招聘不是你們HR的事嗎？面對坐等簡歷的業(yè)務經理,你會怎么做？

1、招聘不是你們HR的事嗎？”面對坐等簡歷的業(yè)務經理,你會怎么做？在公司營造“招聘文化”是每一位 HRHR 都渴望建立的東西。 在這種文化中，所有具備招聘需求的業(yè)務經理，都能協(xié)助吸引、招募頂尖人才，而不是僅僅把它當作 HRHR 的工作。但這種文化并非憑空產生，它需要一位強大的 HRHR 部門領導者一一為業(yè)務部門經理設置高標準，并通過培訓和指導培養(yǎng)其能力，利用問責機制（例如績效考核），獎罰分明。大多數(shù)業(yè)務經理都將招聘視為日常工作以外的一項事務，視為“幫助”HRHR 的一個“公益之舉”。這種情況必須得到改變。頂尖人才招募需要每位業(yè)務經理的參與即使經濟不景氣，任何一個行業(yè)中的優(yōu)秀人才也擁有許多職業(yè)選擇。

2、他們厭惡緩慢的流程、優(yōu)柔寡斷的面試官，不適合需求的工作崗位，以及效率低下的入職手續(xù)。我和 RecruitingToolboxRecruitingToolbox 的團隊曾與成千上萬的業(yè)務經理（從業(yè)者和顧問）一起工作，與全球最有趣、最令人贊嘆的公司都有過合作。當與客戶就戰(zhàn)略、 流程和組織模型等事項進行咨商， 為他們的業(yè)務經理提供定制培訓，協(xié)助 HRHR 成長為人才顧問時，我們依舊會定期討論這個經常被忽略的問題： 業(yè)務經理在招聘過程中的角色應該是什么？我們對業(yè)務經理應該建立一個怎樣的期待？他們絕不僅僅是一名面試官，對嗎？使用業(yè)務經理招聘成熟度模型我們已經研究了許多一流業(yè)務經理的心態(tài)和做法，毫不令人驚

3、訝的是,他們所做的比“等待優(yōu)秀人才的到來”要多得多。這些經理隨時待命，定期與潛在客戶聯(lián)系，主動尋找候選人，實時跟進，讓其整個團隊都具備“招聘者”的思維。同時，他們還會在整個組織內建立問責機制，保持多樣性、保持高標準。然而，我們也會碰到一些被動消極、效率低下的經理。他們根本不認為招聘是他們的工作，往往只會向人力資源的主管抱怨 HRHR 招聘專員的不是。他們雖然偶爾也有緊急的需求，但從不會擠出時間，利用人際網(wǎng)絡，將合適的候選人預先安排進自己的工作日程。無論獲得多少支持，這些業(yè)務經理都很難留下出色的人才。因此我們需要一位積極、成熟的業(yè)務經理參與到招聘過程中。3 3精通招聘的業(yè)務經理具有哪些優(yōu)勢？如果

4、您的公司有幸擁有一位成熟的業(yè)務經理，您該如何發(fā)揮 TATA 的優(yōu)勢？您期望獲得什么？當您在公司建立了招聘文化，又有什么會發(fā)生?以下是我們在 100100 多家公司中觀察到的結果：高級人才的響應率將會更高填補崗位空缺的時間將會更快招聘渠道更將會輕盈（更少但更好的候選人）招聘質量將會更高雇傭率將會更高團隊多元化程度會更高令人羨慕的高招聘標準較低的文化風險（新人們將向前輩學習如何招聘人才）招聘項目的預算將會更充裕4 4請公司高管來激勵業(yè)務經理參與招聘在“業(yè)務經理招聘成熟度模型”中，我們概述了 HRHR 部門負責人可以做哪些基礎工作來幫助創(chuàng)建招聘文化。我們甚至擬了一份簡短的自我評估，來幫助您確立工作的

5、優(yōu)先級。其中，最重要的事情就是需要為業(yè)務經理樹立一個好的標準，讓他們清楚“什么是好，什么是壞”。下一步，您就應該決定如何獎勵他們。比方說，您的副總裁是否會表彰業(yè)務經理的招聘成就？以前在公司副總的員工會議上，我會自己介紹各個團隊招聘情況的差異。后來我意識到把這些內容悄悄傳給副總裁，由他而不是我在會議上分享，會更加有效。因為他越清楚每個團隊的招聘表現(xiàn)，每個團隊的經理就越會把招聘視為日常工作的一部分，視為部門績效的核心，而不僅僅是一道甜點。另外請確保您的公司具備營造良好招聘文化的基礎一一給業(yè)務經理提供有效的招聘培訓。這不只包括工作流程、法律注意事項、行為面試基礎，您需要做的遠比這更多。你需要關注他們在多元化和包容性、 尋找以及培育人才等各個方面的表現(xiàn)。并且，更為重要的是，您需要確保他們能夠把這些培訓中獲得的認識帶入人才面試的全過程。對招聘上心的業(yè)務經理，讓公司的招聘效率事半功倍所有這些工作都不輕松。它需要強大的人才顧問和招聘領導者。然而這是值得付出心力的事業(yè)。因