HRM-8-職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯管理重點：職業(yè)生涯發(fā)展階段和職業(yè)錨（必須要看哈） 職 業(yè) 發(fā) 展 / 生 涯 開 發(fā) / 生 涯 管 理 / 職 業(yè) 計 劃 C a r e e r Management、Career Development職業(yè)生涯：又稱職業(yè)發(fā)展，是一個人從首次參加工作開始的一生中所有的工作活動與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個過程。個人職業(yè)計劃個人職業(yè)計劃：個人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長和發(fā)展，而制定的自己成長、發(fā)展和不斷追求滿意的計劃。（企業(yè)）職業(yè)計劃（企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關員工個人成長、發(fā)展與

2、組織需求和發(fā)展相結合的計劃的過程。 （一）職業(yè)生涯階段 （二）職業(yè)傾向 （三）確定技能 （四）職業(yè)錨 （五）確定你想要從事的職業(yè)一、職業(yè)生涯管理（個人角度） 西門子哲學“為了員工的事業(yè)，而不僅僅為其工作進行培訓” 大哲學家羅素曾經(jīng)說過：“選擇職業(yè)是人生大事，因為職業(yè)決定了一個人的未來-所以說，選擇職業(yè)就是選擇將來的自己。”目前追求職業(yè)的成功和對職業(yè)的忠誠成為知識型員工的主要特性，員工職業(yè)潛能開發(fā)、就業(yè)能力成為員工與組織心理契約的主要內(nèi)容。（一）職業(yè)發(fā)展階段（一）職業(yè)發(fā)展階段針對職業(yè)生涯、可以分成四個發(fā)展階段：（0-14歲成長階段。建立自我的概念。） 1524歲：探索階段。初期職業(yè)生涯階段：尋找

3、適合自己的組織和職業(yè) 2444歲：確立階段。中期職業(yè)生涯階段：在組織中確立自己的職位，發(fā)展方向，并沿著它發(fā)展。（立業(yè)期） 4564歲：維持階段。后期職業(yè)生涯階段：對中期進行檢討，并選擇是維持自己成就、還是繼續(xù)成長、還是衰退？（守業(yè)期） 5565歲：引退階段：1是繼續(xù)在組織中貢獻，維護自尊自我價值;2為退職后生活設計準備，要因為退職而頹廢。也有的分為“開拓、奠定、保持、下降”階段 3040是確立期，最大關鍵是確認自己的“生涯志向”、生涯志向主要有四種： entrepreneur(內(nèi)部企業(yè)家)、“斗士”型Jungle fighter Generalist（綜合管理人員）、“賽手”型gamesman

4、 Specialist(專門職、技術職)、工匠型，craftman Membership（一般性員工）、“企業(yè)人”型corporate Man 45-50歲又是一個轉(zhuǎn)折點，“危機”（二）職業(yè)傾向 價值觀、動機、需要是職業(yè)選擇的決定因素。 霍蘭德職業(yè)興趣測試由美國著名職業(yè)指導專家霍蘭德編制，主要用于確定被測試者的職業(yè)興趣傾向,進而用于指導被測試者選擇適合自身職業(yè)興趣的專業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展方向。霍蘭德提出的6種基本職業(yè)類型為：實用型R、研究型I、藝術型A、社會型S、企業(yè)型E、常規(guī)型C 1.實際型。實際型?；镜娜烁駜A向是，喜歡有規(guī)則的具體勞動和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不適應社會性

5、質(zhì)的職業(yè)。具有這種類型人格的人其典型的職業(yè)包括技能性職業(yè)（如一般勞工、技工、修理工等）和技術性職業(yè)（如攝影師、機械裝配工等）。2.研究型。研究型?；镜娜烁駜A向是，具有聰明、理性、精確、批評等人格特征，喜歡抽象的、分析的、獨立的定向任務這類研究性質(zhì)的職業(yè)，但缺乏領導才能。其典型的職業(yè)包括科學研究人員、工程師等。3.藝術型。藝術型?；镜娜烁駜A向是，具有想象、沖動、直覺、理想化、有創(chuàng)意、不重實際等人格特征，不善于事務工作。其典型的職業(yè)包括藝術方面的（如演員、導演）、文學方面的（如，詩人、劇作家等）。4.社會型。社會型。其基本人格傾向是，具有合作、友善、善社交、善言談、洞察力強等人格特征，喜歡社會

6、交往，關心社會問題，有教導別人的能力。其典型的職業(yè)包括教育工作者與社會工作者。5.企業(yè)型。企業(yè)型。具有冒險、有野心、獨斷、樂觀、自信、精力充沛等人格特征，喜歡林事領導及企業(yè)性質(zhì)的職業(yè)，其典型的職業(yè)包括政府官員、企業(yè)領導等。6.傳統(tǒng)型。傳統(tǒng)型。具有順從、謹慎、保守、實際、穩(wěn)重等人格特征，喜歡有系統(tǒng)有條理的工作任務，其典型的職業(yè)包括辦公室人員、會計、打字員等。 每個人都具有一個以上的職業(yè)傾向。職業(yè)傾向越類似，則選擇職業(yè)的時候，沖突越少（三）確定技能 找出自己最擅長的能力（四）確定職業(yè)錨 職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業(yè)指導專家埃德加H

7、施恩（Edgar.H.Schein）教授領導的專門研究小組，是對該學院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆商學院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調(diào)查、公司調(diào)查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結出了職業(yè)錨理論。 職業(yè)錨職業(yè)錨，實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時實際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的所圍繞的中心，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀關重要的東西或價值觀 職業(yè)錨，也是自我意向的一個習得部分

8、。個人進職業(yè)錨，也是自我意向的一個習得部分。個人進入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決入早期工作情境后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符定，與在經(jīng)驗中自省的動機、價值觀、才干相符合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。合，達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作互作用與整合。職業(yè)錨是個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。用的產(chǎn)物，在實際工作中是不斷調(diào)整的。 技術或者功能型職業(yè)錨： 管理型職業(yè)錨：分析能力，人際

9、關系能力，情感能力 創(chuàng)造性職業(yè)錨：成功的企業(yè)家 自主或者獨立性職業(yè)錨：教授，自由撰稿人、小型零售企業(yè)的經(jīng)營者等 安全型職業(yè)錨：穩(wěn)定性和職業(yè)保障性。讓組織決定自己的職業(yè)是什么。比如公務員 在90年代，又發(fā)現(xiàn)了三種類型的職業(yè)錨如下：安全穩(wěn)定型，生活型，服務型職業(yè)錨。施恩先生將職業(yè)錨增加到八種類型，并推出了職業(yè)錨測試量表。 評估職業(yè)錨：409頁（五）確定你想要從事的職業(yè) 根據(jù)自己的職業(yè)傾向、技能、職業(yè)錨和職業(yè)偏好，識別哪些職業(yè)適合自己；同時要預測接下來的幾年里，哪些職業(yè)需求旺盛圖圖 任職資格管理體系與任職資格管理體系與職業(yè)生涯發(fā)展職業(yè)生涯發(fā)展任職資格管理體系管理類專業(yè)/技術類管理者領導者資深專家高級

10、專家初做者有經(jīng)驗者監(jiān)督者專家學習標準評審改進面談研討準備申請認證自檢資格標準牽引資格認證推動培訓開發(fā)加速職業(yè)發(fā)展跑道資格等級認證既定職類職種的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖既定職類職種的員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑圖技術類新進入者有經(jīng)驗者初級工程師高級工程師資深工程師職類職種進入（技術類）任職資格評定（初級工程師）本職類職種專業(yè)知識培訓績效考核結果任職資格等級晉升申請任職資格等級晉升評定（高級工程師）高級工程師職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃 員工申請任職資格等級晉升除了要參加本職類職種所規(guī)定的課程培訓并獲得相應的資格證書之外，還對其績效考核結果做出了一定的規(guī)定。另外，以后的每一次正常的資格等級晉升都要遵照相同的程序

11、履行相同手續(xù)，如參加培訓、通過考試。海爾案例賞析 海爾集團從一開始至今一直貫穿“以人為本”提高人員素質(zhì)的培訓思路，建立了一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，最大限度地激發(fā)每個人的活力，充分開發(fā)利用人力資源，從而使企業(yè)保持了高速穩(wěn)定的發(fā)展勢頭。 、海爾的價值觀念培訓 海爾培訓工作的原則是“干什么學什么，缺什么補什么，急用先學，立竿見影”。在此前提下首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的， 什么不該干”，這是每個員工在工作中必須首先明確的內(nèi)容，這就是企業(yè)文化的內(nèi)容。對于企業(yè)文化的培訓，除了通過海爾的新聞機構海爾人進行大力宣傳以及通過上下灌輸、上級的表率作用之外，重要的是由員工互動培訓。目

12、前，海爾在員工文化培訓方面進行了豐富多彩的、形式多樣的培訓及文化氛圍建設，如通過員工的“畫與話”、燈謎、文藝表演 找案例等用員工自己的畫、話、人物、案例來詮釋海爾理念，從而達成理念上的共識。 “下級素質(zhì)低不是你的責任，但不能提高下級的素質(zhì)就是你的責任！”對于集團內(nèi)各級管理人員，培訓下級是其職責范圍內(nèi)必須的項目。這就要求每位領導亦即上到集團總裁、下到班組長都必須為提高部下素質(zhì)而搭建培訓平臺，提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。特別是集團中高層人員，必須定期到海爾大學授課或接受海爾大學培訓部的安排，不授課則要被索賠，同樣也不能參與職務升遷。每月進行的各級人員的動態(tài)考核、升遷輪崗，就是很好的體現(xiàn)。部

13、下的升遷，反應出部門經(jīng)理的工作效果，部門經(jīng)理也可據(jù)此續(xù)任或升遷輪崗；反之，部門經(jīng)理就是不稱職。為調(diào)動各級人員參與培訓的積極性、海爾集團將培訓工作與激勵緊密結合。海爾大學每月對各單位培訓效果進行動態(tài)考核，劃分等級，等級升遷與單位負責人的個人月度考核結合在一起，促使單位負責人關心培訓，重視培訓。 二、海爾的實戰(zhàn)技能培訓二、海爾的實戰(zhàn)技能培訓 技能培訓是海爾培訓工作的重點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。具體說，是抓住實際工作中隨時出現(xiàn)的案例（最優(yōu)事跡或最劣事跡），當日利用班后的時間立即（不再是原來的停下來集中式的培訓）在現(xiàn)場進行案例剖析：針對案例中反映出的問

14、題或模式，來統(tǒng)一人員的動作、觀念、技能，然后利用現(xiàn)場看板的形式在區(qū)域內(nèi)進行培訓學習，并通過提煉在集團內(nèi)部的報紙海爾人上進行公開發(fā)表和討論，形成共識。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。對于管理人員則以日常工作中發(fā)生的鮮活案例進行剖析培訓，且將培訓的管理考核單變?yōu)榕嘤枂?，利用每月的例會、每日的日清會、專業(yè)例會等各種形式進行培訓。 三、海爾的個人職業(yè)生涯培訓三、海爾的個人職業(yè)生涯培訓 海爾集團自創(chuàng)業(yè)以來一直將培訓工作放在首位，上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，集團根據(jù)每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建了個性化

15、發(fā)展的平臺，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。在海爾集團發(fā)展的第一個戰(zhàn)略階段（1984年1992年），海爾集團只生產(chǎn)冰箱，且只有一到兩種型號，產(chǎn)量也控制在一定的范圍內(nèi)，目的就是通過抓質(zhì)量，抓基礎管理，強化人員培訓，從而提高員工素質(zhì)。海爾的人力資源開發(fā)思路是“人人是人才”、“賽馬不相馬”。在具體實施上給員工搞了三種職業(yè)生涯設計：一種是對著管理人員的，一種是對著專業(yè)人員的，一種是對著工人的。每一種都有一個升遷的方向，只要是符合升遷條件的即可升遷入后備人才庫，參加下一輪的競爭，跟隨而至的就是相應的個性化培訓。 1、“海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色。海豚是海洋中最聰明最有智慧的動物

16、，它下潛得越深，則跳得越高。如一個員工進廠以后工作比較好，但他是從班組長到分廠廠長干起來的主要是生產(chǎn)系統(tǒng)：如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長、那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去鍛煉。到市場去之后他就必須到下邊從事最基層的工作，然后從這個最基層崗位再一步步干上來。如果能干上來，就上崗，如果干不上來,則就地免職，有的經(jīng)理已經(jīng)到達很高的職位，但如果缺乏某方面的經(jīng)驗，也要派他下去；有的各方面經(jīng)驗都有了，但處事與綜合協(xié)調(diào)的能力較低，也要派他到這些部門來鍛煉。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)鍛煉了干部。 2、“屆滿要輪流”，這是海爾培訓技能人才的一大措施。一個人長久地干一樣的工作，久而久之形成了固化的思維方式及知識結構，這在海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想象的。目前海爾已制定明確的制度，規(guī)定了每個崗位最長的工作年限。 3、實戰(zhàn)方式，這也是海爾培訓的一大特點。比如海爾集團常務副總裁柴永林，是20世紀80年代中期在企業(yè)發(fā)展急需人才的時候入廠的。一進廠，企業(yè)沒有給他出校門進廠門的適應機會，因為時間不允許。一上崗，在他稚嫩的肩上就壓上了重擔，從國產(chǎn)化、引進辦，后又到進出口公司的一把手，領導們看得出來他很累，甚至壓得他喘不過氣來。有一階段工作也上不去了，但領導發(fā)現(xiàn)，他的潛力還很大，只是缺少了一些知識，需要補課。為此就