績效目標管理-業(yè)績型目標管理(1)

1、廣東博深咨詢有限公司廣東博深咨詢有限公司 管理咨詢部管理咨詢部 周志良周志良對結(jié)果考核，是績效目標管理嗎？對結(jié)果考核，是績效目標管理嗎？ 強調(diào)績效，充分授權(quán)，是為了調(diào)動團隊各成員的積極性，統(tǒng)一行動方向。考慮現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的動態(tài)變化，績效目標管理同時會結(jié)合管理過程的問題予以追蹤、指導和監(jiān)督。績效目標管理的優(yōu)點績效目標管理的優(yōu)點 可以促進完成目標可以促進完成目標 設(shè)定目標時就已下定了決心要完成它，一般目標確定就意味著能夠完成。 激發(fā)自我動力激發(fā)自我動力 激發(fā)工作者的熱情，發(fā)揮其最大潛力。 促進上下級溝通促進上下級溝通 目標設(shè)定、目標過程管理、目標評估中都有大量的上下級溝通，因此它 創(chuàng)造了溝通機會

2、，也促進了溝通。 充分自我控制充分自我控制 目標管理需要上級放權(quán)，下級自我決定完成方法，因此鍛煉工作者的自 我掌控工作的能力。 建立系統(tǒng)目標建立系統(tǒng)目標 確定目標是上下級一起進行的，整個企業(yè)一級一級設(shè)立目標，即建立了 企業(yè)的目標體系。 績效目標管理績效目標管理是一種相對量化的管理方法，通過雙向的溝通，設(shè)定目標和建立實施考核制度，整合公司的目標、部門目標和個人目標，充分發(fā)揮職員的創(chuàng)造力和主動性。有目標的人會想方法有目標的人會想方法 沒有目標的人就會找借口沒有目標的人就會找借口 不是你影響別人，就是別人影響你； 不是你控制自己的命運，就是被別人控制 職業(yè)經(jīng)理人要有自己的目標， 有了明確的目標，才能

3、去影響客戶和下屬，才能去控制客戶和下屬，從而完成工作任務(wù)。在這個過程中，才知道什么人是幫助你實現(xiàn)目標的“好人”，什么人是浪費你時間的“惡人”。 績效目標管理流程績效目標管理流程制定分目標工作目標、工作期限量化準則、管理方案落實實施管理方案和制定績效考核制度設(shè)立總目標設(shè)立總目標降低成本，提升經(jīng)營績效。跟蹤檢查與審核，分析目標未實現(xiàn)的原因及提出改善方案考核管理績效目標必須是上下級員工一致認同的目標必須是上下級員工一致認同的目標越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。目標越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。 將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標。 讓目標集中，這樣可以集中精力，解決一個完

4、整的事，哪怕這個目標再進行多項分解。實施績效目標管理應(yīng)注意的問題實施績效目標管理應(yīng)注意的問題 第一、最常見的問題是，老板把自己的目標當成是企業(yè)的目標。 很多企業(yè)不是沒目標，問題是：這個目標是老板的目標，老板的目標是與個人的理想、抱負和興趣有直接關(guān)系，但它往往與企業(yè)自身的資源和能力并不完全一致。 第二、目標總是變來變?nèi)ァ?有人很形象地比喻他們老板的目標，“我們老板的目標是一個移動靶，他給了我一個目標，我剛往這兒跑了，他又移到另外一個地方了，沒幾天他又變方向了，我們就在不停地追他的目標。我們根本不知道下一步它會往哪兒變，假如是導彈發(fā)射，我們還可以計算一個拋物線的軌跡，提前做點準備，但我們老板的目標

5、變化一點軌跡都沒有，這靶你說怎么打。” 第三、目標十分模糊。 最常見的情況是有總體的目標，沒有具體的目標。比如，企業(yè)談得最多的就是明年的銷售額在增長到5000萬還是5個億、利潤要達到多少多少，卻沒有規(guī)劃過具體的目標，如成本如何控制、銷售費用如何投放、營銷部門是要增加人員還是通過培訓來提高人員的水平，這都沒有具體的方向。說白了，這種目標完全是一種口號式的目標，沒法具體指導企業(yè)的工作。 績效目標管理與人力資源管理績效目標管理與人力資源管理企業(yè)戰(zhàn)略目標人力資源規(guī)劃人員招聘選拔績效指標的形成績效的管理職位輪廓職評估位薪酬體系培訓和開發(fā)目標管理工作分析職務(wù)描述職務(wù)描述 -績效目標管理的基礎(chǔ)績效目標管理的

6、基礎(chǔ)工作目標工作分析收集工作相關(guān)信息 工作相關(guān)信息 工作目的、職責、任務(wù)、行為事件人員素質(zhì)知識、技能能力、個性等 選拔工具 測驗、面試、考試、背景分析關(guān)鍵績效指標績效評估、改進和提高產(chǎn)生轉(zhuǎn)化成任職資格轉(zhuǎn)化成預(yù)測指標轉(zhuǎn)化成驗證有效性如何找出偷懶的猴子？如何找出偷懶的猴子？ -目標績效考核問題目標績效考核問題猴王想出了幾種評價手段：猴王想出了幾種評價手段： 按照是否勤勞是否勤勞、帶回食物的多少帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價兩個猴子一組對比來評價。但有問題。 如果按照是否勤勞是否勤勞進行評價，很難操作很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將

7、嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結(jié)，起不到評價的目的。 如果按照帶回食物的數(shù)量帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物； 如果兩個猴子一組互相比較兩個猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？ 問題描述問題描述 山里面住著一群猴子，由猴王管理著整個猴群。猴群中有明確的分工，有

8、些猴子負責哺育小猴，有些負責保護猴群的領(lǐng)地，有些則外出尋找食物。猴王發(fā)現(xiàn)外出尋找食物的猴子帶回來的食物越來越少。仔細一調(diào)查，原來是一些猴子在偷懶。這些猴子每次不把找到的食物全部帶回來，而是只帶回一部分，因為反正有食物拿回來就能交差，帶多帶少一個樣。而不偷懶的猴子發(fā)現(xiàn)后，就覺得干多干少差不多，也跟著偷懶了。于是猴王決定改變這種狀況，到底采取什么樣的方式呢，犯了難？ 找出偷懶找出偷懶的猴子可的猴子可以提高績以提高績效嗎？效嗎？談目標績效，一定要談條件約束談目標績效，一定要談條件約束 績效目標管理就是設(shè)定目標，關(guān)注結(jié)果。但每一個目標的實現(xiàn)都要有一個過程，需要很多資源和條件。 因此，制定目標實施方案，

9、確認目標責任時，要預(yù)測分析可能碰到的問題，以及完成目標所需的資源，并列出實現(xiàn)目標所需的技能和授權(quán)。萬事具備、只欠東風防止目標滯留在中層不往下分解防止目標滯留在中層不往下分解 “某公司推行績效目標管理，下面是公司某部門用魚骨圖將戰(zhàn)略目標分解建立每一層級的KPI （關(guān)鍵績效指標）， 稱量化目標管理。 這是績效目標管理嗎？ 附：部門的KPI如下表。業(yè)績型目標管理強調(diào)整體目標，推行目標層層分解落實，偏向目標的連鎖，實施過程依上級指令達成目標，個人創(chuàng)造力因工作范圍受到限制。工作要求底線、必須做到?；局笜耍河澠胶恻c基本工作目標、基本標準，一般能普遍做到。對比參考企業(yè)內(nèi)往年同期業(yè)績水平確定目標。卓越目標、卓越標準少數(shù)人實現(xiàn)，不做要求。參考行業(yè)水平和個人期望設(shè)定。開發(fā)個人能力型目標管理 重點在于開發(fā)個人能力，目標制定強調(diào)自動自發(fā)，內(nèi)容側(cè)重于于職務(wù)的改進和個人的期望。工作范圍、職責確定年（季、月、周、日常）工作計劃和重點工作確定工作目標 自我管理、目標實施定期、不定期述職報告年終自我評估目標達成度和差距分析績效目標管理要體現(xiàn)充分授權(quán)績效目標管理要體現(xiàn)充分授權(quán) “用人不疑，疑人不用”，充分體現(xiàn)績效目標管理的精髓。授權(quán)的依據(jù)？授權(quán)的依據(jù)？忠誠度、業(yè)績、能力、領(lǐng)導職務(wù)經(jīng)忠