第2章 勞動合同訂立管理

1、唐鑛 劉蘭 編著21世紀(jì)人力資源與世紀(jì)人力資源與勞動關(guān)系勞動關(guān)系精品教材精品教材【學(xué)習(xí)目標(biāo)】u 了解勞動合同訂立前的準(zhǔn)備工作；u 了解訂立勞動合同的原則和程序；u 掌握勞動合同的內(nèi)容以及法律規(guī)制；u 理解勞動合同的效力；u 了解勞動合同文本保管的必要性和措施。【引例】 人事經(jīng)理未簽勞動合同，無望雙倍工資 王某進(jìn)入寧波江北區(qū)某賓館工作后，主管賓館的行政人事工作。一年后，王某書面向賓館提出解除勞動關(guān)系，交接完工作后離職。不久，王某提起勞動仲裁申請，稱進(jìn)入賓館工作后，賓館沒有和他簽訂勞動合同，應(yīng)該支付給他雙倍工資。仲裁裁決沒有支持他的請求，他不服訴至法院。 一、二審法院審理后均認(rèn)為，作為人事主管的王

2、某沒有簽訂勞動合同，自身存在過錯，賓館不需支付雙倍工資，駁回了王某的訴訟請求。法官認(rèn)為，原告王某在賓館主管勞動合同、人事管理等，應(yīng)該知道用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將承擔(dān)雙倍工資的法律責(zé)任。同時，作為勞動合同簽訂事項的負(fù)責(zé)人，他還負(fù)有提醒、督促和管理用人單位和勞動者簽訂勞動合同的職責(zé)。本案中，原告王某明知自己沒有簽訂勞動合同，而不督促賓館與其簽訂勞動合同，本身就是一種失職，他應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個人過錯產(chǎn)生的不利后果。在離職后又要求賓館支付雙倍工資，有違誠信。所以，法院對他的訴訟請求不予支持。 據(jù)悉，勞動合同法實施以來，專門負(fù)責(zé)用人單位與員工簽訂勞動合同的人事經(jīng)理，未與公司簽訂勞動合同的索賠案屢屢出現(xiàn)

3、。有些是人事經(jīng)理的疏忽遺忘，有些則是故意為之。不管是過失還是故意，他們都不能從自己的過錯中獲利。這是公平原則的體現(xiàn)，也是勞動合同法保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法目的。2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.1 2.1.1 招聘錄用條件的設(shè)計招聘錄用條件的設(shè)計2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.2 2.1.2 合理運用知情權(quán)進(jìn)行入職審查合理運用知情權(quán)進(jìn)行入職審查2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作表表2-1 2-1 用人單位對應(yīng)聘人員審查事項一覽表用人單位對應(yīng)聘人員審查事項一覽表序號序號審查內(nèi)容審查內(nèi)容可能

4、導(dǎo)致的風(fēng)險可能導(dǎo)致的風(fēng)險應(yīng)對措施應(yīng)對措施1 1學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是學(xué)歷、工作經(jīng)歷等信息是否真實否真實招聘失敗招聘失敗查驗相關(guān)證書，讓應(yīng)聘人查驗相關(guān)證書，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書員簽訂承諾書2 2是否存在潛在的疾病是否存在潛在的疾病解除勞動合同受限制解除勞動合同受限制 入職健康檢查入職健康檢查3 3年齡是否達(dá)到年齡是否達(dá)到1616周歲周歲行政處罰、刑事責(zé)任行政處罰、刑事責(zé)任 查驗身份查驗身份4 4是否與其他用人單位仍存是否與其他用人單位仍存在勞動關(guān)系在勞動關(guān)系承擔(dān)連帶賠償責(zé)任承擔(dān)連帶賠償責(zé)任查驗與其他用人單位解除查驗與其他用人單位解除或終止勞動關(guān)系的證明或終止勞動關(guān)系的證明5 5是否對其他單位負(fù)有

5、競業(yè)是否對其他單位負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)限制義務(wù)承擔(dān)賠償責(zé)任承擔(dān)賠償責(zé)任向原單位查驗，讓應(yīng)聘人向原單位查驗，讓應(yīng)聘人員簽訂承諾書員簽訂承諾書6 6外國人是否有就業(yè)許可外國人是否有就業(yè)許可非法用工，勞動合同非法用工，勞動合同無效無效查驗相關(guān)證書查驗相關(guān)證書【精選案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【案情】uA公司是一家生產(chǎn)型企業(yè)，有員工1 000余人。2011年5月，員工張某入職，A公司與其簽訂了勞動合同，并為其繳納了社會保險費。2011年8月的一天，張某在工作場所摔倒造成骨折，A公司立即送張某就醫(yī)，并為其申請了工傷認(rèn)定。后來，A公司在為張某辦理工傷賠償?shù)倪^程中被告知，張某的個人信息與

6、社會繳費信息不符，無法獲得工傷賠償。A公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，張某入職時提供的身份證是別人的，所以辦理社會保險也是用別人的信息辦理的，張某本人并未參加社會保險，因此工傷保險基金拒絕支付張某相關(guān)待遇?！揪x案例2-1】員工入職提交虛假身份信息，發(fā)生工傷誰負(fù)責(zé)【解讀】u員工使用他人的身份證或虛假的身份證明入職，一旦發(fā)生工傷事故，即使用人單位為員工繳納了社會保險，但由于受傷員工的身份與參加社會保險的員工身份不一致，工傷保險基金不能支付相應(yīng)的待遇。由于員工發(fā)生工傷的客觀事實已經(jīng)存在，因此最后相應(yīng)的待遇應(yīng)由用人單位來支付。為了防范此類風(fēng)險，用人單位在規(guī)范用工的同時，還應(yīng)做好日常操作的細(xì)節(jié)，對員工做好入職審查，確

7、保員工提供真實的信息。2.1 2.1 訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作訂立勞動合同前的準(zhǔn)備工作2.1.3 2.1.3 謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書謹(jǐn)慎發(fā)出錄用通知書2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序 2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.1 2.2.1 訂立勞動合同的原則訂立勞動合同的原則2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.2 2.2.2 訂立勞動合同的時間訂立勞動合同的時間2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序表表2-2 2-2 未及時訂立勞動合同的法律后果未及時訂立勞動合同的法律后果

8、時間時間原因原因用工一個月用工一個月內(nèi)內(nèi)用工一個月以上一年以下用工一個月以上一年以下用工一年以上用工一年以上用人單位用人單位不訂立不訂立合法狀態(tài)合法狀態(tài)1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)與勞動者補訂書用人單位應(yīng)與勞動者補訂書面勞動合同面勞動合同3.3.用人單位向勞動者每月支付用人單位向勞動者每月支付雙倍工資（起算時間為用工之雙倍工資（起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一間為補訂書面勞動合同的前一日）日）1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動用人單位應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂無固定期限勞動合同者補訂無固定期限勞動

9、合同3.3.用人單位自用工之日起滿用人單位自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付一日應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資兩倍的工資勞動者勞動者不訂立不訂立1.1.書面通知書面通知勞動者勞動者2.2.應(yīng)當(dāng)書面應(yīng)當(dāng)書面通 知 勞 動 者通 知 勞 動 者終 止 勞 動 關(guān)終 止 勞 動 關(guān)系系1.1.不合法狀態(tài)不合法狀態(tài)2.2.用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系者終止勞動關(guān)系3.3.用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償濟(jì)補償目前法律未作規(guī)定目前法律未作規(guī)定【精選案例2-2】勞動者拒不簽訂勞動合同，企業(yè)應(yīng)及時終止

10、勞動關(guān)系【案情】u張某于2005年5月進(jìn)入某物業(yè)公司擔(dān)任保安工作，未簽勞動合同。勞動合同法施行后，物業(yè)公司于2008年3月26日與張某簽訂了勞動合同。后張某于2008年11月提出辭職，但是要求物業(yè)公司支付2008年2月1日至3月25日未簽勞動合同的雙倍工資。物業(yè)公司稱，該公司曾于2008年2月1日前集中組織保安部人員簽訂勞動合同，但是張某無故拖延，直到3月26日才去簽訂，而其他人員都于2008年2月1日前簽訂了勞動合同。因此，物業(yè)公司主張，未簽勞動合同的責(zé)任不在公司，而在張某，公司不應(yīng)支付未簽勞動合同的雙倍工資。【精選案例2-2】【解讀】u勞動合同法強(qiáng)調(diào)了簽訂書面勞動合同的時間，對于未簽勞動合

11、同的情形，要求用人單位承擔(dān)不利的法律后果，而并不區(qū)分未簽勞動合同是否是用人單位的責(zé)任，以此來解決用人單位不及時與勞動者訂立勞動合同的問題。但是，勞動合同的簽訂需要勞動者和用人單位雙方形成合意，在實際執(zhí)行中，又出現(xiàn)了因勞動者個人原因，故意拖延與用人單位簽訂勞動合同的情況。因此，勞動合同法實施條例對因勞動者原因不簽勞動合同的情況作出了規(guī)定，勞動者以獲取雙倍工資為目的，故意拖延不訂立勞動合同的，用人單位要及時終止勞動關(guān)系，避免損失的進(jìn)一步擴(kuò)大。勞動合同法實施條例之所以這樣規(guī)定，主要在于用人單位仍然是勞動合同訂立的主導(dǎo)一方，如果的確是勞動者不愿意訂立勞動合同的，用人單位應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)及時終止勞動關(guān)系

12、。規(guī)定這個時限，也是為了督促用人單位及時履行管理職權(quán)，加強(qiáng)勞動合同管理，避免無勞動合同事實長期存在。2.2 2.2 訂立勞動合同的原則和程序訂立勞動合同的原則和程序2.2.3 2.2.3 訂立勞動合同的程序和注意事項訂立勞動合同的程序和注意事項1.1.訂立勞動合同的程序訂立勞動合同的程序2.2.訂立勞動合同注意事項訂立勞動合同注意事項2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。法定條款，又稱必備條款，是指法律規(guī)定的勞動合同中必須具備的條款。勞動法第十九條勞動法第十九條勞

13、動合同法第十七條勞動合同法第十七條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限（一）勞動合同期限（二）工作內(nèi)容（二）工作內(nèi)容（三）勞動保護(hù)和勞動條件（三）勞動保護(hù)和勞動條件（四）勞動報酬（四）勞動報酬（五）勞動紀(jì)律（五）勞動紀(jì)律（六）勞動合同終止的條件（六）勞動合同終止的條件（七）違反勞動合同的責(zé)任（七）違反勞動合同的責(zé)任勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容約定其他內(nèi)容勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要

14、（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼效身份證件號碼（三）勞動合同期限（三）勞動合同期限（四）工作內(nèi)容和工作地點（四）工作內(nèi)容和工作地點（五）工作時間和休息休假（五）工作時間和休息休假（六）勞動報酬（六）勞動報酬（七）社會保險（七）社會保險（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動勞動合同除前款規(guī)定的

15、必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項利待遇等其他事項2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 【精選案例2-3】如何計算訂立固定期限勞動合同的次數(shù)【案情】u小王2007年7月1日大學(xué)畢業(yè)到某IT公司工作，簽訂了3年期限的勞動合同，到2010年6月30日終止。2010年7月1日，

16、小王再次簽訂了一份3年期的勞動合同，到2013年6月30日終止。到2013年6月底，公司提出與小王續(xù)簽勞動合同時，小王認(rèn)為自己已經(jīng)簽了兩次固定期限的勞動合同了，應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限的勞動合同了。小王的想法能得到法律支持嗎？【精選案例2-3】【解讀】u小王的想法并不能得到法律支持。在勞動合同法施行以前，簽訂固定期限勞動合同的次數(shù)是無關(guān)緊要的，根據(jù)“法不溯及既往”的原則，勞動合同法忽略了2008年1月1日以前簽訂勞動合同的次數(shù)，在第九十七條特別作出規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限

17、勞動合同時開始計算?！北景钢校?008年以后，小王只在2010年的7月1日簽訂過一次勞動合同，因此在2013年6月底，不能認(rèn)為他已經(jīng)簽訂過兩次固定期限勞動合同。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 種類種類區(qū)別區(qū)別標(biāo)準(zhǔn)工作時間標(biāo)準(zhǔn)工作時間不定時工作制不定時工作制綜合計算工時工作制綜合計算工時工作制性質(zhì)性質(zhì)用工作時間確定工作量用工作時間確定工作量直接確定工作量直接確定工作量用工作時間確定工作量用工作時間確定工作量范圍范圍一般勞動者一般勞動者特定的幾類人員特定的幾類人員特定的幾

18、類人員特定的幾類人員內(nèi)容內(nèi)容每天每天8小時，每周小時，每周40小時小時無固定要求無固定要求一個周期內(nèi)，與標(biāo)準(zhǔn)工作時一個周期內(nèi)，與標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本相同間基本相同要求要求不需要批準(zhǔn)不需要批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)需勞動行政部門批準(zhǔn)加班加班超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算加班超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算加班；休息日和法定節(jié)日安排工；休息日和法定節(jié)日安排工作計算加班作計算加班一般不計算加班；法定節(jié)日一般不計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班安排工作計算加班一個周期內(nèi)超過標(biāo)準(zhǔn)工作時一個周期內(nèi)超過標(biāo)準(zhǔn)工作時間計算加班；法定節(jié)日安排間計算加班；法定節(jié)日安排工作計算加班工作計算加班表表2-5 工時制

19、度簡明比較工時制度簡明比較2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.1 2.3.1 法定條款的設(shè)計法定條款的設(shè)計【精選案例2-4】勞動合同中約定“工資不低于社會平均工資”屬于約定不明確嗎【案情】u某公司在招用一批銷售人員時，認(rèn)為銷售人員的工資不固定，無法具體約定，于是在勞動合同中勞動報酬一欄寫上了“工資不低于社會平均工資”。公司認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐纳鐣骄べY肯定比最低工資標(biāo)準(zhǔn)要高，因此不存在不合法的問題；同時，高于社會平均工資的薪酬也能對銷售人員構(gòu)成較強(qiáng)的吸引力。但是一位來應(yīng)

20、聘的銷售人員提出質(zhì)疑，認(rèn)為勞動合同中的勞動報酬條款屬于約定不明確?！窘庾x】u本案中勞動合同對勞動報酬的約定確實屬于“約定不明確”。因為工資“不低于”社會平均工資，其含義是“等于”或“大于”社會平均工資，即便滿足了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的要求，也是不明確的。該公司應(yīng)當(dāng)和銷售人員進(jìn)一步協(xié)商確定勞動報酬。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計1.試用期條款試用期，是指包含在勞動合同期限內(nèi)的，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格

21、進(jìn)行考核，同時勞動者對用人單位是否適合自己也進(jìn)行了解的期限。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計1.試用期條款【精選案例2-5】用人單位只簽訂試用期合同意味著喪失試用期的相關(guān)權(quán)益【案情】u王某于2009年8月25日到某廣告公司工作，擔(dān)任合同審核員。雙方于2009年8月25日簽訂了“試用期員工聘用協(xié)議書”，約定試用期自2009年8月25日起至2009年10月24日止?！霸囉闷趩T工聘用協(xié)議書”未約定勞動合同期限。2009年1

22、0月7日，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由與王某解除勞動合同，王某不服，申請仲裁，廣告公司敗訴?！窘庾x】u勞動合同法規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該廣告公司的“試用期員工聘用協(xié)議書”只約定了試用期，沒有約定勞動合同期限，則該協(xié)議書應(yīng)視為兩個月期限的勞動合同，且沒有試用期。因此，廣告公司以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同不成立。因此，依法訂立完備的書面勞動合同，才有利于保護(hù)勞動者和用人單位的合法權(quán)益。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計2.服務(wù)期條款2.3

23、2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計3.競業(yè)限制條款競業(yè)限制條款，是指用人單位與勞動者約定，限制勞動者在離職后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同

24、類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的條款。2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.2 2.3.2 約定條款的設(shè)計約定條款的設(shè)計4.其他約定條款2.3 2.3 勞動合同的內(nèi)容設(shè)計勞動合同的內(nèi)容設(shè)計 2.3.3 2.3.3 勞動合同條款約定不明的預(yù)防勞動合同條款約定不明的預(yù)防2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險防范無效勞動合同的風(fēng)險防范2.4.1 2.4.1 勞動合同的生效勞動合同的生效【精選案例2-6】勞動合同文本未經(jīng)用人單位蓋章有效嗎【案情】u張某到某公司入職后，很快就簽訂了勞動合同。拿到勞動合同文本后，張某發(fā)現(xiàn)勞動合同只有董事長的簽名，卻沒有公章。張某心里不踏實了，沒有公司公章的勞動合

25、同還有效嗎？【解讀】u實際上，張某的勞動合同是合法有效的。勞動合同法第十六條明確規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效?！狈梢?guī)定的是“簽字或蓋章”，而不是“簽字并蓋章”。本案中張某的勞動合同雖然沒有加蓋公司公章，但是有法定代表人的簽名，則表明公司認(rèn)可該合同，因此只要該勞動合同中沒有違法的內(nèi)容，則不能認(rèn)定該勞動合同無效。2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險防范無效勞動合同的風(fēng)險防范2.4.2 2.4.2 勞動合同無效的事由勞動合同無效的事由【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【案情】u小丁碩士學(xué)歷，應(yīng)聘某公司物流管理崗位。經(jīng)過幾

26、輪筆試、面試，主考官對她的專業(yè)能力非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫職員信息表。她在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面都如實填寫了，但是在填寫生育情況一欄時，小丁害怕自己因為還沒有生育而被用人單位拒絕，于是填寫了“已婚已育”，盡管她注意到這份表格下面還有一行小字：“如果上述填寫的個人信息存在虛假情況，公司可以立即解除勞動合同。”u小丁實在是太怕失去這個工作機(jī)會了，眼下她找工作是最重要的，生不生孩子倒是第二位的。但是就在小丁到新單位上班后沒幾天，她突然發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。公司的人事主管聞訊后找她談話，希望她自己主動辭職，否則公司將以她入職時存在欺詐行為為由解除勞動合同。小丁不愿辭職，但也自知應(yīng)聘時確有不誠實的行為，

27、不知該怎么辦。像小丁這種情況，公司能以“欺詐”為由解除勞動合同嗎?【精選案例2-7】求職隱瞞生育狀況是否構(gòu)成欺詐【解讀】u小丁盡管到公司上班沒幾天，但是已與公司建立了勞動關(guān)系，公司單方解除勞動合同需符合法定理由。如果公司提出以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效”為由解除勞動合同，應(yīng)具備兩個構(gòu)成要件：（1）勞動者故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況；（2）勞動者誘使用人單位作出了錯誤意思表示。可見勞動者在訂立勞動合同時未如實披露信息并不必然構(gòu)成欺詐，即只有當(dāng)勞動者未如實披露并且導(dǎo)致用人單位作出了訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才

28、構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動合同無效。小丁在求職過程中確有不誠實行為，但是這種行為不應(yīng)對公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險防范無效勞動合同的風(fēng)險防范2.4.3 2.4.3 勞動合同無效的確認(rèn)及后果勞動合同無效的確認(rèn)及后果2.4 2.4 無效勞動合同的風(fēng)險防范無效勞動合同的風(fēng)險防范2.4.4 2.4.4 避免簽訂無效勞動合同的措施避免簽訂無效勞動合同的措施2.5 2.5 勞動合同文本的保管勞動合同文本的保管2.5.1 2.5.1 勞動合同文本保管的必要性勞動合同文本保管的必要性勞動合同法強(qiáng)調(diào)了書面勞動合同的必要性，即用人單位用工必須與勞動者簽訂書面勞動合同。如果用人單位用工不簽訂

29、書面勞動合同，要面臨支付勞動者雙倍工資甚至成立無固定期限勞動合同的風(fēng)險。 同時，勞動合同法第五十條還規(guī)定，用人單位對于已經(jīng)解除或終止的勞動合同文本，至少保存2年備查。【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【案情】u廖某大學(xué)畢業(yè)應(yīng)聘到一網(wǎng)絡(luò)銷售公司工作。該公司實行無紙化辦公，從采購、物流、銷售，到勞動人事管理全部實行無紙化操作，上下級交流都采取電子郵件的方式，公司與廖某的勞動合同就是通過電子郵件的方式簽訂的。前不久，因客戶銳減、業(yè)務(wù)萎縮，公司決定裁減人員，廖某接到解除合同通知后，以用人單位沒有和他簽訂“書面”勞動合同，要求按雙倍補發(fā)工作期間的工資。u電子合同應(yīng)否屬于“書面合同”？廖

30、某的請求應(yīng)否得到法律的支持？【精選案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】u電子合同不屬于口頭合同，那它是否屬于書面合同？這是很多實行無紙化勞動管理單位急需弄清的一個現(xiàn)實問題。u電子合同的載體實質(zhì)上是一組電子信息，其依賴的存在介質(zhì)是電腦硬盤或軟盤的磁性介質(zhì)，而不是傳統(tǒng)的紙張。電子合同的電子數(shù)據(jù)信息表現(xiàn)形式不是有形的紙張文字，無法像傳統(tǒng)的紙本合同文件那樣直接由人眼閱讀，但可以通過調(diào)取儲存在磁盤中的文件信息，顯示在電腦顯示屏或打印在紙面上。u傳統(tǒng)的書面文件在作為合同形式時所起的作用有：提供文件可供大家閱讀；文件在長時間內(nèi)可以保持不變；可通過簽字核證數(shù)據(jù)等。電子數(shù)據(jù)信息在作為電子合同載

31、體時，在必要的技術(shù)保障下，同樣能夠起到這些作用。因此，電子數(shù)據(jù)信息在電子往來中，作為往來各方當(dāng)事人的真實意思表示，應(yīng)當(dāng)具有與書面文件同等的法律效力。就此合同法第十一條予以了肯定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式?！睌?shù)據(jù)電文是當(dāng)事人訂立書面合同的一種法定形式。廖某以電子合同不是書面合同要求用人單位按雙倍補發(fā)期間的工資的請求不能得到法律的支持?！揪x案例2-8】無紙勞動合同算不算“書面勞動合同”【解讀】u合同法第三十二條規(guī)定：“當(dāng)事人采用合同書的形式訂立合同的，自雙方當(dāng)事人簽字或者蓋章時合同成立?！碑?dāng)然，電子合同同樣需要“簽名”。通常的簽名是指署名者在文件上親筆手書名字。傳統(tǒng)意義上的簽名是以紙面文件為背景的。u在以電子數(shù)據(jù)信息作為合同載體的情況下，因為不存在紙本文件的形式，由當(dāng)事人在合同上親筆簽名或加蓋印章是不可能的。它是通過對電子文件往來人身份予以識別的電子技術(shù)手段作為電子簽名的?！半娮雍灻奔夹g(shù)實現(xiàn)了電子合同當(dāng)事人簽字的功能，能夠客觀地辨別簽署者的身份，并證明該簽署者