人力資源管理考試復(fù)習(xí)試題和參考答案解析

1、.WORD.格式.中南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育課程考試復(fù)習(xí)題及參考答案人力資源管理一、選擇題1 .在下列活動中，（）不應(yīng)該由直線部門主管負(fù)責(zé)。A.制定雇員晉升人事計(jì)劃B擬定培訓(xùn)文件C評估雇員工作績效D進(jìn)行薪酬調(diào)查2 .對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進(jìn)行考察，這體現(xiàn)了績效的A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.相關(guān)性3 .在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時要考慮A.人力資源流動情況B.社會保障體系健全程度C.勞動力市場發(fā)育情況D.勞動法律法規(guī)政策制度4 .在績效管理的實(shí)施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是A.直接主管B.一般員工C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.人力資源部人員5 .人力資源需求的影響因素不包括（

2、）。A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C管理者個人偏好D人力資源自身6 .人員招聘的直接目標(biāo)是為了。A.招聘到精英人員B.獲得組織所需要的人C.提高單位影響力D.增加人力資源的儲備7 .人力資源規(guī)劃的目標(biāo)包括。A.改善組織內(nèi)部薪酬福利制度8 .建立更合理的激勵和約束機(jī)制C.為培訓(xùn)需求分析提供依據(jù)D.預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔? .績效考評中的目標(biāo)管理法，實(shí)際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績效管理方法，這里要求A.個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)完全一致B.個人目標(biāo)與部門目標(biāo)完全一致C.個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)盡可能一致D.個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)可以不一致9 .在工作分析中，下列哪種方法適用于短期內(nèi)可以

3、掌握技能要求的工作崗位？A.工作實(shí)踐法B.問卷調(diào)查法C.工作表演法D.階段觀察法10 .是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件和工作環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)研究，弁制定出工作說明書等文件的過程。A.薪酬調(diào)查B.崗位評彳C.薪酬管理D.崗位分析二、判斷題1.人力資源管理是所有管理者的職責(zé)。（）2 .人力資源與其他資源一樣具有不可再生性。（）3 .通過工作分析所得到的信息資料，可成為人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。（）4 .人力資源規(guī)劃是對人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的具體實(shí)施。（）.專業(yè)資料.整理分享.WORD.格式.5 .在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時，僅需要確定整個企業(yè)的凈需求。（）6

4、.員工招聘是一項(xiàng)應(yīng)聘者與工作崗位之間進(jìn)行相互匹配的活動。（）7 .內(nèi)部招聘渠道容易近親繁殖，管理決策缺乏創(chuàng)新意識。（）8 .人力資源管理將人看作成本中心。（）9 .績效的標(biāo)準(zhǔn)既可以是定量的也可以是定性的。（）10 .人力資源規(guī)劃的編制必須考慮財(cái)務(wù)預(yù)算。（）11 .可變薪酬主要是對員工能力的報酬。（）12 .一般來說，一個公司的薪酬增長率應(yīng)該低于公司利潤增長率。（）13 .工作分析、工作規(guī)范、崗位分析、職務(wù)分析的概念都一樣。（）14 .職業(yè)是工作分析中的相關(guān)術(shù)語之一。（）15 .在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時用語要簡潔易懂、含義明確，調(diào)查項(xiàng)目應(yīng)該是可操作的具體問題。（）16 .薪酬管理的主要目的是控制企業(yè)成本

5、。（）17 .員工培訓(xùn)著重于傳授適用于員工當(dāng)前工作所需的知識、技能和態(tài)度。（）18 .通過績效管理活動可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動態(tài)度、崗位適合度、對知識和技能的運(yùn)用程度等。（）19 .高管人員薪酬的特殊性體現(xiàn)為長期激勵，一般采用股票或股權(quán)的方式。（）20 .職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人對自己未來的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行的總體策劃和準(zhǔn)備。（）三、名詞解釋1 .人力資源管理2 .工作生活質(zhì)量3 .人力資源規(guī)劃4 .工作描述5 .工作說明書6 .公文處理7 .360度評估8 .平衡計(jì)分卡9 .工作評價10 .職業(yè)生涯管理四、簡答題1 .比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。2 .在當(dāng)前全球競爭的

6、背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？3 .如何保證面試的質(zhì)量？4 .如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？5 .如何確定績效評估的主體？6 .確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？7 .企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？8 .你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？9 .如何衡量企業(yè)支付能力？10 .簡述工作分析的意義。五、案例分析1 .高薪為何留不住人才？某民營化工企業(yè)，具市場具很強(qiáng)的季節(jié)性。每到銷售旺季，公司經(jīng)理就從市場上以高于市場價招聘一批人，到了淡季，又解聘掉，除了銷售經(jīng)理和幾個銷售骨干。銷售經(jīng)理提意見說，這樣會導(dǎo)致銷售人員的流失和銷售業(yè)績的下降。可公司經(jīng)理卻說，只要我們付高工資，.專

7、業(yè)資料.整理分享.WORD.格式.不愁招不到人來，在銷售淡季養(yǎng)這么大一批閑人不劃算。又到了一年的旺季，可公司的銷售骨干都紛紛跳槽到了別的企業(yè)，銷售經(jīng)理也提出辭職。這時經(jīng)理才感到事情的嚴(yán)重性。請分析：（1）公司經(jīng)理犯了一個什么錯誤？（2）針對該公司的情況，你認(rèn)為如何在保持一支穩(wěn)定的銷售隊(duì)伍和維持較低的銷售成本之間平衡？2 .上海一家外企招聘人才，一家在西北的大學(xué)畢業(yè)生前往應(yīng)聘。招聘經(jīng)理問：為何來應(yīng)聘？答：為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。問：假話，你對本企業(yè)一無所知，毫無感情，何談做貢獻(xiàn)？答：實(shí)現(xiàn)個人價值，干一翻事業(yè)。問：假。干事業(yè)應(yīng)到你的家鄉(xiāng)，上海人生地不熟，你干事業(yè)給誰看？答：為了賺錢。問：這才是真

8、話。請問：（1）該招聘經(jīng)理犯了什么錯誤？（2）通過此案例，你對招聘人員的素質(zhì)的重要性有何認(rèn)識？參考答案：一、選擇題D、B、A、A、C、B、D、C、A、D二、判斷題I .VxVxxVVxVVII .xxVVVxVVVV三、名詞解釋1 .人力資源管理人力資源管理是把人力資源當(dāng)作管理的對象，對其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和管理的過程。其內(nèi)涵包括員工招聘、人員選拔與配置、績效考核、工資報酬、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與組織發(fā)展、勞動關(guān)系等。2 .工作生活質(zhì)量指在工作中員工所產(chǎn)生的心理與生理健康的感覺。具體而言，是指組織中的員工在參與決策、信息分享、工作環(huán)境和報酬以及工作壓力等與工作相關(guān)的諸多方面所感受到的滿意

9、感。它是人力資源管理工作的重要衡量指標(biāo)。3 .人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的、是為使組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在人力資源保障與配置上得到有效支持而進(jìn)行的有關(guān)人員使用方面的一種計(jì)劃活動。具內(nèi)容包括人力資源總體規(guī)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和調(diào)動計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等。核心內(nèi)容是預(yù)測人力資源需求與供給。4 .工作描述指在工作分析的過程中，說明完成一項(xiàng)工作的行為。具體反映一個工作的操作過程。5 .工作說明書是工作分析的結(jié)果，具體說明在某一職位的員工必須具有那些最基本的條件、技能和知識，即說明在這種環(huán)境下完成該工作的人員所必須的個人特征6 .公文處理

10、對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計(jì)劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財(cái)務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。7 .360度評估是指在績效考核中，將所有與員工工作中所聯(lián)系的對象都作為主體.專業(yè)資料.整理分享.WORD.格式.(上級、同事、本人、客戶、下屬、協(xié)作部門)的一種方法。能夠全面反映員工的工作績效。8 .平衡計(jì)分卡一種新的績效評估技術(shù)。它的每一個衡量指標(biāo)都指向企業(yè)戰(zhàn)略的某個方面。它是一組關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的組合，具評價的核心包括以財(cái)務(wù)為核心、以顧客為中心，

11、以學(xué)習(xí)和成長為中心和以內(nèi)部業(yè)務(wù)為核心。(或：資產(chǎn)收益率、市場占有率、顧客的獲得、顧客的保持、顧客滿意度及顧客獲利能力、員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等具體指標(biāo))9 .工作評價在工作分析的基礎(chǔ)上，通過對崗位的工作責(zé)任、知識和技能、工作強(qiáng)度和工作環(huán)境的衡量，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性。其目的是解決薪酬的內(nèi)部公平性問題；為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。10 .職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯管理分為個人職業(yè)生涯管理和企業(yè)職業(yè)生涯管理。個人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展愿望。企業(yè)職業(yè)生涯管理以提高公司人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資

12、源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展。四、簡答題1 .比較現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同?，F(xiàn)代人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理發(fā)展而來，其基本職能未發(fā)生大的變化，但管理理念、其著眼點(diǎn)、手段及內(nèi)容有了很大的不同。(1)理念不同：人力資源管理將人作為一種資源，人事管理將人力作為一種成本。(2)著眼點(diǎn)不同：人力資源管理著眼于未來，因此具有戰(zhàn)略性，防范于未然；人事管理著眼于現(xiàn)在，具有事后性和問題解決性，因此傳統(tǒng)的人事部門常被稱為“救火隊(duì)”。(3)管理手段和規(guī)范性不同：人力資源管理更多科學(xué)化的管理，強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，人事管理多是經(jīng)驗(yàn)性的

13、管理。(4)內(nèi)容不同：人力資源管理的內(nèi)容更豐富，不僅包含與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)的人力資源管理活動，同時關(guān)注員工自身的發(fā)展。(5)定位不同：傳統(tǒng)的人事部門定位為一個職能部門，現(xiàn)代人力資源管理部門則作為一個智囊團(tuán)和一個服務(wù)部門存在。2 .當(dāng)前全球競爭的背景下，企業(yè)如何通過人力資源管理獲取競爭優(yōu)勢？具體措施：(1)提供就業(yè)安全感：承諾不會因工作缺乏而被解雇。有安全感的員工會忠誠，愿意為組織利益付出額外的努力。(2)招聘時的挑選：選擇合格員工，提高生產(chǎn)率，弁向求職者發(fā)出信息：他加入的是一個精英組織，弁對雇員的績效有高度期望。(3)高工資：使流動較少發(fā)生(4)誘因基金：激勵績效(5)雇員所有權(quán)：對組織戰(zhàn)略及

14、其投資政策抱持長遠(yuǎn)觀念(6)信息分享：向員工提供有關(guān)企業(yè)運(yùn)做、生產(chǎn)率、盈利等方面的信息，為員工提供正確評價他們自己的利益與公司的利益是怎樣關(guān)聯(lián)的信息，使員工看到自己與企業(yè)的利益一致性。(7)參與和授權(quán)：鼓勵決策的分散化和在控制員工自己的工作過程中擴(kuò)大員工的參與和授權(quán)。參與提高員工滿意度，又能提高生產(chǎn)率。(8)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(9)培訓(xùn)和技能開發(fā)(10)象征性的平等主義：減少員工與管理層間的對立(11)內(nèi)部晉升.專業(yè)資料.整理分享.WORD.格式.(12)長期觀點(diǎn)：短期內(nèi)解雇員工可能渡過難關(guān)，減少培訓(xùn)也一樣，但長期弁非如此。3 .如何保證面試的質(zhì)量？(1)確定主題(2)預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)(3)設(shè)定好程序(

15、4)主試人員挑選與培訓(xùn)4 .如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？需求分析一般包括：組織分析、人員分析、任務(wù)分析。組織分析是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用方面是否需要培訓(xùn)?？紤]培訓(xùn)發(fā)生的宏觀背景。人員分析是對培訓(xùn)對象進(jìn)行的分析，員工需要進(jìn)行培訓(xùn)往往產(chǎn)生于幾個方面：業(yè)績不良(知識或能力的不足、工作態(tài)度還是工作設(shè)計(jì)本身)、轉(zhuǎn)崗、新技術(shù)需要。首先判斷是哪方面的需要，確定原因和目的，選定人員并使其做好準(zhǔn)備。任務(wù)分析是對培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行分析，明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù)；為幫助其任務(wù)的完成，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪方面的知識、技能以及行為。5 .如何確定績效評估的主體？根據(jù)特定的評價目的來選擇；根據(jù)崗位工作性

16、質(zhì)決定評價主體的評估權(quán)重：(1)執(zhí)行性崗位員工以直線領(lǐng)導(dǎo)為主要評價者(2)服務(wù)型崗位員工以服務(wù)對象為主要評價者(3)直線領(lǐng)導(dǎo)必須考評自己的員工，否則無法保證政令暢通(4)協(xié)作性強(qiáng)的崗位必須將協(xié)作崗位同行納入評價主體(5)自我評價有利于員工參與意識與自我管理6 .確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)有何重要性？能反映員工工資的相對差距，從而體現(xiàn)企業(yè)的薪酬政策，實(shí)現(xiàn)有效激勵；兼顧本企業(yè)的傳統(tǒng)和市場趨勢，從而兼顧了內(nèi)外公平，減少員工的不滿。7 .企業(yè)為什么有必要進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理？對企業(yè)，通過對員工職業(yè)生涯管理，企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)

17、氛圍。可降低離職率，營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，規(guī)劃企業(yè)宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展。為優(yōu)秀人才提供施展才華、實(shí)現(xiàn)自我的廣闊空間。對員工，可以設(shè)定自己的人生目標(biāo)，認(rèn)識和開發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的特長，實(shí)現(xiàn)人生價值，獲得自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。8 .你認(rèn)為保密工資制可能會有哪些正面效應(yīng)和負(fù)面的影響？利：有利于員工之間不在工資上互相攀比，減少矛盾；有利于帶動員工的積極性；工資水平可以靈活調(diào)整，有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。弊：容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，產(chǎn)生不合理的報酬，對績效優(yōu)秀者缺乏激勵。9 .如何衡量企業(yè)支付能力？用兩

18、個指標(biāo)衡量：銷貨對用人費(fèi)比率：人工成本/銷售收入=員工平均薪資/人均銷貨額基本原則：工資水平的增長不能高于銷售額的增長勞動分配率=用人費(fèi)/附加價值=人工成本/利潤如比值過大，則說明分配過多或有人員閑置，若過少，但用人費(fèi)僅一般水準(zhǔn)，則分配過少。理想狀態(tài)：人均薪資高于一般水準(zhǔn)，但勞動分配率不致過高。10 .簡述工作分析的意義。工作分析是大多數(shù)人力資源管理活動的基礎(chǔ)：(1)為招聘和挑選活動提供評價合格求職者的標(biāo)準(zhǔn)(2)為培訓(xùn)和開發(fā)提供依據(jù).專業(yè)資料.整理分享.WORD.格式.(3)為企業(yè)合理薪資制度的設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)(4)為企業(yè)考核和激勵機(jī)制的有效性提供保障(5)是企業(yè)人力資源管理規(guī)范化、科學(xué)化的基礎(chǔ)。五、案例分析答題要點(diǎn)：1 .(1)沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，不能保證公司正常的經(jīng)營方面的人力資源需求。(2)保持一支合理數(shù)量的銷售人員隊(duì)伍，在銷售淡季進(jìn)