第四章領(lǐng)導(dǎo)

1、第四章 領(lǐng) 導(dǎo)1【即問即答即問即答】v什么是領(lǐng)導(dǎo)？什么是領(lǐng)導(dǎo)？v領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)：指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定的目指帶領(lǐng)和指導(dǎo)群眾實(shí)現(xiàn)共同確定的目標(biāo)的各種活動的行動過程。標(biāo)的各種活動的行動過程。v領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者：是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，負(fù)責(zé)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)：是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)，負(fù)責(zé)實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過程的個人。過程的個人。24.1 4.1 領(lǐng)導(dǎo)和管理領(lǐng)導(dǎo)和管理 v領(lǐng)導(dǎo)與管理共同點(diǎn)：從行為方式看，領(lǐng)導(dǎo)和管理都是一種在組織內(nèi)部通過影響他人的協(xié)調(diào)活動，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程從權(quán)力的構(gòu)成看，兩者都與組織層級的崗位設(shè)置有關(guān)3【課堂模擬】管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者的行為姿勢？行為姿勢？v領(lǐng)導(dǎo)與管理不同點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)與管理不

2、同點(diǎn)：5領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)者管理者管理者剖析剖析 執(zhí)行執(zhí)行開發(fā)開發(fā)維護(hù)維護(hù)價值觀、期望和鼓舞價值觀、期望和鼓舞控制和結(jié)果控制和結(jié)果長期視角長期視角短期視角短期視角詢問詢問“做什么做什么”和和“為什么為什么”詢問詢問“怎么做怎么做”和和“何時做何時做”挑戰(zhàn)現(xiàn)狀挑戰(zhàn)現(xiàn)狀接受現(xiàn)狀接受現(xiàn)狀做正確的事做正確的事正確地做事正確地做事v領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的三要素：必須有部下或追隨者必須有部下或追隨者擁有影響追隨者的能力或力量擁有影響追隨者的能力或力量領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過影響部下來領(lǐng)導(dǎo)行為具有明確的目的，可以通過影響部下來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)v領(lǐng)導(dǎo)者的作用：領(lǐng)導(dǎo)者的作用：指揮作

3、用指揮作用協(xié)調(diào)作用協(xié)調(diào)作用激勵作用激勵作用6領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源v領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的核心在權(quán)力v領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力通常就是指影響他人的能力，在組織中就是指排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力排除各種障礙完成任務(wù)達(dá)到目標(biāo)的能力v根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來源根據(jù)法蘭西和雷溫等人的研究，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種來源: :法定性權(quán)力法定性權(quán)力獎賞性權(quán)力獎賞性權(quán)力懲罰性權(quán)力懲罰性權(quán)力感召性權(quán)力感召性權(quán)力專長性權(quán)力專長性權(quán)力78知識的權(quán)力，因知識的權(quán)力，因?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域?yàn)槿嗽谀骋活I(lǐng)域所特有的專長而所特有的專長而影響他人影響他人由個人在組織中由個人在組織中的職位決定

4、的職位決定個人控制著對方個人控制著對方所重視的資源而所重視的資源而對其施加影響的對其施加影響的能力能力通過強(qiáng)制性的處通過強(qiáng)制性的處罰或剝奪而影響罰或剝奪而影響他人的能力他人的能力由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有由于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的個性、品德、的個性、品德、作風(fēng)而引起人們作風(fēng)而引起人們自愿地追隨和服自愿地追隨和服從從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源的來源法定性法定性權(quán)力權(quán)力懲罰性懲罰性權(quán)力權(quán)力獎賞性獎賞性權(quán)力權(quán)力感召性感召性權(quán)力權(quán)力專長性專長性權(quán)力權(quán)力4.2 4.2 人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格v人性假設(shè)是管理中關(guān)于人性的一般看法，主要涉及人性假設(shè)是管理中關(guān)于人性的一般看法，主要涉及被領(lǐng)導(dǎo)者的需要和動機(jī)，而不是人性的所

5、有方面。被領(lǐng)導(dǎo)者的需要和動機(jī)，而不是人性的所有方面。任何管理理論與實(shí)踐都以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，任何管理理論與實(shí)踐都以一定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，不同的人性假設(shè)對應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)方法。不同的人性假設(shè)對應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)方法。94.2.1 4.2.1 人性假設(shè)人性假設(shè)v“經(jīng)濟(jì)人經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)假設(shè)v“社會人社會人”假設(shè)假設(shè)v“自我實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)人人”假設(shè)假設(shè)v“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)假設(shè) 104.2.2 4.2.2 人性假設(shè)理論對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響人性假設(shè)理論對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響v人性假設(shè)反映了對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)人性假設(shè)反映了對人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)識和判斷，領(lǐng)導(dǎo)者對組織成員的人性不同的假設(shè)會識和判斷，領(lǐng)導(dǎo)者對

6、組織成員的人性不同的假設(shè)會導(dǎo)致其采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并影響到員工激勵策導(dǎo)致其采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，并影響到員工激勵策略的設(shè)計(jì)和使用。略的設(shè)計(jì)和使用。111 1經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。采取采取“任務(wù)式管理任務(wù)式管理”（嚴(yán)密控制和監(jiān)督式）的措施。嚴(yán)密控制和監(jiān)督式）的措施。主要特點(diǎn)：（主要特點(diǎn)：（1 1）管理工作在于提高勞動生產(chǎn)率、完）管理工作在于提高勞動生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，不應(yīng)考慮人的感情。管理就是為完成任成生產(chǎn)任務(wù)，不應(yīng)考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。（2 2）員工就是）員工就是聽從指揮，努力工作。（聽從指揮，努力工作。（3 3）主

7、要依靠金錢來刺激員）主要依靠金錢來刺激員工的工作積極性，獎勤罰懶。（工的工作積極性，獎勤罰懶。（4 4）以權(quán)力和控制體）以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。122. 2. “社會人社會人”假設(shè)。假設(shè)。 采取采取“參與式管理參與式管理”的措施。其管理的特點(diǎn)的措施。其管理的特點(diǎn): :（1 1）管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，還應(yīng)關(guān)心員工和滿足管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，還應(yīng)關(guān)心員工和滿足員工的需要。（員工的需要。（2 2）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理）管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)員工的歸屬感。職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)員工的歸屬感。（

8、3 3）主張集體獎，不主張個人獎。（）主張集體獎，不主張個人獎。（4 4）管理人員應(yīng)）管理人員應(yīng)在員工與管理層之間建起溝通的橋梁。（在員工與管理層之間建起溝通的橋梁。（5 5）吸引員）吸引員工參與企業(yè)決策。工參與企業(yè)決策。133.3.“自我實(shí)現(xiàn)的人自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)。假設(shè)。 采取人性化的管理模式。其管理的特點(diǎn)：認(rèn)為人是采取人性化的管理模式。其管理的特點(diǎn)：認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力的，人有自覺工作的特性，因勤奮、有才能、有潛力的，人有自覺工作的特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，主張下放管理權(quán)力，建立決發(fā)揮其

9、積極性和創(chuàng)造性，主張下放管理權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需策參與制度、提案制度、勞資會議制度，把個人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。 144 4“復(fù)雜人復(fù)雜人”假設(shè)。假設(shè)。 采取采取“因人而異因人而異”的管理方式。因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為以的管理方式。因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為以上三種假設(shè)，都有其合理的一面，但都不可能適用于上三種假設(shè)，都有其合理的一面，但都不可能適用于所有人。因?yàn)槿舜嬖谥艽蟮膫€體差異；同一個人在所有人。因?yàn)槿舜嬖谥艽蟮膫€體差異；同一個人在不同的年齡、時間、地點(diǎn)和環(huán)境下，都會有不同的表不同的年齡、時間、地點(diǎn)和環(huán)境下，都會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力

10、，隨著年齡的增長、知識的豐富、現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。因此管地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。因此管理工作要針對不同的人采取不同的方法。理工作要針對不同的人采取不同的方法。154.3 4.3 領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)導(dǎo)理論v領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論v領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論v領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論164.3.1 4.3.1 領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論v特質(zhì)理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性。為了選拔和特質(zhì)理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者的個人特性。為了選拔和預(yù)測的需要，人們期望能確定作為一個領(lǐng)導(dǎo)者所具預(yù)測的需要，人們期望能確定作為一個領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)，以決

11、定什么樣的人最適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這也備的特質(zhì)，以決定什么樣的人最適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，這也是領(lǐng)導(dǎo)理論早期研究的思路。是領(lǐng)導(dǎo)理論早期研究的思路。17 傳統(tǒng)特質(zhì)理論傳統(tǒng)特質(zhì)理論認(rèn)為某些人生來就適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。伯認(rèn)為某些人生來就適合擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)。伯德的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究但沒有充分的論據(jù)能證明領(lǐng)導(dǎo)者與德的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究但沒有充分的論據(jù)能證明領(lǐng)導(dǎo)者與其他人在特質(zhì)上有非常明顯的差異。其他人在特質(zhì)上有非常明顯的差異。 現(xiàn)代特質(zhì)理論現(xiàn)代特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力的形成是個動態(tài)過程，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)能力的形成是個動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)的特性和品質(zhì)是在實(shí)踐中形成的，可以通過訓(xùn)練和培養(yǎng)加以造就。和培養(yǎng)加以造就。1819有

12、效領(lǐng)導(dǎo)者的共同特征：有效領(lǐng)導(dǎo)者的共同特征：1 1、努力進(jìn)取，渴望成功、努力進(jìn)取，渴望成功2 2、強(qiáng)烈的權(quán)利欲望、強(qiáng)烈的權(quán)利欲望3 3、正直誠信，言行一致、正直誠信，言行一致4 4、充滿自信、充滿自信5 5、追求知識和信息、追求知識和信息4.3.2 4.3.2 領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論 v領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論v領(lǐng)導(dǎo)行為維度理論領(lǐng)導(dǎo)行為維度理論v領(lǐng)導(dǎo)方格理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論201.1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論 提出者為萊溫，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為提出者為萊溫，把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為專制型、民主型和專制型、民主型和放任型三種類型放任型三種類型。 為了探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型對群體行為和團(tuán)體效率的影為了探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型對群體

13、行為和團(tuán)體效率的影響，萊溫和他的同事們于響，萊溫和他的同事們于19391939年進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究。他年進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究。他們將學(xué)生分為三組，讓這些學(xué)生從事假面具的制作活們將學(xué)生分為三組，讓這些學(xué)生從事假面具的制作活動，輪流采用三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對他們進(jìn)行管理。動，輪流采用三種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對他們進(jìn)行管理。 【問題問題】你認(rèn)為哪種管理方式效果更好呢？你認(rèn)為哪種管理方式效果更好呢？21實(shí)驗(yàn)結(jié)果實(shí)驗(yàn)結(jié)果v在民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體工作效率最高，對工作在民主型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團(tuán)體工作效率最高，對工作比較滿意；比較滿意；v在專制型領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)體的工作效率比較高，但成員在專制型領(lǐng)導(dǎo)下，團(tuán)體的工作效率比較高，但成員間的

14、人際關(guān)系很差；間的人際關(guān)系很差；v在放任型領(lǐng)導(dǎo)下，人際關(guān)系雖然不錯，但工作效率在放任型領(lǐng)導(dǎo)下，人際關(guān)系雖然不錯，但工作效率最低，數(shù)量與質(zhì)量都非常差，對領(lǐng)導(dǎo)者并不滿意。最低，數(shù)量與質(zhì)量都非常差，對領(lǐng)導(dǎo)者并不滿意。2.2.領(lǐng)導(dǎo)行為維度理論領(lǐng)導(dǎo)行為維度理論（1 1）俄亥俄州立大學(xué)的研究（）俄亥俄州立大學(xué)的研究（2020世紀(jì)世紀(jì)40-5040-50年代）年代） 弗萊西（弗萊西（E.A.Fleishman）和他的同事進(jìn)行研究）和他的同事進(jìn)行研究兩個研究維度：兩個研究維度：關(guān)懷維度關(guān)懷維度(consideration)(consideration)：領(lǐng)導(dǎo)者對員工以及領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者對員工以及領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的

15、關(guān)系，對相互信任、尊重和友誼者與追隨者之間的關(guān)系，對相互信任、尊重和友誼的關(guān)心的關(guān)心定規(guī)維度（定規(guī)維度（initiation of structureinitiation of structure）：）：領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾建任務(wù)、明察群體之間的關(guān)系和明晰溝通渠道的傾向向2324低關(guān)懷低關(guān)懷高定規(guī)高定規(guī)高關(guān)懷高關(guān)懷高定規(guī)高定規(guī)高關(guān)懷高關(guān)懷低定規(guī)低定規(guī)低關(guān)懷低關(guān)懷低定規(guī)低定規(guī)低低 關(guān)懷維度關(guān)懷維度 高高高高 定規(guī)維度定規(guī)維度 低低俄亥俄州立大學(xué)的研究：俄亥俄州立大學(xué)的研究：四種領(lǐng)導(dǎo)者類型四種領(lǐng)導(dǎo)者類型研究結(jié)論研究結(jié)論（2）密執(zhí)安大學(xué)的研究（）密執(zhí)安大學(xué)的研

16、究（1947年開始）年開始） 李克特（李克特（Rensis Likert）及其同事試圖比較群體效）及其同事試圖比較群體效率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者行為的變化而變化。率如何隨領(lǐng)導(dǎo)者行為的變化而變化。v工作導(dǎo)向工作導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心工作的過程和結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心工作的過程和結(jié)果v員工導(dǎo)向員工導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工，培養(yǎng)高績效工作群體：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工，培養(yǎng)高績效工作群體有關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系有關(guān)的人文因素，重視人際關(guān)系v研究結(jié)論研究結(jié)論3.領(lǐng)導(dǎo)方格理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論美國德克薩斯美國德克薩斯大學(xué)大學(xué)布萊克布萊克（Blake）穆頓穆頓（Mouton）提出提出1.99.95.51.19.1對對人人員員的的關(guān)關(guān)心心對任務(wù)

17、的關(guān)心對任務(wù)的關(guān)心4.3.3 4.3.3 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 v菲德勒模式菲德勒模式v通路通路目標(biāo)理論目標(biāo)理論v領(lǐng)導(dǎo)者參與模型領(lǐng)導(dǎo)者參與模型v生命周期理論生命周期理論271.1.菲德勒模式菲德勒模式 菲德勒菲德勒19621962年提出了年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式”。他他認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一。認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一。每個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由他的人格特性所決定的，每個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由他的人格特性所決定的，這種人格特性是相對穩(wěn)定的。這種人格特性是相對穩(wěn)定的。 一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型可以用一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型可以用“最不

18、受歡迎的最不受歡迎的共事者共事者”問卷來測量鑒定他是問卷來測量鑒定他是工作取向型工作取向型領(lǐng)導(dǎo)還是領(lǐng)導(dǎo)還是關(guān)關(guān)系取向型系取向型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)。 菲德勒指出，一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除了取決于菲德勒指出，一個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，除了取決于他本人的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以外，還取決于他所處情景（領(lǐng)導(dǎo)他本人的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以外，還取決于他所處情景（領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；工作結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者法定權(quán)力）者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；工作結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)者法定權(quán)力）的順利程度。的順利程度。28序號序號1 12 23 34 45 56 67 78 8以人為主以人為主以工作為主以工作為主高高 低低 上下級上下級關(guān)系關(guān)系好好好好好好好好差差差差差差差差任務(wù)

19、任務(wù)結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)明確明確明確明確不明不明確確不明不明確確明確明確明確明確不明不明確確不明不明確確職位職位權(quán)力權(quán)力強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱強(qiáng)強(qiáng)弱弱情境情境有利性有利性有利有利有利有利有利有利適中適中適中適中適中適中適中適中不利不利領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)方式方式任務(wù)任務(wù)導(dǎo)向?qū)蛐托腿蝿?wù)任務(wù)導(dǎo)向?qū)蛐托腿蝿?wù)任務(wù)導(dǎo)向?qū)蛐托腿穗H人際關(guān)系關(guān)系型型人際人際關(guān)系關(guān)系型型無資無資料料無關(guān)無關(guān)任務(wù)任務(wù)導(dǎo)向?qū)蛐托?9v基本假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于下屬的成熟度。基本假設(shè)：領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于下屬的成熟度。 v成熟度：人們對自已的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望成熟度：人們對自已的行為承擔(dān)責(zé)任的能力和愿望的大小。它取決于兩個方面：任務(wù)成熟度和

20、心理成的大小。它取決于兩個方面：任務(wù)成熟度和心理成熟度。熟度。 v推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、推論：每一個人的成熟度是不同的（意愿、信心、能力都不同）。能力都不同）。v結(jié)論：要提高下屬的工作績效，就必須根據(jù)下屬不結(jié)論：要提高下屬的工作績效，就必須根據(jù)下屬不同的成熟度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。同的成熟度采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論的基本觀點(diǎn)應(yīng)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論的基本觀點(diǎn)應(yīng)材施教的方法應(yīng)材施教的方法下屬的類型下屬的類型領(lǐng)導(dǎo)行為方式領(lǐng)導(dǎo)行為方式v不成熟：不愿做，不會做不成熟：不愿做，不會做v稍成熟：愿意做，不會做稍成熟：愿意做，不會做v較成熟：不愿做，會做較成熟：不愿做，會做v成熟：愿

21、意做，會做成熟：愿意做，會做 v命令式：高工作，低關(guān)系命令式：高工作，低關(guān)系v說服式：高工作，高關(guān)系說服式：高工作，高關(guān)系v參與式：低工作，高關(guān)系參與式：低工作，高關(guān)系v授權(quán)式：低工作，低關(guān)系授權(quán)式：低工作，低關(guān)系 4.4 4.4 激勵理論激勵理論v內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論v過程型激勵理論過程型激勵理論v強(qiáng)化激勵理論強(qiáng)化激勵理論324.4.1 4.4.1 內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論v需要層次理論需要層次理論v雙因素理論雙因素理論v成就需要理論成就需要理論 33需要層次論需要層次論34生理需求生理需求安全需求安全需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求自我實(shí)自我實(shí)現(xiàn)需求現(xiàn)需求低級需要低級需要高

22、級需要高級需要亞伯拉罕馬斯洛（1908-1970） 35弗雷德里克弗雷德里克 赫茲伯格赫茲伯格（1923-2000） 雙因素理論36戴維麥克利蘭（19171998）成就需要理論 研究人的高層次需要與社會性的動機(jī)，提出了成就需要激勵理論。 權(quán)力需要（權(quán)力需要（Need for Power）影響或控制他人且不受他人控制的需要。2.2.親和需要（親和需要（ Need for affiliation）建立友好親密的人際關(guān)系的需要。3.3.成就需要（成就需要（Need for achievement）爭取成功希望做得最好的需要。4.4.2 4.4.2 過程型激勵理論過程型激勵理論v期望理論期望理論v公平

23、理論公平理論3738弗洛姆（19001980） 弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是，這時目標(biāo)反過來對個人的動機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量（一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量（M-M-激勵力）的大小，取決于目標(biāo)價值）的大小，取決于目標(biāo)價值（V-V-效價）和期望概率（）和期望概率（E-E-期望值） 這一理論可以用此公式表示：這一理論可以用此公式表示：M=VM=VE E期望理論39公平理論斯塔西.亞當(dāng)斯（1900

24、1980） 公平理論又稱社會比較理論。該理公平理論又稱社會比較理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工積極性的影響。公平性及其對員工積極性的影響。 該理論認(rèn)為：當(dāng)一個人做出了成績該理論認(rèn)為：當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向比較來確定自己所獲報酬是否合理，向比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的積比較的結(jié)果將直接影響其今后工作的

25、積極性。極性。 公平理論對企業(yè)管理的啟示公平理論對企業(yè)管理的啟示4.4.3 4.4.3 強(qiáng)化激勵理論強(qiáng)化激勵理論v美國心理學(xué)家斯金納等人提出的一美國心理學(xué)家斯金納等人提出的一種激勵理論。種激勵理論。 v強(qiáng)化理論以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)強(qiáng)化理論以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)來理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化來理解和修正人的行為。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它在一定程度上會報酬或懲罰），它在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。生。40斯金納（19041990）

26、4.5 4.5 溝通與管理溝通溝通與管理溝通 v溝通是人們分享信息、思想和情感的過程。溝通是人們分享信息、思想和情感的過程。v管理溝通是指管理者與被管理者之間、管理者與管理管理溝通是指管理者與被管理者之間、管理者與管理者之間、被管理者與被管理者之間、外部公眾或社會者之間、被管理者與被管理者之間、外部公眾或社會組織之間發(fā)生的組織之間發(fā)生的, ,旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種形式、旨在完成組織目標(biāo)而進(jìn)行的多種形式、內(nèi)容與層次的內(nèi)容與層次的, ,對組織有意義信息的發(fā)送、接受與反饋對組織有意義信息的發(fā)送、接受與反饋的交流全過程。的交流全過程。414.5.14.5.1溝通的類別溝通的類別l按功能劃分：工具

27、式溝通和感情式溝通按功能劃分：工具式溝通和感情式溝通l按行為主體來劃分：個體間溝通與群體間溝通按行為主體來劃分：個體間溝通與群體間溝通l按所借助的中介或手段劃分：口頭溝通、書面溝按所借助的中介或手段劃分：口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、語調(diào)溝通和電通、非語言溝通、體態(tài)語言溝通、語調(diào)溝通和電子媒介溝通等子媒介溝通等l按組織系統(tǒng)劃分：正式溝通和非正式溝通按組織系統(tǒng)劃分：正式溝通和非正式溝通l按方向劃分：下行溝通、上行溝通和平行溝通按方向劃分：下行溝通、上行溝通和平行溝通l按是否進(jìn)行反饋：單向溝通和雙向溝通按是否進(jìn)行反饋：單向溝通和雙向溝通附表一：各種溝通方式比較附表一：各種溝通方式比

28、較溝通方式溝通方式舉例舉例優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)口頭口頭交談、講座、交談、講座、討論會、電話討論會、電話快速傳遞、快速反快速傳遞、快速反饋、信息量很大饋、信息量很大傳遞中經(jīng)過層次愈多傳遞中經(jīng)過層次愈多信息失真愈嚴(yán)重、核信息失真愈嚴(yán)重、核實(shí)愈困難實(shí)愈困難書面書面報告、備忘錄、報告、備忘錄、信件、文件、信件、文件、內(nèi)部期刊內(nèi)部期刊持久、有形，可以持久、有形，可以核實(shí)核實(shí)效率低、缺乏反饋效率低、缺乏反饋非語言非語言聲、光信號、聲、光信號、體態(tài)、語調(diào)體態(tài)、語調(diào)信息意義十分明確，信息意義十分明確，內(nèi)涵豐富，含義隱內(nèi)涵豐富，含義隱含靈活含靈活傳遞距離有限。界限傳遞距離有限。界限模糊。只能意會，不模糊。只能意會，

29、不能言傳能言傳電子媒介電子媒介傳真、閉路電傳真、閉路電視、計(jì)算機(jī)網(wǎng)視、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、電子郵件絡(luò)、電子郵件快速傳遞、信息容快速傳遞、信息容量大、遠(yuǎn)程傳遞一量大、遠(yuǎn)程傳遞一份信息同時傳遞多份信息同時傳遞多人、廉價人、廉價單向傳遞，電子郵件單向傳遞，電子郵件可以交流，但看不見可以交流，但看不見表情表情44附表二：單向溝通與雙向溝通的比較附表二：單向溝通與雙向溝通的比較因素因素結(jié)果結(jié)果時間時間雙向溝通比單向溝通需要更多的時間雙向溝通比單向溝通需要更多的時間信息和理解信息和理解的準(zhǔn)確程度的準(zhǔn)確程度在雙向溝通中，接受者理解信息和發(fā)送者意圖的準(zhǔn)在雙向溝通中，接受者理解信息和發(fā)送者意圖的準(zhǔn)確程度大大提高確程度大大提高接受者和發(fā)送接受者和發(fā)送者的置信程度者的置信程度在雙向溝通中，接受者和發(fā)送者都比較相信自己對在雙向溝通中，接受者和發(fā)送者都比較相信自己對信息的理解信息的理解滿意滿意接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝接受者比較滿意雙向溝通，發(fā)送者比較滿意單向溝通通噪音噪音由于與問題無關(guān)的信息較