績效管理體系理念培訓(xùn)_非試點基層中層

1、上海電力市區(qū)供電公司績效管理培訓(xùn)上海電力市區(qū)供電公司績效管理培訓(xùn)20042004年年1010月月上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密2一、培訓(xùn)目的一、培訓(xùn)目的二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介四、問題解答四、問題解答日程安排日程安排上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密3背景介紹背景介紹20022002年年9 9月月20032003年年1 1月月20032003年年9 9月月20042004年年1 1月月

2、20042004年年8 8月月20052005年年1 1月月20052005年年方案設(shè)計KPI庫新績效管理辦法參與單位：本部滬東、滬北試點推廣模擬簽訂績效合同參與單位：本部滬東、滬北主管以上崗位試點推廣模擬簽訂績效合同（非試點單位）績效監(jiān)控環(huán)節(jié)考評環(huán)節(jié)參與單位：本部滬東、滬北（含班組）非試點單位部室主任以上崗位 新績效管理體系全面推廣 參與單位：市區(qū)供電公司上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密4樹立正確的運用績效管理體系的思想樹立正確的運用績效管理體系的思想了解績效管理原理和平衡計分卡知識了解績效管理原理和平衡計分卡知識了解市區(qū)公司新績效管理體系了解市區(qū)公司新績效管理體

3、系本次培訓(xùn)旨在幫助基層部室主任以上層級：本次培訓(xùn)旨在幫助基層部室主任以上層級：上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密5一、培訓(xùn)目的一、培訓(xùn)目的二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介四、問題解答四、問題解答日程安排日程安排上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密6績效管理是公司戰(zhàn)略績效管理是公司戰(zhàn)略“落地落地”的重要工具，也是公司目標(biāo)實現(xiàn)的有效手的重要工具，也是公司目標(biāo)實現(xiàn)的有效手段段公司的遠(yuǎn)景和發(fā)展目標(biāo)公司的遠(yuǎn)景

4、和發(fā)展目標(biāo)公司的年度方針目標(biāo)展開公司的年度方針目標(biāo)展開/ /經(jīng)營計劃經(jīng)營計劃 績效管理必須至自始至終結(jié)合公司的業(yè)務(wù)運作進(jìn)行 績效管理作用的發(fā)揮必須有詳盡且有效的年度經(jīng)營計劃為前提電力公司三項責(zé)任制電力公司三項責(zé)任制+ +公司的年度經(jīng)營目標(biāo)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)基層目標(biāo)基層目標(biāo)/ /計劃計劃部門目標(biāo)部門目標(biāo)/ /計劃計劃部門目標(biāo)部門目標(biāo)/ /計劃計劃崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)/ /計劃計劃崗位目標(biāo)崗位目標(biāo)/ /計劃計劃上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密7績效管理體系的設(shè)計和運作必須遵循以下理念：績效管理體系的設(shè)計和運作必須遵循以下理念：不僅僅關(guān)注績效的結(jié)果，更要關(guān)注過程的溝通不僅僅關(guān)

5、注對過去的回顧，更要關(guān)注未來的規(guī)劃和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合不僅僅關(guān)注結(jié)果和數(shù)字，更要關(guān)注對人的培養(yǎng)績效管理要抓住重點，注重效率注重與設(shè)定的目標(biāo)相比，而不是崗位間橫向比較上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密8市區(qū)公司新績效管理體系市區(qū)公司新績效管理體系完整的績效管理體系包含了關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計、考核辦法制定、考核完整的績效管理體系包含了關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計、考核辦法制定、考核結(jié)果應(yīng)用和考核體系維護(hù)四個主要環(huán)節(jié)結(jié)果應(yīng)用和考核體系維護(hù)四個主要環(huán)節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略組織目標(biāo)企業(yè)精神崗位績效考核辦法崗位績效考核辦法 考核人 考核參與方分工職責(zé) 考核周期 溝通機制 關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計 權(quán)重設(shè)計 評判

6、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效考核內(nèi)容崗位績效考核內(nèi)容考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 薪酬 培訓(xùn) 崗位調(diào)整 為改善業(yè)務(wù)流程、管理制度提供信息考核體系管理考核體系管理： 維護(hù)和更新崗位職責(zé)1 12 23 34 4根據(jù)公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃制訂年度的績效考核目標(biāo)圍繞機構(gòu)和崗位設(shè)置，設(shè)定既富有挑戰(zhàn)性的又切實可行的目標(biāo)值準(zhǔn)確、及時地記錄各級組織/個人的實際績效收集/匯總實際的績效信息，送達(dá)本級和上級管理者以供分析/調(diào)整用計算考核期間的實際績效值實施既定的激勵舉措考核期間分析實際結(jié)果和目標(biāo)值之間的差距，找出產(chǎn)生差距的原因針對分析結(jié)果，形成彌補差距的調(diào)整方案定期檢討、更新考核體系考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核方法考核方法考核結(jié)果應(yīng)用考核

7、結(jié)果應(yīng)用考核管理考核管理1 12 23 34 4上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密9目標(biāo)衡量指標(biāo)學(xué)習(xí)成長面目標(biāo)衡量指標(biāo)客戶面目標(biāo)衡量指標(biāo)財務(wù)面平衡記分卡幫助領(lǐng)導(dǎo)層從四個重要方面來觀察企業(yè)，并為四個基本問平衡記分卡幫助領(lǐng)導(dǎo)層從四個重要方面來觀察企業(yè)，并為四個基本問題提供了答案題提供了答案財務(wù)面財務(wù)面我們怎樣滿足股東？財物面的指標(biāo)顯示了公司 的戰(zhàn)略及其執(zhí)行 是否有助于利潤的增加客戶面客戶面客戶如何看我們？客戶面指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)能真正反映與客戶相關(guān)的各種因素使命和策略內(nèi)部營運面內(nèi)部營運面我們必須擅長什么？內(nèi)部運營面的指標(biāo)，應(yīng)當(dāng)來自對客戶滿意度有最大影響的業(yè)務(wù)流程學(xué)習(xí)與成長面學(xué)習(xí)

8、與成長面我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？只有通過持續(xù)不斷的為客戶提供更多價值并提高經(jīng)營效率，公司才能穩(wěn)健發(fā)展，從而增加股東價值目標(biāo)衡量指標(biāo)內(nèi)部運營面上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密10平衡計分卡的實質(zhì)：平衡計分卡的實質(zhì)： 平衡計分卡促使公司把所有的關(guān)鍵績效指標(biāo)放在一起考慮，從而使其注意到某一方面的改進(jìn)是否以犧牲另一方面為代價 平衡計分卡促使全公司圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解、每層支持上級指標(biāo)的實現(xiàn)，從而說明了公司經(jīng)營業(yè)績是如何實現(xiàn)的 指標(biāo)必須結(jié)合崗位目標(biāo)和崗位職責(zé)進(jìn)行設(shè)計，指標(biāo)的分解要求如下： 同一指標(biāo)不能在不同層級之間傳遞 同一層級不同共享同一指標(biāo) 關(guān)鍵績效指標(biāo)適用崗位類型

9、：關(guān)鍵的管理/業(yè)務(wù)崗位平衡記分卡幫助企業(yè)從只關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)向結(jié)果與過程并重平衡記分卡幫助企業(yè)從只關(guān)注結(jié)果轉(zhuǎn)向結(jié)果與過程并重上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密11關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的思路是從公司目標(biāo)開始，通過關(guān)鍵成功因素分關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的思路是從公司目標(biāo)開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層/ /部門和崗位，從而把崗位目部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來基層基層/部門關(guān)鍵績效指標(biāo)部門關(guān)鍵績效指標(biāo)基層基層/部門的目標(biāo)和策略部門的目標(biāo)和策略基層基層/部門關(guān)鍵成功因素部門關(guān)鍵成功因

10、素實施和控制實施和控制崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)基基層層/部部門門公公司司崗崗位位實施和控制實施和控制公司目標(biāo)和策略公司目標(biāo)和策略公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵成功因素公司關(guān)鍵績效指標(biāo)公司關(guān)鍵績效指標(biāo)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標(biāo)需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？如何實施？部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？公司層面的關(guān)鍵舉措落實到部門需要負(fù)責(zé)哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？部門分解到崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)有哪些？確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？如何實施？上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版

11、權(quán)所有，嚴(yán)格保密12舉例：市區(qū)供電公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的順利實現(xiàn)，需要以下的關(guān)鍵成舉例：市區(qū)供電公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)的順利實現(xiàn)，需要以下的關(guān)鍵成功要素及舉措支持功要素及舉措支持 舉例舉例關(guān)鍵舉措關(guān)鍵舉措 提高資本運營水平 建立高效的內(nèi)部運營機制,有效滿足用戶需求,創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益,提高資本運用回報率生產(chǎn)運行工程建設(shè)管理/技術(shù)創(chuàng)新客戶服務(wù)安全保障體系 樹立良好的公眾形象,在著重提高公司經(jīng)濟(jì)效益的同時，強調(diào)公司創(chuàng)造的社會效益 創(chuàng)造良好的員工發(fā)展環(huán)境，提高員工素質(zhì)，提升員工滿意度國際一流供電公司國際一流供電公司公 司 價 值 最 大 化公 司 價 值 最 大 化國際一流的電網(wǎng)運行水平國際一流的電網(wǎng)運行

12、水平高效的營銷服務(wù)體系高效的營銷服務(wù)體系良好的社會公眾形象良好的社會公眾形象國際一流的企業(yè)經(jīng)營水平國際一流的企業(yè)經(jīng)營水平關(guān)鍵成功要素關(guān)鍵成功要素意味著上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密13舉例：市區(qū)供電公司層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例：市區(qū)供電公司層面的關(guān)鍵績效指標(biāo)客戶類客戶類內(nèi)部運營類內(nèi)部運營類學(xué)習(xí)與成長類學(xué)習(xí)與成長類財務(wù)類財務(wù)類結(jié)果性結(jié)果性 績效指標(biāo)績效指標(biāo)過程性過程性 績效指標(biāo)績效指標(biāo)人均銷售收入 員工滿意度安全事故率 電壓合格率現(xiàn)有管理體系的持續(xù)完善成效戰(zhàn)略執(zhí)行能力建設(shè)成效 客戶滿意度 企業(yè)形象美譽度單位運營成本 售電量每千瓦時占用資產(chǎn)資本運用回報率銷售收入應(yīng)收電費

13、余額 供電可靠性線損率規(guī)定時間內(nèi)業(yè)擴接電率上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密14一、培訓(xùn)目的一、培訓(xùn)目的二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介二、績效管理體系的基本原理和平衡計分卡簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介三、市區(qū)供電公司績效管理體系的內(nèi)容和操作方法簡介四、問題解答四、問題解答日程安排日程安排上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密15市區(qū)供電公司的現(xiàn)有績效考評體系由市區(qū)供電公司的現(xiàn)有績效考評體系由“雙文明考核雙文明考核”和和“員工評估員工評估”兩套制度并行組成兩套制度并行組成 總經(jīng)理工作部企管辦 每個月一次 鎖定10

14、 項考核指標(biāo) 被考核部室負(fù)責(zé)人先做自評做為參考，再交由上級逐項評定。 各部室的評分結(jié)果須經(jīng)由各自的上級領(lǐng)導(dǎo)（總經(jīng)理和副總經(jīng)理）為所轄的部室以平均分75分來作考核分?jǐn)?shù)的調(diào)整。 考評小組做最后的判定。 每月依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放獎金給各部室。負(fù)責(zé)單位負(fù)責(zé)單位考核周期考核周期考核內(nèi)容考核內(nèi)容考核辦法考核辦法考核結(jié)果運用考核結(jié)果運用雙文明考核（部門考核）雙文明考核（部門考核）員工評估員工評估 人力資源部 每半年一次 30%德能，70%實績 實績鎖定10 項考核指標(biāo) 每位員工須先做自評，再交由上級逐項評定。 上級為下屬的考評分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為ABCDE檔，并同時進(jìn)行“準(zhǔn)正態(tài)分布”形式的調(diào)整 每月的部門獎金再依照上次的

15、員工考核結(jié)果來發(fā)放。許多部門都認(rèn)為目前許多部門都認(rèn)為目前的設(shè)計不合理而自行的設(shè)計不合理而自行開發(fā)了自己的內(nèi)部考開發(fā)了自己的內(nèi)部考核內(nèi)容核內(nèi)容僅僅成為員工發(fā)獎金的僅僅成為員工發(fā)獎金的基礎(chǔ)，沒有發(fā)揮考核的基礎(chǔ)，沒有發(fā)揮考核的本意本意上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密16市區(qū)供電公司新績效考評體系包含機構(gòu)績效體系和崗位績效體系市區(qū)供電公司新績效考評體系包含機構(gòu)績效體系和崗位績效體系 總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部 月度分析回顧、季度擴大講評，不打分 根據(jù)公司目標(biāo)及對基層的要求確定，原則上，指標(biāo)相同但各基層的指標(biāo)權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際情況有所不同 基層提交數(shù)據(jù)和總體分析報告 本部各

16、專業(yè)部室進(jìn)行專業(yè)分析，由計劃發(fā)展部和總經(jīng)理工作部牽頭匯總、平衡形成月度分析報告送交領(lǐng)導(dǎo)決策 季度召開擴大的總經(jīng)理辦公會對各基層每季度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行講評 基層負(fù)責(zé)落實改善建議 及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的偏差，采取糾偏措施 為機構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位績效回顧提供數(shù)據(jù)來源牽頭部門牽頭部門頻率頻率考核內(nèi)容考核內(nèi)容運作辦法運作辦法結(jié)果運用結(jié)果運用機構(gòu)績效體系機構(gòu)績效體系崗位績效體系崗位績效體系 人力資源部 每半年一次 根據(jù)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)和崗位職責(zé)由考核雙方共同確定。其中，機構(gòu)的指標(biāo)其中，機構(gòu)的指標(biāo)即機構(gòu)負(fù)責(zé)人的指標(biāo)即機構(gòu)負(fù)責(zé)人的指標(biāo) 在月度考核雙方績效回顧的基礎(chǔ)上，按照考核期初簽訂的績效合同，考核雙方溝通得出被考核人的績

17、效得分 與職位升遷、培訓(xùn)等掛鉤 與獎懲掛鉤確保公司目標(biāo)實現(xiàn)保證公司業(yè)績受控機構(gòu)負(fù)責(zé)人對所管理機構(gòu)的整體績效負(fù)責(zé)，改變原來對機構(gòu)、機構(gòu)負(fù)責(zé)人分別考核的做法上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密17機構(gòu)和崗位績效管理體系均包含目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控機構(gòu)和崗位績效管理體系均包含目標(biāo)設(shè)定、過程監(jiān)控/ /分析調(diào)整及績效分析調(diào)整及績效考評三個環(huán)節(jié)考評三個環(huán)節(jié)1. 1.目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定3. 3.績效考核績效考核2. 2. 過程監(jiān)控、過程監(jiān)控、分析調(diào)整分析調(diào)整公司愿景公司愿景和和戰(zhàn)略目標(biāo)戰(zhàn)略目標(biāo)上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密18前期市區(qū)供電公司機構(gòu)績效管理體系方

18、案設(shè)計的要點介紹：前期市區(qū)供電公司機構(gòu)績效管理體系方案設(shè)計的要點介紹： 牽頭部門：總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部 目標(biāo)設(shè)定：市區(qū)公司對基層的考評要求是根據(jù)公司目標(biāo)的分解及對基層的要求確定，原則上各供電所指標(biāo)相同但各供電所的指標(biāo)權(quán)重和評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實際情況有所不同 運作機制：月度分析回顧、季度擴大講評，不打分基層提交數(shù)據(jù)和總體分析報告本部各專業(yè)部室進(jìn)行專業(yè)分析，由計劃發(fā)展部和總經(jīng)理工作部牽頭匯總、平衡形成月度分析報告送交公司領(lǐng)導(dǎo)決策季度召開擴大的總經(jīng)理辦公會對各基層每季度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行講評基層負(fù)責(zé)落實改善建議 機構(gòu)績效管理體系的作用：及時發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中的偏差，采取糾偏措施為機構(gòu)負(fù)責(zé)人崗位績效回顧提供數(shù)據(jù)來源上

19、海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密19機構(gòu)績效監(jiān)控環(huán)節(jié)的目的和原則機構(gòu)績效監(jiān)控環(huán)節(jié)的目的和原則目的目的 回顧公司經(jīng)營過程中重要議題，指導(dǎo)下一階段經(jīng)營計劃/目標(biāo)的實現(xiàn) 定期回顧公司經(jīng)營業(yè)績，以確保公司經(jīng)營業(yè)績受控及目標(biāo)的最終實現(xiàn) 為機構(gòu)負(fù)責(zé)人的崗位績效監(jiān)控提供績效數(shù)據(jù)來源原則原則 機構(gòu)績效監(jiān)控是對公司主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和階段性工作重點的定期回顧，而非針對公司/基層經(jīng)營計劃所有內(nèi)容 總經(jīng)理及公司高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期投入時間對各基層的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格質(zhì)詢 公司總經(jīng)理工作部及計劃發(fā)展部提供公司領(lǐng)導(dǎo)在機構(gòu)績效監(jiān)控中的支持，為公司領(lǐng)導(dǎo)層決策提供依據(jù) 基層單位應(yīng)在機構(gòu)績效監(jiān)控過程中積極提供基

20、本信息和數(shù)據(jù)的維護(hù) 機構(gòu)績效監(jiān)控必需以嚴(yán)謹(jǐn)、有深度的分析為基礎(chǔ)，并針對出現(xiàn)問題提出改善建議及下一步行動計劃，明確相關(guān)責(zé)任人和時間要求上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密20新績效管理體系機構(gòu)績效監(jiān)控的關(guān)注對象是公司及基層的總體業(yè)績，新績效管理體系機構(gòu)績效監(jiān)控的關(guān)注對象是公司及基層的總體業(yè)績，與公司原先從各專業(yè)口子著眼有較大差別與公司原先從各專業(yè)口子著眼有較大差別基層每每周周生生產(chǎn)產(chǎn)例例會會/ /月月度度生生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營營分分析析會會季季度度技技術(shù)術(shù)例例會會季季度度經(jīng)經(jīng)營營分分析析會會基層基層公司現(xiàn)有機構(gòu)績效監(jiān)控運作模式公司現(xiàn)有機構(gòu)績效監(jiān)控運作模式基層基層基層公司新機構(gòu)績效

21、監(jiān)控運作模式公司新機構(gòu)績效監(jiān)控運作模式關(guān)注績效主體（公司績效主體（公司/ /基層）基層）加強了公司及基層層面各專業(yè)口子的協(xié)同公司公司強化了從各專業(yè)口子出發(fā)尋求問題的解決方案財財務(wù)務(wù)分分析析市市場場營營銷銷分分析析計計劃劃投投資資分分析析生生產(chǎn)產(chǎn)運運行行分分析析月月度度工工作作重重點點分分析析上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密21市區(qū)供電公司機構(gòu)績效監(jiān)控流程市區(qū)供電公司機構(gòu)績效監(jiān)控流程會前會前準(zhǔn)備準(zhǔn)備召開經(jīng)召開經(jīng)營業(yè)績營業(yè)績月度回月度回顧準(zhǔn)備顧準(zhǔn)備會會月月度度匯匯報報季度季度辦公辦公擴大擴大會議會議落實落實、督、督辦辦 基層上報數(shù)據(jù)、各專業(yè)部室分析原因、提出措施 計劃發(fā)

22、展部計劃發(fā)展部從公司層面匯總、分析公司及各基層月度主月度主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況 總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部從公司層面匯總、分析公司及各基層月度月度工作重點工作重點完成情況 總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部牽頭就月度主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、月度工作重點完成中的疑點和重大差異與基層、有關(guān)部室進(jìn)行溝通、質(zhì)詢 從公司整體經(jīng)營業(yè)公司整體經(jīng)營業(yè)績最大化角度績最大化角度出發(fā)，各專業(yè)部室平衡、協(xié)調(diào)各口子改善舉措，最終形成公司總體的改善建議 總經(jīng)理工作部總經(jīng)理工作部匯總兩部分回顧結(jié)論 上報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)決策 總經(jīng)理工作部負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)決策的傳達(dá)、督辦 總經(jīng)理工作部、計總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部向辦公會劃發(fā)展部向辦公

23、會說明公司整個季度說明公司整個季度經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營業(yè)績 公司領(lǐng)導(dǎo)對公司及基層的經(jīng)營情況進(jìn)行講評，就績效改善的措施、或目標(biāo)值的調(diào)整進(jìn)行決策 總經(jīng)理工作部傳達(dá)公司決策，負(fù)責(zé)督辦 部室、基層落實改善舉措上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密22績效監(jiān)控分析報告的形成流程績效監(jiān)控分析報告的形成流程附件：各專業(yè)附件：各專業(yè)口子分析報告口子分析報告總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部負(fù)責(zé)匯總形成公司月度/季度分析報告初稿機構(gòu)績效監(jiān)控流程機構(gòu)績效監(jiān)控流程運作時間表運作時間表按照制度，總經(jīng)理工作部下發(fā)通知，本部部室和基層啟動機構(gòu)績效監(jiān)控流程根據(jù)時間節(jié)點安排，各專業(yè)部室完成專業(yè)分析報告公司月度公司月度/

24、/季度分季度分析報告初稿析報告初稿總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部根據(jù)完善建議形成月度/季度分析報告定稿改善建議落實到改善建議落實到公司日常經(jīng)營中公司日常經(jīng)營中提交領(lǐng)導(dǎo)層供決策參考并布置落實相關(guān)工作總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部聯(lián)合各專業(yè)部室討論公司月度/季度分析報告初稿公司月度公司月度/ /季度分季度分析報告定稿析報告定稿公司月度公司月度/ /季度分季度分析報告完善建議析報告完善建議會前準(zhǔn)會前準(zhǔn)備備月度回月度回顧準(zhǔn)備顧準(zhǔn)備會會上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密23市區(qū)供電公司各級管理人員應(yīng)共同承擔(dān)績效監(jiān)控的職責(zé)市區(qū)供電公司各級管理人員應(yīng)共同承擔(dān)績效監(jiān)控的職責(zé)績效監(jiān)控職能績效監(jiān)控職

25、能相關(guān)部室相關(guān)部室 發(fā)動并領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)績效監(jiān)控流程 審查、質(zhì)詢、核準(zhǔn)(或否決)機構(gòu)績效改善建議 發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)公司發(fā)展中創(chuàng)新、成長類目標(biāo)并監(jiān)督實施領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)層基層基層 牽頭組織機構(gòu)：總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部牽頭組織機構(gòu)：總經(jīng)理工作部、計劃發(fā)展部 起草、匯總公司的月度經(jīng)營業(yè)績分析報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo) 牽頭與專業(yè)部室平衡各專業(yè)口子的改善建議，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機構(gòu)績效監(jiān)控流程中的行政事務(wù) 專業(yè)部室：市場營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部等專業(yè)部室：市場營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部等 對基層的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行定期分析，并提交專業(yè)分析報告 監(jiān)督基層落實改善建議 尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標(biāo) 提供

26、關(guān)鍵資料(如：財務(wù)數(shù)據(jù)、主要技術(shù)指標(biāo)、月度工作重點完成情況)供機構(gòu)績效監(jiān)控人員進(jìn)行分析 組織本單位相關(guān)部門進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績分析 落實改善建議上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密24前期市區(qū)供電公司崗位績效管理體系方案設(shè)計的要點介紹：前期市區(qū)供電公司崗位績效管理體系方案設(shè)計的要點介紹： 牽頭部門：人力資源部 原則上各崗位直屬上級是該崗位考核人，考核人和被考核人需要在期初溝通設(shè)定被考核人的績效指標(biāo)目標(biāo)值。指標(biāo)數(shù)量取決于崗位性質(zhì)和年度工作要求，崗位間沒有橫向可比性 根據(jù)崗位性質(zhì)不同，建議采用關(guān)鍵績效指標(biāo)、行為規(guī)范相結(jié)合的形式進(jìn)行有針對性的績效管理。結(jié)合市區(qū)公司實際情況， 部室主管

27、以上崗位采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考評 非指標(biāo)崗位（如黨工團(tuán)崗位）、部室專職及班組采用行為規(guī)范考評方式 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核就是考察崗位任職者期末實績有無達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)值。采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的崗位由考核雙方簽訂績效合同 行為規(guī)范考核一律采用工作量、工作結(jié)果質(zhì)量、工作及時性、工作態(tài)度、協(xié)作配合等指標(biāo)考察任職者日常工作績效表現(xiàn)有無達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，采用行為規(guī)范方式考核的崗位，期初必須由考核雙方就考核內(nèi)容、評分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行溝通，并簽字認(rèn)可 崗位績效半年評估一次，月度和季度進(jìn)行績效回顧上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密25根據(jù)崗位的重要性和績效數(shù)據(jù)采集的困難程度，不同崗位采取根據(jù)崗位的重

28、要性和績效數(shù)據(jù)采集的困難程度，不同崗位采取不同的考核方式不同的考核方式經(jīng)營/業(yè)務(wù)性行政職能性高層基層對于不同崗位的考核方式劃分示意圖對于不同崗位的考核方式劃分示意圖以行為規(guī)范考以行為規(guī)范考核為主核為主以關(guān)鍵績效以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)考核以關(guān)鍵績效以關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)考核關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)行為規(guī)范行為規(guī)范需要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的崗位特征需要采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的崗位特征 崗位對公司業(yè)務(wù)有直接影響的崗位 崗位有明確的以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效要求 用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的成本較低適合采用行為規(guī)范考核的崗位特征適合采用行為規(guī)范考核的崗位特征 崗位性質(zhì)較為簡單，從事日常事務(wù)性操作性質(zhì)、支持性工作 崗位工

29、作主要是執(zhí)行上級具體指令對公司整體運作的影響較小 用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的成本極高（如在績效數(shù)據(jù)收集、考核執(zhí)行等方面）上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密26行為規(guī)范的基本概念行為規(guī)范的基本概念行為規(guī)范的定義行為規(guī)范的定義 績效管理體系中，行為規(guī)范行為規(guī)范是針對某一特定群體（崗位性質(zhì)較為簡單、從事日常事務(wù)、支持性工作的群體，如部室專職、班組班員、非指標(biāo)崗位等）的簡化績效管理工具行為規(guī)范是簡化的績效管理工具，此行為規(guī)范是衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標(biāo)準(zhǔn)這些標(biāo)準(zhǔn)包括了完成工作的總量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、合作精神等方面行為規(guī)范主要目的是從公司管理要求出發(fā)，統(tǒng)一對該群體的工作績效

30、要求，即在規(guī)定的時間內(nèi)按照規(guī)定的要求完成工作任務(wù) ,因此制定時應(yīng)結(jié)合各崗位的具體職責(zé)、階段性崗位工作要求行為規(guī)范的界定行為規(guī)范的界定績效管理體系中的行為規(guī)范與核心價值的行為規(guī)范不同：對象不同，作用不同核心價值觀是公司每個員工應(yīng)遵守的行為理念，與公司對某一特定群體的工作標(biāo)準(zhǔn)要求不同 為什么用行為規(guī)范這種考核方式為什么用行為規(guī)范這種考核方式如果所有的崗位都采取關(guān)鍵指標(biāo)考核，數(shù)據(jù)收集和處理的工作量會很大，從而大大增加考核成本對于無法完全采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核的對象，輔以行為規(guī)范考核作為補充，更有助于抓住績效管理重點，提高工作效率上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密27行為規(guī)范考

31、評方式的適用對象行為規(guī)范考評方式的適用對象行為規(guī)范適用的對象是：非指標(biāo)崗位、本部專職、基層專職、基層班組長、基層小班負(fù)責(zé)人、基層班員在上述崗位中，分2種考核方法 非班員崗位： 每月根據(jù)工作計劃和實際工作完成情況，完成月度小結(jié)，記錄突出表現(xiàn)或異常表現(xiàn)的情況 半年度根據(jù)月度小結(jié)，參照崗位評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行為規(guī)范評分 班員崗位： 每月根據(jù)日?？己吮砀竦膬?nèi)容進(jìn)行打分考核，并換算成行為規(guī)范考核分?jǐn)?shù) 半年度進(jìn)行匯總，進(jìn)行總評每月不打分每月不打分，只做記錄，只做記錄每月打分每月打分上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密28非班員類行為規(guī)范考評操作流程非班員類行為規(guī)范考評操作流程月度工作計劃

32、月度工作計劃每月月初，考核雙方溝通確定被考核人本月工作計劃行為規(guī)范考評表行為規(guī)范考評表每月月末，考核雙方溝通確定被考核人本月工作小結(jié)，并記錄非正常情況考核期末，考核雙方依據(jù)半年度內(nèi)6份月度工作小結(jié)和評分標(biāo)準(zhǔn)，溝通確定被考核人半年內(nèi)績效表現(xiàn)行為規(guī)范評分行為規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標(biāo)及被考核人崗位職責(zé)，確認(rèn)評分標(biāo)準(zhǔn)月度工作小結(jié)月度工作小結(jié)上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密29班員類行為規(guī)范考評操作流程班員類行為規(guī)范考評操作流程日常行為動態(tài)日常行為動態(tài)考核考核班組長根據(jù)班員的日常行為對其進(jìn)行行為規(guī)范考核并記錄非正常情況行為規(guī)范考評表行為規(guī)范考評表每

33、月月末，考核雙方依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)溝通確定被考核人本月績效得分考核期末，考核雙方依據(jù)半年度內(nèi)6份月度評分，得出被考核人半年考評得分班組日常動態(tài)班組日常動態(tài)考核表考核表考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標(biāo)及被考核人崗位職責(zé)，確認(rèn)評分標(biāo)準(zhǔn)月度評分表月度評分表上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密30建議的績效管理體系和市區(qū)供電公司原有績效考核體系在關(guān)鍵績效建議的績效管理體系和市區(qū)供電公司原有績效考核體系在關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容方面的區(qū)別：指標(biāo)內(nèi)容方面的區(qū)別： 原有績效考核體系原有績效考核體系建議的績效管理體系建議的績效管理體系崗位績效內(nèi)容不是根據(jù)從上一級崗位的績效指標(biāo)分解而來所有崗位采用

34、統(tǒng)一形式的績效內(nèi)容績效內(nèi)容績效內(nèi)容方面方面崗位績效內(nèi)容是根據(jù)崗位職責(zé)范圍和上一級崗位的績效指標(biāo)分解而來，內(nèi)容緊密圍繞公司業(yè)務(wù)目標(biāo)要求考核對不同性質(zhì)崗位設(shè)定有針對性的績效管理內(nèi)容上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密31建議的績效管理體系和原有績效考核體系在績效目標(biāo)設(shè)定方面的區(qū)別：建議的績效管理體系和原有績效考核體系在績效目標(biāo)設(shè)定方面的區(qū)別： 原有績效考核體系原有績效考核體系建議的績效管理體系建議的績效管理體系以事后考核為主在考核后有部分溝通崗位間的橫向比較目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定全過程的績效管理概念，從目標(biāo)設(shè)定開始，包括績效過程監(jiān)控、崗位績效考核、能力評估和結(jié)果應(yīng)用強調(diào)從目標(biāo)設(shè)定

35、開始的全過程溝通強調(diào)與崗位目標(biāo)相比上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密32建議的績效管理體系和原有績效考核體系在績效管理過程方面的建議的績效管理體系和原有績效考核體系在績效管理過程方面的區(qū)別：區(qū)別：原有績效考核體系原有績效考核體系建議的績效管理體系建議的績效管理體系以每月考核的形式進(jìn)行考核結(jié)果主要用于核算獎金，考核結(jié)果沒有直接用來指導(dǎo)如何改進(jìn)下一階段績效實施過程實施過程強調(diào)及時總結(jié)階段性績效目標(biāo)、及時回顧和記錄，作為半年期考核依據(jù)強調(diào)對績效目標(biāo)執(zhí)行效果的溝通確認(rèn)及下一階段的措施改進(jìn)上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密33建議的績效管理體系和原有績

36、效考核體系在績效考評方面的區(qū)別：建議的績效管理體系和原有績效考核體系在績效考評方面的區(qū)別：原有績效考核體系原有績效考核體系建議的績效管理體系建議的績效管理體系對機構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核與對機構(gòu)的考核分別分別進(jìn)行本部職能部門本部職能部門參與對機構(gòu)的考核打分 考核結(jié)果強調(diào)拉開差距強調(diào)拉開差距績效考評績效考評對機構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核就是對機構(gòu)的考核考核打分主要由考核人進(jìn)行不刻意強調(diào)考核結(jié)果拉開差距，更注重是否達(dá)到目標(biāo)設(shè)定時績效要求缺乏對績效管理體系的維護(hù)職責(zé)績效考核績效考核結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用建立了績效管理體系動態(tài)維護(hù)體系上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密34總結(jié)：市區(qū)供電公司向新的績效管理

37、體系的平穩(wěn)過渡總結(jié)：市區(qū)供電公司向新的績效管理體系的平穩(wěn)過渡過渡階段績效管理體系過渡階段績效管理體系目標(biāo)績效管理體系目標(biāo)績效管理體系現(xiàn)行績效管理體系現(xiàn)行績效管理體系雙文明考核雙文明考核 針對機構(gòu)業(yè)務(wù)績效針對機構(gòu)業(yè)務(wù)績效 月度考評月度考評 月度按考評結(jié)果即月度按考評結(jié)果即時兌現(xiàn)獎懲時兌現(xiàn)獎懲 考核指標(biāo)來源于部考核指標(biāo)來源于部門自定門自定員工評估員工評估 針對崗位績效針對崗位績效 半年考評，考半年考評，考評結(jié)果強制分評結(jié)果強制分布布雙文明考核雙文明考核員工評估員工評估新績效管理體系新績效管理體系新績效管理體系新績效管理體系 機構(gòu)與機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效機構(gòu)與機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合而為一合而為一 建立月度、季度、

38、半年建立月度、季度、半年經(jīng)營業(yè)績回顧機制經(jīng)營業(yè)績回顧機制 半年考評半年考評 月度、季度預(yù)發(fā)部分獎月度、季度預(yù)發(fā)部分獎金，半年考評后統(tǒng)一結(jié)金，半年考評后統(tǒng)一結(jié)算算 考核雙方討論確認(rèn)考核考核雙方討論確認(rèn)考核指標(biāo)及目標(biāo)值指標(biāo)及目標(biāo)值 考評結(jié)果要求有差距，考評結(jié)果要求有差距，但不強制分布但不強制分布“雙軌制雙軌制”運行運行 新績效管理體系是模擬運作新績效管理體系是模擬運作 “雙文明雙文明”考核結(jié)果為獎懲依考核結(jié)果為獎懲依據(jù)據(jù) 新績效管理體系新績效管理體系 是是“雙文明雙文明”考核體系中資產(chǎn)經(jīng)營、安全類考核體系中資產(chǎn)經(jīng)營、安全類指標(biāo)的豐富和完善指標(biāo)的豐富和完善上海市電力公司市區(qū)供電公司 2003埃森哲版權(quán)所有，嚴(yán)格保密35績效管理實施的觀念績效管