以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理開題報(bào)告模板通用版

1、充滂金大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院論文開題報(bào)告姓名:學(xué)號:學(xué)習(xí)中心：專業(yè):導(dǎo)師:論文題目：填報(bào)說明一、開題報(bào)告中的一至五項(xiàng)必須采用計(jì)算機(jī)輸入，中文字體為宋體，英文字體為TimesNewRoman,日文字體為MSMincho,字號均為小四號。紙型采用A4紙張。二、各欄空格不夠時(shí)，請自行加頁。三、如果另外有開題報(bào)告的詳細(xì)內(nèi)容提要，請附在本表之后。四、開題報(bào)告中的一至五項(xiàng)，外語專業(yè)需用相應(yīng)的專業(yè)語言填報(bào)。其他專業(yè)用中文填報(bào)。五、外語專業(yè)的開題報(bào)，論文題目需中外文。論文題目以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理一、選題意義及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述（一）選題意義隨著全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化，企業(yè)在物力和財(cái)力方面的競爭將不再變成首要競

2、爭，人力資源的挖掘并合理利用將成為企業(yè)競爭力的一項(xiàng)最重要的評估標(biāo)準(zhǔn)，人力資源的合理運(yùn)用的實(shí)現(xiàn)有利于自身的競爭優(yōu)勢。更重要的是發(fā)掘并且合理利用人力資源的優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)有利于自身的競爭優(yōu)勢。在加強(qiáng)人力資源管理、發(fā)掘人才、用好人才和留住人才方面，企業(yè)文化確實(shí)起到了日益重要的作用。人力資源管理與企業(yè)文化間的相互促進(jìn)及約束，可以使企業(yè)在激烈的全球競爭和信息浪潮中屹立不倒。但是，很多企業(yè)只是將企業(yè)文化停留在口頭上，把企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)成面子工程，并沒有真正樹立人本主義的思想，或者企業(yè)的大多數(shù)員工并不了解乃至不認(rèn)同所在企業(yè)的企業(yè)文化，那么企業(yè)文化不僅不能起到導(dǎo)向、規(guī)范、凝聚、激勵(lì)、輻射、互動和約束等作用，而且會

3、使員工對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，導(dǎo)致企業(yè)文化與企業(yè)員工的實(shí)際脫節(jié)，使得企業(yè)文化不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，研究并構(gòu)建合理的人力資源體系，并讓企業(yè)文化通過人力資源管理的實(shí)施內(nèi)化到員工的精神中去，從而影響其行為、工作和生活，推動企業(yè)成長，成為企業(yè)上升路途中的持久助力。這將會給大多數(shù)處于發(fā)展路程上的企業(yè)帶來可以借鑒和參考的現(xiàn)實(shí)意義和實(shí)踐意義。企業(yè)實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，將企業(yè)文化融于人力資源管理實(shí)踐中去。同時(shí)，在企業(yè)中形成良好的工作氛圍，增強(qiáng)員工工作滿意度和工作積極性；使得員工的能力與所做的崗位和工作匹配；使得不同部門的工作與不同類型的工作相協(xié)調(diào)；使得不同部門的員工與不同崗位的員工協(xié)調(diào)合作，共赴事

4、功。最終，使得企業(yè)在競爭中始終快速高效的發(fā)展。（二）文獻(xiàn)綜述1 .關(guān)于企業(yè)文化的國內(nèi)外文獻(xiàn)從企業(yè)文化理論的深入研究角度來看:1990年，一個(gè)關(guān)于社會與企業(yè)文化、員工工作態(tài)度、工作行為、企業(yè)氛圍和企業(yè)效益的關(guān)系模型誕生。這是Scheider在OrganizationalClimateandCulture中提出的一個(gè)在管理界具有很大影響力的模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)文化通過影響人力資源的實(shí)際管理活動，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度及行為，從而促進(jìn)企業(yè)的奉獻(xiàn)精神的形成，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和利潤。從經(jīng)營業(yè)績的研究角度來看：密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Camero吊口Freeman在1991年發(fā)表的Culture

5、congruence,Strength,andTvPe:Refationshipstoeffectiveness一文中，以330多家研究機(jī)構(gòu)為樣本，發(fā)掘和探討文化力量、文化整合對企業(yè)效益產(chǎn)生的影響能力。從企業(yè)文化測度的研究角度看：1991年，在benison和Spreitzer合作的論文OrganizationalCultureandOrganizationalDevelopment:aCompetitiveValuesApproach中，作者介紹了什么是競爭價(jià)值及其結(jié)構(gòu)，并定義了四種主要的文化指向。國內(nèi)對企業(yè)文化的研究開始的也比較早。大概在二十世紀(jì)八十年代中期，一篇發(fā)表在管理世界期刊上的譯文

6、開啟了國內(nèi)研究企業(yè)文化的熱潮。這篇譯文不僅對20世紀(jì)80年代的主要研究成果做了系統(tǒng)的總結(jié)，而且也掀起了國內(nèi)對企業(yè)文化深入研究的序幕。但是，國內(nèi)的研究介紹和探討企業(yè)文化的意義及其與社會文化、企業(yè)創(chuàng)新、制度管理等內(nèi)容的辯證關(guān)系占大多數(shù)，并沒有形成一套關(guān)于企業(yè)文化的系統(tǒng)理論，而規(guī)范的實(shí)證研究的文章數(shù)量非常少。止匕外，研究明顯滯后于實(shí)踐。在建設(shè)企業(yè)文化時(shí)，多數(shù)企業(yè)都是企業(yè)內(nèi)部的自主探討，即使有專人指導(dǎo)，也由于缺少對該企業(yè)企業(yè)文化的定位及變革等問題的深入研究，難以產(chǎn)生能夠使企業(yè)長期發(fā)展的文化推動力。我國學(xué)者管益忻、郭廷建認(rèn)為，企業(yè)文化有其特定的經(jīng)濟(jì)背景和文化背景，它是在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生和發(fā)育起來的

7、一種企業(yè)精神和價(jià)值觀，以及由此衍生的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、企業(yè)風(fēng)俗和在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、指導(dǎo)思想和經(jīng)營戰(zhàn)略等。譚偉東在其著作西方企業(yè)文化縱橫一當(dāng)代企業(yè)管理思想中指出，企業(yè)文化不是一種單一的文化構(gòu)成的，它具有一個(gè)龐大復(fù)雜的結(jié)構(gòu)體系并且以遵循趨善、公平、合理為價(jià)值準(zhǔn)則；以追求成功、卓越為核心；追求成長、發(fā)展、存續(xù)、發(fā)達(dá)；以協(xié)調(diào)合作、互利共贏為理念。企業(yè)文化所具有的特殊之處在于能夠以一種潛行默化的方式將上述內(nèi)容灌輸于人們心中，融入人們的生產(chǎn)生活中去。2 .國內(nèi)外人力資源管理的研究綜述及評價(jià)(1)國外人力資源管理的研究人力資源管理這一概念，最早是由管理學(xué)大師德魯克在1954年提出的。1958年

8、，WrightBakke首次將人力資源管理作為管理的普通職能在人力資源職能一書中加以闡述。此后，人力資源管理理論得到了蓬勃的發(fā)展，國內(nèi)外學(xué)者也相繼進(jìn)行了規(guī)范性的研究。其發(fā)展歷程主要經(jīng)歷了四個(gè)階段：人事管理階段、人力資源管理階段、人力資本管理階段和以人為本管理階段。隨著人力資源管理理論的發(fā)展，人力資源管理逐漸形成了六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。而就人力資源管理的概念來講，國內(nèi)外學(xué)者的觀點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面：首先，認(rèn)為組織目標(biāo)是通過對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)的。例如，Mondy和Noe(1996)認(rèn)為人力資源管理的關(guān)鍵是通過運(yùn)用各種技術(shù)與方法，有

9、效地運(yùn)用組織內(nèi)部的人力資源來達(dá)成目標(biāo)的活動。Schuler(1987)將人力資源管理看成是通過對各種管理功能的靈活運(yùn)用，從而有效利用企業(yè)的人力資源，其目的是最終達(dá)成組織的目標(biāo)。其次，認(rèn)為它是組織的一個(gè)活動過程。比如Sherman(1992)從人員的招聘、培訓(xùn)I、報(bào)酬等幾個(gè)方面認(rèn)為人力資源管理就是由這一系列活動組成的，組織就是利用這些活動來實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的目標(biāo)。還有的學(xué)者認(rèn)為人力資源管理不僅包含上述還以，還包括對一個(gè)企業(yè)各類型的從業(yè)人員從招工到錄取，從培訓(xùn)到使用，從升遷到調(diào)動，直至退休等一系列所有活動的全過程管理。再次，認(rèn)為人力資源管理是與人有關(guān)的規(guī)章制度。這個(gè)思想是由BeerSpecktor(

10、1984)提出的，他認(rèn)為人力資源管理包括公司和員工兩個(gè)方面，第一是二者之間關(guān)系的性質(zhì)，第二是所有管理決策以及行為。也有學(xué)者指出，人力資源管理是這樣一個(gè)過程：即對企業(yè)的人力資源從有效的開發(fā)到充分利用和科學(xué)管理的過程，在這個(gè)過程中還包括一系列程序、制度、法令和方法。(2)國內(nèi)人力資源研究現(xiàn)狀目前國內(nèi)有關(guān)人力資源管理的論著及研究中，關(guān)注的重點(diǎn)問題主要集中在以下2個(gè)大方面：首先，人力資源管理理論方面，主要是涉及“以人為本”的管理思想、人力資源管理模式及管理戰(zhàn)略。如著名學(xué)者吳持平認(rèn)為，人本管理思想的核心，就是把人看作組織最重要的資源，并激發(fā)人的潛能。其次，人力資源管理職能方面，主要是涉及員工招聘，員工培

11、訓(xùn)與開發(fā)，績效考核，薪酬與激勵(lì)等基本職能。研究的重點(diǎn)主要是探討實(shí)現(xiàn)上述職能的工具與方法。田喜洲等人在其工作價(jià)值取向研究現(xiàn)狀分析及未來構(gòu)想中提出，隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，無邊界職業(yè)生涯與易變性職業(yè)生涯理念逐漸影響到個(gè)體的職業(yè)價(jià)值觀,勞動者的價(jià)值取向也從工具取向一把工作當(dāng)做實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段，慢慢轉(zhuǎn)向意義取向一一尋找工作的“內(nèi)在利益”。通過對一些人力資源管理論著的研讀與分析，目前我國人力資源管理研究還處在初級階段，但已經(jīng)發(fā)展到了開始注重對于人的主體意識的研究。總體上大多還只是停留在理論層面上的探索，定性研究較多，定量研究較少，同時(shí)，研究的成果側(cè)重于宏觀上的指導(dǎo)性，而在實(shí)際的應(yīng)用層面卻探索的比較少，可操作性

12、不強(qiáng)，具體來講主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，從總體來看，目前人力資源管理研究中理論的探討比較多，而實(shí)踐性的、操作性的研究比較少。如何對員工進(jìn)行培訓(xùn)、如何設(shè)計(jì)薪酬、如何進(jìn)行績效考核等，都是人力資源管理中很具體的問題，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和操作性，需要理論上的指導(dǎo)，但更主要的還是如何運(yùn)用理論去指導(dǎo)實(shí)踐。第二，對成熟的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)研究較少。目前中國有很多優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，是經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的符合中國國情的管理經(jīng)驗(yàn)。但是，對這些經(jīng)驗(yàn)，人力資源管理研究者還探討得比較少。第三，文化管理的特點(diǎn)還不夠鮮明。幾千年的華夏文明，至今仍深深的影響著人們的思想觀念和行為方式，但是目前中國企業(yè)對于傳統(tǒng)文化的挖

13、掘還不夠深入，對于傳統(tǒng)文化的運(yùn)用還不夠充分，人力資源管理中傳統(tǒng)文化的因素體現(xiàn)的還是比較少?？傮w來說，研究企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的文獻(xiàn)中，靜態(tài)研究較多，動態(tài)研究較少，定性研究較多，定量研究較少。二、選題研究目標(biāo)、研究內(nèi)容和擬解決的關(guān)鍵性問題（一）研究目標(biāo)通過對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的研究，建立以企業(yè)文化為導(dǎo)向的現(xiàn)代化的人力資源管理，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。（二）研究內(nèi)容本研究分為四個(gè)部分：第一部分為緒論部分，闡述研究意義與梳理國內(nèi)外的文獻(xiàn)。第二部分相關(guān)概念界定，解釋何為企業(yè)文化、人力資源管理。第三部分分析企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理的互動關(guān)系。第四部分提出如何優(yōu)化以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理

14、的途徑。（三）研究的關(guān)鍵性問題問題企業(yè)文化與人力資源管理之間的相互關(guān)系三、擬采取的研究方法、方案（一）研究方法1 .文獻(xiàn)研究：通過對熊用清.管理學(xué)、顏愛民.人力資源管理理論與實(shí)務(wù)等文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，整理思路，建立本文的理論依據(jù)。2 .調(diào)查：調(diào)查具有兩個(gè)作用，一是對員工的了解，二是對事件的了解。運(yùn)用開放式的調(diào)查，了解員工在開放的環(huán)境中的表達(dá)方式，了解員工的自我表現(xiàn)能力、性格特點(diǎn)，特別是年輕員工具有的激情。通過調(diào)查可以全面了解事件，調(diào)查還可以判定某個(gè)問題的嚴(yán)重性，區(qū)分共性問題和個(gè)性問題尋求解決問題的方法和估計(jì)解決的效果。（二）研究方案2017年12月1日前完成畢業(yè)論文選題。2017年12月5日一一2017年12月14日，完成開題報(bào)告撰寫。2017年12月15日2017年12月30日，完成論文大綱的撰寫。201孫1月1日一一2018年1月30日，完成論文初稿。2018年2月1日2018年3月16日，完成畢業(yè)論文中期檢查表。201孫3月17日一一2018年5月1日，完成畢業(yè)論文定稿。201孫5月7日前完成畢業(yè)論文終稿。四、選題的創(chuàng)新性研究視角新。本