缺少與員工的及時溝通，不了解員工的想法，因此員工對考評結(jié)果意見很大。（ 5）績效管理的目

28、的不清。 績效管理的根本目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展， 而不僅僅 是與薪酬獎金掛鉤。第五章 薪酬管理二、簡答題1答： 企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目標；（ 2）工作崗位分析與評價；（3）不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；（4）企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定；（5）設(shè)定薪酬等級與薪酬標準；（6）薪酬制度的貫徹實施。2答：企業(yè)薪酬管理的目標如下：（ 1）保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對員工的貢獻給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工；（3）通過薪酬機制，將短中長期經(jīng)濟利益結(jié)合，促進公司與員工結(jié)成利益共同體；（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。三、

29、計算題解：產(chǎn)量達到3000時的工資額=3000X1=3000 （元）產(chǎn)量達到第一個 10%時的工資額=300X1.1=330 （元）產(chǎn)量達到第二個 10%時的工資額 =300X1.2=360 （元） 實付員工工資 =3000+330+360=3690 （元）四、案例分析題答：需要收集的資料如下：（ 1 ）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（ 2）該企業(yè)工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；（ 3）該企業(yè)各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；（ 4）該企業(yè)現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；5）該企業(yè)支付能力以及財務(wù)狀況等方面的資料；6）勞動力市場有關(guān)薪酬方面的各種相關(guān)信息。五、方案設(shè)計題評分標準：（ 1）符合題意，要點清晰，內(nèi)容充實；（2）語言精練，層次清晰，邏輯性強；（3）結(jié)合實例，展開分析。要點：（1）確定企業(yè)的獎金分配原則，以體現(xiàn)獎金分配激勵的重點。（2）對于那些考核難以量化的部門，其年終獎金的數(shù)額可以與整個企業(yè)的年度利潤掛鉤。（ 3）對于公司的業(yè)務(wù)部門， 可以采用提成與企業(yè)效益獎金相結(jié)合的方法， 使業(yè)務(wù)人