以人為本的人事管理123

1、以人為本的人事管理我覺得現(xiàn)代人力資源管理在理論方面好象就是強(qiáng)調(diào)以人為本的理念，我甚至認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理就可以叫做“以人為本”的人事管理，沒有太統(tǒng)一的東西，雖然有所謂主流的哈佛、蓋斯特、斯拖瑞模式之說，但操作上比不得人事管理有許多精準(zhǔn)的定義和模式，只是個(gè)大路子，在操作上仁山智水，不同流派、不同地域、不同企業(yè)盡可以發(fā)揮。而這種以人為本在中國，可能民營企業(yè)在有較成熟的人事管理體系的基礎(chǔ)上，能試一下。說實(shí)在的，我并不認(rèn)為這些理論實(shí)踐起來有多么難，很多成功的企業(yè)一直以來就在不知不覺中做這樣的事，榮氏家族在上世紀(jì)二、三十年代可能就做的很好，我祖母曾于三十年代在無錫當(dāng)工人，據(jù)她的描述和查閱資料，我認(rèn)為他們

2、在當(dāng)時(shí)基本就作到了以人為本，因此不能一冠以“現(xiàn)代”就一定是現(xiàn)在才有的事，甚至三百年前的旅蒙商團(tuán)做的也很不錯(cuò)。只是在中國，官辦企業(yè)根本不可能搞什么現(xiàn)代人力資源管理。    這有篇我前兩年寫的文章，可能觀點(diǎn)比較幼稚偏激，不要見笑。                          從人事部門改名說起&#

3、160;       年前，旁聽XXX單位競爭上崗答辯會，競爭人力資源部主任的考題之一是“為什么當(dāng)前很多企業(yè)將人事部改為人力資源部”，答案（大意）是：傳統(tǒng)人事管理與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)，人力資源管理適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，現(xiàn)在搞市場經(jīng)濟(jì)了，于是乎大家紛紛改名。是耶？非耶？                      &#

4、160;     一、人力資源管理模式及其主要特點(diǎn)        系統(tǒng)的人力資源管理理論的出現(xiàn)始于二十世紀(jì)八十年代初，形成了三種重要的人力資源管理模式：哈佛模式、蓋斯特模式和斯托瑞模式。        哈佛模式認(rèn)為組織應(yīng)該按照邁克格里哥的Y理論來設(shè)計(jì)，認(rèn)為雇員總是具有很高的才能，希望通過工作獲得成就感，但他們的才能很少在工作中得到發(fā)揮，人力資源管理就是幫助他們解決這一矛盾的。 

5、       蓋斯特模式主要側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，該理論認(rèn)為人力資源應(yīng)整合到企業(yè)戰(zhàn)略管理中，用多種方式尋求雇員對組織目標(biāo)的忠誠，其視角的聚焦點(diǎn)是個(gè)人，蓋斯特理論強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不適合所有類型組織。        斯托瑞模式也是通過對比人力資源管理與人事管理著手，著重尋找理想人力管理模式，他強(qiáng)調(diào)通過增加雇員的信任和忠誠來達(dá)到所謂的“超越合同”的理想境界。該模式強(qiáng)調(diào)人力資源管理是企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃中心，要求從總經(jīng)理到各級直線經(jīng)理都

6、扮演人的管理者的角色。        人力資源管理的各主要模式都強(qiáng)調(diào)組織的文化建設(shè)和發(fā)揮直線經(jīng)理的作用，重視個(gè)人成長和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。人力資源管理模式的提出是“對人的管理”理論方面的突破，但實(shí)行人力資源管理模式需要比較苛刻的條件。          其一：人力資源管理所假設(shè)的是一種一元性的組織結(jié)構(gòu)，即如果企業(yè)采用人力資源的管理模式，那么干涉企業(yè)基本目標(biāo)和生存的組織和人必須能夠被排除在外，或其影響可以忽略不計(jì)。對當(dāng)代發(fā)達(dá)國家

7、而言，這種組織和人主要指的是工會組織，顯然，對當(dāng)前我國的企業(yè)，特別是國有企業(yè)而言，這種組織和人的范圍要廣泛的多。        其二：人力資源管理更多的是一種企業(yè)文化的培育、確立和發(fā)展，其目的是使雇員忠誠于其信仰，認(rèn)同一種共同的價(jià)值觀，企業(yè)的上層管理者被賦予文化領(lǐng)導(dǎo)的色彩，直線經(jīng)理被賦予更多的人力資源管理任務(wù)，人力資源部門不再是單純的業(yè)務(wù)部門，而是戰(zhàn)略策劃和高級參謀部門。        其三：人力資源管理在理論上要整合到企業(yè)的整個(gè)戰(zhàn)略計(jì)

8、劃中，尋求的是雇員對組織目標(biāo)的忠誠，強(qiáng)調(diào)對個(gè)體的重視，把個(gè)人成長和企業(yè)發(fā)展同等對待，與此相對應(yīng)的就是對雇員職業(yè)生涯開發(fā)和組織開發(fā)方面必須進(jìn)行深入的研究。        其四：采用人力資源管理模式從宏觀上講，需要?jiǎng)趧恿Φ墓┙o小于需求，即勞動力緊缺；從微觀上講需要組織的各級領(lǐng)導(dǎo)者切實(shí)領(lǐng)會人力資源管理的真正內(nèi)涵，切忌流于噱頭式的概念游戲，同時(shí)需要具有人力資源管理專家隊(duì)伍?？梢?，人力資源管理理論的產(chǎn)生與中國的經(jīng)濟(jì)體制變革并沒有直接關(guān)系，只是體制的改革使中國企業(yè)對人力資源管理理論產(chǎn)生了需求，進(jìn)而為其進(jìn)入中國和本土化提供了條件

9、。                            二、對比人事管理與人力資源管理的異同        人事管理與人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面：       

10、; 在心理契約方面：人事管理是給一天的錢要干一天的活，相互是低信任度的；人力資源管理強(qiáng)調(diào)互相忠誠，雙方是高信任度。      在控制點(diǎn)方面：人事管理是（人的）外部；人力資源管理是內(nèi)部，是雇員發(fā)自內(nèi)心的。        在組織原則方面：人事管理是機(jī)械、正式、集中的組織，運(yùn)作方式自上而下；人力資源管理是有機(jī)的、彈性的、分散的組織，運(yùn)作方式自下而上。      在政策目標(biāo)方面：人事管理強(qiáng)調(diào)管理

11、效率、標(biāo)準(zhǔn)化績效和成本最小化，人力資源管理強(qiáng)調(diào)造就高適應(yīng)的人才、不斷改進(jìn)的績效、最大程度的利用。      總之，人事管理強(qiáng)調(diào)“控制”，人力資源管理強(qiáng)調(diào)“關(guān)懷”，人事管理以制度為保證，即依靠法治，其出發(fā)點(diǎn)是“用人有疑”但“疑人要用”；人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是“用人不疑”至少是“用人基本不疑”，其保證措施是建立所有使員工高度認(rèn)同的價(jià)值觀和企業(yè)文化。      對人力資源管理模式與傳統(tǒng)人事管理是否存在本質(zhì)的區(qū)別，一直以來就有不同的說法。一些研究者認(rèn)為，人力資源管理理論的提出是對人性

12、的宏揚(yáng)、其對被管理者地位的確認(rèn)是前所未有的，這一模式的提出打破了人們一直以來的許多認(rèn)識，人力資源管理不是一個(gè)描繪人事管理的新的行話，他是新的管理人的價(jià)值觀，兩者有本質(zhì)的區(qū)別。另一些學(xué)者則認(rèn)為人力資源管理不是一種新的價(jià)值觀或?qū)W科，只是人事管理的發(fā)展，是一種表達(dá)方式的變化，兩者沒有本質(zhì)區(qū)別。孰是孰非，偶翻華嚴(yán)經(jīng)忽然有所感悟：人力資源管理與現(xiàn)代人事管理均提倡以人為本，人所追求的終極目的是快樂最大化，對“快樂究竟是精神的感受還是物質(zhì)的感受”這個(gè)問題如何回答，決定了這兩種理論是否有本質(zhì)的區(qū)別。如果企業(yè)引入人力資源管理模式的目標(biāo)是使所有相關(guān)的人感到最大的精神和心理滿足，則兩者有本質(zhì)區(qū)別；如果企業(yè)引入該模式

13、要達(dá)到的目標(biāo)是追求物質(zhì)（利潤）最大化，則兩者沒有本質(zhì)的區(qū)別，正象西方新馬克思主義認(rèn)為的那樣，人力資源管理理論是一種保守剝削理論。因此，理論本無別，區(qū)別在理解理論的人本身。                三、對人力資源管理模式實(shí)踐的思考        當(dāng)前人力資源管理理論在實(shí)踐中存在一些爭議。     

14、0;  其一：一些學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理體現(xiàn)了很強(qiáng)的美國價(jià)值觀，企業(yè)是美國人實(shí)現(xiàn)他們機(jī)會均等和個(gè)人成就夢的最重要場所，其個(gè)人主義色彩與歐洲盛行的共同決定和亞洲的集體主義文化均有很大距離。        其二：談?wù)摰亩?，?shí)踐的少，用蓋斯特的話說就是“修辭超過現(xiàn)實(shí)”。調(diào)查表明，在美國已有約31%的企業(yè)將人事部門改名為人力資源部（指有一定規(guī)模和名氣的企業(yè)）。但真正向人力資源管理模式邁進(jìn)的企業(yè)只是少數(shù)，也就100多家而已，當(dāng)然這些企業(yè)都取得了很大的效果，大多數(shù)排在財(cái)富500強(qiáng)的行列中，這些企業(yè)占美國同類

15、型企業(yè)的不到1%，當(dāng)前我國企業(yè)在人力資源管理研究和實(shí)踐方面有以下特點(diǎn)：      其一：雖然各種教程大都有“人力資源管理相對傳統(tǒng)人事管理有本質(zhì)的區(qū)別”這樣的詞句，但深入分析，當(dāng)前國內(nèi)所流傳的是“人力資源管理是人事管理的發(fā)展，兩者沒有本質(zhì)區(qū)別”這一觀念。多數(shù)資料和教材限于闡述和傳授人力資源管理的方法論，即研究人力資源開發(fā)，而實(shí)際上當(dāng)前也只有這種實(shí)用主義的理解方式比較符合國情。        其二：受超員、外部因素干擾等等因素影響，國有大中型企業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)目前仍不具備采用人力資源管理模式的條件。當(dāng)前關(guān)于通過人力資源管理而取得卓越成效的報(bào)道，都是在人事管理中運(yùn)用一些人力資源管理方法的案例。比如海爾，他基于Y理論制定了“工作的目標(biāo)、方式和原則上級定，具體措施下級定”這樣靈活的人性化的制度，又參照X理論制定了殘酷