036人員選聘與配置

1、主 要 內(nèi) 容 導(dǎo)言 員工能力 基本原則 具體做法 崗位招聘正確甄選求職面試留住人才案例分享系統(tǒng)評估 系統(tǒng)評估 導(dǎo)言：鉆石與煤炭 一塊鉆石與一大堆煤炭之間的區(qū)別就在于它們在形成的時間，所受的壓力和自身價值方面存在著廣泛的差異。員工能力員工能力*關(guān)鍵問題關(guān)鍵問題：0 就實現(xiàn)我們的戰(zhàn)略所需要的能力而言，我們具備多少？員工能力*步驟：1、能力審核 a.我們未來需要什么樣的能力？ B.我們自己有什么能力？ C.差距如何？2、能力提高： a.購入：招聘，留住 b.更新：精簡 c.創(chuàng)造：培訓(xùn)和發(fā)展 d.借入：外籍員工，合資企業(yè)，咨詢機構(gòu)基于能力的方法基于能力的方法*能力類型：0 專業(yè)能力 知識、技能、各種

2、能力 與具體工作相關(guān)的能力0 核心能力 團隊合作，冒險，主動性，靈活性，速度，求知欲，守紀律，以客戶為中心， 公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何實施？招聘/甄選培訓(xùn)與發(fā)展獎勵業(yè)績評估繼任計劃員工能力你的公司需要何種員工能力？你的公司需要何種員工能力？我國員工配置面臨的挑戰(zhàn)*人才資源極為有限不愿投入資金發(fā)展管理人員無長期承諾工資飛漲人員流動率高競爭激烈 國外投資 迅速增加 基本原則基本原則明智的投入時間制造壓力職位評估高薪納賢 明智地投入時間招聘計劃的提出招聘推廣的策劃招聘選拔工具的選擇與設(shè)計選拔實施 制造壓力擬定新增職務(wù)的具體要求制作并分發(fā)招聘職務(wù)表和補充表通過電話及郵政完善網(wǎng)絡(luò)給建好的

3、網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)征求個人簡歷按照標準對每位應(yīng)聘者的簡況加以分析選拔與應(yīng)聘者進行電話選拔交談預(yù)約并聯(lián)系當面面試運用心理測試及游擊式面試的科學(xué)手段電話核實證明材料決定各新職務(wù)的最終人選 高薪納賢報酬已經(jīng)成為衡量專業(yè)或者職業(yè)價值的相對精確的指標出什么價招什么人很多行業(yè)最有資格的應(yīng)聘者非常精于此道當今就業(yè)市場很難找到一位高素質(zhì)應(yīng)聘者會接受你的談判低價要組建一支出色的團隊，就要舍得花錢 職位評估公司的地理位置公司的行業(yè)地位員工的薪金崗位招聘正確甄選求職面試留住人才案例分享系統(tǒng)評估具體做法：具體做法：崗位招聘崗位招聘的一些來源包括： 廣告宣傳 就業(yè)機構(gòu) 其他人員配置方法 獵頭公司 大學(xué)校園招聘 推薦和志愿報名 因

4、特網(wǎng)招聘招聘收益金字塔2001200150 10050 最終錄取人數(shù)發(fā)出錄取通知（2：1）實際面試人數(shù)（3：2） 擬定面試人數(shù)（4：3） 申請人數(shù)（6：1）招聘目標 形成大量備選人才 為個人提供足夠信息進行自我篩選招聘備選方案臨時幫助服務(wù)員工租借獨力承包商正確甄選. 使人員更換和培訓(xùn)成本最小化 減少法律問題 有助于建立富有成效的員工隊伍1.簡歷篩選2.首次甄選面試3.求職測試4.綜合面試5.背景調(diào)查6.試用聘用通知7.體檢8.長期聘用通知甄選過程甄選過程中的步驟中的步驟 簡歷閱讀 技能包括些什么 頻繁更換工作好不好 企業(yè)家精神有問題嗎 豐富的推銷經(jīng)驗有用嗎 學(xué)歷有多重要 個人興趣能說明什么問題

5、 你見到的是否是想要得到求職面試：類型和形式 面試問題類型 程式化（行為方面的，情景的，綜合的） 半程式華 非程式化 面試形式 一對一面試 團隊面試 壓力面試 行為觀察面試之技巧(1) 詢問方式 重復(fù)詢問并著重于應(yīng)征者過去的行為 讓應(yīng)征者有發(fā)言的機會 統(tǒng)一試題,發(fā)問要有意義 核查履歷與職務(wù)適應(yīng)性及其技能(2) 聆聽 應(yīng)征者回答的技巧 說話音調(diào)高低與速度(3) 觀察 應(yīng)征者的穿著打扮,體形 表情與舉止 潛在能力(4) 摘錄 必要的資料重點,如行為舉止(5) 控制 面試時間與進度 場面(9) 終結(jié) 主動引導(dǎo)結(jié)束面試求職面試：差錯和補救 面試常見差錯 光環(huán)效應(yīng) 順序效應(yīng) 對比效應(yīng) 物以類聚效應(yīng)求職面

6、試中的光環(huán)效應(yīng)：求職面試：差錯和補救差錯和補救* 改進方法 結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化的面試 多次面試 每次面試后的（核對）一覽表 實際工作預(yù)審 面試人準備工作 面試人培訓(xùn) 結(jié)合其它數(shù)據(jù)資料人才招聘十分重要，留住人才更為重要！留住高級人才平行留住留住員工生產(chǎn)率和知識資本持續(xù)性留住客戶短期和長期市場成功問題討論 工作愉快是否更有成效？原因何在？實際做法共享 你的公司如何招聘、甄選、發(fā)展和留住人才？招聘活動評估招聘活動評估計劃的周密性推廣渠道與范圍方法的有效性周期的適合性招聘成本的經(jīng)濟性錄用人員的適應(yīng)性綜合信度與效度招聘評價指標體系招聘評價指標體系一般評價一般評價指標指標1、補充空缺的數(shù)量或百分比2、及時地

7、補充空缺的數(shù)量或百分比3、平均每位新員工的招聘成本4、業(yè)績優(yōu)良的新員工的數(shù)量或百分比5、留職至少一年以上的新員工的數(shù)量或百分比6、對新員工滿意的新員工數(shù)量或百分比基于招聘基于招聘者的評價者的評價指標指標1、從事面試的數(shù)量2、被面試者對面試質(zhì)量的評級3、職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質(zhì)量等級4、推薦的后選人中被錄用的比例5、推薦的后選人中被錄用而且業(yè)績突出的員工比例6、平均每次面試的成本基于招聘基于招聘方法的評方法的評價指標價指標1、引發(fā)的申請數(shù)量2、引發(fā)的合格申請數(shù)量3、平均每個申請的成本4、從方法實施到接到申請的時間5、平均每個被錄用的員工的招聘成本6、招聘的員工的質(zhì)量（業(yè)績、出勤等）結(jié) 論 企業(yè)經(jīng)營的目的不在于追求眼前的利益，而在于長期利益。選擇最佳人選是最重要的，無論如何強調(diào)也不過分。若想達到經(jīng)營目標，就要盡可能挑選優(yōu)秀人才。若擁有優(yōu)秀才能的員工，再加以訓(xùn)練，