公司平臺(tái)建設(shè)及人力資源管理思路

1、1、當(dāng)然，員工流失率高除了公司層面的原因外，還有行業(yè)層面與員工個(gè)人層面的原因，如行業(yè)利潤(rùn)率低、員工身體狀況因素等，但后兩種層面的原因是不可控的，而公司層面的原因是可控的。筆者認(rèn)為，民營(yíng)企業(yè)為減少員工流失，做到基業(yè)常青，需做到以下幾點(diǎn)：1、對(duì)員工進(jìn)行定期與不定期的培訓(xùn)培訓(xùn)的目的主要有以下兩種：一是讓員工了解公司的戰(zhàn)略，了解公司的 發(fā)展現(xiàn)狀，了解公司的文化體系，使員工能融入公司的文化之中，使個(gè) 人的計(jì)劃、個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略相一致；二是擴(kuò)充員工的知識(shí)面，豐富員工的理論知識(shí)，提高員工的能力，讓員工更好地為公司服務(wù)，提 高員工的忠誠(chéng)度。2、建立合理而有效的的激勵(lì)體制為了更好地留住員工，充分發(fā)揮其潛能

2、，提高其工作業(yè)績(jī)，我們必須建 立一套合理而有效的激勵(lì)體制。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)要相結(jié)合，對(duì)基層 員工要以物質(zhì)激勵(lì)為主，輔以精神激勵(lì)，而對(duì)于中層以上員工，則要把 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)放在同等重要的地位。管理者除了用現(xiàn)金的方式來(lái)激勵(lì)員以外，更要懂得運(yùn)用其他不花錢的“胡蘿卜”來(lái)進(jìn)行激勵(lì)。比如: 在工作現(xiàn)場(chǎng)當(dāng)面表?yè)P(yáng)和夸獎(jiǎng)員工；對(duì)員工的生活表示關(guān)懷；讓工作充滿 挑戰(zhàn)性的刺激；頒發(fā)獎(jiǎng)狀；和員工一起共進(jìn)午餐；給員工自己制定工作目標(biāo)的機(jī)會(huì)；策劃員工之間的競(jìng)爭(zhēng)等等。最后要注意一條原則：激勵(lì)一定 要及時(shí)。3、建立一套完善而適用的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，完整的績(jī)效管理體系由以下幾個(gè)部分構(gòu)成： 績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效

3、控制、績(jī)效考核與績(jī)效反饋。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首 要環(huán)節(jié)，需要與公司戰(zhàn)略相一致，員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃的制定需要本人還 有直接領(lǐng)導(dǎo)以及高層領(lǐng)導(dǎo)共同參與；績(jī)效控制是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán) 節(jié)，也是績(jī)效管理系統(tǒng)中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的績(jī) 效計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督與控制，同時(shí)對(duì)原有績(jī)效計(jì)劃予以修正和完 善；績(jī)效考核是在一定周期內(nèi)對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、組織所取得的績(jī)效進(jìn)行考 核，在考核過(guò)程中，員工個(gè)人績(jī)效要與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效掛鉤；績(jī)效 反饋是績(jī)效管理系統(tǒng)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)，它要求領(lǐng) 導(dǎo)要將考核結(jié)果與員工進(jìn)行即時(shí)的溝通，看考核是否公平合理，同時(shí)分 析員工工作中的的問(wèn)題，幫助他們改善工作業(yè)績(jī)

4、。四個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)， 缺一1不可。不同的公司需要不同的績(jī)效管理體系。公司所處的環(huán)境不同，規(guī)模、盈 利狀況均不相同，我們不要去盲目地去學(xué)習(xí)那些著名公司的績(jī)效管理體 系，要根據(jù)自身的實(shí)際情況建立一套有利于自身發(fā)展，適合自已的績(jī)效 管理體系，只有這樣，才能有效地挽留員工與激勵(lì)員工。止匕外，筆者建議可以考慮設(shè)立一個(gè)建議箱或意見(jiàn)箱，或是在網(wǎng)站上 設(shè)立一個(gè)經(jīng)理信箱，讓員工把自己的想法說(shuō)出來(lái)。一旦發(fā)現(xiàn)哪位員工出 現(xiàn)了效率下降、不滿情緒高漲等問(wèn)題，一定要及時(shí)的與其溝通，及時(shí)地將問(wèn)題予以解決。針對(duì)一部分公司出現(xiàn)的加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的情況，筆者建 議可以對(duì)原有的體制進(jìn)行改革，將一班制改成兩班制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 這樣既充

5、分地利用了資源，又提高了員工的工作效率，達(dá)到了 “雙贏”。 最后要強(qiáng)調(diào)的是，民營(yíng)企業(yè)要做成“百年老店”，一定要使所有權(quán)與經(jīng) 營(yíng)權(quán)分離，給基層員工和一些職業(yè)經(jīng)理人以提升的空間。3強(qiáng)。（二）日本人力資源管理模式的特點(diǎn)二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高速發(fā)展時(shí)期形成 的日本模式和美國(guó)相比，是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。1人力資源配置上，主要依靠?jī)?nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對(duì)封閉性，內(nèi) 部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對(duì)人力資源需求的主要方式。認(rèn)為，高素質(zhì)的員工，只要經(jīng)過(guò)培 訓(xùn)I ,就能勝任所有工作。所以，在聘用員工時(shí)，特別強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，不看重個(gè)人具 體技能。由于重素質(zhì)而輕技能，在培訓(xùn)員工上要花很大功夫，日本企業(yè)在職工培

6、訓(xùn) 上的投入是美國(guó)企業(yè)的25倍。培訓(xùn)時(shí)不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能，還要學(xué)習(xí) 企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識(shí)”和“軟技能”。 它的一個(gè)特點(diǎn) 是，職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用，一旦離開(kāi)就會(huì)失去，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)值。這 種方式的好處在于，就業(yè)穩(wěn)定性增強(qiáng)，員工不愿離開(kāi)熟悉的企業(yè)，企業(yè)也不愿意放 棄自己培養(yǎng)的員工，這有利于特殊人力資本的形成和積累；缺點(diǎn)是增加了培訓(xùn)費(fèi) 用，阻滯了員工的流動(dòng)，難以實(shí)現(xiàn)社會(huì)范圍內(nèi)，人力資源的最佳配置。2人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系，重視富有彈 性的制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對(duì)企業(yè)進(jìn)行控制。一 方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格

7、的要求，另一方面又有一種無(wú)形的約束和含蓄的控制 ， 企業(yè)更側(cè)重于通過(guò)樹(shù)立信仰，灌輸價(jià)值觀念，潛移默化地影響員工的行為，使其自 覺(jué)地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ，情感上的互動(dòng)， 是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵(lì)職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時(shí) ，學(xué)習(xí) 其他專業(yè)知識(shí)，實(shí)行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于，極大地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮了員工 的潛在積極性和創(chuàng)造性，滿足了個(gè)人愛(ài)好和興趣，有利于專業(yè)的深化，個(gè)人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開(kāi)發(fā)；缺點(diǎn)是內(nèi)部容易形成家庭主義 糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。3人力資源使用上，采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性，有新的工作需要時(shí)，一是從

8、學(xué)校吸收，二是盡可能通過(guò)內(nèi)部調(diào)節(jié)來(lái)滿足，因?yàn)閺膭?動(dòng)力市場(chǎng)上招聘的人員，或許只具備新工作需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企 業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能，重新培訓(xùn)已具備軟知識(shí)和軟技能的員工再去掌握 新的硬技能，比起招聘外人來(lái)得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄, 進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起，通過(guò)按部就班的培養(yǎng)過(guò)程，逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、 完善自身、創(chuàng)造效益，求得提拔重用。對(duì)人的評(píng)價(jià)與提升采取比較慎重的態(tài)度和 漸進(jìn)式的方法，不以一時(shí)一事取人，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好 處在于能夠比較客觀深入地對(duì)人做出評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)人們踏踏實(shí)實(shí)工作，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的 工作觀念，避免短期行為，保證人才選拔的正

9、確性；缺點(diǎn)是縮小了人才選擇面，不 利于吸引外部人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。4人力資源激勵(lì)上，以精神激勵(lì)為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時(shí)，更多地 使用內(nèi)部激因，發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度，不輕易解雇工人，即使企業(yè) 處于困難時(shí)期，它可放假、停工也不會(huì)將工人趕出工廠，除非職工犯了嚴(yán)重錯(cuò)誤或 觸犯刑律，才會(huì)解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工 作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感 ，努力創(chuàng)造 一個(gè)友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ，在工 作中體味人生的樂(lè)趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理，使職工不但對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng) 狀況

10、能及時(shí)了解和掌握，而且能對(duì)重大問(wèn)題的決策發(fā)表意見(jiàn)，形成合作性的勞資 關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)也是彈性工資，工人收入的2 5%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況得到 的紅利。這種措施好處在于，精神激勵(lì)調(diào)動(dòng)了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神，工資 成本的靈活性使日本企業(yè)無(wú)需大批解雇工人也能比較容易地渡過(guò)經(jīng)濟(jì)不景氣難 關(guān)；缺點(diǎn)是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心，集體決策影響決策的果斷性和時(shí)效性。1人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進(jìn)為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技 能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實(shí)力又難以在欠發(fā)育的 勞動(dòng)力市場(chǎng)上引進(jìn)充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長(zhǎng)期看, 必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)

11、發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開(kāi)發(fā)與計(jì)劃配套 ，要把人才培 養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績(jī)考核重要指標(biāo)。對(duì)于高級(jí)管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌 握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí) ，將學(xué)習(xí)成績(jī)納入干部考核指標(biāo)；基層、 中層管理人員應(yīng)全部參加國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績(jī)作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對(duì)于工作時(shí)間長(zhǎng)、文化水平低的員工，實(shí)行在崗培訓(xùn)，必要時(shí)每年選派部分 重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進(jìn)修；聘請(qǐng)?jiān)盒＝淌诤推蠊軐＜业狡髽I(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進(jìn)人才是補(bǔ)充，通過(guò)招聘、借 用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進(jìn)，帶來(lái)新信息，啟動(dòng)新項(xiàng)目，開(kāi)拓 新市場(chǎng)，發(fā)揮引進(jìn)人才的技術(shù)輻射作用。

12、“引進(jìn)適用人才 ，培養(yǎng)未來(lái)人才，提高全 員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。2人力資源管理上，應(yīng)是制度化加人情式。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的基本制度很 不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規(guī)范，隨意性很大，導(dǎo)致了員工隊(duì)伍的不穩(wěn) 定，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感和安定感。企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等基本制度也不 規(guī)范、不系統(tǒng)，員工缺乏必要的強(qiáng)制約束。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)必須建立健全各項(xiàng)規(guī)章 制度，使人才引進(jìn)、使用、考評(píng)、獎(jiǎng)懲規(guī)范化，使技術(shù)分工條理化、明確化，每位 員工都對(duì)自己的權(quán)利義務(wù)責(zé)任非常清楚，這有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生 產(chǎn)效率的提高。在制度化管理的同時(shí)，要注入人情式的手段，加強(qiáng)職工的理想信

13、念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，開(kāi)掘人的精神潛力，培養(yǎng)企業(yè)群體精神。要 把企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)精神。關(guān)心員 工生活、工作環(huán)境質(zhì)量，提供條件，滿足個(gè)人發(fā)展期望和精需求。員工情感上的回 報(bào)會(huì)產(chǎn)生極強(qiáng)責(zé)任心和巨大創(chuàng)造力，使遵章守紀(jì)和自我約束融合，發(fā)揮“法治” 和“人治”的疊加效應(yīng)。3人力資源使用上，應(yīng)是多口進(jìn)入，快速提拔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)各個(gè)層面都存在人才的 短缺，所以，要有多個(gè)入口，多條渠道。一條途徑是與各類高等、中等院校加強(qiáng)聯(lián) 合，使其為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)培養(yǎng)“用得上、留得住”的實(shí)用人才、高級(jí)管理人才、技術(shù) 人才，直接進(jìn)入企業(yè)中、高層；另一條途徑是通過(guò)職業(yè)學(xué)校、短期培訓(xùn)等方

14、式對(duì)具 有初、高中文化的農(nóng)村青年進(jìn)行職業(yè)教育，充實(shí)到生產(chǎn)一線；還有一條途徑，是從 大型企業(yè)、大專院校的離退休人員、國(guó)有企業(yè)下崗職工中進(jìn)行挖掘。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)應(yīng) 保持靈活的用人機(jī)制，唯才是舉，不看學(xué)歷、資歷看實(shí)績(jī)，創(chuàng)造人才發(fā)揮效能的環(huán) 境，對(duì)有能力、業(yè)績(jī)突出者委以重任，快速提拔，激發(fā)潛能。同時(shí)，也應(yīng)注重對(duì)人 才全面的、長(zhǎng)期的考察，避免用人失誤。4人力資源激勵(lì)上，應(yīng)是物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密連結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式，通過(guò)合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善勞動(dòng)條件、增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。股份合作制改造就

15、是這方面的有益嘗試， 員工既是勞動(dòng)者，又是所有者，利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于形成利益共同體。鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制等，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的 情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系，有利于形成精神上的共同 體。通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。營(yíng)造寬松的人才環(huán)境企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)往往是人才的競(jìng)爭(zhēng)，園林行業(yè)是個(gè)新興行業(yè)，人才對(duì)企業(yè)的重要 就更加明顯。怎樣留住人才，怎樣人盡其用，怎樣達(dá)到可持續(xù)發(fā)展？管理人才的 模式十分重要。首先是給員工提供一個(gè)大的發(fā)展空間， 藍(lán)天園林選

16、擇上規(guī)模發(fā)展、相互配套 的企業(yè)經(jīng)營(yíng)體系，一方面是企業(yè)自身的需要，另一方面也是留住人才的必要舉措。 因?yàn)檎嬲胁拍艿娜耍瑢?duì)工作的標(biāo)準(zhǔn)并不僅限于工資的高低，而取決于是否能使 自身有所進(jìn)步?，F(xiàn)在，藍(lán)天園林公司 110名員工，90%以上是本科畢業(yè)生，他 們有充分交流學(xué)習(xí)的氛圍。在具體工作中， 藍(lán)天園林很注重對(duì)新員工的培訓(xùn)，安 排有經(jīng)驗(yàn)的員工與缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的人在一起。其次，陳相強(qiáng)采用人性化管理，他經(jīng)常和員工們溝通交流，了解每一個(gè)人的 能力和個(gè)性，也使別人了解自己。他希望與員工之間，首先是朋友，然后是同事。 最為重要的一點(diǎn)是，陳相強(qiáng)敢于放開(kāi)手， 大膽任用年輕人，提供很多機(jī)會(huì)讓年輕人發(fā)揮創(chuàng)造力。他認(rèn)為，藍(lán)天

17、園林的整體發(fā)展應(yīng)體現(xiàn)在每一個(gè)人的具體進(jìn)步上。當(dāng)公司所有員工能認(rèn)識(shí)到個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是統(tǒng)一的時(shí)候，那么這個(gè)企業(yè)就將會(huì)得到最大限度的發(fā)展。而這種感覺(jué)不應(yīng)只說(shuō)給員工聽(tīng)，而要使員工在工作 中時(shí)刻感受到。1-3月工作計(jì)劃內(nèi)容：1、完成公司組織架構(gòu)、職能部門設(shè)置規(guī)劃方案。2、明確規(guī)定各個(gè)部門、每個(gè)職位的崗位職責(zé)、權(quán)限、任職要求等，制訂出各個(gè)部門、每個(gè)職位的崗位職責(zé)說(shuō)明書，并予以實(shí)施。3、相關(guān)崗位人員的招聘工作。5、參與公司項(xiàng)目管理體系的市場(chǎng)推廣工作。4-6月工作計(jì)劃內(nèi)容：2、完成公司各部門各職位的崗位分析，形成崗位說(shuō)明書。為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。3、由行政辦公室牽頭，協(xié)同工程經(jīng)營(yíng)

18、部及公司其他職能部門，成立 專項(xiàng)資質(zhì)增項(xiàng)小組。根據(jù)建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定和建筑業(yè)企 業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)劃在六月份進(jìn)行玻璃幕墻二級(jí)資質(zhì)的申報(bào)工作。4、調(diào)整收費(fèi)政策，完善公司工程管理收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。5、公司經(jīng)營(yíng)所需的各類相關(guān)證照，做好各類證照的年審、延期工作。6、相關(guān)崗位人員的招聘工作。7、網(wǎng)站的建設(shè)七月至九月工作計(jì)劃：1、啟動(dòng)與實(shí)施“攜手科信，互利共贏，引領(lǐng)行業(yè)品牌升級(jí)”的設(shè)計(jì) 師俱樂(lè)部會(huì)員營(yíng)銷推廣計(jì)劃活動(dòng)。2、全力以赴做好明年市政府預(yù)選承包商資格申報(bào)工作，根據(jù)市政府預(yù)選承包商資格申報(bào)條件內(nèi)容，各部門要提前完成申報(bào)材料工作， 確 保取得合格承包商資格。3、加強(qiáng)各類執(zhí)業(yè)注冊(cè)人員安全教育再培訓(xùn)及證照使用管理工作。4、挖掘裝飾工程行業(yè)內(nèi)的客戶資源，做好客戶的分類管理工作，實(shí)施差異化戰(zhàn)略。5、擬與裝飾