應(yīng)聘主管面試技巧

1、應(yīng)聘主管面試技巧【篇一：招聘主管技巧面談】招聘主管技巧面談面試實(shí)施與技巧一、面試問題1、如果你是面試官，你會錄取自己嗎？2、依你現(xiàn)在的水平，恐怕能找到比我們企業(yè)更好的公司吧？3、如何評價你的優(yōu)缺點(diǎn)？4、如果本公司準(zhǔn)備聘用你，你怎么開展你的工作？5、你知道這份工作壓力在那里嗎？你承受得了嗎？6、你認(rèn)為這項(xiàng)工作的主要職責(zé)是什么？或如果你負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作你將怎么辦（了解對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）?7、你認(rèn)為最理想的領(lǐng)導(dǎo)是怎樣的？請舉例說明（據(jù)此可了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向）。8、對你來應(yīng)聘你家庭的態(tài)度怎樣（了解其家庭是否支持）?9、你的同事當(dāng)眾批評、辱罵你時，你怎么辦（了解其在現(xiàn)場處理棘手問題的

2、經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力）?10、你的上級要求你完成某項(xiàng)工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦（困境中是否冷靜處理問題）?二、面試提問技巧：面試中，問“聽”觀“評”是基本功。1 .開放式提問。開放式提問讓應(yīng)聘者自由的發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。緩解面試的緊張氣氛。2 .封閉式提問。讓應(yīng)聘者對某一問題做出明確的答復(fù)，如你曾干過秘書工作？”一般用是“否"回答。3 .清單式提問。鼓勵應(yīng)聘者陳述優(yōu)先選擇，以獲取應(yīng)聘者選擇可能性或決策方面的能力。如你認(rèn)為產(chǎn)品質(zhì)量下降的主要原因是什么？”4 .假設(shè)式提問。鼓勵應(yīng)聘者思考問題，發(fā)揮想象力，探求態(tài)度或觀點(diǎn)。如如果你處于這

3、種狀況，你會怎樣處理？”5.重復(fù)式提問。檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性O(shè)如你是說如果我理解正確的話，你說的意思是”。6 .確認(rèn)式提問。表達(dá)對信息的關(guān)心和理解。如我明白你的意思！這種想法很好！”。7 .舉例式提問。這是面試的一項(xiàng)核心技巧。?傳統(tǒng)面試：集中問一些信息，十分注意求職申請表中所填的內(nèi)容。同時還詢問應(yīng)聘者過去做過的工作，據(jù)此來判斷他將來能否擔(dān)任此任。但有時應(yīng)聘者會編造一些假象。？現(xiàn)代面試：針對應(yīng)聘者過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提的問題并不集中某一點(diǎn)上，而是一個連貫的工作行為。如過去半年中你所建立最困難的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時你面臨的主要問題是什么？你是怎樣分析的？采取什么

4、措施？效果怎樣？”等，當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項(xiàng)任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者解決問題的能力。相關(guān)知識:99%的單位在招聘中采用面試（一）面試過程：是互動全面了解的過程。綜合考查，分析態(tài)度和應(yīng)變能力，判斷是否符合崗位要求，解決疑點(diǎn)。（二）面試的發(fā)展：以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等，由表及里”的特點(diǎn)，集合了問"聽”察”覺”析“判"等綜合性特色，使面試比其他方法更能全面地了解應(yīng)聘者。營銷總監(jiān)案例三、面試的目標(biāo)：面試考官：（1）創(chuàng)造融洽氣氛，使應(yīng)聘者正常發(fā)揮；（2）了解應(yīng)聘單位、

5、崗位信息；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。應(yīng)聘者：了解單位、職位，作出自己的決定。（1）創(chuàng)造氣氛，展現(xiàn)水平；（2）充分說明自己的條件；（3）希望被理解、尊重；（4）充分了解關(guān)心的問題；（5）決定是否來工作。從面試考官和應(yīng)聘者雙方的面試目標(biāo)可以看出：首先，面試目的并不完全相同；其次，是雙向選擇的關(guān)系；第三，面試考官除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到面試目標(biāo)。四）面試開始，主考官應(yīng)做一下簡要說明，利于應(yīng)聘者了解目的和程序，保持自信。如由于面試要考察的內(nèi)容較多，為確保你有機(jī)會回答所有的問題，有時我們可能會打斷你的談話，然后提出下一個問

6、題，希望你能夠正確理解我們的做法和目的?！彼?、面試提問時應(yīng)注意的問題：1 .避免提出引導(dǎo)性的問題。不要問帶有提問者本人傾向的問題，如：你不介意加班，是嗎？”目的是避免為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。2 .有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。提問限于判斷招聘工作需要。3 .判斷求職動機(jī)：通過離職原因、求職目的、對職位的期望的等考察、判斷，要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向。4 .所提問題要直截了當(dāng)，及時做好記錄。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話。5 .觀察非語言行為，分析個性、自信心等。如臉部表情、姿勢、語調(diào)。其他選拔方法一、情境模擬測試

7、法：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。適合：服務(wù)人員、管理人員等；缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)復(fù)雜，費(fèi)時耗資，多用在中高層管理人員時使用較多。優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察、分析、判斷、評價；可直接上崗，或只需有針對性地培訓(xùn)，節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。1.公文處理模擬法，也叫做公文筐測試。很有效的管理干部測評方法。其具體方法為：首先，向每一被測評者發(fā)給一套（15-25

8、份）文件,包括下級呈來的報(bào)告、請示，同級的備忘錄，上級的指示、外界用戶的函電等。案例其次，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他（她）現(xiàn)在就是這個職位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。每個應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應(yīng)試者工作成效的最好記錄。最后，處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。常見的考評維度有個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向與信息敏感性2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。不指定討論組長，也不布置議題與議程，更不提要求；發(fā)給一個簡短案例，其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題，引導(dǎo)小組展開討論。一般

9、小組由4至6人組成，引入一間只有一桌數(shù)椅的小空房中o沒有人告訴任何一個小組成員他應(yīng)該坐在哪個位置上，一般使用圓桌，使每個坐席的位置具有同等的重要性。即使討論過程出現(xiàn)冷場、例局，甚至發(fā)生爭吵，測評者也不出面、不干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。案例最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。這些維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力耐受力等。應(yīng)注意的是，這些素質(zhì)和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。二、心理測試法：是對應(yīng)聘者

10、的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。有以下類型：例（一）能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)容一般可分為：1 .普通能力傾向。如思維能力、想象能力。2 .特殊職業(yè)能力。選拔從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人。3 .心理運(yùn)動機(jī)能。（二）人格測試：人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。不同氣質(zhì)、

11、性格的人適合于不同種類的工作。領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格不成熟。人敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)格16類：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、立型、自律型和緊張型。（三）興趣測試：可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作。一個有強(qiáng)烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相比，二者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。興趣分為六類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。理測試時應(yīng)注意的問題：1 .保護(hù)隱私。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)

12、聘者的心理測試結(jié)果。2 .有嚴(yán)格的程序。從心理測試的準(zhǔn)備，到心理測試的實(shí)施，以至最后的心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序來進(jìn)行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過專業(yè)的心理測試培訓(xùn)。3 .非唯一評定依據(jù)。評定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，在單位決策時，參考的程度不同。心理測試可以和面試、筆試等方式同時進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價，不能將心理測試作為惟一的評定依據(jù)。員工錄用有關(guān)事宜一、人員錄用的決策錄用決策是依照人員錄用的原則，把選擇階段多種考核和測驗(yàn)結(jié)果組合起來，擇優(yōu)確定錄用名單。主要策略：1 .多重淘汰式。將多種考核與測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者。對全部考核項(xiàng)目全部通過者，再按最后面試或測驗(yàn)的實(shí)得

13、分?jǐn)?shù)，排出名次，擇優(yōu)確定錄用名單。2 .補(bǔ)償式。即不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。按權(quán)重比例綜合算出應(yīng)聘者的總成績，決定錄用人選。3 .結(jié)合式。在這種情況下，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)?，?yīng)聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他測試。二、錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：理論上是以工作描述與工作說明書為依據(jù)而制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)，又稱為因事?lián)袢恕，F(xiàn)實(shí)中，可能出現(xiàn)人選工作和人與工作雙向選擇現(xiàn)象。錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)：1.以人為標(biāo)準(zhǔn)；2.以職位為標(biāo)準(zhǔn)；3.以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)2P184表2-4注意：1 .使用全面衡量的方法。根據(jù)單位和崗位的需要對不同的才能給予不同的權(quán)重，然后錄

14、用那些得分最高的應(yīng)聘者。2 .盡量減少作出錄用決策的人員。選擇直接負(fù)責(zé)考察應(yīng)聘者工作表現(xiàn)的人，以及會與應(yīng)聘者共事的人進(jìn)行決策。3 .不能求全責(zé)備。分辨哪些能力對于工作是不可缺少的。招聘活動的評估方法招聘評估：1.有利于降低今后招聘的費(fèi)用。2.檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性。一、成本效益評估1 .招聘成本。費(fèi)用與人數(shù)2 .成本效用評估。計(jì)算方法是：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用3、招聘收益一成本比。越高說明招聘工作越有效。招聘收益一成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘

15、總成本?？冃гu估提供了必要的信息。如果錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)可能越高；當(dāng)招聘完成比大于等于100%時，則說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。信度與效度評估：對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)。只有信度和效度達(dá)到一定水平的測試，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)。1 .信度評估。是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。2 .效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。把應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與他們被錄后的績效分?jǐn)?shù)相比較，兩者的相關(guān)性

16、越大，則說明所選的測試方法、選拔方法越有效。內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較。勞務(wù)外派與引進(jìn)一、外派勞務(wù)工作的基本程序1 .個人填寫勞務(wù)人員申請表進(jìn)行預(yù)約登記；2 .外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料推薦給雇主挑選；3 .外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；4 .錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5 .勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6 .勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書；7 .外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8 .離境前繳

17、納有關(guān)費(fèi)用。二、外派勞務(wù)的管理（一）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查為維護(hù)我外派勞務(wù)人員的各方面權(quán)益，我國政府要求經(jīng)辦勞務(wù)外派的公司必須是具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，同時還必須能夠提供下列材料進(jìn)行審查。2 .與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同以及外方與勞務(wù)人員簽訂的雇用合同；3 .項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明；4 .外方（雇主或中介）的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明；5 .勞務(wù)人員的有效護(hù)照及培訓(xùn)合格證（二）外派勞務(wù)人員的挑選根據(jù)中華人民共和國公民出境入境管理法第八條規(guī)定，有下列情形之一者，不批準(zhǔn)出境：1 .刑事案件的被告人，或公安機(jī)關(guān)、人民檢察院、人民法院認(rèn)定的犯罪嫌疑人；2 .人民法院通知有未了結(jié)民事案件不

18、能離境的；3 .被判處刑罰正在服刑的；4 .正在被勞動教養(yǎng)的；5 .國務(wù)院有關(guān)主管機(jī)關(guān)（三）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)1 .培訓(xùn)的內(nèi)容：國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針政策，愛國主義和安全、外事紀(jì)律和涉外禮儀；正確勞務(wù)觀念和職業(yè)道德，駐在國的勞工制度，外國的先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，服從管理，認(rèn)真履行合同；外語、適應(yīng)性技能、國別概況等課程；派往國家（地區(qū)）的有關(guān)法律、法規(guī)、社會常識和當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情；2 .培訓(xùn)方式：初級職稱以上從事技術(shù)勞務(wù)的，如已掌握技術(shù)和派往國家（地區(qū)）官方語言，憑職稱證和外語考試證書免試技術(shù)和外語課程，只進(jìn)行公共課程培訓(xùn)；普通技術(shù)勞務(wù)應(yīng)進(jìn)行適應(yīng)性技能培訓(xùn)和簡單生活用語和外語培訓(xùn)及公共課程培

19、訓(xùn)；對于成建制派出（指15人以上）的勞務(wù)人員（含管理人員），專業(yè)考核由執(zhí)行合同單位或派出單位把關(guān)，公共課程由外經(jīng)貿(mào)部批準(zhǔn)的培訓(xùn)中心培訓(xùn)并考試。合格者應(yīng)發(fā)給外派勞務(wù)培訓(xùn)合格證三、勞務(wù)引進(jìn)的管理：（一）聘用外國人的審批：1996年1月，勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合發(fā)布了外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定并于同年5月1日實(shí)施。該規(guī)定要求有行業(yè)行政主管部門的用人單位聘用外國人，須填寫聘用外國人就業(yè)申請表，向其行業(yè)主管部門提出申請，并提供下列有效文件：1.擬聘用的外國人履歷證明；【篇二：一個面試主管的經(jīng)典面試問題】一個面試主管的經(jīng)典面試問題（1）最近，自己面試了上百個大學(xué)生，覺得他們在面試的心態(tài)和技能方面

20、急需提高，以便順利通過這一關(guān)，進(jìn)入人生的第一個職業(yè)。面試過程中，我會向應(yīng)聘者發(fā)問，而應(yīng)聘者的回答將成為我考慮是否接受他的重要依據(jù)。前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)汕頭人才這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。對應(yīng)聘者而言，了解這些問題背后的目的至關(guān)重要。也便是說，當(dāng)反面感情強(qiáng)度從b削減到d的時候，響應(yīng)的反面感情也從a削減到了co如許上來，痛苦固然少了，可是快樂也隨之削減了。長此以往，你會感觸糊口死板無味，人生沒故意義。由于感情實(shí)際上也是咱們本領(lǐng)的所在，每一種感情，都提醒咱們糊口中呈現(xiàn)了一些問題，必要咱們?nèi)マk理?，F(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，找工作很容易的，

21、我發(fā)現(xiàn)廣東招聘這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。所有的反面感情，實(shí)際上也是一種鞭策力，由于咱們不滿意帶給咱們這些感情的環(huán)境，所以咱們會有所舉措，直到這些感情不再呈現(xiàn)。所以，咱們應(yīng)當(dāng)把本身的感情強(qiáng)度盡可能擴(kuò)展。（如圖2）如許天天的高興、高興、驕傲、信念都擴(kuò)展而且到達(dá)a的極點(diǎn)。如許一來，即便咱們偶爾遭受到反面感情，可是由于咱們天天獲得的反面感情給咱們的信念很壯大，現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，福州找工作教你如何在職場如魚得水。咱們也就徹底能夠經(jīng)受了再次，職業(yè)司理人有無做持久計(jì)劃，可否以堅(jiān)持不懈的意志對峙上來。一個成長型企業(yè)，敏捷成長的大概性很大，但危害和變數(shù)也很大。何時要分開它，何時要剛強(qiáng)

22、跟它共生死的，若何掌控這個度”,必要個人對企業(yè)焦點(diǎn)成長趨向的研究本領(lǐng)。在成長型企業(yè)中鉆營個人成長敏捷爬升的關(guān)頭是，我周圍的朋友都在用惠州人才這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。職業(yè)司理人必定要成為老板的外腦”，奪取進(jìn)入外腦層”，是成長的獨(dú)一通道。如果不是外腦”，那職業(yè)司理人在這內(nèi)里就沒有機(jī)遇。問題一：請你自我介紹一下”這個問題的面試方法是：應(yīng)聘者站起來用五分鐘的時間面對大家進(jìn)行演講。我的目的是：了解應(yīng)聘者的心理承受能力、邏輯思維能力、演講能力，而他的生平介紹卻是其次的，因?yàn)椋覀冊谒暮啔v中已經(jīng)對其有所了解。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、介紹內(nèi)容要與個人簡歷相一致。2、表述方式上盡量口語化。3、要切中要害，不談無

23、關(guān)、無用的內(nèi)容。4、條理要清晰，層次要分明。5、要有訓(xùn)練有素的演講語氣和肢體語言，這是最重要的。問題二：你有什么業(yè)余愛好？”我的目的是：了解應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)、思維的深度等。為了深入了解應(yīng)聘者的愛好程度，我會提出更加深刻的問題，最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：梅州招聘信息絕對是現(xiàn)在的搶手貨。比如，應(yīng)聘者喜歡流行音樂，我就會問相關(guān)的問題：您什么時候開始喜歡的？您最喜歡哪個歌手？她的演唱風(fēng)格如何？她的成名曲是哪一首？您最喜歡她的哪一首歌曲？為什么？”一個真正有這方面業(yè)余愛好的應(yīng)聘者應(yīng)該對答如流，遺憾的是，許多應(yīng)聘者不能做到。一個面試主管的經(jīng)典面試問

24、題（2）有的應(yīng)聘者喜歡讀書，我的相關(guān)問題就更加尖銳：您最喜歡哪一位作家？您最喜歡這個作家的哪一本書？前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)桂林人才招聘網(wǎng)這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。這本書的中心思想是什么？您閱讀了這本書后有什么感悟？對人生的啟示又是什么？”能夠應(yīng)答這類問題的應(yīng)聘者寥寥無幾。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、事先做好這方面的準(zhǔn)備。2、最好不要說自己沒有業(yè)余愛好。3、不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好。問題三：談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”我的目的是：了解應(yīng)聘者是否認(rèn)真思考過自己，分析過自己，反省過自己。如果一個人能認(rèn)清自己的缺點(diǎn)，現(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，

25、找工作很容易的，我發(fā)現(xiàn)廣東人才市場這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。并有改進(jìn)的愿望和方法，他可能是一個不可多得的人才。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、不宜說自己沒有缺點(diǎn)，因?yàn)槿艘欢ㄓ腥秉c(diǎn)的，除非是神。2、不宜說出嚴(yán)重影響所應(yīng)聘工作的缺點(diǎn)。3、對于自己真正的缺點(diǎn)，就認(rèn)真對其進(jìn)行剖析，并用積極的心態(tài)去面對，去修煉。問題四：舉一個人生中最失敗的經(jīng)歷”我的目的是：了解應(yīng)聘者的膽量和勇氣，現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，佛山招聘信息教你如何在職場如魚得水。是否陷入了選擇性知覺的陷阱，是否進(jìn)行了深刻的反省，是否接受了深刻的教訓(xùn)。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、不宜說自己沒有失敗的經(jīng)歷。2、宜說明失敗之前自己曾信心白倍、盡心

26、盡力。3、明確說明失敗是主要由主觀原因?qū)е碌摹?、失敗后自己曾做了深刻的反省，很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以后的學(xué)習(xí)或工作。問題五：你為什么選擇我們公司？”我的目的是：了解應(yīng)聘者求職的動機(jī)、愿望以及對此項(xiàng)工作的態(tài)度。我十分欣賞對我公司很了解的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、建議從行業(yè)、企業(yè)和崗位這三個角度來回答。我周圍的朋友都在用廈門招聘這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。2、參考答案一一我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好。”問題六：對這項(xiàng)工作，你有哪些可預(yù)見的困難？”我的目的是：應(yīng)聘者的預(yù)測能力，并有應(yīng)對方法。絕大多數(shù)的應(yīng)聘者做不到。應(yīng)聘者

27、應(yīng)該做到：1、從技術(shù)、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面預(yù)見到的困難。2、說出自己對困難所持有的態(tài)度：工作中出現(xiàn)一些困難是正常的，也是難免的，但是只要有堅(jiān)忍不拔的毅力、勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，良好的合作精神以及事前周密而充分的準(zhǔn)備，任何困難都是可以克服的?！眴栴}七：在工作中，與上級意見不一致，你將怎么辦？”我的目的是：了解應(yīng)聘者的執(zhí)行力，人際關(guān)系的溝通能力和協(xié)調(diào)能力，對工作的責(zé)任性。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：福州人事人才網(wǎng)絕對是現(xiàn)在的搶手貨。1、首先給上級以必要的、私下的解釋和提醒，在無效的情況下，又不會給公司造成重大損失，我會服從上級的意見。2、如果上

28、級的決定會給公司造成重大損失，而我的解釋和提醒無效時，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映。一個面試主管的經(jīng)典面試問題（3）問題八：我們?yōu)槭裁匆浻媚悖俊蔽业哪康氖牵簯?yīng)聘者是否能夠站在招聘單位的角度來回答，善解人意。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、企業(yè)會錄用這樣的應(yīng)聘者：基本符合條件、對這份工作感興趣、有足夠的信心。2、前幾天我辭職了，無意中發(fā)現(xiàn)柳州人才網(wǎng)這個網(wǎng)站不錯，里面有很多合適的職位，個人感覺很好。說出自己的觀點(diǎn)：我符合貴公司的招聘條件，憑我目前掌握的知識、技能、高度的責(zé)任感、良好的適應(yīng)能力及學(xué)習(xí)能力，完全能勝任這份工作。我十分希望能為貴公司服務(wù)，如果貴公司給我這個機(jī)會，我一定能成為貴公司的棟梁！”問題九：你是

29、應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”我的目的是：我并不真正在乎經(jīng)驗(yàn)"關(guān)鍵是應(yīng)聘者的心態(tài)，是否有克服自身困難的信心和決心，工作是否有責(zé)任性。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、對這個問題的回答最好要體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)。2、說出自己的觀點(diǎn)：彳乍為應(yīng)屆畢業(yè)生，現(xiàn)在找工作，得面試。面試技巧也是一大學(xué)問，面試的功夫做到家了，找工作很容易的，我發(fā)現(xiàn)柳州人才市場這個網(wǎng)站的服務(wù)不錯，手把手的教你如何面試成功。在工作經(jīng)驗(yàn)方面的確會有所欠缺，因此在讀書期間，我一直利用各種機(jī)會在這個行業(yè)里做兼職。我也發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作遠(yuǎn)比書本知識豐富、復(fù)雜。但我有較強(qiáng)的責(zé)任心、適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力，而且比較勤奮，所以

30、在兼職中均能圓滿完成各項(xiàng)工作，從中獲取的經(jīng)驗(yàn)也令我受益非淺。請貴公司放心，學(xué)校所學(xué)及兼職的工作經(jīng)驗(yàn)使我一定能勝任這個職位?！眴栴}十：你希望與什么樣的上級共事？”我的目的是：通過應(yīng)聘者對上級的希望”可以判斷出應(yīng)聘者對自我要求的意識，這既上一個陷阱，又上一次機(jī)會。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、現(xiàn)在伺候老板真是越來越難，柳州招聘教你如何在職場如魚得水。最好回避對上級具體的希望，多談對自己的要求。2、作為剛步入社會的新人，我應(yīng)該多要求自己盡快熟悉環(huán)境、適應(yīng)環(huán)境，而不應(yīng)該對環(huán)境提出什么要求，只要能發(fā)揮我的專長就可以了。問題十一：您在前一家公司的離職原因是什么？”我的目的是：應(yīng)聘者是有感恩的心態(tài)，還是有仇恨的心態(tài)。

31、特別鄙視那些應(yīng)聘者，他們用極其不良的心態(tài)來貶低自己離職的公司。應(yīng)聘者應(yīng)該做到：1、避免把離職原因”說得太詳細(xì)、太具體。2、不能摻雜主觀的負(fù)面感受，如太幸苦”、人際關(guān)系復(fù)雜”、管理太混亂”、公司不重視人才”、公司排斥我們某某的員工”等。3、但也不能躲閃、回避，如想換換環(huán)境”、T人原因”等。4、不能涉及自己負(fù)面的人格特征，我周圍的朋友都在用柳州人才網(wǎng)招聘信息這個網(wǎng)站找工作，都說不錯。如不誠實(shí)、懶惰、缺乏責(zé)任感、不隨和等。5、盡量使解釋的理由為應(yīng)聘者個人形象添彩，如我離職是因?yàn)檫@家公司倒閉。我在公司工作了三年多，有較深的感情。從去年始，由于市場形勢突變，公司的局面急轉(zhuǎn)直下。到眼下這一步我覺得很遺憾，

32、但還是要面對的，所以，我想重新尋找能發(fā)揮我能力的舞臺。”同一個面試問題并非只有一個答案，而同一個答案并不是在任何面試場合都有效，關(guān)鍵在于應(yīng)聘者掌握了規(guī)律后，對面試的具體情況進(jìn)行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然后投其所好。最后，我要強(qiáng)調(diào)最重要的一點(diǎn)，就是應(yīng)聘者的職業(yè)道德。為什么潔身自愛的人受人尊敬？因?yàn)樗麄儾荒迷瓌t進(jìn)行交易。最近大家都說找工作難，找一家好的招聘網(wǎng)站更難，下面我來給你推薦一款適合你的：柳州市人才網(wǎng)絕對是現(xiàn)在的搶手貨。透支職業(yè)道德就是拿原則做交易，這樣的人和戰(zhàn)場上的叛徒一樣可怕，隨時都會成為不安全隱患。因此，在你職業(yè)生涯中一定要時刻牢記：你要像保護(hù)你的生命一樣遵守職業(yè)道

33、德，永遠(yuǎn)不要犯原則性錯誤。【篇三：招聘專員必須知道的工作技巧】招聘專員必須知道的工作技巧本文來源中人網(wǎng)一、篩選簡歷（主動搜索簡歷）在進(jìn)入面試環(huán)節(jié)之前，招聘專員的任務(wù)就是獲得合適的簡歷，前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷，關(guān)鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務(wù)不熟練時，可對照每個職位的招聘要求；業(yè)務(wù)熟練時，招聘要求自然熟記于心。一般來說，看簡歷，應(yīng)選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學(xué)的是什么，是否匹配；再看工作經(jīng)歷，做過什么，是否匹配。簡歷多的時候，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格；簡歷少的時候，標(biāo)準(zhǔn)可放寬。簡歷可能是有水分的，要注意圈出其中的疑點(diǎn)，作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了，職位、工作責(zé)任被放大了，

34、離職原因被美化了，工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了，都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗(yàn)的招聘專員具有一定的敏感性，看到疑點(diǎn)，就會產(chǎn)生直覺。（一）網(wǎng)絡(luò)招聘：主動搜索簡歷的必要性招聘專員與求職者的關(guān)系比較微妙。公司在人才網(wǎng)發(fā)布招聘信息，求職者投遞簡歷，招聘專員去查看篩選，這種情況，會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。有的公司有時不舍得花錢，在人才網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼，導(dǎo)致投遞簡歷不多。這時候怎么辦？等待是不可取的，招聘專員還可以選擇其他方式，就是主動搜索簡歷。這時候，招聘專員與求職者的關(guān)系，就變成了：我求你。因此，有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是：主動搜索簡歷，要費(fèi)很多口舌，有些求職者很拽（因?yàn)?/p>

35、是你主動找我的）。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人，候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方，hr代表公司，與求職者是甲方乙方的關(guān)系。在這里，我特意點(diǎn)出這種心態(tài)，希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實(shí)不管你愿不愿意，招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因?yàn)樗麄円残枰袚?dān)用人部門、公司下達(dá)的壓力。所以，主動搜索簡歷，是招聘專員必須掌握的技巧。（二）主動搜索簡歷的技巧和心理預(yù)期主動搜索簡歷的技巧，關(guān)鍵在于關(guān)鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學(xué)歷、薪資期望、工作地、簡歷最新更新等的單獨(dú)或組合的設(shè)置。條件設(shè)置少，篩選的簡歷就多；條件設(shè)置多，篩選的簡歷就少?？梢远嘣囋?，才有感覺。比如：將簡歷最新一周更新

36、、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、30004000元/月”設(shè)置為關(guān)鍵詞，看看有多少簡歷？如果篩選的簡歷要求薪資高，而公司對學(xué)歷要求可以放低，可將科”設(shè)置為大?！保渌麠l件不變，看看有多少簡歷？如果最新更新一周的合適簡歷不多，就選擇更新一月內(nèi)，甚至兩月內(nèi)，看看有多少簡歷？篩選簡歷有時不在工作時間完成，因?yàn)榘滋斓碾s事比較多，經(jīng)常被打斷，為了完成工作，招聘專員不得不在業(yè)余時間，如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程，會帶來興奮感，如發(fā)現(xiàn)很多簡歷，下載后，以電話或郵件的方式，提交給直接主管；也會帶來沮喪感，搞了半天，設(shè)置多種條件，合適簡歷很少，沒法提交給直接主管，或者簡歷雖不少，但電話打過去，很多人

37、處于在職狀態(tài)，離職意向不強(qiáng)，本公司影響力小、薪資低，人家不理你。對于這些，招聘專員都要有心理預(yù)期。二、面試應(yīng)聘登記表加一句話的必要性應(yīng)聘人員應(yīng)先填寫應(yīng)聘登記表，見書中的表3.9。注：本人保證以上信息真實(shí)，否則自愿承擔(dān)責(zé)任。簽名：年月日由于勞動法是保護(hù)員工的，企業(yè)在處理與員工的勞動合同關(guān)系時，需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序，在應(yīng)聘登記表末加了上述這句話，對企業(yè)有利。三、面試題目選取組織面試時，面試維度及面試評分可參考表3.10o該表主要從以下方面考慮：基本條件、資料證件、語言表達(dá)能力、儀表舉止、精神面貌。然后，確定多個評價項(xiàng)目及對應(yīng)的評價要點(diǎn)、參考題目：反應(yīng)應(yīng)變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認(rèn)同度、綜合分析能力、團(tuán)隊(duì)精神。(一)表3.10:評分參考基本條件是否符合要求年齡、學(xué)歷、