管理學案例分析題

1、管理學案例分析題1案例王鳴的困惑王鳴原在上海某研究院工作，后與幾個志同道者創(chuàng)辦了一家公司。公司的資金主要來自幾個個人股東：王鳴、他在研究院的副手老黃，以及他原來的下屬小秦和小劉。他們幾個人都在新公司任職，老黃在研究院的職務還沒辭掉，其他幾個人則徹底割斷了與研究院的聯(lián)系。新公司還有其他幾位股東， 但都不在公司任職。 王鳴任總經理，負責全面工作；小秦負責市場 銷售；小劉負責技術開發(fā)；老黃負責采購配件、生產調度等。近年來公司業(yè)務增長良好，但 也存在許多問題，這使王鳴感受到了沉重的壓力。首先，市場競爭日趨激烈，在公司的主要市場上，王鳴感受到了強烈的挑戰(zhàn)。其次，老黃由于要等研究院的部分福利而未辭掉原來的

2、工作，盡管他工作抓的挺緊， 但王鳴仍認為他精力投入不夠。第三，有兩個外部股東建議王鳴做些為外國公司做國內市場代理和售后服務工作?；貓蠛芨咚酝貘Q（包括其他幾位核心成員）頗為心動，但仍舉棋不定。第四，由于公司近兩年發(fā)展迅速，股東們的收入有了較大幅度的提高，當初創(chuàng)業(yè)時的那種激情正在消退。例如，王鳴要求大家每天工作滿12小時，有人開始表現(xiàn)出明顯的抵觸情緒，勉強應付或根本不聽。公司的業(yè)績正在增長，規(guī)模在擴大，王鳴感到的壓力也越來越大。 他不僅感到應付工作很累， 而且對目前的公司狀況有點不知所措，不知該解決什么問題， 該從何下手，公司的某些核心成員也有類似的感覺。為使王鳴的公司更上一個臺階并進入良性循環(huán)

3、，你有何建議王鳴公司遇到的問題， 在不少民營企業(yè)由小到大的發(fā)展階段，一般都會遇到，為步入良性循環(huán)，我建議：1）、制訂公司戰(zhàn)略。 分析環(huán)境、組織現(xiàn)狀、競爭對手情況、供應和銷售情況、替代品和潛在競爭對手情況以進行市場定位和戰(zhàn)略定位； 正確處理好主業(yè)與副業(yè)的關系， 在不影響 專業(yè)正常發(fā)展的情況下， 考慮多種經營；確定公司近期，尤其是長遠期反展規(guī)劃， 確定市場 策略、產品策略、銷售策略，明確組織目標。2）、制訂公司的規(guī)章制度，以制度管人，令行禁止，解決好公司人員工作態(tài)度消極等問題，獎勤罰懶。組織紀律作風是一個方面，更重要的是把人們的貢獻與分配制度結合起來, 形成制度創(chuàng)新。將資金分配與技術、質量、績效分

4、配合理布局。3）、充分利用民營企業(yè)的制度優(yōu)勢，利用股東會議溝通思想，形成共識，同時也要有進有退，必要時進行公司股東改組。4）、切實解決公司員工的實際問題，把公司發(fā)展的大目標與個人在公司中的實際績效, 公司績效與個人的工作努力程度、成果和切身利益結合起來。比如，公司有了足夠的收入, 可以為員工買更好的房，以形成更為有效的激勵機制和協(xié)同效應，增強公司員工的凝聚力。建立完善的與公司發(fā)展規(guī)模和市場競爭相一致的組織，以便于擴大經營規(guī)模，合理分工，各負其責，明確目標。對策略述：明確組織目標；制訂公司戰(zhàn)略決策；制訂公司的規(guī)章制度；完善公司組織結2李剛的困惑李剛現(xiàn)在40歲，是公司的生產部長。他與妻子都出身貧寒

5、，通過不懈的努力，他的付出現(xiàn) 在給他帶來了豐厚的回報。 他的工資收入已經相當可觀了，更重要的是，他在不斷的提拔升級中得到了妻子很為他感到自豪的權力和地位。有段時間，他自己也沾沾自喜過， 可現(xiàn)在細細想來，他覺得自己并沒有成就什么，心里老是空落落的。他現(xiàn)在是企業(yè)生產的總指揮官， 可他看著企業(yè)一年比一年不景氣，很想在開發(fā)新產品方面為企業(yè)做些更大的貢獻，可他在研究開發(fā)和銷售方面并沒有什么權力。他多次給企業(yè)領導提議能否變革組織設計方式，使中層單位能統(tǒng)籌考慮產品的生產、銷售及研究開發(fā)問題，以增強企業(yè)的活力和創(chuàng)新力?？深I導一 直就沒有這方面的想法。 所以，李剛想換一個單位，換個職務不要太高但能真正發(fā)揮自己潛

6、 能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的決定又談何容易。1）請運用有關激勵理論， 對李剛走過歷程中所體現(xiàn)的個人需要的滿足情況以及他目前的困 惑心境做一個分析。2）如果李剛有意跳槽到你所領導的單位來工作，你應該在哪些方面采取措施以吸引他并給他提供他所看重的激勵為什么1）馬斯洛的需求層次理論提出人類的生理、安全、社交、尊重何自我實現(xiàn)這五方面的需要是依次發(fā)展的，此可用來分析李剛在這二十幾年奮斗歷程中所經歷的個人需要的滿足情 況和目前面臨的困惑心境。 李剛的需要已經上升到了自我實現(xiàn)的這一個高層次，而他現(xiàn)有的工作并不能使他體驗到此類需要的滿足，這是他“思變”的重要原因。2）要吸引和激勵處于這種需要的員

7、工，者必須在工作環(huán)境條件即“保健因素”方面使他得到相當于其現(xiàn)有水平的基本滿足，與此同時，將激勵的重點放在與工作內容密切相關的真正的“激勵因素”上， 他在發(fā)揮自己才能的同時為組織做出貢獻。具體說來，可設法在組織結構設計和人員配置中使工作本身具有內在的激勵。比如，若是在采取或擬采取事業(yè)部制結構的企業(yè)中，可讓李剛負責一個事業(yè)部的工作，使他成為獨當一面的綜合人員。或者，在現(xiàn)階段仍實行職能型結構的組織中，可通過設立開展全過程新產品開發(fā)工作的項目小組，并任命李剛為項目小組的負責人，讓他成為一名”準企業(yè)家“或”內企業(yè)家3ART公司的組織設計A R T公司由于其最佳而又新穎的產品、富有想象力的銷售辦法和對各公

8、司客戶的優(yōu)質服務，已發(fā)展到位于在它經營領域的前列，每年銷售額超過10億美元，利潤率高，股票價格節(jié)節(jié)上升。該公司已獲得投資者的青睞，因為他們從中可得到的股息增長率決，利潤高。 然而公司總裁不久發(fā)現(xiàn)，一向運行良好的組織結構，現(xiàn)已不能適應該公司的需要。多年來，公司是按照職能系列組織起來的，由幾位副總裁分管財務、銷售、生產、人事。采購、工程以及研究和發(fā)展，隨著公司的發(fā)展，公司已把其產品系列擴大，從商用擴展到電動打字機、照相復印機、電影影機和放映機、機床用控制設備以及電動機。隨著時間的推移， 人們對以下情況感到關注： 該公司的組織結構使總裁辦公室以下的人員機構無法對公司的利 潤負責，無法適應目前在外國許

9、多國家進行的業(yè)務的廣泛性，并且似乎加固了阻礙銷售、生產和工程各職能部門之間有效協(xié)調的"壁壘"。此外，有許多決定似乎除了總裁辦公室以外，其他任何低于這一級的都不能做出。因此，總裁將公司分成 15個在美國和海外的各自獨立經營的分公司，每個公司對利潤負有全部的責任。然而在實行公司重組后，總裁開始感到對分公司不能實行充分的控制了。 分公司在采購和人事職能方面出現(xiàn)了大量的重復，各分公司經理無視總公司的方針和策略， 各自經營自己的業(yè)務，在總裁面前逐步顯示出，公司正在瓦解成一些獨立部門?？偛醚垡娺^幾家大公司當一家分公司的經理犯了錯誤并使該公司遭受重大損失時而陷 于困境的事例，終于認識到他

10、在分權方面已走得太遠了。于是，他撤回了分公司經理的某些職權，并要求他們就下述重要事項決策應征得公司最高部門的批準，即：（1）超過1萬美元的資本支出，（2）新產品的推行，（3）制定銷售和價格的策略及政策，（4）擴大工廠，（5）人事政策的改變。當分公司的一般經理們看到他們的某些自主權被收回時，他們的不愉快是可以理解的。 他們公開抱怨公司的方針搖擺不定，一會兒分權，一會兒集權?？偛脤ψ约禾幱谶@種情況感到憂慮。請你作為一位顧問，就他該怎么辦提出建議?？偛藐P于組織結構的轉換是否具有合理性請說明理由。2）總裁的做法有哪些不合理之處3）如何解決面臨的問題參考答案：1）總裁關于組織結構的轉換具有合理性，理由是

11、：產品系列擴大；國外業(yè)務更加廣泛；總公司職能部門較多；各部門間協(xié)調難度增加。所以公司將職能制轉換為事業(yè)部制，以適應公司發(fā)展的需要。2）總裁做法不合理之處：組織結構形式轉變步子太快，規(guī)模過大?？偣疽幌伦泳统闪⒘吮椴己认Σ?15 家分公司且禾U潤全部自負； 分權不當，權力下放過多，一放就濫。產生 一系列弊端一一采購和人事職能大多重復，分公司無視總公司戰(zhàn)略方針，各自為政，總公司逐漸被架空；收回權力，搞集權統(tǒng)治，一管就死?？偛脤⒎止窘浝淼某杀局С?、新產品開 發(fā)、人事決策權等一并收回公司總部，產生了一系列弊端一一降低決策質量、削弱分公司的適應能力、降低分公司經理的工作熱情。3） 解決問題的辦法：

12、A:正確處理好集權與分權的關系：總公司為決策中心，各分公 司為利潤中4 各生產企業(yè)為成本中心； 政策管制集權化，業(yè)務運作分權化；總公司保留預 算、重大人事任免及方針戰(zhàn)略決策權， 其他權力盡量下放；各分公司在遵守總公司的總目標、 總方針和總戰(zhàn)略的前提下，自行處理日常經營活動。B:揚長避短，發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點，盡量避免事業(yè)部制的不足。 充分發(fā)揮統(tǒng)一、 專業(yè)分工和多種經營相結合，總公司和分公司責權利劃分明確，保證總公司獲得穩(wěn)定利潤等優(yōu)點，避免分公司各自為政、互相重復、架空總公司領導、協(xié)調困難等不足。C組織結構形式的轉變應考慮環(huán)境因素，循序漸進。AB以司的工作表現(xiàn)獎金制ABB股份有限公司是美國中西部地

13、區(qū)的一家帽子制造公司。公司由ABB創(chuàng)建于60年前。目前由ABB的女兒蘇珊繼任總經理。公司有 23位人員，42位推銷人員和300名全日制工人。對人員實行固定工資制，對銷售人員實行定額銷售報酬制，對工人則實行計時工資制。近年來帽子行業(yè)處境艱難，帽子市場日益萎縮。公司近兩年來雖然與美國陸海軍簽訂了幾個 合同，但也只能使公司勉強維持下來。再過2個月，公司又要與代表工人的工會續(xù)訂勞動合同了。這公司的職工已有 2年沒有增加工資。為此，工會堅決要求要提高工人的工資。該公司工人的現(xiàn)在每小時工資要比別公司職工的工資低1美元。蘇珊責成公司人事經理草擬了一個方案，試圖滿足工會的要求，給工人提高工資，以求合理 解決勞

14、資關系。這個方案基本要點是：1 .把工人數(shù)從現(xiàn)有的 300人裁減到250人。2 .把工人原來的計時工資制改為工作表現(xiàn)獎金制。具體說，要重新制定每項工件的具體指標，對達到指標者付給一定額的工資，對未達到生產指標者，則要從基本工資中扣除15%取消原來給每頂帽子的獎金制，改為實行超產獎勵制，如超過基本生產標準10%T;則可拿到一定數(shù)目的獎金，如超過 10%t,則可領到更多的獎金。在此同時，蘇珊對即將續(xù)訂的勞動合同增加了兩項新的內容：在把現(xiàn)工削至250人后，公司同意不再裁減工人。如果公司的年利潤超過 20萬美元話，公司將拿出其中 10%勺利潤分 配給職工。工會已看過公司的新建議草案，雖然尚有些保留意見

15、。但工會可能會接受公司的建議。工會還聲稱，如果在商討新合同簽訂期間工人的工資尚未提高20%勺話，那么新的合同建議就得廢除。思考題： 1）試應用強化理論分析 AB睦司改革前的工資制度。2） ABB公司對工人工資制度的改革遵循了哪一種激勵理論3）你預測該公司在未來工作中會工激勵方面遇上什么麻煩 參考解答：1）美國學家斯金納提出的強化理論認為：人的行為是對其所獲刺激的一種反應，當人們因采取某種行為而受到獎勵時，他們極有可能重復這種行為； 當人們采取某種行為沒有受到獎勵或受到處罰時， 他們重復這種行為的可能性很小。而且他認為，獎勵或懲罰必須緊隨行為之后才最具效果。ABB公司對銷售人員實行的定額銷售報酬

16、制以及對工人實行的計時工資制，就是利用了這種簡單的強化理論。銷售人員事先很清楚， 只要自己完成定額就能拿到自己的工資，如果沒有完成定額，其懲罰也是顯而易見的。 而對于工人來說，工作一定的時間，就能得到相應的報 酬，沒有工作就沒有報酬， 是否重復這種行為完全由你自己來定，這種工資制度恰好能做到公司希望員工重復出現(xiàn)的行為。2） ABB公司在對工人工資制度的改革中，出了繼續(xù)保留強化理論的成功做法外（如工作表 現(xiàn)好就進行獎勵；對未達成到生產指標者，則要從基本工資中扣除15%）,又引入了期望理論。 期望理論認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個體是具有吸引力的，個人才會采取這一特

17、定行為，期望理論模型為： 激勵力=效價X期望率ABB公司新工資制度的超產獎勵制，就是基于這樣一種假設： 首先，超過基本生產標準 10%對相當一部分工人來說， 經過努力是可以達到的， 而且達到后所得到的一定數(shù)目的獎金對他 們還是有很大吸引力的。 如果假設這個估計是正確的話，就能對工人的優(yōu)秀者起到很好的激勵作用。 另外，蘇珊在勞動合同中另外增加的兩項新的內容：第一條，在把現(xiàn)有職工削至250人后，公司同意不再削減工人，是為了滿足工人的安全需要， 根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，在整個社會就業(yè)困難的情況下，對工人也是有激勵作用的；第二條，如果公司的年利潤超過20萬美元，將拿出 10%的利潤分配給員工，也是根

18、據(jù)期望理論制定的政策，即全體工人經過努 力能達到20萬美元的增收標準，而且 2萬美元的獎勵對全體職工有吸引力。 3）假如上述措施達到預期效果的話，ABB公司可能遇到的麻煩是由于產量的大幅度增加而造成的積壓，因為從案例來看，帽子市場日益萎縮，進而影響到公司預期利潤的實現(xiàn)，使公 司陷入新困境。5新工作方法的采用愛力公司是從一家小施工隊發(fā)展而來的建筑工程公司，其董事長黃兵是一位苦干實干，講信用，重義氣的人，對下屬照顧非常周到，對年輕下屬更是視如晚輩。因業(yè)務需要，啟用了一 位剛從大學企業(yè)專業(yè)畢業(yè)的年輕人王強，擔任計劃工作。小王鑒于李董事長所交代下來的老方法，費時且不完善，于是決定采用學校里學到PERTt開展工作。王強受董事長影響，工作也非常勤奮.白天常到工地了解情況，協(xié)助解決各種問題，因而晚上經常要加班到11點左右。黃董事長對其甚為欣賞， 但也擔心