關(guān)于梅奧的管理學(xué)思想

1、關(guān)于梅奧的管理學(xué)思想在人際關(guān)系學(xué)派以前，各種管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。梅奧學(xué)派則注重人的因素，研究人的個(gè)體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿足職工的社會(huì)需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來自于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。 從 1924 年開始到 1932 年結(jié)束， 在將近 8 年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924 年 11 月至1927 年 5 月， 在美國國家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的； 第二個(gè)回合是從 1927 年至 1932 年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。階段一，車間照明實(shí)驗(yàn)“照明實(shí)驗(yàn)”照明實(shí)

2、驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。階段二，繼電器裝配實(shí)驗(yàn)“福利實(shí)驗(yàn)”1927 年梅奧接受了邀請(qǐng)， 并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)” ?！案＠麑?shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)： (1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的

3、增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。階段三，大規(guī)模的訪談?dòng)?jì)劃“訪談實(shí)驗(yàn)”既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在1928 年 9 月到 1930 年 5 月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬名左右的職工進(jìn)行了訪談。在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位

4、工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)?，?夠重視人的因素， 在與工人相處時(shí)更為熱情、 更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。階段四，繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)“群體實(shí)驗(yàn)”這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重

5、要的影響。實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了 14 名男職工， 其中有 9 名是繞線工， 3 名是焊接工， 2 名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。實(shí)驗(yàn)開始時(shí)，研究人員向工人說明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為 7312 個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了60006600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工

6、不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來。研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)3 名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。其中 1 名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。 1 名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安

7、無事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個(gè)窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭(zhēng)論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。研究者認(rèn)為，這種自然形成的非正式組織（群體），它的職能，對(duì)內(nèi)在于控制其成員的行為，對(duì)外則為了保護(hù)其成員，使之不受來自管理階層的干預(yù)。這種非正式的組織一般都存在著自然形成的領(lǐng)袖人物。至于它形成的原因，并不完全取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，主要是與更大的社會(huì)組織相聯(lián)系在霍桑實(shí)驗(yàn)的總結(jié)中，梅奧特別指出以下幾點(diǎn)：第一，與工人談話有助于他們解除不必要的心理負(fù)擔(dān)和調(diào)整自己對(duì)于個(gè)人問題的態(tài)度及情緒，從而使他們清楚、明白地提出自己的問題。更和諧。第二， 訪談?dòng)兄诠と藗兣c周圍的人相

8、處得更容易， 第三，訪談還會(huì)提高工人與經(jīng)理人員更好地合作的愿望和能 力，這就有助于形成工人對(duì)工作群體和對(duì)工廠的雙重歸屬 感。第四，與職工交談是培養(yǎng)訓(xùn)練管理人員的重要方法。這有助 于上情下達(dá)。管理人員首先必須善于幫助和啟發(fā)他人表達(dá)自 己的思想和情感，而不只是高談闊論、教訓(xùn)別人、以自己為 中心。這種經(jīng)驗(yàn)是當(dāng)前學(xué)校教育無法提供的。管理者傾聽別 人的意見比展露自己的知識(shí)要重要得多，這是成熟、判斷力 和智慧的標(biāo)志。第五，與職工交談是獲取信息的重要源泉，對(duì)于經(jīng)理來說具 有巨大的客觀價(jià)值。經(jīng)理人員有三重任務(wù)：將科學(xué)和技術(shù)應(yīng) 用于物質(zhì)資料的生產(chǎn)；使生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)系統(tǒng)化；組織協(xié)作。 有些經(jīng)理人員認(rèn)為與職工交談所聽

9、到的是一些人的瑣事和 主觀意見，沒有什么價(jià)值，這說明他們心目中的管理指的是 上述前兩方面的內(nèi)容，根本沒有認(rèn)識(shí)到自己忽視了第三方面 的任務(wù)，他們對(duì)信息視而不見，聽而不聞。毫無疑問，這種 疏忽和由此造成的盲目行動(dòng)，必然會(huì)影響到組織的效率。在這里，梅奧提由了人際關(guān)系的重要性，這是一個(gè)經(jīng)理人員 是否成熟的一個(gè)重要標(biāo)志，也是一個(gè)組織是否有效的一個(gè)重 要標(biāo)志。他指由經(jīng)理人員應(yīng)該將他的下屬看為一個(gè)社會(huì)群體 中的社會(huì)人，而不應(yīng)該看成一個(gè)群氓的個(gè)人。通過霍桑實(shí)驗(yàn)人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律，為解決當(dāng)時(shí)資本主義的社會(huì)問題提供了一條較好的思路?；羯?shí)驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)

10、的，孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件， 而是工作中的人際關(guān)系。 據(jù)此， 梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：(1)人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人” 。梅奧認(rèn)為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動(dòng)機(jī)，還有社會(huì)方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。每一個(gè)人都有自己的特點(diǎn)，個(gè)體的觀點(diǎn)和個(gè)性都會(huì)影響個(gè)人對(duì)上級(jí)命令的反應(yīng)和工作的表現(xiàn)。因此，應(yīng)該把職工當(dāng)做不同的個(gè)體來看待，當(dāng)做社會(huì)人來對(duì)待，而不應(yīng)將其視做無差別的機(jī)器或機(jī)器的一部分。因此，不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼，而必須首先從社會(huì)心理方面考慮合理的組織與管理。(2

11、)企業(yè)中存在著非正式組織。 企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。非正式群體就是企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共 同的社會(huì)感情而形成的非正式團(tuán)體。譬如在一家企業(yè)里，在 同一車間的同事之間，或者在興趣相同的人們之間，或者因 職務(wù)關(guān)系接觸較多的人們之間，有各種各樣的來往，從而會(huì) 形成各種各樣的群體，這是很自然的事。這些人的往來，不 是

12、按照正常的隸屬關(guān)系進(jìn)行的，這是非正式群體的重要特 征。梅奧認(rèn)為任何一個(gè)機(jī)構(gòu)里，在正式的法定關(guān)系掩蓋下都存在 著大量非正式群體構(gòu)成的更為復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系體系。非正式 組織對(duì)于生產(chǎn)效率，工作滿意度都具有強(qiáng)大的影響。無論正 式的還是非正式的組織系統(tǒng)，對(duì)于一個(gè)團(tuán)體的活動(dòng)都是不可 或缺的。非正式組織是與正式組織相對(duì)而言的。梅奧指由，非正式組 織與正式組織有重大差別，在正式組織中，以效率邏輯為其 行為規(guī)范，而在非正式組織中，則以感情邏輯為其行為規(guī)范, 如果管理人員只是根據(jù)效率邏輯來管理，而忽略工人的感情 邏輯，必然會(huì)引起沖突，影響企業(yè)生產(chǎn)率的提高和目標(biāo)的實(shí) 現(xiàn)。因此，管理當(dāng)局必須重視非正式組織的作用，注意在

13、正 式組織效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以 便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料指由，非正式組織的存在盡管帶來 種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。其中最重要的事實(shí)是這些混雜在正式組織中的非正式組織構(gòu)成一個(gè)有效能的總體組織系統(tǒng)。梅奧認(rèn)為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計(jì)劃與對(duì)策，缺乏靈活性，因而不可能隨機(jī)制宜地解決紛至沓來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應(yīng) 變的非正式組織能夠滿足這些需要。非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。非正式組織的配合導(dǎo)致管理者放手委托并實(shí)行分權(quán)。一般來說，非正式團(tuán)體對(duì)管理人員的支持，很可能導(dǎo)致更融洽的協(xié)調(diào)配合和更高的生產(chǎn)效率

14、，從而有助于工作任務(wù)的圓滿完成。梅奧認(rèn)為非正式組織還具有一種為管理人員拾遺補(bǔ)闕、取長補(bǔ)短的作用。如果管理者不擅長制定計(jì)劃，就會(huì)有人以非正式的方式在計(jì)劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點(diǎn)的管理人員也能制定出詳實(shí)的計(jì)劃。那么，對(duì)于管理者來說，怎樣才是對(duì)待非正式組織的正確態(tài)度呢 ?一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當(dāng)局不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因?yàn)榉钦浇M織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。因此，管理當(dāng)局對(duì)于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存 在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。二是應(yīng)對(duì)非正式組織及其成員的行為加以正確的引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果

15、管理人員懂得了工作中的社會(huì)力量，他在設(shè)計(jì)自己的正式組織及在進(jìn)行計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程中就能做得更為巧妙些。另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進(jìn)了社會(huì)因素，那么他就能修正其組織設(shè)計(jì)?；蛘咚苍S還會(huì)采用能考慮其群體中的社會(huì)行為的任務(wù)小組或其他的一些形式；也可能當(dāng)他在考慮變革已分配好的職責(zé)時(shí)，他會(huì)注意去熟悉新的社會(huì)關(guān)系中的各種阻力和推動(dòng)力。(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中， 置于首位的因素是工人的滿意度， 而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。 職工的滿意度越高， 其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神

16、需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)?？茖W(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會(huì)需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便采取相應(yīng)的措施。這

17、樣才能適時(shí)、充 分地激勵(lì)工人，達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。編輯本段 三、 "社會(huì)人 " 假設(shè)的特點(diǎn)人際關(guān)系學(xué)說的獨(dú)特之處是對(duì)人的本性的基本論點(diǎn)，簡(jiǎn)單地說，他們認(rèn)為職工是“社會(huì)人” 。這種假設(shè)認(rèn)為人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有社會(huì)方面和心理方面的需求需要得到滿足。正是基于對(duì)人的本性的這種認(rèn)識(shí)，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動(dòng)職工的積極性，就應(yīng)該使職工的社會(huì)和心理方面的需求得到滿足。人際關(guān)系學(xué)說的這種認(rèn)識(shí)正好與泰羅的“科學(xué)管理理論”對(duì)人的本性的基本認(rèn)識(shí)相反。因此，基于“社會(huì)人”假設(shè)建立起來的人際關(guān)系學(xué)說正好是從與科學(xué)管理理論相反的角度研究如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率的問題。 所以說， 人際關(guān)系學(xué)說的提出，完全地改變了管理理論發(fā)展的進(jìn)程。對(duì)于社會(huì)人，梅奧認(rèn)為：對(duì)于社會(huì)人來說，重要的是人與 人之間的合作，而不是人們?cè)跓o組