事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新(共4925字).doc

1、事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新(共4925字)摘要：本文首先從保障員工自身利益不受損害、提高員工的工作興趣和效率兩個(gè)方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的作用，然后從人力資源薪酬管理制度、水平、信息化程度三個(gè)方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的影響因素，最后從薪酬管理觀念與時(shí)代脫節(jié)、薪酬管理體系對(duì)員工不公平、員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益矛盾、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)占比不合理、崗位薪酬制定不科學(xué)、薪酬績(jī)效考核方式得不到員工認(rèn)同等方面分析事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的不足之處，并根據(jù)薪酬管理問題提出可行性創(chuàng)新策略。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度在

2、當(dāng)今時(shí)代下暴露出很多問題，在市場(chǎng)全球化、經(jīng)濟(jì)全球化背景下國(guó)有企業(yè)和私有企業(yè)都在向現(xiàn)代企業(yè)的方向轉(zhuǎn)型和升級(jí)，薪酬管理制度的制度是其轉(zhuǎn)型工作的重點(diǎn)。但是事業(yè)單位卻沒有在同一時(shí)期內(nèi)對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部員工認(rèn)為當(dāng)前的薪酬管理制度不夠科學(xué)，自身工作積極性和對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感受到了一定的影響，因此事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新迫在眉睫。事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的作用1.保障員工自身利益不受損害事業(yè)單位是政府領(lǐng)導(dǎo)下利用國(guó)家資產(chǎn)成立的組織機(jī)構(gòu)或者企業(yè)，但是事業(yè)單位并不屬于政府機(jī)構(gòu)，一般來說事業(yè)單位都屬于社會(huì)公共組織機(jī)構(gòu)。有些事業(yè)單位員工性質(zhì)與公務(wù)員相同，而有些事業(yè)單位員工卻只是正

3、常類型的員工。因此有些事業(yè)單位員工在工作時(shí)與公務(wù)員存在相同的缺點(diǎn)，即只干虛事不干實(shí)事。這種情況干實(shí)事的員工利益只有通過薪酬管理制度才能得到保障，如果薪酬管理制度不完善，則員工的利益容易受到其他員工的損害。2.提高員工的工作興趣和效率事業(yè)單位員工享受國(guó)家福利而且具有相關(guān)公共事務(wù)管理職能，但是有些員工卻將事業(yè)單位的員工資格作為某些競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)，對(duì)這些員工來說進(jìn)入事業(yè)單位工作是向外界的一種炫耀和證明。這類員工并沒有認(rèn)識(shí)到自身工作的意義所在，反而在時(shí)間的推移下逐漸喪失對(duì)工作的興趣，最后多以應(yīng)付的心理從事對(duì)應(yīng)工作。因此事業(yè)單位想要對(duì)人力資源管理中的薪酬管理制度進(jìn)行創(chuàng)新，希望通過薪酬管理對(duì)員工進(jìn)行一

4、定的約束，讓事業(yè)單位員工的工作興趣和效率得到相應(yīng)提高。事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的影響因素1.人力資源薪酬管理制度我國(guó)事業(yè)單位員工數(shù)量眾多，每年在事業(yè)單位員工薪酬方面的支出便占總共財(cái)政撥款的很大一部分，對(duì)國(guó)家撥款的事業(yè)單位來說人力資源管理中薪酬管理制度的確立可以明確財(cái)政支出方向和數(shù)額，對(duì)國(guó)家不撥款的事業(yè)單位來說人力資源管理中薪酬管理制度能夠節(jié)省大量的無用支出。因此人力資源薪酬管理制度對(duì)薪酬管理的影響比較大，如果薪酬管理制度比較全面、完善，則事業(yè)單位員工的薪酬發(fā)放更加合理。反之，員工薪酬支出不夠明確，也受到很多因素的干擾。2.人力資源管理水平事業(yè)單位人力資源管理部門是薪酬管理制度的制定者和執(zhí)

5、行者，如果人力資源管理水平比較高，則薪酬管理制度對(duì)各個(gè)崗位員工來說都比較公平，員工對(duì)該薪酬制度比較認(rèn)同，薪酬管理制度的執(zhí)行也不會(huì)受到太大阻礙；如果人力資源管理水平比較低，則薪酬管理制度在制定時(shí)就存在很多瑕疵和不足之處，員工會(huì)直接產(chǎn)生對(duì)薪酬管理制度的抵觸心理，最終該制度在執(zhí)行的過程中會(huì)受到來自更高方面的阻礙，從而影響薪酬管理制度在提高員工工作興趣和效率方面的作用。3.人力資源管理信息化程度事業(yè)單位人力資源管理信息化程度決定了薪酬管理制度執(zhí)行過程中是否會(huì)出現(xiàn)混亂問題，信息化管理程度越高則人力資源管理工作的內(nèi)容就越明確，工作過程中很少會(huì)出現(xiàn)員工薪酬統(tǒng)計(jì)錯(cuò)誤的問題。但是人力資源管理信息化程度不足時(shí)，統(tǒng)

6、計(jì)事業(yè)單位員工的薪酬需要占用大量的人力資源管理人員，而且核算員工薪資的過程中還容易出現(xiàn)各類錯(cuò)誤，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)薪酬管理制度的信任度直線下降，因此事業(yè)單位人力資源管理信息化程度會(huì)對(duì)薪酬管理直接產(chǎn)生影響。事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的不足之處1.薪酬管理觀念與時(shí)代脫節(jié)事業(yè)單位薪酬管理制度由人力資源管理部門制定，但是人力資源管理人員的思想觀念落后。當(dāng)今時(shí)代企業(yè)都在向現(xiàn)代企業(yè)的方向轉(zhuǎn)型升級(jí)，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)管理模式下薪酬管理制度在市場(chǎng)和行業(yè)中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。這種情況下人力資源管理人員的薪酬管理觀念與時(shí)代脫節(jié)，必將導(dǎo)致員工失去對(duì)事業(yè)單位的信任感和認(rèn)同感，最終容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。2.薪酬管理體系對(duì)

7、員工不公平事業(yè)單位員工的工作內(nèi)容和質(zhì)量是不一致的，甚至有些崗位之間的工作存在非常大的差異，但是最終這些崗位員工的薪酬水平卻相差不大，這種薪酬管理制度對(duì)員工來說是極度不公平的，容易影響員工的工作積極性和對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感。薪酬管理體系不公平的原因是多方面的，其中既有人力資源管理水平不足的原因，又有事業(yè)單位員工思想意識(shí)落后的影響。3.員工薪酬和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益矛盾事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度建立之后，員工按照相關(guān)薪酬管理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)拿到的薪資總額相加占國(guó)家撥款總數(shù)的比例非常大，對(duì)國(guó)家撥款的事業(yè)單位來說當(dāng)前的薪酬管理制度中員工和事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益方面存在矛盾。而對(duì)國(guó)家不撥款的事業(yè)單位來說，這種矛盾

8、的薪酬管理制度對(duì)事業(yè)單位帶來了相當(dāng)大的經(jīng)濟(jì)壓力。4.物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)占比不合理事業(yè)單位人力資源管理中當(dāng)前的薪酬管理制度主要以物質(zhì)激勵(lì)為主，雖然精神激勵(lì)也存在其中，但是精神激勵(lì)的內(nèi)容和占比相比物質(zhì)激勵(lì)來說非常不平衡，最終導(dǎo)致事業(yè)單位員工在豐富的物質(zhì)激勵(lì)下養(yǎng)成了沒有利益就不辦實(shí)事的性格。5.崗位薪酬制定不科學(xué)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度績(jī)效考核指標(biāo)制定的過程中直接照搬照抄國(guó)內(nèi)企業(yè)，而沒有根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化和變通，導(dǎo)致事業(yè)單位不同崗位員工的工作內(nèi)容與應(yīng)得的薪酬不符，影響了部分崗位員工的工作態(tài)度。6.薪酬績(jī)效考核方式得不到員工認(rèn)同事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度雖然也應(yīng)用了計(jì)算機(jī)

9、和互聯(lián)網(wǎng)，但是這種應(yīng)用只是淺層次的，事業(yè)單位人力資源管理部門只用計(jì)算機(jī)對(duì)員工的薪酬考核評(píng)價(jià)進(jìn)行核算，具體的評(píng)價(jià)打分仍然由人力資源管理人員負(fù)責(zé)，因此當(dāng)前薪酬績(jī)效考核方式不夠客觀合理。事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略1.轉(zhuǎn)變事業(yè)單位薪酬管理理念事業(yè)單位人力資源管理人員在制定薪酬管理制度的過程中必須認(rèn)識(shí)到時(shí)代對(duì)事業(yè)單位的要求，然后根據(jù)市場(chǎng)和社會(huì)轉(zhuǎn)變自己的薪酬管理理念，盡量以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的思維制定事業(yè)單位薪酬管理制度，最后再通過信息化技術(shù)的運(yùn)用，即可保證人力資源管理中薪酬管理不會(huì)出現(xiàn)低級(jí)失誤，從而提高事業(yè)單位員工對(duì)薪酬管理制度的信任程度。事業(yè)單位人力資源管理人員必須保證薪酬管理制度對(duì)所有員

10、工的公平性，這樣才能讓員工得到自己應(yīng)得的利益。2.制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系事業(yè)單位人力資源管理人員在薪酬管理體系中應(yīng)盡的責(zé)任和應(yīng)得的薪酬不成正比，導(dǎo)致事業(yè)單位員工對(duì)組織的認(rèn)同感不足。人力資源管理人員在制定薪酬管理體系的過程中必須對(duì)工作人員的責(zé)任義務(wù)和薪酬進(jìn)行合理劃分，保證員工做多少工作、擔(dān)多少責(zé)任就拿多少薪酬。這樣的薪酬管理制度才更加科學(xué)合理，也只有這樣的薪酬管理制度才能得到事業(yè)單位員工的認(rèn)同。因此事業(yè)單位人力資源管理人員可以直接按照崗位對(duì)組織機(jī)構(gòu)的總目標(biāo)進(jìn)行劃分，讓員工的薪酬水平和工作內(nèi)容保持一致。3.保證事業(yè)單位和員工雙贏事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理是否合理可以根據(jù)員工的薪酬水平與

11、事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行評(píng)判，如果員工的工作效率和質(zhì)量得到事業(yè)單位認(rèn)同，且員工的薪酬水平和事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益均正向增長(zhǎng)，則可以認(rèn)為該薪酬管理制度是合理的，這樣才能保證事業(yè)單位和員工雙贏。因此事業(yè)單位必須結(jié)合自身經(jīng)濟(jì)效益對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行調(diào)整，保證員工得到與自己工作情況符合的薪酬的情況下超過市場(chǎng)平均水平，而且事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益也能同時(shí)得到增長(zhǎng)。如果現(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)方式不能保證事業(yè)單位和員工雙贏，則可以采取年終分紅的方式確保事業(yè)單位和員工不會(huì)在薪酬管理制度下產(chǎn)生矛盾。4.合理設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理主要可以分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩部分，物質(zhì)激勵(lì)主要是直接對(duì)員工應(yīng)得的薪

12、資水平進(jìn)行調(diào)整，而精神激勵(lì)主要是肯定員工自身的價(jià)值和工作的實(shí)際意義。事業(yè)單位在國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)下，必須讓員工的思想政治意識(shí)水平與薪酬水平同時(shí)得到提高，否則只有物質(zhì)激勵(lì)得到提高容易讓員工從金錢的角度衡量自身工作，這樣事業(yè)單位的工作就失去了原本的意義。因此，事業(yè)單位必須讓員工了解自身工作對(duì)特定對(duì)象的幫助作用，例如公益類事業(yè)單位必須讓自己的員工明白自身工作對(duì)推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步和維持社會(huì)穩(wěn)定的意義。5.按照崗位實(shí)際情況設(shè)置薪酬考核指標(biāo)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理光有具體的激勵(lì)內(nèi)容是不足夠的，人力資源必須保證薪酬管理中的績(jī)效考核制度對(duì)事業(yè)單位員工足夠公平，這樣才能讓員工對(duì)薪酬制度足夠認(rèn)可。因此，事業(yè)單位最好

13、直接按照員工的崗位詳情制定具體的考核內(nèi)容，不同崗位的薪酬考核指標(biāo)各不相同，這樣每個(gè)員工的績(jī)效考核內(nèi)容都不盡相同，最終績(jī)效考核結(jié)果具有個(gè)性化、科學(xué)化、準(zhǔn)確化的特點(diǎn)，有利于增加員工的工作積極性和對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，薪酬考核指標(biāo)劃分得越明確對(duì)事業(yè)單位員工的激勵(lì)作用越明顯。6.提高薪酬績(jī)效考核的公平公正公開性事業(yè)單位人力資源管理人員在設(shè)計(jì)薪酬管理制度的過程中必須重視對(duì)互聯(lián)網(wǎng)計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，盡可能地提高工作內(nèi)容的信息化水平，通過信息化薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)可以直接根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)和最終結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分。然后直接生成事業(yè)單位的員工的薪酬工資單，這樣即可降低人工績(jī)效考核帶來的干擾，從而保證薪酬績(jī)效考核的客觀公平。最后事業(yè)單位可以直接在內(nèi)部網(wǎng)站中公示薪酬績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，讓員工自己根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行核對(duì)，如果發(fā)現(xiàn)存在較大誤差可以向相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，這樣即可保證薪酬管理的公開性，公開性可以增加員工對(duì)事業(yè)單位的信任感和認(rèn)同感。綜上所述，為了讓人力資源管理中薪酬管理制度能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用、避免當(dāng)前存在的問題再次出現(xiàn)，事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念、制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系、保證事業(yè)單位和員工雙贏、合理設(shè)置物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、按照崗位實(shí)際情況設(shè)置薪酬考核指標(biāo)、提高薪酬績(jī)效考核的公平公正公開性，既要通過薪酬管理制度提高員工的工作積極性和對(duì)事業(yè)單位的認(rèn)同感，又要通過薪酬管理制度的創(chuàng)新增